sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société BOURSORAMA dont le siège social est situé 44 rue Traversière 92772 BOULOGNE BILLANCOURT Cedex, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 351 058 151, représentée par XXX, en sa qualité de XXX,
d'une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de BOURSORAMA : Pour la CFDT, XXX et XXX, délégués syndicaux
d'autre part.
TOC \o "1-3" \h \z \u
I.LES ENJEUX DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) PAGEREF _Toc209527342 \h 4
A.Les orientations stratégiques de l’entreprise PAGEREF _Toc209527343 \h 4
B.Le Télétravail PAGEREF _Toc209527344 \h 4
II.LES METIERS ET LES COMPETENCES NECESSAIRES PAGEREF _Toc209527345 \h 5
A.Les perspectives en termes de recrutement PAGEREF _Toc209527346 \h 5
B.Les outils adossés à l’identification des métiers et compétences nécessaires PAGEREF _Toc209527347 \h 5
1)La cartographie des métiers : outil principal de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences PAGEREF _Toc209527348 \h 5 2)Les outils complémentaires PAGEREF _Toc209527349 \h 6
III.LE DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITE ET L’ACCOMPAGNEMENT DANS LE PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc209527350 \h 6
A.Les mesures d’accueil et d’intégration PAGEREF _Toc209527351 \h 6
B.Accompagner les salariés et développer leurs compétences au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc209527352 \h 7
1)La formation PAGEREF _Toc209527353 \h 7 2)La gestion de la mobilité interne PAGEREF _Toc209527354 \h 9 3)Accompagnement des salariés dans la construction et la mise en œuvre de leur parcours professionnel PAGEREF _Toc209527355 \h 11²
IV.MESURES SPECIFIQUES A DESTINATION DE CERTAINES POPULATIONS : LES JEUNES ET LES SALARIES EXPERIMENTES PAGEREF _Toc209527356 \h 12
A.Mesures prises en faveur de l’insertion durable des jeunes PAGEREF _Toc209527357 \h 13
1)Embauche des jeunes PAGEREF _Toc209527358 \h 13 2)Modalités d’accueil des jeunes dans l’entreprise PAGEREF _Toc209527359 \h 13 3)Modalités de recours et de développement des contrats en alternance et des stages PAGEREF _Toc209527360 \h 14
B.Engagement en faveur de l’emploi des salariés expérimentés en considération de leur âge PAGEREF _Toc209527361 \h 15
1)Engagement pour l’emploi des 50 ans et plus PAGEREF _Toc209527362 \h 15 2)Embauche et maintien dans l'emploi des salariés expérimentés en considération de leur âge PAGEREF _Toc209527363 \h 15 3)Anticipation des évolutions, opportunités professionnelles et gestion des âges PAGEREF _Toc209527364 \h 16 4)Préservation de la santé et du bien-être au travail PAGEREF _Toc209527365 \h 16 5)Transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc209527366 \h 17
A.Création d’une Commission de suivi PAGEREF _Toc209527368 \h 17
B.Durée PAGEREF _Toc209527369 \h 18
C.Révision PAGEREF _Toc209527370 \h 18
D.Evolution législative, réglementaires ou économique PAGEREF _Toc209527371 \h 18
E.Notification et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc209527372 \h 19
PREAMBULE
Pour maintenir un haut niveau d’exigence en matière de compétences professionnelles et garantir sa compétitivité, Boursorama place la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au centre de sa politique de Ressources Humaines (RH). En effet, la GEPP permet d’anticiper et d’accompagner l’évolution des métiers et des compétences professionnelles en prenant en compte l’alignement avec la stratégie de l’entreprise, l’adaptation aux évolutions technologiques, clé pour une banque en ligne ainsi que l’adaptation aux évolutions économiques et démographiques.
Cette approche prospective et collective a pour vocation de cultiver un modèle toujours plus performant, plus agile et plus inclusif, en permettant aux collaborateurs de s’adapter aux évolutions de leurs métiers et de l’entreprise, à chaque étape de leur carrière, tout en valorisant leur expérience.
A l’issue des négociations menées conformément aux articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail, la Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur un cadre d’action garantissant une gestion responsable de l’emploi et des compétences et ont retenu les axes suivants :
anticiper les évolutions de métiers ;
poursuivre le recrutement de compétences adaptées aux besoins de l’entreprise ;
promouvoir et encadrer la mobilité interne et professionnelle des collaborateurs des métiers de la production en télétravail vers le régime des métiers de la supervision et du pilotage ;
développer l’employabilité et accompagner le parcours professionnel ;
poursuivre le développement de l’activité des jeunes et des salariés expérimentés en raison de leur âge.
