EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
au sein de la sociÉtÉ Bouygues construction it
Entre : La Société BOUYGUES CONSTRUCTION IT, SAS au capital de 1 000 €, dont le Siège Social est à Guyancourt (78), 1 avenue Eugène Freyssinet, représentée par xx, Directeur des Ressources Humaines,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Bouygues Construction IT :
Syndicat National
FO du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet - 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représenté par xx, déléguée syndicale
Union
CFTC des Métiers du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet - 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représentée par xx, déléguée syndical
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc198719622 \h 3 Article 1 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc198719623 \h 4 Article 2 - RECRUTEMENT, INTÉGRATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc198719624 \h 4 2.1 Le recrutement de personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc198719625 \h 4 2.1.1. Objectif PAGEREF _Toc198719626 \h 4 2.1.2. Mesures d'accompagnement PAGEREF _Toc198719627 \h 5 2.2 Intégration et évolution professionnelle des personnes handicapées PAGEREF _Toc198719628 \h 5 2.2.1. Intégration PAGEREF _Toc198719629 \h 5 2.2.2. Evolution professionnelle PAGEREF _Toc198719630 \h 6 Article 3 - MAINTIEN DANS L'EMPLOI ET ADAPTATION DU POSTE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc198719631 \h 6 3.1 Cellule de maintien dans l'emploi PAGEREF _Toc198719632 \h 7 3.2 Adaptation du poste et de l'organisation de travail PAGEREF _Toc198719633 \h 8 3.2.1. Entretien de retour de longue maladie PAGEREF _Toc198719634 \h 8 3.2.2. Collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc198719635 \h 8 3.2.3. Collaborateurs ayant un conjoint ou enfant handicapé PAGEREF _Toc198719636 \h 9 3.3 Recherche de reclassement PAGEREF _Toc198719637 \h 9 3.4 Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) PAGEREF _Toc198719638 \h 9 3.5 Chèque Emploi Service Universel (CESU) PAGEREF _Toc198719639 \h 9 3.6 Dispositifs existants de suivi de la santé PAGEREF _Toc198719640 \h 10 Article 4 - SENSIBILISATION DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc198719641 \h 10 4.1. Objectifs PAGEREF _Toc198719642 \h 10 4.2 Actions d'information/communication et formation PAGEREF _Toc198719643 \h 10 Article 5 - COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ PAGEREF _Toc198719644 \h 12 Article 6 - PILOTAGE ET SUIVI DE L'ACCORD PAGEREF _Toc198719645 \h 12 Article 7 - DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc198719646 \h 13 7.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc198719647 \h 13 7.2 Révision et dénonciation PAGEREF _Toc198719648 \h 13 7.3 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc198719649 \h 13 PRÉAMBULE Le Groupe Bouygues est engagé, dans la durée, en faveur de la diversité et de l’inclusion ainsi que dans la lutte contre toutes les formes de discrimination notamment avec la signature de la Charte de la diversité en novembre 2021.
La diversité et l’inclusion sont des enjeux fondamentaux pour le Groupe et pour Bouygues Construction car elles permettent d’améliorer l’attractivité, l’innovation et la performance de nos entreprises mais aussi de se différencier par rapport à nos concurrents et de fidéliser tous les talents.
Bouygues Construction est engagé depuis des années à travers des actions visant à favoriser l’intégration, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
La Société Bouygues Construction IT réaffirme, par cet accord, sa volonté de poursuivre et d'améliorer, en concertation avec les partenaires sociaux, ses engagements en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, dans la continuité de l’accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap signé le 13 juin 2022.
Pour rappel, la loi prévoit que toute entreprise d'au moins 20 salariés est tenue d'employer des travailleurs en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise.
Cet accord a pour ambition de formaliser la poursuite des engagements et actions associées relatifs à la politique handicap, dans la continuité de ceux déjà engagés depuis de nombreuses années et qui ont prouvé leur efficacité, dans un objectif d'amélioration du taux d'emploi de travailleurs handicapés au sein des effectifs de la Société Bouygues Construction IT.
