ACCORD SUR LA GESTION DES FINS DE CARRIERE ET L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS
Entre les soussignés :
La Direction Générale de Bouygues Immobilier,
Société anonyme au capital 138.577.320 Euros, dont le siège social est situé 3 boulevard Gallieni, 92445 Issy-les-Moulineaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 562 091 546 et représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Le Syndicat National CFTC du Groupe Bouygues, domicilié 1 avenue Eugène Freyssinet, 78061 Saint-Quentin-en-Yvelines cedex, représenté par XXX, Délégué Syndical,
Le Syndicat Force Ouvrière du Groupe Bouygues, domicilié 1 avenue Eugène Freyssinet, 78061 Saint-Quentin-en-Yvelines cedex, représenté par XXX, Délégué Syndical,
D’autre part.
ci-après dénommés les partenaires sociaux
PREAMBULE3
PARTIE 1 – LES ACTEURS DE LA TRANSITION DE CARRIERE4
PARTIE 2 – MAINTIEN DE L’EMPLOYABILITE DES SENIORS 5
2.1Assurer un accès à la formation professionnelle5 2.2Valorisation du tutorat, du parrainage et de la transmission5 2.3Entretien carrière5
PARTIE 3 – S’INFORMER ET SE PREPARER A LA RETRAITE6
PARTIE 4 – Dispositifs de transition fin de carrière8
4.1Aménagement du temps de travail8 4.1.1La retraite progressive…………………………………………………………………………………9 4.1.2Le temps partiel fin de carrière……………………………………………………………………...10 4.2Cessation de travail anticipée11 4.2.1Conversion de tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite…………………………..12 4.2.2Compte Epargne Temps (CET)…………………………………………………………………. ….12 4.3PERCOL13
PARTIE 5 – Modalites de suivi et depot de l’accord13
5.1Commission de suivi et information des représentants du personnel 13 5.2Indicateurs de suivi14 5.3Entrée en vigueur de l’accord14 5.4Dépôt de l’accord…………………………..…………………………………………………………14
PREAMBULE
Conscientes des défis liés à l’évolution démographique et à l’importance d’accompagner chaque collaborateur dans les différentes étapes de son parcours professionnel, les parties réaffirment leur engagement en faveur d’une gestion anticipée et responsable des fins de carrière.
Cet accord s’inscrit dans une démarche globale de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), visant à :
préserver l’employabilité des collaborateurs seniors ;
favoriser la transmission des savoirs et des compétences ;
offrir des dispositifs adaptés pour préparer la transition vers la retraite dans des conditions optimales.
L’objectif est double : répondre aux aspirations des collaborateurs en leur permettant d’aborder la fin de carrière avec sérénité, et garantir la performance durable de l’entreprise en valorisant l’expérience et l’expertise des salariés.
À travers cet accord, les parties s’engagent à mettre en œuvre des mesures concrètes en matière d’information, de formation, d’accompagnement individuel et de dispositifs de transition, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
PARTIE 1 – LES ACTEURS DE LA TRANSITION FIN DE CARRIERE
L’accompagnement des collaborateurs dans leur fin de carrière s’inscrit dans une démarche globale d’anticipation intégrée à la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Cette démarche mobilise l’ensemble des acteurs de l’entreprise, chacun contribuant en cohérence avec ses responsabilités et missions.
Les collaborateurs
Acteurs à part entière, les collaborateurs sont pleinement engagés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel et l’organisation de leur fin de carrière.
Le management
Le management de proximité joue un rôle clé dans l’accompagnement des collaborateurs. Il contribue notamment à :
Accompagner les collaborateurs dans l’élaboration et le suivi de leur parcours professionnel,
Accompagner les collaborateurs dans la préparation de leur fin de carrière et faciliter l’accès aux dispositifs (mobilité, formation, aménagement du temps de travail).
Favoriser la transmission des compétences et l’intégration des remplaçants.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines s’engage à piloter la mise en œuvre des dispositifs de fin de carrière, à assurer la coordination entre les acteurs concernés et à garantir un accompagnement individualisé des collaborateurs.
