3.1 Recours et médiation professionnelle PAGEREF _Toc510626178 \h 15
3.2 Mise en place d’un numéro dédié PAGEREF _Toc510626179 \h 16
3.3 Guide d’entretien à destination des managers précisant les actions à conduire en cas d’urgence PAGEREF _Toc510626180 \h 16
3.4 Déploiement d’actions de formation à destination de managers sur les moyens de prévenir et maîtriser le stress au travail PAGEREF _Toc510626181 \h 16
3.5 Gestion de la santé PAGEREF _Toc510626182 \h 16
3.6 Prévention et sanction des agissements sexistes et du harcèlement au travail PAGEREF _Toc510626183 \h 17
TITRE 6. PARENTALITE ET AUTRES DISPOSITIFS FAVORISANT L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc510626184 \h 18
Article 1. Crèche PAGEREF _Toc510626185 \h 18
Article 2. Conférences sur la parentalité PAGEREF _Toc510626186 \h 18
Article 3. Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc510626187 \h 18
3.1 Temps partiel PAGEREF _Toc510626188 \h 18
3.2 Conditions de travail pendant la grossesse PAGEREF _Toc510626189 \h 18
Article 4. Dispositions spécifiques au congé maternité et d’adoption PAGEREF _Toc510626190 \h 19
4.1 Rémunération à l’issue du congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc510626191 \h 19
4.2 Entretien d’évaluation avant et après le départ en congé maternité/paternité/d’adoption/d’accueil de l’enfant ou parental PAGEREF _Toc510626192 \h 19
4.3 Travail à domicile à l’issue du congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc510626193 \h 19
Article 5. Dispositions spécifiques au congé d’accueil de l’enfant et au congé paternité PAGEREF _Toc510626194 \h 19
5.1 Rémunération du congé d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc510626195 \h 19
5.2 Examens prénataux PAGEREF _Toc510626196 \h 20
Article 6. Autres dispositions relatives à la famille PAGEREF _Toc510626197 \h 20
6.1 Prise en charge des frais de garde supplémentaires PAGEREF _Toc510626198 \h 20
6.2 Report des congés sur le CET C PAGEREF _Toc510626199 \h 20
6.3 Dispositions en faveur des enfants ou ascendants à charge PAGEREF _Toc510626201 \h 20
7.3 Fondation Francis Bouygues PAGEREF _Toc510626206 \h 21
TITRE 7. DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc510626207 \h 21
Article 1. Entrée en vigueur, durée de l’Accord, révision, dénonciation PAGEREF _Toc510626208 \h 21
Article 2. Dépôt de l’Accord PAGEREF _Toc510626209 \h 22
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-31 du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu entre :
Les Sociétés du Groupe Bouygues Construction (ci-après dénommées les « Sociétés du Groupe ») dont la liste figure en annexe 1 du présent accord, représentées par XXX, Président Directeur Général de Bouygues Construction;
d’une part,
et
XXX représentant le syndicat Force Ouvrière du Groupe Bouygues ;
XXX, représentant le syndicat Confédération Française des Travailleurs Chrétiens du Groupe Bouygues ;
désignés coordonnateurs syndicaux de Groupe par les organisations syndicales représentatives au niveau du périmètre du présent accord de Groupe, d’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
La Qualité de Vie au Travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet de Qualité de Vie au Travail » (ANACT).
C’est dans ce cadre que les parties signataires du présent accord de Groupe sont convaincues que la Qualité de Vie au Travail, structurée autour du principe de co-responsabilité de l’entreprise et des collaborateurs, est un facteur de développement individuel et collectif et de performance économique.
Les activités de Bouygues Construction nécessitant un niveau élevé de qualité, de sécurité et de sûreté, les parties signataires s’accordent pour reconnaître que le développement de la Qualité de Vie au Travail est un facteur de prévention des risques, y compris psycho sociaux, dont tous les acteurs de l’entreprise sont responsables. Cette dernière constitue une préoccupation permanente et une priorité d’action dans la politique sociale du Groupe.
Plaçant la santé des salariés et la Qualité de Vie au Travail au cœur de ses priorités, Bouygues Construction a développé depuis plusieurs années des politiques « santé sécurité » et ressources humaines volontaristes et ambitieuses. Dans ce cadre, il est reconnu que de nombreuses actions ont déjà été mises en œuvre afin d’assurer la protection de la santé, de promouvoir la Qualité de Vie au Travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.
Dans un contexte de reprise d’activité avec un risque de perte de ressources et d’attractivité et partant du constat que les attentes des collaborateurs ont beaucoup évolué ces dernières années, avec des souhaits croissants en matière de Qualité de Vie au Travail, le présent accord vient enrichir les dispositifs précités en leur donnant une meilleure lisibilité et en renforçant leur cohérence d’ensemble.
Au titre de sa stratégie Ressources Humaines, Bouygues Construction s’est notamment appuyée en 2017 sur une politique contractuelle dynamique qui s’est traduite par la signature d’accords sur l’égalité femmes hommes, en faveur des collaborateurs en situation de handicap, sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et d’accords de négociation obligatoire sur les volets salariaux, sociaux, temps de travail et partage de la valeur ajoutée.
Compte tenu des importantes évolutions apportées par les Lois Rebsamen et El Khomri (du 17 août 2015 et du 8 août 2016) modifiant les modalités de négociation des accords collectifs et conformément à l’accord de méthode sur l’organisation des négociations signé le 19 décembre 2016, Bouygues Construction a décidé de définir un cadre lisible des actions menées et des engagements permettant de nouvelles améliorations en matière de Qualité de Vie au Travail, au travers du présent accord de Groupe..
