ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOISET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Entre les soussignées :
La société
BOUYGUES TELECOM BUSINESS SOLUTION, société par actions simplifiée, inscrite à l’URSSAF sous le numéro : 117 000001581220140, code APE 6201Z, et dont le siège social est situé Paroi Nord de la Grande Arche, 1 Parvis de la Défense, Paris la Défense Cedex, 92800 PUTEAUX, représentée par X, Président,
D’une part,
Et l’Organisation syndicale représentative
C.F.T.C., représentée par X, Délégué Syndical,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u 1LA DEFINITION ET LES ACTEURS DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) PAGEREF _Toc212718051 \h 4
2L'EVOLUTION DES METIERS ET COMPETENCES ET L'ANTICIPATION DES IMPACTS PAGEREF _Toc212718052 \h 5
3LA POLITIQUE D’EMPLOI ET D’INTEGRATION PAGEREF _Toc212718053 \h 5
3.1Les perspectives de recours aux différents types de contrats de travail PAGEREF _Toc212718054 \h 6 3.2Le recrutement PAGEREF _Toc212718055 \h 6 3.3L'accueil des nouveaux collaborateurs PAGEREF _Toc212718056 \h 7
4LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc212718057 \h 7
4.1Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc212718058 \h 8 4.2Les actions de formation complémentaires : les formations « Conformité » PAGEREF _Toc212718059 \h 9 4.3Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc212718060 \h 10 4.4Les autres dispositifs d'accompagnement PAGEREF _Toc212718061 \h 11 4.4.1Les dispositifs internes PAGEREF _Toc212718062 \h 11 4.4.2Les dispositifs externes PAGEREF _Toc212718063 \h 12
5Les parcours professionnels et la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc212718064 \h 15
5.1Les principes de la politique de mobilité PAGEREF _Toc212718065 \h 15 5.2Les conditions de mise en œuvre de la mobilité PAGEREF _Toc212718066 \h 16 5.3Les moyens mis à la disposition du collaborateur PAGEREF _Toc212718067 \h 16 5.3.1L’accompagnement de la mobilité PAGEREF _Toc212718068 \h 16 5.3.2La reprise ou création d’entreprise PAGEREF _Toc212718069 \h 16
6LES ENTRETIENS d’ECHANGE sur le parcours professionnel PAGEREF _Toc212718070 \h 16
7L’accompagnement particulier de la seconde partie de carrière PAGEREF _Toc212718075 \h 19
8LES ENTRETIENS D’ECHANGE ET LE PARCOURS PROFESSIONNEL DES COLLABORATEURS REPRESENTANTS DU PERSONNEL, ELUS OU MANDATES PAGEREF _Toc212718076 \h 19
8.1L’entretien de début de mandat PAGEREF _Toc212718077 \h 19 8.2L’entretien en cours de mandat PAGEREF _Toc212718078 \h 20 8.3L’entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc212718079 \h 20
9LES Dispositifs spécifiques aux metiers et activités en décroissance PAGEREF _Toc212718080 \h 20
9.1L’accompagnement des mobilités internes au Groupe Bouygues PAGEREF _Toc212718081 \h 21 9.1.1La mise en place d’une structure mobilité dédiée PAGEREF _Toc212718082 \h 21 9.1.2Le renforcement de l’accompagnement formation PAGEREF _Toc212718083 \h 22 9.1.3Les mesures incitatives financières PAGEREF _Toc212718084 \h 23 9.2La mobilité volontaire sécurisée (MVS) PAGEREF _Toc212718085 \h 23 9.2.1L’accompagnement spécifique en cas de projet de mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _Toc212718086 \h 23 9.2.2Les mesures incitatives financières PAGEREF _Toc212718087 \h 23 9.3Le congé de mobilité PAGEREF _Toc212718088 \h 24 9.3.1Les conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc212718089 \h 24 9.3.2Les modalités d’adhésion PAGEREF _Toc212718090 \h 25 9.3.3La durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc212718091 \h 26 9.3.4Le statut et la rémunération pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc212718092 \h 26 9.3.5La période de travail à l’extérieur de l’entreprise PAGEREF _Toc212718093 \h 27 9.3.6Les autres cas de suspension du congé PAGEREF _Toc212718094 \h 28 9.3.7Les mesures d’accompagnement durant le congé de mobilité PAGEREF _Toc212718095 \h 28 9.3.8Les engagements réciproques PAGEREF _Toc212718096 \h 29 9.3.9La fin de congé de mobilité PAGEREF _Toc212718097 \h 30 9.3.10La rupture du contrat et indemnités de rupture PAGEREF _Toc212718098 \h 30 9.4Les dispositifs de communication PAGEREF _Toc212718099 \h 31 9.5La qualité de vie et les conditions de travail PAGEREF _Toc212718100 \h 31 9.6Le suivi PAGEREF _Toc212718101 \h 32
10L’information et la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, et sur leurs conséquences prévisibles sur l’emploi et les compétences PAGEREF _Toc212718102 \h 32
11ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc212718103 \h 32
11.7Date d’entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc212718104 \h 32 11.8Révision PAGEREF _Toc212718105 \h 32 11.9Dénonciation PAGEREF _Toc212718106 \h 33
12DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc212718107 \h 33
PREAMBULE
La politique sociale de Bouygues Telecom Business Solution est un moteur de la mise en œuvre de notre stratégie d’entreprise. Elle doit nous permettre de renforcer la motivation et l’engagement de nos collaborateurs, l’attractivité de notre entreprise et d’améliorer continuellement les conditions de travail, tout en permettant de favoriser la performance.