Le présent accord entend apporter aux salariés une vision précise et structurée de la situation de l’emploi au sein de l’entreprise, de leurs perspectives d’évolution et des mesures communes d’accompagnement dans leur carrière.
Il a été convenu ce qu’il suit :
LES ENJEUX DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
La GEPP a pour but de renforcer la capacité d’anticipation et d’adaptation des besoins en emplois et compétences en lien avec les grandes mutations du marché du travail et avec la stratégie développée par l’entreprise.
L’adaptation des emplois, des compétences et des effectifs au regard des besoins de l’entreprise et des contraintes de l’environnement, est un enjeu majeur des politiques en matière de gestion des Ressources Humaines.
Pour définir cette politique de gestion des emplois et des compétences, l’entreprise s’appuie sur 2 axes principaux.
Les orientations stratégiques de l’entreprise
Dans le cadre de ses orientations stratégiques, Boursorama évalue les conséquences prévisionnelles de ses objectifs sur l’emploi et les compétences à court et moyen termes.
Boursorama partage ses choix stratégiques notamment lors de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques, ou lors des webinaires trimestriels sur les résultats de l’entreprise.
L’analyse des besoins en prenant en compte les départs prévisionnels, détermine la trajectoire des effectifs et des compétences attendues selon les métiers, et guide les orientations de formation, et le plan de développement des compétences.
Les collaborateurs sont également sensibilisés au modèle Boursorama centré autour du client via notamment des sessions de double-écoute entre un conseiller client ou conseiller commercial et un client.
Le Télétravail
Le télétravail fait partie intégrante de l’organisation de l’entreprise pour les salariés intégrant Boursorama, selon deux régimes adaptés aux métiers (régime des métiers de la production pour lesquels le télétravail représente 90% du temps de travail, et régime des métiers de la supervision et du pilotage en mode hybride hebdomadaire).
Cette organisation favorise une plus grande ouverture du marché de l’emploi notamment d’un point de vue géographique pour les postes des métiers de la production.
Au 31 décembre 2024, 41% des collaborateurs des métiers de la production en télétravail à 90% de leur temps de travail résident et travaillent en région.
LES METIERS ET LES COMPETENCES NECESSAIRES
En lien avec les exigences de la stratégie de Boursorama, les activités et les compétences à mobiliser des principaux métiers et leurs possibles évolutions font l’objet d’analyses notamment à travers des échanges avec les managers, les collaborateurs et les Ressources Humaines. Ces analyses permettent de définir les besoins en pourvoi de postes et de développer les outils Ressources Humaines nécessaires.
Les perspectives en termes de recrutement
Boursorama entend poursuivre une politique de recrutement active pour accompagner le développement de sa base de clientèle tel que prévu dans les orientations stratégiques. En 3 ans, les effectifs de l’entreprise ont augmenté de près de 6% par an et continueront de progresser pendant la durée du présent accord, toujours en lien avec la stratégie définie.
Les créations de poste envisagées permettent de recruter les compétences adaptées aux besoins de l’entreprise. Ainsi, les recrutements se poursuivront principalement dans les métiers :
IT ou digital (bac +5, 5/10 ans d’expérience à adapter selon les profils et les postes)
Dans une moindre mesure, les Fonctions support (bac +5, 3/10 ans d’expérience), notamment les fonctions Risques, Conformité et Finance.
En s’appuyant sur la notoriété de sa marque et en utilisant des moyens de sourcing diversifiés, de plus en plus digitalisés, adaptés aux attentes des candidats, Boursorama entend maintenir son attractivité dans un marché de l’emploi en évolution.
Pour faciliter le recrutement sur l’ensemble du territoire métropolitain et dans un objectif de digitalisation, les entretiens d’embauche et / ou les phases de test peuvent se faire à distance, en ligne, par visio-conférence et / ou sous format vidéo.
Les outils adossés à l’identification des métiers et compétences nécessaires
La cartographie des métiers : outil principal de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Une interface, la «
cartographie des métiers », sera mise à disposition sur l’intranet pour permettre :
de partager une vision homogène et synthétique des métiers de Boursorama
de mieux appréhender les compétences attendues et les parcours possibles pour les collaborateurs.
A ce jour, la cartographie des métiers est composée de 11 « familles métiers » regroupant les 220 « emplois ». 30 « emplois » concernent les 2/3 des collaborateurs.
La cartographie des métiers contient également les fiches emplois regroupées par métiers puis famille de métiers, et les passerelles possibles entre les différents métiers.