La Direction Générale
La Direction Générale définit les orientations stratégiques en matière de gestion des fins de carrière et veille à leur mise en œuvre, en garantissant les moyens nécessaires tout en assurant de la cohérence avec la stratégie globale de l’entreprise.
Les Instances Représentatives du Personnel
Le Comité Social et Economique (CSE&CSSCT) sera régulièrement informé et le cas échéant consulté sur la mise en œuvre de la GEPP. Les élus sont des interlocuteurs privilégiés des collaborateurs et participent aux commissions de suivi des accords en vigueur et la commission formation et seront également informés.
PARTIE 2 – MAINTIEN DE L’EMPLOYABILITE DES SENIORS
Assurer un accès la formation professionnelle
Les parties réaffirment que la formation professionnelle constitue un levier essentiel de performance, permettant de renforcer les compétences des équipes et de soutenir les objectifs de profitabilité et d’efficacité opérationnelle.
L’accès à la formation est considéré comme un principe fondamental afin de garantir la pérennité de l’employabilité des seniors et de sécuriser leurs parcours professionnels. Les parties considèrent comme prioritaire de faciliter leur accès aux différents dispositifs de formation existants, et ainsi de contribuer au maintien de leur investissement professionnel et de leur employabilité.
À cet effet, les parties veilleront à ce que les collaborateurs de plus de 50 ans bénéficient des actions de formation et de développement des compétences, visant à assurer leur employabilité.
Valorisation du tutorat, du parrainage et de la transmission des savoirs
La transmission des savoirs et des compétences représente un enjeu stratégique pour l’entreprise. Elle valorise les expertises et savoir-faire internes tout en répondant aux objectifs intergénérationnels intégrés à la démarche prévue dans notre accord GEPP.
Tout d’abord, les parties reconnaissent que les collaborateurs âgés de 50 ans et plus, du fait de leur expérience, de leur savoir-être, ainsi que de leur connaissance approfondie de la culture d’entreprise, représentent une ressource essentielle pour l’intégration et la montée en compétences des nouvelles générations.
L’ambition de cette démarche est de mobiliser les collaborateurs expérimentés disposant de savoir-faire spécifiques, de compétences clés, et d’une forte culture d’entreprise, en les impliquant dans des rôles tels que tuteur (stage ou alternance), parrain (nouveaux embauchés) ou mentor (programmes internes).
Par ailleurs, nos formateurs internes les « Form’Acteurs », interviennent volontairement dans la conception et/ou le déploiement d’actions de formation en lien avec leur expertise métier, selon les besoins définis par l’entreprise.
Enfin, l’entreprise s’engage à identifier et reconnaître les profils expérimentés afin de capitaliser sur leur expertise dans des groupes de travail et instances transverses. Cette reconnaissance favorise le partage de bonnes pratiques et l’enrichissement des parcours de formation, notamment par des retours d’expérience et des échanges entre pairs.
Entretien carrière
Tout au long de l’année le collaborateur peut solliciter son responsable hiérarchique ou son responsable RH afin d’échanger sur sa situation professionnelle, notamment en lien avec la préparation de sa fin de carrière.
Par ailleurs, les parties ont souhaité offrir la possibilité au collaborateur de demander, lors de son entretien annuel, un entretien carrière avec son Responsable RH. Cette demande s’effectue en cochant la case dédiée dans le formulaire de l’entretien annuel d’évaluation (EAE).
Cet entretien carrière a pour finalité de permettre au collaborateur de rencontrer son Responsable RH et d’échanger avec lui sur son parcours professionnel, ses perspectives d’évolution de carrière, sur une éventuelle mobilité fonctionnelle ou géographique, mais également sur la préparation de la fin de sa carrière.
PARTIE 3 – S’INFORMER ET SE PREPARER A LA RETRAITE
L’ensemble des Français ont accès aux informations relatives à leur carrière et à la constitution de leur retraite sur le site Info Retraite - Mon compte retraite . Le service Mon compte retraite permet :
D'accéder à des informations personnalisées sur ses droits à la retraite
D'effectuer des simulations (notamment du montant de les pensions de retraite)
Et d'effectuer toutes les démarches en ligne nécessaires concernant sa retraite.