Aussi, en développant le dialogue social sur ces questions, de manière transverse, la démarche « Harmonies » Bouygues Construction a vocation à contribuer à ce que chacune et chacun puisse s’épanouir professionnellement dans le respect des autres dimensions de sa vie, qu’elles soient familiale, artistique, sportive ou associative. TITRE 1. METHODOLOGIE POUR FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : LA DEMARCHE HARMONIES
Article 1. Une démarche construite sur des principes structurants pour le Groupe
La démarche Harmonies de Bouygues Construction vise à travailler différemment au service d’une performance durable.
Elle a vocation notamment à participer à la transformation managériale et culturelle vers un management plus moderne, à participer à l’amélioration du climat social, à renforcer l’attractivité et à valoriser la marque employeur de Bouygues Construction, à renforcer les relations durables avec les collaborateurs et à veiller au bien-être et à la santé de ces derniers. Les parties à la négociation conviennent que les engagements en faveur de la Qualité de Vie au Travail s’articulent autour des 5 thématiques suivantes :
les comportements managériaux ;
l’efficacité au travail et les dispositifs favorisant la régulation de l’utilisation des outils numériques ;
les dispositifs favorisant l’environnement de travail ;
le management de soi et les dispositifs de prévention des risques psycho sociaux (RPS) ;
la parentalité et les dispositifs favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Pour atteindre ces objectifs, les parties à l’accord conviennent que différents leviers existent :
au niveau collectif, par exemple en développant l’efficience des réunions, en utilisant de façon adaptée les outils digitaux, en encourageant les transversalités ;
au niveau individuel par exemple en contribuant à ce que les collaborateurs connaissent leurs besoins en matière d’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, apprennent à se manager en termes de stress et d’équilibre de vie.
La démarche initiée se veut vivante. Ainsi, dans une logique de recherche de progrès continu, l’avis des collaborateurs sur les pistes de réflexion à approfondir chez Bouygues Construction en matière de Qualité de Vie au Travail sera sollicité au travers, par exemple, d’enquêtes du type de celle menée durant le premier trimestre 2018 auprès d’un échantillon représentatif de collaborateurs des entreprises de Bouygues Construction.
Article 2. Des actions Harmonies communes au niveau du Groupe et des kits de déploiement pour les actions
Le déploiement d’Harmonies au sein de Bouygues Construction s’appuie sur la mise en œuvre d’actions transverses aux différents métiers et emblématiques au niveau du Groupe marquant l’engagement de la Direction et garantissant un socle d’actions communes aux entités.
Pour chacune de ces actions « socle Groupe », un kit de déploiement sera élaboré au terme de la première année de l’accord, avec l’aide de groupes de travail dans chacun des métiers intégrant des outils concrets (objectifs, étapes, checks lists, arbres de décision, supports de communication et d’animation…) et permettant la mise en œuvre opérationnelle des actions.
Un accompagnement dans le cadre du déploiement des bonnes pratiques pourra à tout moment être apporté par le Comité Harmonies aux métiers.
Article 3. Un partage des bonnes pratiques des métiers
Au-delà des actions Harmonies déployées de manière « descendante », une méthodologie « ascendante » vise à partager les bonnes pratiques des métiers en matière de Qualité de Vie au Travail, en France et à l’international, potentiellement généralisables au niveau du Groupe.
Les parties conviennent que cette démarche s’effectuera en 2 étapes :
dans un premier temps, le partage des bonnes pratiques des entités du Groupe sera favorisé ;
ultérieurement et au terme de l’accord, la démarche Harmonies sera ajoutée à la mesure de la performance RH et intégrée comme un « 5ème élément » de l’indice de Développement RH Bouygues Construction.
Dans ce cadre, seront notamment mis en place au terme de la première année de l’accord des comités Harmonies dans toutes les implantations pérennes de Bouygues Construction en France et à l’international.
L’utilisation d’outils digitaux (plateformes, interfaces…) facilitera le suivi de la mise en œuvre des actions et le processus de transformation participative.
Article 4. Un Comité Harmonies Bouygues Construction et un réseau de relais/référents Harmonies pour démultiplier l’impact
Pour accompagner, notamment, la réalisation d’une idée, le partage d’une bonne pratique ou le déploiement d’une action du socle commun, un réseau de référents sera constitué autour du Comité Harmonies Bouygues Construction.
S’appuyant sur des méthodes de travail innovantes, ces relais pourront, par exemple, aider les entités/collaborateurs qui le souhaitent à :
structurer une démarche ;
trouver les bons interlocuteurs ;
travailler de manière collaborative ;
trouver un sponsor ;
faciliter les liens avec le Comité Harmonies Bouygues Construction.
Article 5. Suivi de l’accord
Outre la poursuite des bonnes actions déjà existantes localement, les parties signataires de l’accord conviennent que des instances seront constituées par les Directions RH pour assurer le suivi de l’accord et des plans Harmonies dans chacune des entités. Chaque instance pourra être composée notamment de membres des Institutions de Représentation du Personnel (CE, CSE, Instance Regroupée…) ou de collaborateurs désignés par celles-ci.
Chaque entité déclinera sa politique Harmonies adaptée à son contexte, s’inspirant de l’accord cadre Bouygues Construction et de ses 5 thématiques en déployant à son échelle des mesures concrètes inspirées de l’accord Groupe.
Un bilan des actions menées sera présenté périodiquement (par exemple trimestriellement) aux instances représentatives du personnel des entités concernées. Les parties conviennent par ailleurs de se revoir dans deux ans, pour faire un bilan des actions mises en œuvre et proposer, le cas échéant, de nouvelles bonnes actions généralisables à l’ensemble de Bouygues Construction en matière de Qualité de Vie au Travail.
TITRE 2. COMPORTEMENTS MANAGERIAUX
Les parties soulignent qu’une des priorités d’Harmonies est de répondre aux attentes des collaborateurs en termes de management et de communication. Afin de moderniser les comportements managériaux, le présent accord formalise des actions concrètes qui nécessitent, pour être mises en pratique, l’implication de tous, collaborateurs ou managers.