La Société Bouygues Construction IT comptait, au 31/12/2024, un taux d'emploi de travailleurs handicapés équivalent à 2.74% des effectifs.
Les Parties à l'accord s'accordent à poursuivre la formalisation de leurs actions et engagements autour des quatre axes suivants :
Axe 1 : Recrutement, intégration et évolution professionnelle
Axe 2 : Maintien dans l’emploi et adaptation du poste de travail
Axe 3 : Sensibilisation des collaborateurs
Axe 4 : Collaboration avec le secteur protégé et adapté
Les Parties actent que les mesures sur ces quatre axes ont pour objet de permettre à la Société Bouygues Construction IT de faire progresser le taux d'emploi de travailleurs handicapés jusqu'à l'échéance de l'accord.
L’ambition reste toujours de tendre vers un taux d’emploi équivalent à 6 % des effectifs. Des outils de reporting permettent à la Société Bouygues Construction IT de suivre cette évolution tout au long de l'année.
Les parties conviennent que le présent accord ne fait pas l’objet d’un agrément auprès de la DREETS (Directions Régionales de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités). Conformément aux dispositions légales, à défaut d’atteindre le taux d'emploi de personnes en situation de handicap de 6% indiqué précédemment, les entreprises versent une contribution volontaire à l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion professionnelle des Personnes Handicapées).
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable au sein de la Société Bouygues Construction IT.
Les actions et les objectifs précisés dans l’accord sont fixés et mesurés pour la Société Bouygues Construction IT.
La notion de personnes en situation de handicap évoquée dans le présent accord renvoie à la qualité de travailleur handicapé au sens du Code du travail. Seules les actions les concernant peuvent être valorisées dans les bilans.
Article 2 - RECRUTEMENT, INTÉGRATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Le premier axe du plan d'actions visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs handicapés dans les effectifs de l'entreprise est celui du recrutement.
Les Parties précisent qu'au sein de la Société Bouygues Construction IT:
Tous les emplois actuels ou à venir sont, par principe, ouverts aux personnes en situation de handicap.
L'embauche de personnes en situation de handicap est réalisée, avec comme principal objectif, d'intégrer ces personnes durablement dans l’entreprise. Une intégration durable et réussie implique une intégration préparée et accompagnée. Par ailleurs, des perspectives d'évolution professionnelle sont également accessibles dans les mêmes conditions que pour tous les collaborateurs.
2.1 Le recrutement de personnes en situation de handicap Le recrutement de personnes en situation de handicap s’effectue dans le respect du principe d'égalité des droits et des chances sur l’ensemble des postes ouverts en tenant compte des compétences requises pour le profil recherché et en vérifiant que la nature du handicap soit compatible avec l’emploi.
Le recrutement de personnes en situation de handicap doit permettre une intégration durable dans l'entreprise. Dans cet objectif, les recrutements se feront en priorité :
En contrat à durée indéterminée
Par le recours à l'alternance ou aux stages qui, grâce aux périodes en entreprise dans le cadre d'une formation, sont d'excellents vecteurs d'intégration durable
L'intérim ou les contrats à durée déterminée, à défaut d'être durables, contribueront également à l'objectif global d'insertion des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel avec la possibilité d'une embauche définitive au terme de la mission à durée déterminée. À ce titre, un contrat cadre avec une entreprise de travail temporaire mettant à disposition des travailleurs intérimaires en situation de handicap a été signé fin 2024.
2.1.1. Objectif En prenant en compte les perspectives de recrutement liées aux prévisions d’activité ainsi que les métiers et compétences recherchés, la Société Bouygues Construction IT se fixe un objectif de recrutement / d'intégration d’au moins 1 bénéficiaire de l'obligation de l'emploi de travailleur handicapé sur la durée de l’accord.
2.1.2. Mesures d'accompagnement Pour répondre à cet objectif, il est convenu que la Direction des Ressources Humaines de la Société Bouygues Construction IT poursuive les actions visant à :
Sensibiliser et accompagner les responsables ressources humaines et les managers en charge du recrutement pour qu’ils soient des acteurs engagés, relais de la démarche.