Cependant, la préparation d’un départ à la retraite peut s’avérer complexe (reconstitution de carrière, cotisations auprès de différents régimes, périodes travaillées à l’étranger, prise en compte des enfants, corrections d’erreurs…). Dans ce contexte, les parties ont souhaité mettre à la disposition des collaborateurs plusieurs dispositifs leur permettant de s’informer et de se préparer avec sérénité pour leur retraite.
Plateforme retraite : Itinéraire retraite
Le Groupe Bouygues en partenariat avec Diot Saci a décidé de mettre à la disposition de ses collaborateurs, de 45 ans et plus, une plateforme retraite : Itinéraire Retraite.
Cette plateforme a pour objectif de répondre aux questions des salariés, de clarifier leurs droits et de faciliter la planification de leur avenir, afin qu’ils puissent préparer leur fin de carrière avec sérénité et envisager leur départ en toute confiance.
La plateforme offre l’accès à des modules e-learning, un simulateur, des actualités, des fiches pratiques, des modèles de courriers pour les différents organismes, des formulaires. Des webinaires d’information réguliers sont proposés régulièrement et des newsletters sont également transmises pour partager les actualités sur la retraite.
Chaque collaborateur âgé de 45 ans et plus bénéficie d’un accès individuel à la plateforme, avec une mise à jour des bénéficiaires deux fois par an. Cet espace, totalement indépendant de l’entreprise, garantit la confidentialité des informations saisies, auxquelles l’entreprise n’a pas accès.
À partir de 58 ans, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un rendez-vous personnalisé avec un expert retraite pour préparer leur départ. Ces échanges permettent de poser toutes les questions et d’obtenir un accompagnement adapté.
Le lancement de la plateforme aura lieu en janvier 2026.
Bilan retraite
En complément de la plateforme Itinéraire Retraite, les parties ont souhaité maintenir la possibilité pour le collaborateur de bénéficier d’un accompagnement personnalisé sous la forme d’un bilan retraite, réalisé par Diot Saci. Ce bilan offre une vision complète des conditions de départ à la retraite. Les experts analysent l’ensemble des dispositifs existants afin de ne négliger aucune option, notamment : retraite anticipée pour carrière longue, inaptitude, pénibilité, majorations liées à une carrière en outre-mer, etc.
L’étude individuelle permet d’identifier plusieurs scénarios de départ, tels que :
La date légale d’ouverture des droits à la retraite ;
La date « naturelle » de taux plein ;
Une date de taux plein « avancée » (avec un rachat de trimestres par exemple), sans avoir forcément atteint le taux plein ;
Le cas échéant, chaque bénéficiaire pourra communiquer jusqu’à 3 dates de départ à la retraite envisagées.
Reconstitution de carrière et recherche des éléments.
Pour accéder au dispositif, le collaborateur doit :
Être âgé(e) de 58 ans et plus ;
Avoir, a minima, une année d’ancienneté dans l’entreprise au moment de la demande ;
Accepter le cofinancement de la prestation entre l’employeur et le collaborateur : vous devez utiliser 2 jours de la section monétisable de votre CET (Compte Epargne Temps) pour bénéficier de ce bilan.
Ce dispositif de prise en charge est limité à une seule prestation par collaborateur.
La réalisation du bilan retraite peut prendre entre 1 à 3 mois en fonction de la complexité de la carrière à reconstituer. Le rapport de votre bilan retraite est confidentiel.
Formations spécifiques
Les parties à l’accord ont souhaité proposer aux collaborateurs en fin de carrière une formation dédiée, afin de les accompagner dans la préparation de leur vie après la retraite.
Cette formation a pour objectif de permettre au collaborateur :
D’aborder la retraite avec plus de quiétude,
De faire face aux changements dus au passage à la retraite,
D’agir pour construire une retraite active et épanouissante,
D’élaborer un nouveau projet de vie,
D’entretenir son capital santé.
En complément, et conformément aux dispositions légales, les collaborateurs en fin de carrière bénéficieront d’une sensibilisation aux gestes qui sauvent, visant à :
D’acquérir les connaissances de base en matière de prévention et de secourisme pour protéger ou secourir toute personne au sein de l'entreprise.
D’être capable d'intervenir sur un lieu d'accident, de secourir la victime et de préparer l'arrivée des secours.