Les contenus de la Cartographie des métiers s’enrichiront au fil des évolutions envisagées.
Les outils complémentaires
Les besoins de l’entreprise sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs sur la Bourse aux emplois où sont publiés les postes à pourvoir. Des présentations des principales activités et de découvertes des métiers sont également proposées (ex : Time for You …).
L’entreprise met également à disposition des témoignages en format vidéo de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne ou encore des fiches pratiques permettant d’aider dans la démarche de mobilité (« structurer sa démarche », « optimiser son CV », « préparer ses entretiens », …).
Les collaborateurs peuvent également s’informer sur les besoins et les compétences attendues au sein du groupe SG en consultant les outils mis en place par le Groupe et auxquels ils ont accès (ex : La Bourse des emplois, les fiches métiers et les passerelles).
Ces différents dispositifs d’information mis à disposition des collaborateurs viennent en complément des échanges individualisés avec le manager ou le gestionnaire Ressources Humaines.
LE DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITE ET L’ACCOMPAGNEMENT DANS LE PARCOURS PROFESSIONNEL
Les compétences des collaborateurs de Boursorama représentent un atout majeur dans la réussite de l'entreprise, aujourd'hui et dans le futur. L’entreprise s’attache ainsi aux conditions d’accueil des nouveaux collaborateurs, développe des programmes de formation adaptés aux compétences recherchées et favorise la mobilité fonctionnelle comme un des moyens de développer les compétences.
Elle entend aussi donner aux collaborateurs les moyens de construire leur parcours professionnel et de développer leur employabilité.
Les mesures d’accueil et d’intégration
Des parcours d’accueil et d’intégration ont été mis en place au sein de Boursorama afin de partager une culture commune. Adaptés aux différents métiers, ils sont le moyen de comprendre les enjeux liés à sa propre activité et de rencontrer des interlocuteurs privilégiés.
L’intégration se fait en partie sur site et ce afin de faciliter notamment le compagnonnage, l’acquisition des 1ères compétences nécessaires et permettre de créer du lien avec l’équipe. La durée d’intégration sur site est adaptée en fonction du poste et du profil du collaborateur, par exemple elle est d’un mois pour l’équipe école au Service Client.
Des sessions « Welcome » permettent aux nouveaux collaborateurs de connaître l’histoire de l’entreprise et son positionnement dans le marché, de comprendre le modèle opérationnel, les produits et services proposés aux clients, de se familiariser avec les différentes Directions, métiers et outils transversaux de l’entreprise (ex : intranet, Portail RH…). C’est aussi l’occasion de rencontrer d’autres nouveaux embauchés, de créer du lien et un sentiment d’appartenance à l’entreprise, et de dialoguer avec la Direction Générale. Les sessions sont hybrides avec des salariés à distance et en présentiel.
Une équipe « école » pour le Service client permet d’accompagner spécifiquement les conseillers clientèle. Il s’agit d’un parcours de formation dédié de plusieurs semaines, alternant modules de formation en présentiel et en e-learning. En parallèle, un accompagnement par un senior sur le poste de travail est proposé sur les six premiers mois. Pendant cette période, le nouveau collaborateur passe les certifications nécessaires pour exercer le métier de Conseiller clientèle. Ce parcours de formation est adapté en fonction de l’évolution de l’offre, des outils et des contraintes réglementaires.
Deux mois après l’équipe école, les conseillers clientèle bénéficient d’une formation complémentaire d’une semaine, sur site, durant laquelle de nouvelles thématiques peuvent être abordées et d’autres, approfondies.
Un accompagnement spécifique des managers, alliant théorie et pratique sur le poste, est mis en place par le biais d’un parcours managérial. Il comprend différents modules thématiques adaptés aux besoins comme le feed-back, la délégation, la gestion des conflits, formation Droit du travail, Ateliers objectifs, évaluation, Module télétravail, Atelier Manager recruteur … Le parcours est régulièrement analysé et peut évoluer en fonction de nouvelles attentes.
Un atelier télétravail collaborateur est mis en place pour les nouveaux embauchés en 90/10 lors de leur intégration.
Accompagner les salariés et développer leurs compétences au sein de l’entreprise
Au- delà de l’intégration, Boursorama s’attache à maintenir et à développer les compétences des collaborateurs selon les besoins identifiés pour accompagner la stratégie tout en contribuant au développement professionnel des collaborateurs et en les accompagnant dans la réalisation de leur projet professionnel.