À ce titre, les responsables Ressources Humaines sont formés, tous les 5 ans, au recrutement sans discrimination avec la formation "acteur de l'égalité des chances".
Faire appel à des cabinets de recrutements spécialisés
Développer des partenariats personnalisés auprès des acteurs œuvrant pour l’intégration des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail (CAP EMPLOI, France Travail, Job board spécialisé, …)
Transmettre automatiquement les offres d'emploi saisies dans l'outil de recrutement interne sur des sites d'emploi dédiés aux personnes handicapées
Participer aux manifestions, forums visant à favoriser le contact entre les entreprises et les demandeurs d’emploi handicapés
Concernant les mesures dédiées aux étudiants (alternance, stages) en situation de handicap, la démarche partenariale avec les écoles cibles se poursuivra avec les actions suivantes :
Participer aux manifestations organisées sur ces thématiques dans les campus
Réaliser des sessions de recrutement dédiées aux stagiaires et alternants handicapés
Au-delà de cette démarche partenariale en matière de handicap avec les écoles cibles, la Société Bouygues Construction IT pourra solliciter d’autres formes d’intégration en alternance ou en stage comme la collaboration avec les Centres de Réadaptation Professionnelle (Le Belloy, Vivre Arcueil), l’ADAPT ou Tremplin.
2.2 Intégration et évolution professionnelle des personnes handicapées Une fois le recrutement effectué, la volonté des parties au présent accord est de permettre aux collaborateurs en situation de handicap de pleinement s'intégrer et de pouvoir évoluer, dans la durée, dans leur milieu professionnel.
2.2.1. Intégration
L’accueil de tout nouveau collaborateur est un point important pour une intégration réussie et particulièrement lorsque le collaborateur est en situation de handicap. L'accueil doit être anticipé par la hiérarchie avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines et de toute expertise interne ou externe utile.
Des actions peuvent être menées, en amont, pour informer, sensibiliser et mobiliser l’équipe qui accueille un collaborateur en situation de handicap. Ces actions seront détaillées dans l'axe 3 relatif à la sensibilisation des collaborateurs.
Par ailleurs, en fonction de la nature du handicap du collaborateur, de ses compétences et de son environnement de travail, des actions spécifiques peuvent être mises en place relatives à :
L'amélioration de l'accessibilité du lieu de travail du collaborateur par l’aménagement des locaux
L'adaptation du poste de travail et des horaires
L'accompagnement du collaborateur par un référent expérimenté
Les médecins du travail seront, si nécessaire, associés à la mise en œuvre de l’ensemble de ces mesures afin de préconiser les aménagements nécessaires, d’évaluer leur efficacité et de préconiser les éventuelles améliorations à apporter.
Lorsqu’un collaborateur en situation de handicap intègre l’entreprise, un membre de sa future équipe peut être identifié, sur la base du volontariat, par le service d'accueil et la direction des ressources humaines pour l’accompagner dans son intégration (appropriation du poste, de l'environnement de travail, création de son réseau, …). Le référent handicap du périmètre pourra également accompagner le service qui accueille le collaborateur en situation de handicap. Une sensibilisation ou une formation pourront être proposées si nécessaire.
2.2.2. Evolution professionnelle Les parties signataires rappellent l’obligation de non-discrimination portant sur l’état de santé des salariés et sa signification au regard du handicap. Elle porte sur les possibilités d’évolution dans l’entreprise, la rémunération, la carrière, la mobilité, la formation professionnelle des salariés en situation de handicap. Chaque collaborateur en situation de handicap pourra solliciter, auprès de la Direction des Ressources Humaines, un échange sur sa situation professionnelle dans le cadre d’un point carrière. Cet entretien ne se substitue pas à l’Entretien Annuel d’Echange et à l'Entretien professionnel réalisés avec le manager. Il permet notamment de faire un point ciblé sur les perspectives d’évolution du collaborateur à plus long terme pour lui permettre de se projeter en prenant en compte les éventuels aménagements de poste de travail nécessaires. Article 3 - MAINTIEN DANS L'EMPLOI ET ADAPTATION DU POSTE DE TRAVAIL
Le deuxième axe du plan d'actions visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs handicapés dans les effectifs de l'entreprise est celui du maintien dans l'emploi des collaborateurs qui se retrouvent en situation de handicap au cours de leur carrière professionnelle.