PARTIE 4 – DISPOSITIFS DE TRANSITION FIN DE CARRIERE
Afin de favoriser une transition progressive et adaptée vers la retraite, les parties conviennent de mettre en place des dispositifs spécifiques pour accompagner les collaborateurs en fin de carrière. Ces mesures visent à répondre aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins opérationnels de l’entreprise. Elles peuvent inclure, notamment :
des aménagements du temps de travail permettant une réduction progressive de l’activité ;
des dispositifs de cessation anticipée d’activité, dans le respect des conditions légales et conventionnelles ;
toute mesure favorisant la conciliation entre projet professionnel et préparation de la retraite.
Ces dispositifs ont pour objectif de garantir une fin de carrière sereine, en préservant l’employabilité, la transmission des compétences et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Aménager son temps de travail
Les parties sont conscientes tant de la durée des carrières que des changements qu’apportent un passage à la retraite et afin de prendre en compte les aspirations personnelles de chacun et de préserver la motivation et l’épanouissement professionnel jusqu’au départ effectif à la retraite, l’activité professionnelle peut être conciliée avec un aménagement de la fin de carrière.
Pour cela, deux dispositifs sont proposés aux collaborateurs afin qu’ils puissent, s’ils le souhaitent et en accord avec l’entreprise, aménager leur temps de travail sur les deux dernières années de leur activité professionnelle.
Deux dispositifs sont mis à la disposition des collaborateurs :
La retraite progressive,
Le temps partiel fin de carrière.
La retraite progressive
Les Partenaires Sociaux s’accordent sur l’intérêt d’organiser les conditions de mise en œuvre du dispositif de Retraite progressive. Ce dispositif permet au collaborateur de réduire son temps de travail tout en percevant une partie de sa pension de retraite (de base et complémentaire), favorisant ainsi une transition progressive entre activité professionnelle et retraite.
Conditions d’éligibilité
La retraite progressive est ouverte aux collaborateurs remplissant les conditions suivantes :
Remplir les conditions de la retraite progressive légale, au 1er décembre 2025, les conditions sont les suivantes :
Être âgé d’au moins 60 ans ;
Avoir validé au moins 150 trimestres, tous régimes confondus, sur l’ensemble des régimes de base ;
Une réduction du temps de travail :
Entre 40% et 80 % d’un temps plein (salarié du privé en forfait heures),
Entre 87 et 174 jours (salarié du privé en forfait jours).
Liquider provisoirement ses droits dans le cadre de la retraite progressive légale ;
Être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein dans un délai maximum de 2 ans suivant l’entrée dans le dispositif de retraite progressive ;
Ne pas être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein.
Ce dispositif est exclusif de tout autre aménagement similaire (ex. temps partiel fin de carrière) et suppose l’engagement du collaborateur à partir à la retraite au terme de la période de retraite progressive.
Conditions de mises en œuvre
Le collaborateur souhaitant s’inscrire dans le cadre de ce dispositif pourra en formuler la demande auprès de son Responsable RH et de son responsable hiérarchique. Pour cela, il devra alors communiquer tout justificatif utile permettant de vérifier son éligibilité au dispositif.
Les demandes en vue de bénéficier du présent dispositif sont transmises au Responsable RH en respectant un délai de prévenance raisonnable (minimum 2 mois). Après échange entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et son responsable RH, et au vu des contraintes organisationnelles de l’activité, les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail pourront être envisagées.
Une réponse sera communiquée dans les plus brefs délais au collaborateur, au regard notamment des possibilités organisationnelles liées à la continuité de l’activité.
La demande de retraite progressive sera parallèlement réalisée par le collaborateur auprès des caisses de retraite.
Formalisation de la Retraite progressive
La mise en œuvre de la retraite progressive, à l’issue de l’instruction du dossier par les caisses de retraite, et de la remise des documents et justificatifs utiles, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail et de la signature d’une convention actant la date la plus tardive à laquelle le collaborateur s’engage à partir à la retraite.
Les collaborateurs seront sensibilisés sur les délais de traitement du dossier auprès des caisses de retraite qui peuvent être d’environ 4 mois. La retraite progressive démarre en début de mois.