Par ailleurs, Boursorama s’engage à accompagner les collaborateurs qui seraient impactés par une évolution importante de leurs activités par la mise en place d’un dispositif adapté et renforcé, avec des mesures pouvant être multiples : formation, mobilités, …
La formation
La politique de formation contribue à assurer l’adéquation des compétences aux besoins des métiers et à préparer l’avenir en accompagnant les adaptations nécessaires.
La formation est construite à partir de l’analyse :
au niveau collectif, des besoins nécessaires à la réalisation des objectifs de l’entreprise. Les priorités ainsi définies sont abordées dans le cadre des orientations stratégiques et formalisées dans les Orientations Générales de la Formation à un an.
au niveau individuel, des besoins collaborateurs pour faciliter leur bonne adaptation au poste et aux évolutions du contexte (métier, entreprise, environnement). Les besoins sont définis conjointement entre le collaborateur et son manager et recueillis lors du lancement de la campagne de formation.
en s’appuyant sur les dispositifs légaux et réglementaires de la Formation Professionnelle.
La mise en place du télétravail contribue à l’émergence de nouvelles modalités de formation, plus agiles et digitales. En 2024, 1 130 collaborateurs en CDI et CDD ont reçu en moyenne 31,30 heures de formation. 26 % des formations ont été réalisées en distanciel et 32 % en classe virtuelle.
Le plan de développement des compétences
Pour aider le salarié et le manager à préciser les besoins de formation, un catalogue des principales formations offertes précisant l’objectif, la cible et le contenu est accessible sur l’intranet RH. Il est mis à jour chaque année en fonction des besoins de formation définis dans les Orientations Générales de la Formation.
Les axes prioritaires de l’orientation de la formation professionnelle sont regroupés en cinq thématiques :
Accompagner l’évolution technologique ;
Développement des expertises métiers ;
Compétences managériales et comportementales ;
Accompagner la satisfaction client ;
Formations réglementaires et RSE.
Le salarié et le manager sont incités à échanger sur les besoins en formation de façon régulière en prenant en compte les connaissances et compétences acquises et celles attendues. La prise de poste, l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel sont notamment des moments privilégiés pour aborder ces sujets.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) comme dispositif de formation continue
Le CPF est un outil de développement des compétences du collaborateur et peut l’accompagner dans la réalisation de ses projets professionnels au cours de sa carrière. Le salarié est incité à être acteur et à mobiliser ses droits CPF dans les conditions prévues par la réglementation.
Les dispositifs complémentaires de valorisation de l’expérience
Dans le prolongement du développement des compétences des collaborateurs ainsi que de leur employabilité, Boursorama veille à ce que l’expérience acquise au sein de l’entreprise soit valorisée. Les salariés peuvent dans le cadre d’une démarche individuelle demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.
Enfin, les salariés peuvent s’engager également dans une démarche individuelle afin de faire valider les acquis de leur expérience professionnelle en vue d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle enregistré au registre national des certifications professionnelles.
La gestion de la mobilité interne
Les principes généraux de la mobilité interne au sein de l’entreprise et du Groupe Société Générale
Afin de favoriser le développement des compétences des collaborateurs, Boursorama développe une politique active de mobilité interne tant au sein de l’Entreprise que du Groupe Société Générale. La majorité des postes sont pourvus en interne avec, par exemple, une centaine de mobilités réalisées en 2024.
Les postes à pourvoir sont présentés en priorité aux collaborateurs de Boursorama puis à ceux du Groupe excepté pour les profils d’expert (non disponibles en interne) et les profils débutants. Pour ces derniers, les candidatures des stagiaires et alternants sont examinées et promues en priorité.
Pour rendre les collaborateurs acteurs de leur mobilité, Boursorama met à leur disposition des Bourses à l’emploi qui leur permettent en temps réel de connaître les besoins de l’Entreprise et du Groupe Société Générale. Cette diffusion immédiate de l’information à tout le personnel favorise une attitude proactive des salariés.
Les descriptions des postes disponibles comprennent, entre autres, les éléments suivants (établis conjointement par le manager recruteur et la Direction des Ressources Humaines) : contexte dans lequel ils s'exercent, nature des missions et responsabilités principales, type d'expérience souhaitée, aptitudes et compétences requises et niveau(x) de classification.
La décision de mobilité se fait lors d’échanges entre le collaborateur, sa ligne managériale et le gestionnaire des Ressources Humaines, en particulier lors des entretiens d'évaluation et professionnels. Lors de ces échanges, les aspirations, l’expérience et les compétences développées du collaborateur ainsi que les besoins de l’Entreprise ou de Groupe Société Générale sont abordés.