Les Parties soulignent que le maintien dans l'emploi concerne tous les collaborateurs (Cadres, Etam et Compagnons) de retour d'une longue absence à la suite d’un accident ou à une maladie et quels que soient les emplois occupés (chantiers, agences, sièges).
La prise en compte de la sécurité et de la santé au travail est, depuis toujours, une priorité pour l’entreprise qui travaille en permanence sur l’amélioration des conditions de travail.
Si l’insertion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise est une préoccupation majeure, la nécessité d’instaurer des mesures spécifiques visant à maintenir les collaborateurs handicapés dans leur emploi l’est tout autant.
De nombreuses démarches de maintien dans l’emploi sont depuis toujours mises en place dans l’entreprise par les Responsables Ressources Humaines avec l’aide des services de prévention et de santé au travail (SPST), des représentants du personnel et de l’APAS (Association Paritaire d’Action Sociale du BTP) notamment pour les salariés reconnus inaptes totalement ou partiellement à leur emploi. Le maintien dans l'emploi, c'est également l'adaptation du poste de travail au retour du collaborateur pour faciliter sa reprise du travail notamment à travers la mise à disposition de matériel de travail ergonomique.
De nombreux interlocuteurs ont un rôle important à jouer dans la réussite du retour à l'emploi après une longue maladie : le responsable ressources humaines, le SPST, les représentants du personnel, le référent handicap, le manager, les collègues ou encore les assistantes sociales. Chaque situation est individuelle et doit être accompagnée au cas par cas.
L’entreprise s’engage, lorsque les conditions le permettent, à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi ou accompagner les collaborateurs qui le souhaitent. Il est donc primordial que chaque collaborateur Cadre, Etam ou Compagnons de retour d'une longue absence à la suite d’une maladie ou d’un accident ait un échange avec son responsable RH dès sa reprise, en complément de la visite avec le SPST, pour étudier les conditions d'une reprise du travail réussie.
Par ailleurs, les Parties s'accordent sur le fait que l'anticipation des potentielles inaptitudes est primordiale afin de pouvoir accompagner le collaborateur dans un travail de remise en question de sa situation professionnelle antérieure et de l'aider à se réapproprier progressivement un nouvel avenir professionnel.
Dans le cadre des actions liées au maintien dans l'emploi, la Société Bouygues Construction IT étudiera toute possibilité de solliciter l'aide et l'expertise de CAP EMPLOI, l'AGEFIPH et des Services d'Aide au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH).
Pour que le maintien dans l'emploi soit efficace dans l'entreprise, la Société Bouygues Construction IT s'engage à poursuivre ou développer les actions détaillées ci-après.
3.1 Cellule de maintien dans l'emploi
Pour mieux anticiper et accompagner les collaborateurs qui relèvent de situations particulières liées au handicap, aux restrictions médicales, aux « arrêts longue maladie » et de mettre en place des actions appropriées (aménagement matériel, aménagement d’horaires, bilan compétences, réorientation professionnelle, …), une cellule de maintien dans l'emploi pourra être ponctuellement réunie à l'initiative de la direction des ressources humaines.
Cette cellule de maintien dans l'emploi permettra d'associer au responsable ressources humaines, en plus de la médecine du travail et selon les situations individuelles rencontrées, les autres partenaires internes de l'entreprise (ergonome, préventeur, opérationnels, référent handicap et toute personne susceptible d’apporter son expertise) ainsi que certains partenaires externes (APAS…).