Durée de la Retraite progressive
Toute demande acceptée donnera lieu à la mise en œuvre de la Retraite progressive aidée pour une durée minimale d’un an et pour une durée maximale de 2 ans.
Maintien des cotisations retraite sur une base temps plein
En supplément de ce dispositif, Bouygues Immobilier offre la possibilité à ses collaborateurs d’opter pour un maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein.
Le cas échéant, cette option (facultative) leur permettra de cumuler :
Une activité salariée à temps partiel (ex : 60%) avec la rémunération correspondante ;
Une partie de la pension de retraite de base et complémentaire pour la part non travaillée (par exemple, un temps partiel à 60 % donne droit à 40 % du montant la retraite provisoire de l’Assurance retraite). ;
Tout en continuant à acquérir des droits pour la retraite sur la base du temps de travail initial (ex : 100%).
Ce dispositif permet au collaborateur de limiter l’impact du temps partiel sur sa rémunération tout en préservant et/ou favorisant ses droits futurs à retraite.
Le temps de partiel fin de carrière
Parallèlement à la retraite progressive, il est proposé aux collaborateurs un dispositif d’aménagement du temps de travail : le partiel fin de carrière.
Ce dispositif permet de réduire progressivement l’activité professionnelle avant le départ définitif à la retraite.
Conditions d’éligibilité
Le temps partiel fin de carrière est ouvert aux collaborateurs remplissant les conditions suivantes :
Être âgé d’au moins 60 ans ;
Une réduction du temps de travail :
Entre 40% et 80 % d’un temps plein (salarié du privé en forfait heures),
Entre 87 et 174 jours (salarié du privé en forfait jours).
Être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein dans un délai maximum de 2 ans suivant l’entrée dans le dispositif de retraite progressive ;
Ne pas être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein.
Ce dispositif est exclusif de la retraite progressive et suppose l’engagement du collaborateur à partir à la retraite au terme de la période définie.
Conditions de mises en œuvre
Le collaborateur souhaitant s’inscrire dans le cadre de ce dispositif pourra en formuler la demande auprès de son Responsable RH et de son responsable hiérarchique. Pour cela, il devra alors communiquer tout justificatif utile permettant de vérifier son éligibilité au dispositif, notamment la date de liquidation à taux plein de sa retraite.
Les demandes en vue de bénéficier du présent dispositif sont transmises au Responsable RH en respectant un délai de prévenance raisonnable. Après échange entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et son responsable RH, et au vu des contraintes organisationnelles de l’activité, les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail pourront être envisagées.
Une réponse sera communiquée dans les plus brefs délais au collaborateur, au regard notamment des possibilités organisationnelles liées à la continuité de l’activité.
Au cours du temps partiel fin de carrière,
aucun complément de rémunération n’est versé ;
mais le collaborateur a la possibilité de financer son temps partiel avec ses jours de CET (compte épargne temps).
Formalisation du temps partiel fin de carrière
La mise en œuvre du temps partiel fin de carrière donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail et de la signature d’une convention actant la date la plus tardive à laquelle le collaborateur s’engage à partir à la retraite.
Durée du temps partiel fin de carrière
Toute demande acceptée donnera lieu à la mise en œuvre de la retraite progressive aidée pour une durée minimale d’un an et pour une durée maximale de 2 ans.
Maintien des cotisations retraite sur une base temps plein
Bouygues Immobilier offre la possibilité de maintenir les cotisations retraite sur la base d’un temps plein.
Le cas échéant, cette option (facultative) leur permettra de cumuler :
Une activité salariée à temps partiel (ex : 60%) avec la rémunération correspondante ;
Une partie de la pension de retraite de base et complémentaire pour la part non travaillée (par exemple, un temps partiel à 60 % donne droit à 40 % du montant la retraite provisoire de l’Assurance retraite). ;
Tout en continuant à acquérir des droits pour la retraite sur la base du temps de travail initial (ex : 100%).
Ce dispositif permet au collaborateur de limiter l’impact du temps partiel sur sa rémunération tout en préservant et/ou favorisant ses droits futurs à la retraite.