En complément des moyens de connaissance des besoins mis à disposition (cartographie des métiers, descriptifs des emplois, passerelles, Time for you, publication des postes à pourvoir), des outils d’aide à la démarche de mobilité sont mis en place comme des fiches pratiques pour rédiger son CV ou construire son parcours professionnel, politiques de mobilité, témoignages de collaborateurs ayant réalisé une mobilité, possibilité d’échanger avec un collaborateur exerçant le métier envisagé (exemple « vis-ma-vie »…).
La mobilité interne géographique et professionnelle des collaborateurs en régime de télétravail à 90% de leur temps de travail
Afin de renforcer l’agilité de son modèle, rapprocher les équipes et favoriser la fluidité des parcours professionnels des collaborateurs en régime de télétravail dédié aux équipes de production (90 % de leur temps de travail), Boursorama s’engage à mettre en place un processus de mobilité professionnelle et géographique transparent, lisible et ouvrant sur une expérience collaborateur enrichie.
Le dispositif vise à accompagner la mobilité interne à la fois professionnelle et géographique des collaborateurs, domiciliés hors Ile-de-France et en régime de télétravail à 90% du temps de travail, vers un poste de supervision et pilotage en régime hybride, à pourvoir au sein de nos locaux situés à Boulogne-Billancourt.
Population concernée
Les collaborateurs en régime de télétravail à 90% du temps de travail dont la résidence principale est située en dehors de la région Ile-de- France.
N’entrent pas dans le champ de ce dispositif :
les collaborateurs en régime de télétravail à 90% du temps de travail dont la résidence principale est située en Ile-de-France, et pour lesquels une mobilité professionnelle vers un poste de supervision / pilotage n’implique pas un déménagement en Ile-de-France ;
les collaborateurs des métiers de la supervision et du pilotage en régime hybride (quel que soit le site d’affectation Boulogne-Billancourt ou Nancy).
Mobilité géographique concernée
Seule est concernée la mobilité géographique vers la région Ile de France.
Accompagnement de la mobilité vers l’Ile-de-France
Cet accompagnement prend la forme :
d’une prime de mobilité vers l’Ile de France (dite «
prime de mobilité destination Ile-De- France ») de 4 500€ bruts dont une prime d’installation destinée à compenser les dépenses inhérentes à l'installation dans le nouveau logement (remise en service du logement et / ou aménagement) d’un montant de 1600 € bruts ; et
d’une étude du package de rémunération cible au regard de l’ensemble des éléments de rémunération et accessoires du collaborateur.
La prime de mobilité destination Ile de France sera versée après réception des justificatifs du déménagement, à échéance normale de la paie.
Compte tenu de ce qui précède, la condition pour bénéficier de cet accompagnement est double :
réaliser une mobilité depuis un métier de la production en régime de télétravail à 90% du temps de travail vers un métier de supervision et pilotage en régime hybride ;
entraînant une mobilité géographique et un changement de résidence principale en Ile-de-France.
Date d’effet
Le dispositif d’accompagnement en faveur de la mobilité interne des collaborateurs en régime de télétravail à 90% de leur temps de travail, prévu au présent article, entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Accompagnement des salariés dans la construction et la mise en œuvre de leur parcours professionnel
a. Les entretiens avec le collaborateur
Entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation et le dialogue continu entre le collaborateur et le manager permettent de faire le point sur la réalisation des objectifs définis sur le poste et d’apprécier les compétences qui ont été mises en œuvre ou qu’il faudrait développer en prenant en compte l’environnement de travail et les moyens mis à disposition.
C’est un moment privilégié durant lequel le salarié et son responsable hiérarchique peuvent entre autres :
préciser les besoins d’accompagnement et de formation en lien avec les axes d’amélioration détectés
échanger sur les souhaits d’évolution professionnelle à court terme
Ces échanges participent au développement des compétences et à l’employabilité des collaborateurs.
Cette démarche s’inscrit dans un processus groupe qui assure à l’ensemble des collaborateurs un cadre d’échange homogène. Un guide, régulièrement mis à jour et reprenant les finalités et les modalités de l’entretien d’évaluation est publié sur l’intranet RH.
Entretien Professionnel :
L’entretien professionnel annuel
L’entretien professionnel porte sur les perspectives d'évolution du collaborateur à moyen et long terme. Cet entretien s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences et son objectif est d’aborder le projet professionnel et les actions de développement (comme, par exemple, des formations, des mises en situation ou actions ponctuelles) qui pourraient l’accompagner.