Article 1. Actions de formation et de sensibilisation
Avec pour ambition de faire évoluer les pratiques managériales et de développer le fonctionnement collaboratif, les parties conviennent d’intégrer les « fondamentaux Harmonies » au sein de toutes les formations managériales existantes.
Plus particulièrement, il est prévu le déploiement des formations « Relations & Leadership », destinées à tous les managers de Bouygues Construction et construites sur trois niveaux. Elles reposent sur les quatre compétences clefs suivantes : écouter, partager, développer et s’affirmer.
Les parties s’accordent, par ailleurs, à apporter une attention particulière à la population Maîtrise et à faire évoluer en priorité les formations management de cette filière et de la filière travaux (enrichissement des formations « Build-up » et « Périclès »).
Au titre des « bonnes pratiques » peut être citée la formation Manager 2.0 déployée dans certains métiers de Bouygues Construction. Ce module, destiné à la population Chef de Service à Directeur, traite des moyens permettant de moderniser le management, d’animer les équipes de façon plus collaborative, de développer la posture de Manager-coach et d’utiliser les outils liés au lean management.
Article 2. Actions d’évaluation
Les parties s’accordent sur le lancement d’une démarche d’évaluation à 360° pour l’ensemble des membres du Comité de Direction Bouygues Construction.
Ces 360° consistent à faire intervenir dans le processus d’évaluation, toutes les parties prenantes ayant un lien direct ou indirect, en amont ou en aval, avec la personne évaluée (client, collaborateur, hiérarchie, …).
Par ailleurs, des structures pilotes élargiront la pratique des « 360° Harmonies » (simplifié et digital) permettant d’échanger sur :
des objectifs co-construits en équipe et faisant suite à des entretiens entre les managers et les collaborateurs ;
le fonctionnement managérial (clarté des objectifs fixés, réflexion sur la charge de travail, format et efficacité des réunions d’équipe, …).
Article 3. Engagements Harmonies
Les parties soulignent leur souhait de co-construire des engagements entre les managers et leur équipe en matière de qualité de vie au travail via notamment la rédaction d’une « Charte Harmonies » locale.
Il s’agit, au travers de règles de vie d’équipe, de réaffirmer le lien social et de créer un climat de travail convivial, serein et performant. En ce sens, les parties encouragent le développement des modes de travail collaboratifs, des réunions d’équipes et des moments de convivialité, par exemple en célébrant les réussites, afin de favoriser la prise de parole (temps d’expression) de chacun, dans la bienveillance et le respect.
TITRE 3. EFFICACITE AU TRAVAIL ET DISPOSITIFS FAVORISANT LA REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Article 1. Dispositifs favorisant la régulation de l’utilisation des outils numériques
Les parties rappellent qu’avec le développement des usages des Technologies de l’Information et de la Communication, les collaborateurs disposent d’outils permettant de se connecter en permanence en dehors des plages d’ouverture des sites.
Dans ce cadre, la Loi travail du 8 août 2016 précise que des « dispositions spécifiques sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion » doivent être négociées avec les élus.
Les parties conviennent d’aborder cette nouvelle négociation obligatoire dans ce présent accord sur la Qualité de Vie au Travail en complément de la Charte NTIC annexée aux règlements intérieurs des structures de Bouygues Construction.
Plus particulièrement, les dispositifs suivants soulignent la volonté forte de la Direction de Bouygues Construction de travailler sur l’équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles, dont l’un des leviers est de proposer des outils opérationnels de régulation de l’utilisation des outils numériques.
Il est précisé que ces outils seront déployés progressivement sur la première année de l’accord.
1.1 Fenêtre d’alertes Pop-Up
Une fenêtre d’alerte automatique dite « Pop-Up » apparaîtra sur l’écran d’ordinateur de tout collaborateur qui se connectera pendant des plages dites « non communes » de travail, soit de 20h à 8h du lundi au vendredi, toute la journée des samedis, dimanches et jours fériés.
Ce Pop-Up :
informera de la possibilité de reporter facilement l’envoi de ses emails ;
et proposera un lien vers une page spécifique de sensibilisation aux risques de l’hyper-connexion.
Horaires de réservation des salles de réunion
Afin de limiter l’organisation tardive de réunions, ou la forte amplitude horaire des journées de travail, les parties conviennent de ne permettre la réservation de salles de réunion qu’entre 7h et 20h à Challenger, dans les sièges et sur chantiers.
Communication et études de flux
Des supports seront mis à la disposition des collaborateurs et des managers afin de communiquer largement :
sur les bonnes pratiques en matière de Technologies de l’Information et de la Communication en incitant par exemple les collaborateurs à mettre en place une signature de mail rappelant le respect des équilibres de chacun (par exemple : « Si vous recevez ce mail avant 8h, en soirée, durant le week-end ou des congés, je vous remercie, sauf cas d'urgence exceptionnelle, de ne pas traiter ni répondre en dehors de vos horaires de travail ») ;
sur le rapport à l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication ;
sur les bilans quantitatifs collectifs des usages numériques (de la même manière que les bilans Eco-Print).
Par ailleurs, les parties signataires soulignent la vigilance à avoir dans l’utilisation des autres modes de communication (SMS, Whats’app, …). Enfin, d’autres mesures, telles que l’automatisation de l’envoi différé des mails et la simplification de la désynchronisation des mails sur smartphone, nécessitent des développements techniques plus poussés, avant leur déploiement.
Article 2. Dispositifs favorisant l’efficacité au travail
Les parties conviennent de la nécessité de développer les moyens permettant de simplifier les process et de gagner en efficacité et en performance au travail.
Dans ce cadre, le lean management est un outil qui favorise une évolution culturelle et organisationnelle qu’il convient de poursuivre et d’amplifier pour gagner du temps, retrouver du sens, de la valeur ajoutée, de la sérénité et améliorer la communication entre les équipes d’un même projet (Compagnons/Maîtrise/Encadrement).