Cessation de travail anticipé
L’aménagement du temps de travail peut être une première étape vers la cessation de l’activité professionnelle. Le collaborateur a également la possibilité de cesser de manière anticipé son activité de manière totale avec deux dispositifs :
La conversion de tout ou partie de son indemnité de départ en retraite en temps
Le compte épargne temps.
Ces deux dispositifs sont cumulatifs, néanmoins un collaborateur pourra cesser totalement son activité de manière anticipée, uniquement dans un maximum de 12 mois précédent avant la fin de son contrat de travail et donc la liquidation de sa retraite.
Conversion de tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite
Ce dispositif permet au collaborateur de convertir tout ou partie de son indemnité de départ à la retraite (IDR) en temps, afin de cesser totalement son activité de manière anticipée avant la date effective de départ à la retraite.
Conditions de mise en œuvre
Le collaborateur doit être en mesure de justifier de la date à laquelle il pourra liquider sa retraite de la Sécurité sociale à taux plein.
Formalisation
Le collaborateur qui souhaite convertir tout ou partie de son indemnité de départ en retraite (IDR) en temps afin de cesser totalement son activité de manière anticipée doit :
Formuler sa demande auprès de son responsable hiérarchique et son responsable RH a minima 6 mois avant le début envisagé de la cessation totale d’activité,
Fournir les justificatifs confirmant la date de liquidation à taux plein.
La conversion de l’IDR en temps est soumise à l’accord de l’entreprise afin de tenir compte, notamment, des contraintes organisationnelles, en conséquence ce n’est qu’après échange entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et son responsable RH, et au vu des contraintes organisationnelles de l’activité, que la période de cessation total d’activité sera actée ainsi que la date de départ à la retraite effectif.
Pendant cette période le collaborateur est dispensé d’activité et perçoit mensuellement une avance sur l’indemnité de départ à la retraite à titre de rémunération. La conversion de l’IDR en temps est formalisée par une convention précisant les dates de début et de fin de la période de la dispense d’activité, sachant que cette dernière doit correspondre à la date de départ effectif à la retraite et actant la date de départ du collaborateur.
La fin du contrat de travail
Lors de son départ à la retraite, le collaborateur perçoit, le cas échéant, son indemnité de départ à la retraite sous déduction des sommes déjà versées pendant la période de dispense d’activité.
En cas de rupture du contrat de travail intervenant pendant le dispositif et avant la date de départ effectif à la retraite, le collaborateur s’engage à rembourser à l’employeur les sommes perçues au titre de son indemnité de départ à la retraite.
Pour rappel, la cessation totale de l’activité de manière anticipée est limitée à 12 mois tous dispositifs confondus (à savoir convention de l’IDR en temps et pose de jours de CET).
Compte Epargne Temps (CET)
Bouygues Immobilier met à disposition un Compte Épargne Temps (CET) permettant aux collaborateurs d’épargner des jours tout au long de leur carrière. Les modalités d’alimentation du CET, en jours ou en numéraire, sont définies par l’accord en vigueur relatif au CET.
Le CET peut être utilisé de différentes manières :
en jours de congés ;
en conversion monétaire ;
en transfert annuel de 10 jours maximum vers le PERCOL.
Le CET constitue un levier essentiel pour anticiper et organiser la transition vers la retraite. Il permet notamment :
De réduire son temps de travail sans réduire sa rémunération ;
D’anticiper la cession totale d’activité avant sa retraite à taux plein/âge de départ à la retraite ;
D’utiliser le CET monnayable notamment pour le rachat des trimestres de retraite.
Le CET est donc un dispositif stratégique, à la main du collaborateur, pour construire une fin de carrière sereine et adaptée à ses besoins.
Mise en œuvre du CET pour cessation anticipée de l’activité
Conditions
Le collaborateur doit être en mesure de justifier de la date à laquelle il pourra liquider sa retraite de la Sécurité sociale à taux plein.
Formalisation
Le collaborateur qui souhaite utiliser son CET en temps afin de cesser totalement son activité de manière anticipée doit :
Formuler sa demande auprès de son responsable hiérarchique et son responsable RH a minima 6 mois avant le début envisagé de la cessation totale d’activité,
Fournir les justificatifs confirmant la date de liquidation à taux plein.