Ainsi, cet entretien permet d’aborder
les évolutions constatées ou à venir sur le métier ainsi que les impacts de ces évolutions
les souhaits du collaborateur en termes d’évolution professionnelle et de mobilité
les compétences acquises par le collaborateur pouvant lui permettre d’accomplir son projet professionnel, ou celles qu’il devrait développer
les formations que le collaborateur souhaiterait réaliser ou les propositions de formation du manager pour mener à bien son projet professionnel.
Certains événements donnent lieu à la conduite d’un entretien professionnel spécifique (retour congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, senior, retour longue maladie…).
De plus, une attention particulière est portée aux salariés ayant une certaine ancienneté dans l’entreprise (> à 12 ans par exemple/seniors...).
L’entretien professionnel est réalisé par le manager ou par le Gestionnaire ressources humaines et formalisé dans un espace dédié (actuellement dans l’outil Eval). Il est distinct de l’entretien d’évaluation.
Un guide ainsi qu’un outil d’aide à la préparation de l’entretien professionnel sont disponibles sur l’intranet RH.
L’entretien « bilan » tous les 6 ans
Tous les 6 ans, le collaborateur bénéficie d’un entretien « bilan » qui dresse un état des lieux de son parcours professionnel.
Cet entretien est réalisé par le Gestionnaire ressources humaines en lien avec le collaborateur.
Entretiens « RH » mobilité
Pour les salariés engagés ou qui souhaitent s’engager dans une démarche d’évolution professionnelle au sein de Boursorama ou du groupe un accompagnement par le gestionnaire des Ressources Humaines leur est proposé.
L’objectif est d’aider le collaborateur à construire son projet de mobilité, en l’amenant le cas échéant à préciser ses compétences, ses expériences et ses aspirations et à réfléchir à ses leviers de motivation. C’est aussi l’occasion d’échanger sur la réalité des besoins de Boursorama et du Groupe ainsi que sur la représentation que le collaborateur a des postes et des compétences nécessaires ou à développer. Une aide à la réalisation d’un CV, un entraînement aux entretiens (face à face, vidéos ...) peuvent être également proposés.
Cet accompagnement est un gage de réussite du candidat dans le nouvel emploi et dans son nouvel environnement de travail.
MESURES SPECIFIQUES A DESTINATION DE CERTAINES POPULATIONS : LES JEUNES ET LES SALARIES EXPERIMENTES
Les parties signataires, soucieuses de favoriser l'accès à l'emploi des jeunes et le maintien dans l'emploi des salariés expérimentés, entendent s'engager tout particulièrement en matière de :
formation et insertion durable des jeunes dans l'emploi,
formation et emploi des salariés les plus âgés,
transmission des savoirs et des compétences.
Mesures prises en faveur de l’insertion durable des jeunes
Embauche des jeunes
Boursorama garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au genre. L’entreprise vise d'ici à 2029 : au moins 90 salariés âgés de moins de 26 ans recrutés en contrat à durée indéterminée.
Modalités d’accueil des jeunes dans l’entreprise
Suivi de la période d’intégration
Pendant la période d’essai, des points réguliers sont mis en place entre le jeune embauché et son manager afin de s’assurer de la bonne compréhension des informations et de la progression de l’acquisition des compétences nécessaires au poste. Dans les cas où un salarié expérimenté participe à l’accompagnement du jeune, ce référent peut être associé à ces points. Un entretien de bilan d’intégration mené par le manager et/ou le gestionnaire Ressources Humaines permet de s’assurer des bonnes conditions d’intégration et de faire le point sur les actions de formation suivies ou à suivre.
Modalités de formation des jeunes dans l’entreprise
Dans les six premiers mois de sa prise de poste, le nouvel embauché bénéficiera de l’accès à des dispositifs de formation ou d’accompagnement. Certains modules de formation sont obligatoirement suivis par l’ensemble des nouveaux collaborateurs afin de leur donner les notions essentielles et nécessaires dans un établissement bancaire en matière de culture risques et conformité. D’autres dispositifs d’accompagnement seront également adaptés au poste occupé.
Dans les services où sont recrutés majoritairement les jeunes collaborateurs, des collaborateurs « senior », en leur qualité de référent, ont la charge de leur accompagnement pendant les premiers mois.
Les missions du « senior – référent » sont :
Accueillir, aider les jeunes dans la découverte des outils ;
Contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
Participer à la formation ;
Ce rôle de senior - référent fait partie de leur mission. L'employeur laisse au référent le temps nécessaire pour exercer ses fonctions. Ce temps est pris en compte dans leurs objectifs et leur évaluation.