Elle a vocation à accompagner le collaborateur dans le processus de remise en cause de sa situation professionnelle antérieure et de l’aider à se réapproprier progressivement un nouvel avenir professionnel. Un certain nombre d'actions pourront être envisagé pour faciliter cet accompagnement (bilan de compétences, formation professionnelle, …).
Une formation relative au maintien dans l'emploi pilotée par le Groupe Bouygues, à destination des RH, a été relancée début 2025. Elle permettra de renforcer la maîtrise de ce sujet par les RH, partie prenante de la réussite du maintien dans l'emploi.
En complément de la cellule de maintien dans l'emploi prioritairement à destination des compagnons, un dispositif d'accompagnement des arrêts de longue durée (plus de 90 jours) a été mis en place dans le cadre du contrat de prévoyance Etam/Cadre du Groupe BYCN. Ce dispositif piloté par Prévia propose un accompagnement personnalisé pour les collaborateurs Etam et Cadres avec l'écoute et les conseils d'une équipe de médecins, d'ergonomes et de psychologues. Prévia se charge de la coordination globale entre le collaborateur, le médecin du travail, les équipes RH, le médecin traitant et les différents intervenants missionnés afin de faciliter le retour à l'emploi.
3.2 Adaptation du poste et de l'organisation de travail
Le maintien dans l'emploi par l'adaptation du poste et de l'organisation du travail est une priorité pour l'Entreprise car elle permet de faciliter la reprise du travail.
3.2.1. Entretien de retour de longue maladie Lors du retour d'un collaborateur après toute absence pour longue maladie (plus de 90 jours), le collaborateur bénéficiera d'un entretien professionnel avec le responsable ressources humaines préparé conjointement avec la hiérarchie.
Cet entretien a pour objectif de faciliter la reprise de l'emploi en permettant un échange entre le responsable ressources humaines et le collaborateur notamment sur :
Les questions relatives à l'adaptation nécessaire du poste de travail, des horaires ou du temps de travail
Les perspectives professionnelles du collaborateur et les éventuels besoins de formation
La présentation de la politique handicap du groupe, des mesures d'accompagnement existantes et des conditions d'éligibilité associées. A cette occasion, le responsable RH pourra associer le référent handicap pour un complément d'informations sur les démarches à réaliser pour demander une RQTH si le collaborateur le souhaite.
Cet échange doit tenir compte des préconisations du médecin du travail.
3.2.2. Collaborateurs en situation de handicap
Lors de la survenance du handicap ou en cas d’aggravation de la situation de santé du collaborateur en situation de handicap, des mesures peuvent être mises en place sur préconisation écrite de la médecine du travail et avec l’aide éventuelle d’un ergonome.
Ces mesures peuvent par exemple donner lieu à :
Un aménagement ergonomique, matériel ou organisationnel du poste de travail
Un aménagement des locaux et de l’accessibilité
Un aménagement du temps et de l'organisation de travail pour raisons médicales
Renforcement du télétravail : le collaborateur en situation de handicap figurant sur la DOETH peut se voir proposer plus de 2 jours de télétravail par semaine si cela est recommandé par le médecin du travail. Par ailleurs, il pourra bénéficier d'une aide spécifique pour le financement du matériel nécessaire pour travailler depuis son domicile dans des conditions ergonomiques adaptées. Ce financement pourra être prise en charge soit par l'AGEFIPH soit par l'entreprise après validation de la DRH.
Possibilité de recourir au temps partiel : l'adaptation de la charge et du temps de travail peut être une solution au maintien dans l'emploi. Dans ce cadre, les parties s’accordent à faire du temps partiel un vecteur d’aménagement de poste et rappellent que les collaborateurs à temps partiel bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) bénéficient du maintien des cotisations prévoyance décès et retraite de base et retraite complémentaire sur la base d'un temps plein (le différentiel de cotisations, salariales et patronales, entre le temps partiel et le temps complet étant pris en charge par l'employeur).