La Direction s’engage, ainsi, à développer les dispositifs visant à :
alléger le reporting ;
harmoniser les documents de travail, les process et les pratiques ;
moderniser le format des réunions en utilisant mieux les outils de communication et de partage de l’information ;
faire évoluer les méthodes de travail.
Concrètement, cette démarche de lean management peut s’appuyer sur des dispositifs comme les réunions flash, le management visuel, la méthodologie des 5S chantiers, agences, sièges, des plateformes digitales de gestion de projets, ….
A titre d’illustration, l’objectif des Equipes Autonomes est de mieux produire en respectant la sécurité, la qualité, le coût et le délai. S’appuyant sur des supports d’échanges visuels, simples et affichés pour analyser et résoudre rapidement les problèmes, ce dispositif permet de structurer les échanges entre le chef de chantier et le chef d’équipe puis entre le chef d’équipe et son équipe.
De manière opérationnelle, les équipes autonomes ont notamment pour effet :
plus de communication et de partage d’informations ;
un renforcement du leadership du chef d’équipe ;
des remontées plus efficaces des dysfonctionnements permettant une réaction et une programmation plus rapides de la levée des écarts ;
des compagnons plus impliqués dans la performance avec un partage des objectifs du chantier et une meilleure connaissance des gains/pertes/problématiques du chantier ;
des compagnons disposant d’une visibilité globale du chantier ;
une auto-évaluation de l’équipe avec une amélioration continue et une montée en compétences de l’équipe ;
un gain de temps du chef de chantier grâce à un dialogue structuré et un appui du chef d’équipe.
TITRE 4. DISPOSITIFS FAVORISANT L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Afin d’améliorer la Qualité de Vie au Travail, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et la performance, les parties conviennent de la nécessité de concevoir autrement les lieux de travail en :
facilitant les conditions du travail nomade et à distance ;
définissant de nouveaux espaces de travail, modernes et adaptés au mode projet ;
mettant en place des services facilitant le quotidien (conciergerie et e-conciergerie) ;
le tout en encourageant les expérimentations locales.
Article 1. Travail à distance occasionnel ou récurrent
Les parties reconnaissent l’intérêt, lorsque le poste et l’organisation du service s’y prêtent, à exercer ses tâches professionnelles à distance, à son domicile ou encore dans un lieu de coworking.
Il est rappelé que le travail à distance récurrent nécessite la signature préalable d’un accord collectif d’entreprise sur le télétravail, ainsi qu’un avenant au contrat de travail. Dans ce cadre, les parties conviennent de généraliser la négociation et la signature d’accords sur le télétravail récurrent dans toutes les entités de Bouygues Construction.
En complément, les parties s’accordent sur le fait qu’un simple accord managérial, lorsque les conditions sont réunies, suffise pour la mise en place du travail à distance occasionnel, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
Article 2. A Place to Work
Outre le travail à domicile et toujours afin d’adapter les espaces de travail aux collaborateurs, il est convenu de favoriser le travail nomade et de généraliser la démarche Bouygues Construction « A Place to Work ».
Ce projet, déjà en vigueur en Ile de France, vise à mettre à disposition des bureaux de passage au sein des implantations de Bouygues Construction pour y accueillir des collaborateurs en déplacement et permettre de réduire leur temps de trajet.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à développer également, sur la durée de l’accord et à l’échelle de la France, des bureaux de passage sur chantier réservables via Community.
Article 3. Place to BY
La Direction rappelle que la démarche « Place to BY » a été conçue comme une marque sur la qualité de l’environnement de travail qui puisse s’appliquer non seulement à Challenger mais aussi aux implantations territoriales.
Sur Challenger, les actions à mener sur la première année d’application de l’accord se répartissent en trois volets:
valorisation du parc de Challenger avec la mise en place d’un parcours sportif (une quinzaine d'agrès), de cinq nouveaux bureaux fertiles, d’un verger planté sur l'ancien parking visiteur, …
amélioration de l'accueil des visiteurs avec un film immersif des grandes réalisations, un démonstrateur de logement connecté, le développement de Wattway, des tablettes, outils informatiques mis à disposition et un accueil divisé en deux espaces : un espace présentant les réalisations Bouygues Construction et un espace Place to work ;
mise en place d’un Hub serviciel avec la création de salles de réunions innovantes : internationale, avec de l'audio transcription, modulo pour le travail en groupe, visual management pour la gestion de projet et boost pour fédérer et motiver une équipe, le développement d'une application servicielle (réservation de salles, vie à challenger), une réflexion sur une navette Gare-Challenger "à la demande" via une application.
Plus globalement, la démarche Place to BY pourra être déclinée sur les différentes implantations territoriales avec, par exemple :
une application de pilotage de site pour les collaborateurs;
un bureau fertile sur le toit ou en rez de chaussée du bâtiment;
un hub/cafeteria moderne et accueillant;
une salle de réunion digitale;
…
La mise en place de ces actions bénéficiera du savoir-faire développé sur Challenger.
Article 4. Navettes Challenger
Afin de favoriser plus généralement l’ « harmonie » entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, il est convenu d’avancer le départ de Challenger de la première à 17h du lundi au jeudi et à 16h le vendredi.
Par ailleurs, afin de favoriser la pratique sportive, les parties conviennent de mettre en place une navette tous les midis, du lundi au vendredi, pour les trajets Challenger/Sporting et pour le retour Sporting /Challenger.