Modalités de recours et de développement des contrats en alternance et des stages
Alternance
Boursorama développe depuis plusieurs années une politique de recours à l’alternance. En effet, l’alternance offre l’opportunité de proposer aux jeunes des missions en lien avec leurs projets professionnels.
Boursorama conduit une démarche volontariste en matière de recours aux contrats en alternance – contrat d'apprentissage ou de professionnalisation – et s'engage à développer ses partenariats avec les CFA, écoles, universités, IUT..., par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l'alternance. Les alternants bénéficient d’un encadrement assuré par un tuteur qui est leur interlocuteur tout au long de leur période d’alternance. Des objectifs clairs doivent lui être proposés. Ce tutorat, pour être réussi, doit obtenir l’adhésion des acteurs concernés. L’entreprise s’engage à ce que les candidatures des alternants soient examinées prioritairement lors des recrutements de profils junior. En fonction de leur cursus et de leurs souhaits ils ont également accès aux postes à pourvoir au sein du Groupe Société Générale. En fin de période, la Direction des ressources humaines et le manager interrogent l’alternant sur ses souhaits professionnels et garde sa candidature pendant environ 6 mois en cas de besoin. Les alternants bénéficient d’une session Welcome dédiée. L'Entreprise souhaite avoir environ 5% de l’effectif dans le cadre des contrats en alternance.
Tutorat
Les missions du tuteur sont :
Accueillir, aider, informer et guider les jeunes
Organiser l'activité des alternants dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des alternants
Participer à l'évaluation du suivi de la formation, aider dans la restitution des différents livrables
L'employeur laisse au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Ce dernier peut, s’il le souhaite, suivre un module en e-learning pour mieux appréhender son rôle.
Stage
L’entreprise s’engage à maintenir la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil du stagiaire. L'Entreprise propose régulièrement des stages idéalement entre quatre à six mois. Ces stages s’inscrivent dans un projet pédagogique qui permet au stagiaire de mettre en pratique des connaissances théoriques et de lui confier une mission en adéquation avec son projet pédagogique. Les stages peuvent être une opportunité pour le futur jeune diplômé d’intégrer l’entreprise ou le Groupe Société Générale.
Engagement en faveur de l’emploi des salariés expérimentés en considération de leur âge
Engagement pour l’emploi des 50 ans et plus
L’emploi des travailleurs de plus de 50 ans et plus est un enjeu à la fois économique, social et démographique.
Conscients de la valeur professionnelle des collaborateurs expérimentés, et que leur présence dans l’entreprise est une chance, Boursorama ne veut pas se priver de leur compétences clés.
Boursorama s’engage via la signature de la Charte 50+ et souhaite contribuer activement à des actions en faveur des collaborateurs expérimentés. Ces dernières se matérialisent par les mesures suivantes :
Embauche et maintien dans l'emploi des salariés expérimentés en considération de leur âge
Au 31 décembre 2024, la part des salariés âgés d’au moins 50 ans est de 11 % de l’effectif soit 120 salariés. L’Entreprise ambitionne d’accroître cette part de salariés âgés de 50 ans et plus à 12% à l’issue de l’accord. Par la nature même de l’activité de banque en ligne, de la prépondérance des postes de conseillers de clientèle et des besoins de compétences dans le digital ou le traitement des données, les postes proposés correspondent peu aux compétences et aux aspirations professionnelles de populations plus expérimentées. Cependant le besoin de renforcer l’encadrement et la recherche de certaines expertises permet de proposer des postes à des salariés plus expérimentés sans pour autant créer de rupture dans la culture d’entreprise. L’Entreprise ambitionne de recruter au moins 10 salariés de 50 ans et plus en contrat à durée indéterminée d'ici à 2029. Par ailleurs, un suivi sera réalisé sur le pourcentage de mobilités des salariés âgés de plus de 50 ans dans l’entreprise.
Anticipation des évolutions, opportunités professionnelles et gestion des âges
Outils d’accompagnement des parcours professionnels
Un ensemble d’outils, notamment les entretiens professionnels, sont mobilisés en direction des salariés plus expérimentés en raison de leur âge, pour favoriser l'émergence de solutions concrètes afin d’encourager le maintien dans l'emploi des salariés expérimentés.
A partir de 58 ans, les souhaits du salarié concernant la date envisagée de son départ à la retraite sont recueillis lors d’un entretien avec un gestionnaire des Ressources Humaines.
La formation
La formation des collaborateurs est une des priorités de l’entreprise sans considération d’âge afin de :
maintenir leur employabilité ;
conforter leurs compétences à leur poste ;
favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion ;
développer la transmission d'expérience.