Par ailleurs, pour les personnes en situation de handicap éligibles à un véhicule de service ou de fonction et ayant un besoin d’aménagement de celui-ci validé par le médecin du travail, l’entreprise a mis en place une procédure détaillée disponible pour les responsables ressources humaines. Le référent handicap devra être tenu informé pour faire le lien avec le service véhicule. Un certificat médical du médecin du travail devra être joint à la demande.
3.2.3. Collaborateurs ayant un conjoint ou enfant handicapé Des aménagements d’horaires peuvent être mis en œuvre pour les collaborateurs devant assurer eux-mêmes la conduite quotidienne de leur conjoint ou de leur enfant handicapé et qui rencontrent des difficultés pour y parvenir du fait de leurs propres horaires de travail.
Les Parties rappellent que les collaborateurs à temps partiel ayant un enfant à charge handicapé bénéficient également du maintien des cotisations prévoyance décès, retraite de base et retraite complémentaire sur la base d'un temps plein (le différentiel de cotisations, salariales et patronales, entre le temps partiel et le temps complet étant pris en charge par l'employeur).
3.3 Recherche de reclassement Lorsqu’un aménagement de poste n’est pas possible, l’entreprise étudiera la possibilité d'un reclassement sur un poste disponible dans l’entreprise ou le Groupe tout en veillant au respect des restrictions médicales et des souhaits de mobilité géographique du collaborateur concerné.
Pour faciliter ces recherches de reclassement, les responsables ressources humaines ont accès à la liste des contacts des entités de Bouygues Construction et de Bouygues SA (disponible sur l'intranet du Groupe) afin de mieux cibler à qui envoyer ces demandes de reclassement.
Chaque fois que nécessaire, le collaborateur en situation de handicap, pourrait se voir proposer différents dispositifs existants (notamment un bilan de compétences visant à faire émerger un projet professionnel conduisant soit vers un autre emploi au sein de l’entreprise ou du Groupe soit vers un emploi en dehors de l’entreprise, un outplacement, un plan de formation...).
3.4 Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
La démarche de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ainsi que les renouvellements doivent être accompagnés. Les services de santé au travail ainsi que la Direction des Ressources Humaines peuvent apporter un soutien aux collaborateurs qui souhaitent s’engager dans cette démarche. Par ailleurs, l’entreprise étudie un potentiel partenariat avec une société/association proposant une aide spécifique à la constitution ou au renouvellement d’un dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
Pour cela, l’Entreprise offre une journée d’absence payée pour les collaborateurs engageant une démarche d’obtention d'une RQTH ou de renouvellement de leur RQTH pour accomplir les démarches administratives.
Les collaborateurs ayant obtenu leur RQTH peuvent être amenés à avoir des rendez-vous médicaux dont certains ne peuvent être pris que pendant les horaires usuels de travail. C’est pourquoi, il est acté par le présent accord que les collaborateurs dans cette situation bénéficieront, sur présentation d’un justificatif, d’une souplesse managériale (exemple : décalage dans la prise de poste ou départ anticipé), sans perte de rémunération, pour se rendre à ces rendez-vous.
En outre, les référents Handicap tiennent mensuellement une "permanence handicap" pour répondre à toutes les questions des collaborateurs relatives au handicap (reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, aménagement de poste, aides financières, vacances pour adultes et enfants handicapés, …). Ce sont des moments d'écoute et d'échange, accessibles à tous les collaborateurs confrontés au handicap de manière personnelle ou en tant qu'aidant.
Par ailleurs, il est rappelé que l’entreprise prend en charge le coût total de la mutuelle pour les collaborateurs RQTH ; toutefois, ce dispositif bénéficie uniquement aux salariés concernés (et pas à leurs ayants droits).
3
.5 Chèque Emploi Service Universel (CESU)
La Société Bouygues Construction IT a mis en place, pour les collaborateurs en situation de handicap ou ayant des enfants à charge, un conjoint ou ascendants à charge en situation de handicap [ou une personne handicapée de la famille dont le collaborateur est le tuteur ou curateur], le CESU (Chèque emploi service universel) préfinancé qui permet de rémunérer les services à la personne effectués au domicile du collaborateur dans des conditions sociales et fiscales avantageuses. Cette mesure vise à accompagner les collaborateurs concernés dans les tâches du quotidien hors de l'entreprise et ainsi à faciliter leur vie professionnelle.