Article 5. E-conciergerie et conciergerie physique
Il est envisagé la mise en place, en 2018, d’une E-conciergerie accessible à l'ensemble des collaborateurs en France et comprenant 4 types de services :
famille : crèche, assistante maternelle, jeune fille au pair, conseils assistante sociale, auxiliaire de vie, portage de repas, aide-ménagère, petsitting, rdv vétérinaire, …
démarches : Demande, renouvellement de visa, passeport, déménagement, location d’utilitaire, recherche de prêts immobilier, hotline informatique, dépannage habitat, …
maison : plombiers, chauffagistes, électriciens, peintres, jardiniers, ménage, repassage, petit bricolage, Home Staging, garde meubles, …
loisirs : Organisation de week-ends, voyages ou vacances, location de voiture, réservation d’hôtel, recherche/organisation de lieux : mariages, anniversaires, traiteur, réservation de restaurant, recherches/inscription club de sport, coach sportif à domicile, …
Les parties conviennent d’étudier la possibilité, au travers notamment des services proposés par la e-conciergerie, de mettre en place une plateforme de mise en relation pour des services à domicile en matière de garde d’enfants de 3 à 12 ans et de soutien scolaire.
Au-delà de ce service d’e-conciergerie, disponible pour l'ensemble des collaborateurs France du Groupe, il est également envisagé de mettre en place une conciergerie physique sur le site de Challenger afin de renforcer les prestations offertes jusqu'alors et d'améliorer encore les services aux collaborateurs des sites de Challenger et de la zone de St Quentin en Yvelines.
La conciergerie physique comprendrait notamment :
démarches administratives;
envoi/réception de colis;
courses de proximité;
espace bien-être;
garde d’enfant / soutien scolaire;
jardinage;
marketing/communication/digitalisation.
Article 6. Journée continue du vendredi
Les parties rappellent que la journée continue du vendredi a été initialement mise en place pour permettre le retour à leur domicile des populations de chantier en grand déplacement lorsque l’organisation du travail sur le chantier le permet.
Ce dispositif contribue à favoriser la souplesse dans l’organisation du travail et participe à l’amélioration de l’harmonie entre la vie professionnelle et personnelle.
Dans ce cadre, les parties s’accordent à étudier au cas par cas la possibilité de généraliser aux populations fonctionnelles ou sans contrainte de grand déplacement, la journée continue du vendredi, lorsque l’organisation du travail s’y prête et, si besoin, avec un système de rotation pour assurer la continuité de service. Ce dispositif n’est pas ouvert aux populations Chefs de Service et plus.
Article 7. Réflexion sur l’acheminement des vêtements de travail
Les parties conviennent d’expérimenter sur un site ou une population pilote l’acheminement des vêtements de travail Distrimo des compagnons, lors des dotations annuelles, par une solution dématérialisée ayant vocation à réduire la marge d’erreur sur les tailles et à permettre l’envoi aux collaborateurs à l’adresse de livraison souhaitée (pouvant être le domicile).
TITRE 5. MANAGEMENT DE SOI ET DISPOSITIFS DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
Le 2 juillet 2008 a été signé un Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le stress au travail qui le définit comme un état qui « survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ».
Soucieux de s’adapter aux évolutions, Bouygues Construction s’est engagé depuis 2007 dans une démarche sociale et sociétale visant notamment à prendre en compte le bien être des collaborateurs, formalisée notamment par une politique contractuelle dynamique avec la signature des accords sur la prévention des risques psycho-sociaux en 2011 dans l’ensemble des structures de Bouygues Construction.
Pour compléter cette démarche de prévention, l’entreprise a décidé de renforcer son action dans le domaine de la lutte contre le stress au travail en particulier, et des risques psycho-sociaux en général.
Cette politique met en évidence la volonté convergente des parties d’associer tous les acteurs qui peuvent contribuer à la Qualité de Vie au Travail et corrélativement à la santé de chacun (médecine du travail, représentants du personnel, assistante(s) sociale(s), services ressources humaines et direction prévention sécurité de l’entreprise).
Cette action de Bouygues Construction vise trois objectifs :
faire du sujet de la gestion du stress une préoccupation majeure de l’entreprise ;
aider les managers et les collaborateurs à gérer les situations de stress ;
améliorer la Qualité de Vie au Travail et accroître le plaisir au travail.
Concrètement, cette démarche sera composée d’une offre diversifiée regroupant quatre grandes thématiques :
savoir gérer son propre stress (co responsabilité) ;
accompagner les collaborateurs en situation de stress (en lien avec la médecine du travail) ;
aider à réduire les sources de stress ;
développer les sources de bien-être.
Article 1. Document Unique d’Evaluation des Risques et programme annuel de prévention des risques
Les parties rappellent que le document unique a longtemps constitué un outil d’évaluation des risques essentiellement physiques.
Avec la transposition en droit interne français de la définition européenne du stress, le DUER a été complété, au sein des Comités d’Hygiène, de sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), avec les risques psycho-sociaux afin de renforcer, outre l’identification des violences externes et internes, la prise en compte des phénomènes d’anxiété, de stress, de dépression, de burn out (épuisement professionnel) et de suicide.
Article 2. Veille psycho-sociale
Afin de disposer d’éléments objectifs pour conduire les actions de prévention, les signataires s’accordent sur le maintien d’un dispositif de veille psycho sociale intégré :
le questionnaire Hospital Anxiety Depression Scale (HAD : barème anxiété/dépression/stress), disponible sur l’intranet, permettant à chacun des collaborateurs d’évaluer en toute confidentialité son propre niveau de troubles anxieux ;
pour les collaborateurs dépendant du service de santé au travail de groupe, un questionnaire sur le stress perçu, support d’échange avec le médecin du travail lors des visites médicales classiques ou sur demande expresse du collaborateur, permettant de repérer les troubles anxieux et/ou dépressifs chez un individu mais également les fortes perturbations émotionnelles pouvant précéder ces troubles.