En conséquence, les collaborateurs expérimentés continuent à se former dans le cadre du plan de développement de compétences. Un suivi sera réalisé sur le pourcentage d’heures de formation suivies par les collaborateurs âgés de plus de 50 ans.
La valorisation de l’expérience
Les collaborateurs expérimentés en raison de leur âge ont la possibilité de réaliser un bilan de compétences afin de faire le point sur leurs expériences professionnelles et personnelles, de repérer et évaluer leurs acquis liés au travail, à la formation ou à la vie sociale et d’aider à l’élaboration d’un projet professionnel. Ce bilan vient préciser ou enrichir les conclusions de l'entretien professionnel des salariés. Ce bilan de compétences pourra être réalisé dans le cadre du compte personnel formation (CPF) ou dans le Plan de développement de compétences (sous réserve des accords nécessaires).
Préservation de la santé et du bien-être au travail
Afin de prévenir les risques santé, Boursorama s’engage à inciter les collaborateurs de plus de 50 ans à réaliser un bilan de santé soit dans le cadre du bilan quinquennal proposé par la Sécurité Sociale, soit auprès de leur médecin traitant.
Une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée peut être octroyée chaque année après avoir informé son manager dès réception de la date du rendez-vous, pour réaliser ce bilan de santé.
Un certificat médical devra être fourni dans la semaine suivant la date du bilan. A défaut, l’absence ne sera pas rémunérée.
Pour aller plus loin dans la prévention, Boursorama a décidé de proposer un bilan de santé tous les 5 ans aux collaborateurs en CDI âgés de 50 ans et plus qui le souhaiteraient. Effectué auprès d’un centre agréé, le coût de ce bilan sera intégralement supporté par Boursorama (à date environ 1 500€ par bilan). Les modalités pratiques feront l’objet d’une communication auprès des personnes concernées.
Transmission des savoirs et des compétences
L’expertise et le conseil sont nécessaires dans certains des métiers de l’Entreprise, le tutorat et le parrainage par les collaborateurs expérimentés doivent être développés afin de favoriser la transmission de leur savoir-faire aux autres salariés. Pour leur permettre de transmettre dans les meilleures conditions leurs compétences, les collaborateurs intéressés et proches de la retraite peuvent bénéficier d’une formation à la transmission des savoirs et des compétences.
DISPOSITIONS GENERALES
Création d’une Commission de suivi
Une Commission de suivi est créée pour la durée de l’accord. Elle sera composée :
de deux représentants de la Direction des Ressources Humaines ; et
de trois représentants du personnel
Pour exercer son suivi, la Commission s’appuiera sur les données déjà mises à la disposition des représentants du personnel par l’entreprise (bilan social, rapport de situation comparé, reporting des effectifs mensuels, dossier de consultation sur les orientations stratégiques, sur la politique sociale…).
Cette Commission n’a pas vocation :
à être consultée avant un projet d’évolution de l’organisation de l’entreprise. Cette compétence est exclusivement détenue par les Instances représentatives
à reconduire les discussions ayant eu lieu lors des consultations des instances compétentes notamment avant les projets d’évolution de l’organisation.
La composition ainsi que les missions de la Commission de suivi pourront être révisées, conformément aux dispositions en vigueur, lors de la mise en place dans l’entreprise du Comité Social et Economique.
La Commission aura vocation à se réunir une fois par an.
Durée
Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du code du travail, les Parties conviennent de fixer la périodicité de renégociation du présent accord tous les trois ans. Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Le présent accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Toutefois, trois mois avant la fin de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d’apprécier les modalités dans lesquelles un nouvel accord serait susceptible d’être négocié et conclu afin de lui substituer.
Révision
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Evolution législative, réglementaires ou économique
En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui viendrait créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord.
Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient susceptibles d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord et d’accroître les obligations de Boursorama, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’examiner les conséquences sur l’accord.
Dans le cas particulier de la réforme sur la formation professionnelle, les parties s’engagent à se réunir dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de l’ensemble des dispositions nouvelles.
Notification et dépôt de l’accord
La Direction notifiera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en deux versions :
une version intégrale
et une version anonymisée
au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en un exemplaire.
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
Il entrera en vigueur dans les conditions prévues par l’article L.2261-1 du Code du travail.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 23/09/2025 en quatre exemplaires originaux.
Pour la société Boursorama
XXX
Pour l’organisation syndicale représentative :
CFDT, représentée par XXX et XXX, délégués syndicaux