Le CESU préfinancé est de 500€ par an et par collaborateur avec un financement à hauteur de 80% par l’Entreprise et de 20% par le collaborateur.
Un collaborateur en situation de handicap ayant à sa charge son/sa conjoint(e), un enfant ou un ascendant direct en situation de handicap pourra bénéficier, en complémentant de son propre CESU préfinancé, d’un second CESU dans les mêmes conditions que précisées précédemment.
3.6 Dispositifs existants de suivi de la santé
Les parties rappellent la possibilité de bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée pour la réalisation du bilan de santé – examen de prévention en santé de la sécurité sociale proposé tous les cinq ans.
Par ailleurs, le dispositif Angel, accessible gratuitement à tous les collaborateurs qui adhèrent à la mutuelle d'entreprise, permet de poser toutes les questions relatives à sa santé ou à celle de ses proches en toute confidentialité à une équipe de santé pluridisciplinaire. Il permet également de demander un deuxième avis médical.
Ce dispositif n'est pas réservé aux collaborateurs longs malades ou en situation de handicap mais il peut être utile dans ces situations.
Article 4 - SENSIBILISATION DES COLLABORATEURS Le troisième axe du plan d'actions visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs handicapés dans les effectifs de l'entreprise est celui de la sensibilisation des collaborateurs au sujet du handicap. 4.1. Objectifs Les Parties conviennent que pour maintenir la mobilisation et le niveau de connaissance des collaborateurs concernant le handicap, des actions d’information/communication et de formation des collaborateurs sont des leviers indispensables pour les sensibiliser à ce sujet.
Ces actions ont pour objectifs de :
Améliorer l'intégration des collaborateurs en situation de handicap
Lutter contre les appréhensions/préjugés/stéréotypes générés par le handicap, acquérir les bons réflexes lors des interactions avec une personne en situation de handicap et faire évoluer les mentalités
Présenter les engagements de l’entreprise dans sa démarche d’emploi de personnes en situation de handicap
Connaître les actions et dispositifs mis en place dans l’entreprise
Informer sur les comportements à adopter en matière d’intégration, d’évolution professionnelle et de maintien dans l’emploi
4.2 Actions d'information/communication et formation
la Société Bouygues Construction IT s’appuie à la fois sur des
supports de communication interne ainsi que sur des actions d'information ou de formation des collaborateurs, déclinées en fonction des contextes et des populations ciblées (bureaux, chantiers, manager, RH, …) pour favoriser la sensibilisation des collaborateurs au handicap, à savoir :
La plaquette "Tout savoir sur la reconnaissance de votre handicap" : disponible en version digitale, elle vise à définir de façon pédagogique les publics concernés par la RQTH ainsi que les démarches à effectuer pour son obtention. Cette plaquette doit continuer à être largement diffusée. Elle est systématiquement communiquée, à l'embauche, via la plateforme d'accueil.
L’ensemble des collaborateurs a accès à
Ed-Flex, plateforme de ressources de formation qualifiée (la qualité des contenus est contrôlée). Cette plateforme propose de nombreux de contenus (articles, podcats, …) sur le sujet du handicap.
Des interventions relatives à la diversité et ainsi au handicap : intégrées au sein de différentes formations (Ulysse, Culture RH, …). De plus, tous les nouveaux collaborateurs intégrant la société Bouygues Construction IT et ayant une qualification chef de service adjoint et plus, seront sensibilisés spécifiquement sur ce thème. A terme, Bouygues Construction IT a pour volonté de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur le sujet du handicap.
L'organisation régulière de conférences sur le thème du handicap : ouvertes à tous, accessibles par teams et disponibles en replay sur la chaîne diversité stream via l'intranet.