Cette analyse non figée du contexte psycho-social de l’entreprise effectuée par les médecins du travail, liés par le secret médical, permet à ces derniers d’exploiter les résultats individuels à l’issue immédiate de la réalisation du questionnaire et de disposer d’une appréciation plus précise de la situation réelle du salarié, des difficultés qu’il rencontre au travail et, le cas échéant, des effets sur sa santé. Le service médical concerné dispose ainsi d’éléments complémentaires aux données issues de l’examen clinique, afin de mettre en œuvre, si nécessaire, un accompagnement individuel ou d’intervenir sur le poste de travail et d’alerter les CHSCT en cas de situations à risque. L’analyse de ces données chiffrées est portée annuellement par les médecins du travail à la connaissance des CHSCT concernés. Cette analyse objective des indicateurs n’implique pas une corrélation automatique entre leur évolution et la réalité d’une situation de stress.
Article 3. Accompagnement individuel
3.1 Recours et médiation professionnelle
Les recours recommandés en cas de difficulté et afin de dégager une solution permettant d’éviter d’aboutir à une situation de crise sont constitués de :
la hiérarchie ;
la fonction RH ;
la médecine du travail ;
les assistantes sociales ;
les représentants du personnel ;
et toute personne en laquelle le collaborateur a confiance.
A titre d’illustration, une initiative de Bouygues Bâtiment Ile de France et Bouygues Entreprises France Europe peut être citée : les « Bienveilleurs ». Il s’agit d’un réseau constitué de collaborateurs volontaires représentants toutes les régions et tous les métiers, spécifiquement formés. Le rôle de ces collaborateurs, dans un climat de confiance, en totale confidentialité et dans le respect de la personne, est :
d’être en proximité des équipes pour prévenir et accompagner des situations sensibles ;
d’identifier les situations à risque ou les signaux faibles ;
d’être disponibles, à l’écoute et en mesure d’analyser les situations ;
puis de pouvoir activer les différents relais ou leviers d’actions disponibles.
3.2 Mise en place d’un numéro dédié
Les parties rappellent qu’un numéro dédié a été mis en place en 2015 afin de permettre, en cas de besoin, aux collaborateurs - situés en France ou à l’international - d’entrer en contact avec un psychologue clinicien extérieur, tenu par le secret médical, formé au soutien et à l’accompagnement par téléphone.
Ce numéro dédié (06 75 62 88 87), gratuit et totalement externalisé, est accessible du lundi au vendredi, de 8h à 19h. Il est rappelé que ce numéro doit être affiché sur les lieux de travail et sur Community dans la rubrique affichage obligatoire.
3.3 Guide d’entretien à destination des managers précisant les actions à conduire en cas d’urgence
Les signataires rappellent l’existence d’un guide d’entretien lorsqu’un collaborateur se déclare stressé, discriminé ou harcelé et permettant d’identifier le réseau de soins d’urgence. Ce guide est disponible auprès des équipes ressources humaines.
Les services RH doivent être en mesure de tracer les actions conduites, depuis la déclaration d’une situation à risque jusqu’aux actions correctives, managériales et organisationnelles.
3.4 Déploiement d’actions de formation à destination de managers sur les moyens de prévenir et maîtriser le stress au travail
Des formations sur la prévention du stress au travail et sur les comportements managériaux à adopter afin d’identifier les « signaux faibles » et de ne pas contribuer à mettre un salarié en situation de difficulté psychologique, sont déployées auprès des populations managers. Ces formations s’appuient sur un module commun conçu par Bouygues Construction University.
Cette identification de signaux faibles pourrait également permettre de diriger, dans l’hypothèse où la situation l’exigerait, le salarié vers le médecin du travail.
Ce dispositif fait l’objet de déclinaison par les différents métiers.
Les parties conviennent que ce déploiement sera amplifié par la généralisation, au terme de la durée de l’accord, de modules en e-learning sur la gestion du stress permettant aux collaborateurs de mieux comprendre le phénomène du stress et d’identifier des leviers d’action, individuels ou collectifs, et des outils de régulation du stress dans l’environnement professionnel.
Enfin, l’entreprise s’engage à mettre en place des formations à la gestion du temps afin de permettre aux collaborateurs d’améliorer leur gestion des priorités et d’accroître leur efficacité au travail.
3.5 Gestion de la santé
Afin de faciliter la gestion par les collaborateurs de leur propre santé, les parties conviennent de la mise en place, pour les bénéficiaires du contrat frais de santé du Plan de Prévoyance Groupe :
de la téléconsultation médicale permettant d’appeler gratuitement un médecin de jour comme de nuit par téléphone ou vidéo 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 en France et partout dans le monde (une ordonnance pouvant par la suite être envoyée directement au pharmacien) ;
d’une cabine de téléconsultation médicale sur Challenger permettant une auscultation vidéo avec un médecin inscrit à l’Ordre ;
d’une application gratuite « my easy santé » comprenant notamment des programmes de coaching, sélectionnés pour leur renommée et leur efficacité, relatifs à l’activité physique, au sevrage tabagique ou alcoolique, à la nutrition, au sommeil, à la gestion du stress, …
d’une application gratuite « Hospiway » permettant de faire une recherche d’établissements hospitaliers en fonction de pathologies, de zones géographiques souhaitées et de dépassements d’honoraires pratiqués.
Par ailleurs, les parties conviennent, à l’instar des dispositions des anciens accords contrat de génération, de maintenir la rémunération d’une journée d’absence autorisée pour la réalisation du bilan de santé sécurité sociale proposé tous les cinq ans.
Enfin, les parties rappellent leur attachement à la pratique sportive, facilitée pour les collaborateurs de Bouygues Construction, par l’Association Sportive du Minorange proposant au quotidien dix-sept sections sportives (Badminton, course à pied, basket, cyclo, fitness, danse orientale, …).
3.6 Prévention et sanction des agissements sexistes et du harcèlement au travail
Les parties rappellent que les règlements intérieurs des entreprises de Bouygues Construction ont été mis à jour en 2017, notamment pour bannir les agissements sexistes au même titre que le harcèlement. A ce titre, les parties rappellent que le harcèlement sexuel ou moral, les agissements sexistes, la violence au travail et la discrimination sous toutes ses formes ne sont pas admis au sein de l’entreprise.