La cessation anticipée est soumise à l’accord de l’entreprise afin de tenir compte, notamment, des contraintes organisationnelles, en conséquence ce n’est qu’après échange entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et son responsable RH, et au vu des contraintes organisationnelles de l’activité, que la période de cessation total d’activité sera actée ainsi que la date de départ à la retraite effectif.
Pendant cette période le collaborateur est dispensé d’activité et perçoit mensuellement sa rémunération.
La cessation anticipée est formalisée par une convention précisant les dates de début et de fin de la période de la dispense d’activité, sachant que cette dernière doit correspondre à la date de départ effectif à la retraite et actant la date de départ du collaborateur.
La fin du contrat de travail
Lors de son départ à la retraite, le collaborateur perçoit, son indemnité de départ à la retraite.
Pour rappel, la cessation totale de l’activité de manière anticipée est limitée à 12 mois tous dispositifs confondus (à savoir convention de l’IDR en temps et pose de jours de CET).
PERCOL : outil de financement de la retraite
Le Groupe Bouygues propose des dispositifs d’épargne à long terme, conçus pour préparer la retraite. Parmi eux, le Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCOL) constitue un moyen privilégié pour épargner dans le cadre de l’entreprise, avec un avantage majeur : l’entreprise complète l’apport personnel du collaborateur par un abondement.
L’adhésion est facultative et ouverte à l’ensemble des collaborateurs de Bouygues Immobilier.
rightL’ensemble des informations relatives au PERCOL se trouve sur le site de l’Epargne Salariale du Groupe accessible sur Kiosque via BYLINK. Cliquer sur l’image =>
PARTIE 5 - MODALITES DE SUIVI ET DEPÔT DU PRESENT ACCORD
Commission de suivi et information des représentants du personnel
Une Commission de suivi du présent accord qui aura pour mission :
D’analyser un bilan global de la mise en œuvre des actions menées dans l’entreprise à partir des données transmises par la Direction ;
De proposer des évolutions de l’accord ainsi que des actions pouvant être mises en œuvre au sein de l’entreprise.
Cette commission est composée de 7 membres :
1 représentant de la direction ;
2 membres CSE ;
2 membres du Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT) ;
De manière facultative les 2 Délégués Syndicaux.
La Commission de suivi se réunit au moins une fois par an. La Direction lui présente chaque année un bilan des mesures, des indicateurs et des actions prévues dans le présent accord.
Il est convenu entre les parties qu’au regard des évolutions législatives relatives aux seniors et à la retraite, lors des commissions annuelles, il sera discuté de l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation sur ces thématiques.
Indicateurs de suivi
Thématiques
Indicateurs
Formation
Nombre de formation moyen pour les collaborateurs de +50
Parrainage
Nombre de parrains d’alternants
Form’Acteurs
Nombre de formateurs internes et animation de la communauté
Plateforme Itinéraire retraite
Nombre de collaborateurs inscrits Nombre d’entretiens réalisés pour les + 58 ans
Bilan retraite
Nombre de demande de bilan retraite
Formation / sensibilisation aux gestes qui sauvent
Nombre de collaborateurs à qui la formation a été proposée Nombre de collaborateurs participants
Formation « préparer sa vie à la retraite »
Nombre de collaborateurs participants
Retraite progressive
Nombre de collaborateurs en retraite progressive
Temps partiel fin de carrière
Nombre de collaborateurs en temps partiel fin de carrière
Conversion de l’IDR en temps
Nombre de bénéficiaires
CET : cessation totale d’activité anticipée
Nombre de bénéficiaires
PERCOL
Nombre d’adhérents
Départ à la retraite
Nombre de départ à la retraite
Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord, applicable à Bouygues Immobilier est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1er janvier 2026, soit jusqu’au 1er janvier 2030.
Au terme de ces 4 années d’application, un bilan quantitatif et qualitatif sera réalisé par la commission de suivi, et permettra d’orienter les négociations futures.
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en version électronique sur le site TéléAccords et auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait à Issy-les-Moulineaux en 4 exemplaires originaux, le 19 décembre 2025
Pour Bouygues Immobilier,
XXX,
Directeur des Ressources Humaines
Pour le Syndicat FOPour l’Union des Syndicats CFTC