Une mobilisation lors de la Semaine Européennes pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) : semaine qui se déroule annuellement avec la mise en place de nombreuses actions menées sous forme d'animations et de conférences (ex : jeu handipoursuite).
La tenue de permanences handicap mensuelles : réalisées par téléphone à tour de rôle par les référents Handicap. Ces permanences permettent aux personnes concernées par le handicap de poser, en toute confidentialité, leurs questions à des experts du sujet (reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, aménagement de poste, aides financières, vacances pour adultes et enfants handicapés, …).
La fresque du handicap animée par les référents handicap ou des collaborateurs qui ont été formés à cet effet qui permet de sensibiliser plus largement au sujet du handicap les équipes RH ou les managers dans les différents services et sur les chantiers.
Une communication particulière accompagnera la signature du présent accord afin de relayer largement l’engagement de l’entreprise.
Article 5 - COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ
Le quatrième axe du plan d'actions est celui de la collaboration avec le secteur protégé. En effet, une partie du montant des achats effectués auprès du secteur protégé et adapté (valorisation par rapport au coût de la main d'œuvre) vient directement en déduction de montant de la contribution annuelle éventuellement due.
A titre informatif, sur la DOETH au titre de l'obligation d'emploi de l'année 2024, le recours au secteur protégé et adapté représentait une déduction de 7023.58 € correspondant à un chiffre d’affaires de 47K€.
La collaboration avec le secteur protégé et adapté ayant fait toutes ses preuves, la Société Bouygues Construction IT s'engage à poursuivre cette collaboration, à étudier toute possibilité d'y recourir avec attention et ainsi contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
Pour continuer de développer de façon significative la collaboration avec le secteur protégé et adapté, un e-learning des achats auprès des ESAT (Etablissements et Services d'Aide par le Travail), EA (Entreprises Adaptées) et TIH (Travailleur Indépendant Handicapé), mis à jour régulièrement, est disponible sur la plateforme dédiée (Global RH) afin de permettre d'en comprendre le cadre juridique, d'appréhender la diversité de l’offre et comprendre ses spécificités, de cibler des catégories d’achats efficientes, de bénéficier d’outils méthodologiques et de dupliquer des bonnes pratiques existantes.
Par ailleurs, la Société Bouygues Construction IT et les Directions Achats s’engagent à poursuivre les actions suivantes :
Continuer de recenser et référencer les secteurs sous traités pouvant être confiés à des ESAT, EA et TIH
S’appuyer sur la plateforme "marché de l’inclusion" pour faciliter la recherche de structures ESAT EA
Évaluer la qualité des prestations réalisées par le secteur adapté et protégé
Partager les bonnes pratiques
Article 6 - PILOTAGE ET SUIVI DE L'ACCORD La Société Bouygues Construction IT s’appuiera, pour le déploiement et le suivi du présent accord, sur un référent handicap affecté à la Direction des Ressources Humaines pour coordonner et assurer le développement des actions, piloter la démarche, accompagner la Société Bouygues Construction IT et assurer un suivi général des actions.
La mobilisation de chacun permettra de faire progresser l’emploi de personnes handicapées dans la Société Bouygues Construction IT, de faire évoluer les mentalités et de renforcer l’image de la la Société Bouygues Construction IT comme une entreprise engagée sur le sujet du handicap.
Un bilan de l’année écoulée sera présenté, chaque année, au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la DOETH et à la commission de suivi composée de 1 représentant de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord qui se tiendra préalablement à la réunion du CSE. Ce bilan reprendra les objectifs fixés et les résultats obtenus ainsi que les actions réalisées et engagées par la Société Bouygues Construction IT conformément aux engagements inscrits dans le présent accord. Article 7 - DISPOSITIONS DIVERSES 7.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
7.2 Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires ou d'une décision de dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 7.3 du présent article.
7.3 Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein la Société Bouygues Construction IT.
Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :
Déposé auprès de la DREETS (Directions Régionales de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes de Versailles.
Fait à Guyancourt, le 21 juillet 2025
Pour la Société Bouygues Construction IT
xx Directeur des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Bouygues Construction IT