Conformément aux dispositions prévues par les règlements intérieurs de Bouygues Construction, une procédure appropriée pourra être mise en place, le cas échéant, pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement, d’agissement sexiste et de violence au travail.
Elle sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s'y limiter :
il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause ;
les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard ;
toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ;
les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ;
les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;
une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail.
Enfin, les parties rappellent que tout salarié ayant procédé à des agissements de ce type, au sens des dispositions du code du travail, est passible d’une sanction disciplinaire.
TITRE 6. PARENTALITE ET AUTRES DISPOSITIFS FAVORISANT L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 1. Crèche
Afin de contribuer à faciliter l’exercice de la parentalité, les parties s’engagent à étendre à l’ensemble des structures de Bouygues Construction le dispositif de réservation de berceaux de crèche par l’intermédiaire de réseaux partenaires.
Par ailleurs, il est précisé que dans le cadre de l’accord-cadre signé avec les réseau de crèches précités (Les petits chaperons rouges et People and Baby) au niveau du Groupe Bouygues Construction, les collaborateurs bénéficient d’un accès à l’accueil occasionnel, accueil extra-scolaire (maximum deux jours par semaine, accueil anticipé et prévu à l’avance), ou d’urgence pour des situations qui nécessitent que l’enfant soit accueilli à la crèche sans délai pour des besoins non anticipés.
Article 2. Conférences sur la parentalité
La Direction s’engage à organiser des conférences sur des thèmes liés à la parentalité (harcèlement, nutrition, addictions, …) qui pourraient être rediffusées via community et dont la fréquence resterait à définir dans un calendrier croisé avec des thèmes santé & bien-être (tabagisme, nutrition, …).
Article 3. Aménagement du temps de travail
3.1 Temps partiel
Les parties s’accordent à faire du temps partiel un vecteur d’aménagement du temps de travail. Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à prendre en charge l’intégralité des cotisations (part patronale et part salariale) prévoyance et retraite complémentaire sur la base du temps plein pour les collaborateurs en temps partiel :
en congés parentaux (conformément aux dispositions des accords Egalite Femmes Hommes) ;
pour toute personne travaillant à temps partiel et ayant à charge un enfant handicapé (conformément aux dispositions des accords sur les travailleurs en situation de handicap) ;
dans le cadre du congé de solidarité familiale pendant la période correspondant au versement par l'Assurance Maladie de l'allocation journalière d'accompagnement d'un ascendant direct ou d’un descendant direct en fin de vie ;
dans le cadre des temps partiels des plus de 55 ans.
3.2 Conditions de travail pendant la grossesse
A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause d'une durée soit de quinze minutes le matin et quinze minutes l'après-midi, soit de trente minutes le matin ou l'après-midi, payé au taux du salaire réel.
D’autre part, toute femme enceinte en faisant la demande pourra, grâce à la remise d’un macaron spécifique, bénéficier des places de parking réservées mais non encore attribuées aux personnes à mobilité réduite.
Article 4. Dispositions spécifiques au congé maternité et d’adoption
4.1 Rémunération à l’issue du congé maternité ou d’adoption
La Direction rappelle son attachement aux dispositions relatives aux salariés en congé maternité ou d’adoption en garantissant au minimum le bénéfice du pourcentage d’augmentation négocié pour l’ensemble de l’entreprise lors des négociations annuelles. Cette disposition s’applique que le collaborateur soit présent ou non lors de la conférence rémunération annuelle.
4.2 Entretien d’évaluation avant et après le départ en congé maternité/paternité/d’adoption/d’accueil de l’enfant ou parental
Les parties signataires rappellent l’importance de la tenue des entretiens d’évaluation, avant et après le départ en congé maternité, d’adoption ou parental. L’entretien proposé au salarié, est réalisé par sa hiérarchie directe, à l’aide de la trame d’entretien spécifique. Le responsable RH intervient en soutien de la réalisation de l’entretien.
Il est rappelé que l’entretien de retour doit être réalisé dans le mois suivant la date effective de reprise.
Il peut s’adresser également au père/conjoint de retour de congé paternité/congé d’accueil de l’enfant qui le souhaite afin d’envisager un aménagement de son temps de travail/poste de travail pour mieux concilier ses nouvelles conditions de vie personnelles et ses obligations professionnelles.
4.3 Travail à domicile à l’issue du congé maternité ou d’adoption
A l’issue du congé maternité ou du congé d’adoption, les collaborateurs peuvent demander à bénéficier d’un travail à domicile d’une journée par semaine pendant un temps déterminé ne pouvant excéder trois mois.
Cette demande devra être formulée par écrit et peut faire l’objet d’un refus hiérarchique en cas d’incompatibilité des missions avec cette organisation du travail. Cette disposition fera, en cas d’accord, l’objet d’un avenant au contrat de travail. Elle est également possible à partir du 6ème mois de grossesse.
Article 5. Dispositions spécifiques au congé d’accueil de l’enfant et au congé paternité
5.1 Rémunération du congé d’accueil de l’enfant
Conformément à la publication de la Loi 2013-404 du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe, le congé de paternité est élargi en un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Il continue de bénéficier au père salarié, mais est également ouvert à la personne vivant maritalement avec la mère indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant qui vient de naître. Il peut s’agir du conjoint de la mère, de la personne ayant conclu un PACS avec elle ou de son concubin.
Dans ce cadre, l’entreprise donne des droits à la personne vivant avec la mère au moment de la naissance, en lui permettant, à l’occasion de l’arrivée d’un enfant, de prendre son congé d’accueil de l’enfant.
Elle souhaite favoriser ce dispositif en complétant les indemnités journalières de sécurité sociale du congé légal de 11 jours à hauteur du salaire fixe net des salariés concernés.
Examens prénataux
Les collaborateurs futurs parents peuvent bénéficier du maintien de salaire pour se rendre aux 3 examens prénataux obligatoires (sur justificatif).
Article 6. Autres dispositions relatives à la famille
Bouygues Construction souligne sa volonté de favoriser l’harmonie entre vie professionnelle et vie personnelle, des collaborateurs dans leur relation aux descendants mais aussi aux ascendants.
6.1 Prise en charge des frais de garde supplémentaires
En cas de formation mais aussi de séminaire, réunion, convention, … nécessitant un hébergement hors de son domicile, l’entreprise prendra en charge, sur justificatifs, les frais de garde supplémentaires d’enfants de moins de 12 ans dans la limite de 2 heures par jour et de 12 € de l’heure.
Dans la convocation à une formation avec hébergement ou dans l’invitation au séminaire, convention, réunion… il sera mentionné la possibilité de prise en charge par l’entreprise des frais de garde supplémentaires dans les conditions prévues par cet accord.
6.2 Report des congés sur le CET C
Conformément aux dispositions issues des Négociations Annuelles Obligatoires, le report des congés est ouvert strictement aux collaborateurs qui se trouvent dans l’impossibilité de prendre leurs congés suite à :
congé maternité ou adoption ;
maladie ;
accident du travail ou maladie professionnelle.
Par le présent accord, les parties conviennent d’ouvrir ce report des congés sur le CET C aux collaborateurs qui se trouvent dans l’impossibilité de prendre leurs congés suite à un congé parental d’éducation en cours ou ayant pris fin dans les 2 mois qui précèdent la fin de l’exercice congé.
6.3 Dispositions en faveur des enfants ou ascendants à charge
Les parties rappellent que les collaborateurs en situation de handicap ou ayant, des enfants à charge, un conjoint ou ascendants à charge en situation de handicap [ou une personne handicapée de la famille dont le collaborateur est le tuteur ou curateur] peuvent bénéficier du chèque CESU conformément aux dispositions des accords handicap.
Par ailleurs, le don de JRTT ouvre la possibilité à un salarié de renoncer anonymement et, en accord avec son employeur, à une partie de ses JRTT non pris, au bénéfice d’un autre salarié dont l’enfant est gravement malade conformément aux dispositions des accords sur le don de JRTT.
Enfin, comme annoncé dans les négociations annuelles obligatoires 2018 une journée d’absence payée par an est octroyée aux collaborateurs concernés par la préparation de l’entrée en établissement d’accueil d’un ascendant direct de 1er rang.
6.4 Livret électronique parentalité
L’ensemble des mesures précitées figureront dans un livret électronique relatif à la parentalité.
Considérant que l’engagement citoyen participe de l’équilibre entre les sphères professionnelle et personnelle, le Groupe, par la mise en place de Fondations et de conventions de partenariat, facilite la mise en œuvre d’actions d’intérêt général de ses collaborateurs notamment en faveur de l’insertion, de l’éducation et de la santé.
7.1 Convention de partenariat avec les réservistes
Soucieuse de l’engagement citoyen de ses collaborateurs, Bouygues Construction souhaite faciliter les démarches des collaborateurs du groupe au sein de la réserve opérationnelle militaire. Ainsi dans le cadre de la Convention de soutien à la réserve opérationnelle signée le 10 novembre 2017 par XXX, les collaborateurs concernés pourront bénéficier de 10 jours d’autorisation d’absence financés à hauteur de 50% par l’entreprise. Pour mémoire, les dispositions légales prévoient uniquement la prise en charge d’un forfait sur 5 jours.
7.2 Fondation Terre Plurielle
Les parties soulignent leur attachement aux actions en faveur de la santé, de la lutte contre le handicap, de l’éducation et de l’insertion, poursuivies par la Fondation Terre Plurielle depuis neuf ans. Grâce à l’implication des collaborateurs de Bouygues Construction, parrains des projets, cette Fondation a vocation à agir au plus près des populations locales en France et dans plus de 25 pays où Bouygues Construction est implantée.
Ainsi, depuis sa création en 2008, Terre Plurielle a soutenu financièrement plus de 250 projets de solidarité à travers le monde, parrainés par environ 300 collaborateurs qui partagent leur temps et leurs compétences.
7.3 Fondation Francis Bouygues
Les parties encouragent les collaborateurs volontaires à s’engager aux côtés de la Fondation d'Entreprise Francis Bouygues afin d'apporter leur aide à des lycéens motivés et confrontés à des difficultés financières pour effectuer des études supérieures et réaliser un projet professionnel ambitieux.
TITRE 7. DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1. Entrée en vigueur, durée de l’Accord, révision, dénonciation
Conformément aux dispositions issues des ordonnances dites « Macron » du 23 septembre 2017, ce présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’applique à compter du 9 avril 2018.
Il a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une consultation par l’ensemble des Comités d’ Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail des entreprises de Bouygues Construction.
Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux dispositions règlementaires en vigueur.
Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l’article 2 du présent Titre.
Article 2. Dépôt de l’Accord
Le présent Accord sera déposé :
en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l'Emploi (DIRECCTE) – Unité territoriale des Yvelines ;
en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles ;
et conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail qui impose à compter du 1er septembre 2017 la publicité des accords collectifs, ce texte sera transmis à la Direccte pour dépôt sur la base de données nationale.
Fait à Guyancourt, le 9 avril 2018 en 5 exemplaires.
Pour les Sociétés du Groupe Bouygues Construction d’une part, Président Directeur Général de Bouygues Construction
Et les Organisations syndicales représentatives au niveau du périmètre du présent accord de Groupe d'autre part,
Force Ouvrière du Groupe Bouygues Coordonnateur syndical de Groupe
Confédération Française des Travailleurs Chrétiens du Groupe Bouygues Coordonnateur syndical de Groupe
Annexe 1 : liste des sociétés composant le « Groupe Bouygues Construction » au sens de la négociation visée par le présent accord