Dans une logique d’amélioration continue, la politique ressources humaines s’organise autour des priorités suivantes :
Donner du sens à la stratégie de Bouygues Telecom Business Solution et chercher systématiquement la simplification de nos modes de fonctionnement dans une dynamique de culture managériale bienveillante et responsabilisante.
Créer de l’engagement et de l’attractivité en s’appuyant sur notre culture qui nous différencie des autres entreprises, tout en faisant évoluer nos modes de fonctionnement.
Permettre à chacun d’exprimer son plein potentiel professionnel à travers l’accompagnement managérial, la formation, la mobilité et une politique volontariste en faveur de la diversité et la mixité.
Le présent accord GEPP, conclu pour une durée de deux ans, s’inscrit dans cette démarche et la complète en définissant des dispositifs garantissant l’accompagnement RH des transformations de l’entreprise.
Cet accord concrétise ainsi la volonté de l’entreprise et des partenaires sociaux, de coordonner et renforcer les moyens mis en œuvre autour des enjeux essentiels suivants :
Favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs en développant la politique de recrutement et de fidélisation.
Identifier les compétences à développer, anticiper les futurs savoir-faire et les perspectives d’emploi qui en découlent.
Accompagner l’ensemble des collaborateurs dans le développement de leur employabilité au travers notamment des entretiens professionnels.
Assurer un équilibre intergénérationnel entre les collaborateurs, d’une part en recherchant pour chacune des générations les mesures les plus adaptées, d’autre part, en favorisant la transmission des savoirs.
Permettre aux représentants du personnel d’exercer au mieux leurs missions et les accompagner dans leur évolution professionnelle.
Accompagner les métiers et activités en décroissance au travers de la mise en place de dispositifs spécifiques.
LA DEFINITION ET LES ACTEURS DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Les parties conviennent que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche qui participe à l'anticipation des mutations économiques et technologiques, des évolutions réglementaires et des besoins de l'entreprise en matière d'emploi et de compétences.
La GEPP présente un intérêt collectif, celui de l'entreprise, car elle lui permet d'adapter ses ressources humaines à ses besoins prévisionnels au regard de ses orientations stratégiques.
La GEPP présente aussi un intérêt individuel, pour tous les collaborateurs, en leur offrant une visibilité sur les différents dispositifs et mesures d'accompagnement leur permettant d'être acteur du développement de leurs compétences, de leur parcours professionnel et de leur employabilité.
La GEPP vise également à donner aux collaborateurs une connaissance, une visibilité et une compréhension des outils et de leur articulation, contribuant à la construction de leur parcours professionnel.
La politique de GEPP de Bouygues Telecom Business Solution vise à les accompagner et fixer le cadre de leur parcours en lien avec les besoins de l'entreprise. Cette politique est élaborée et déployée en partenariat avec des acteurs clefs.
Le
collaborateur est le principal acteur de son parcours professionnel. Il bénéficie de l'accompagnement des acteurs ci-dessous pour co-construire son projet.
Les
managers sont les relais des politiques RH. Ils ont la connaissance terrain des compétences disponibles, une vision sur les attentes de leur métier et sont à même de discuter de développement des compétences avec leurs collaborateurs. Ils s'assurent de la mise en œuvre des compétences acquises par la formation, établissent le contenu des postes et objectifs (en particulier dans l'entretien de performance) dans un souci de développement permanent de leurs équipes. Les entretiens professionnels leur permettent une discussion sur l’emploi et les compétences à plus long terme, et ils sont supports des projets d’évolution des collaborateurs de leur équipe souhaitant se développer par la mobilité.
Les
ressources humaines conseillent le collaborateur et son manager, les accompagnent dans leur réflexion autour de la carrière du collaborateur. Elles mettent à leur disposition des outils de développement professionnel tels que ceux détaillés dans le présent accord. Elles font connaitre les politiques et dispositifs emplois et compétences de Bouygues Telecom Business Solution.
Les
représentants du personnel nourrissent et challengent les réflexions de la Direction par leurs questionnements et leurs remarques sur les politiques de l'entreprise. Ils se font la voix des collaborateurs dans le cadre des réunions ad'hoc sur ces sujets. Ils sont un des relais d'information sur les dispositifs mis en place au sein de l'entreprise en matière de GEPP.
L'EVOLUTION DES METIERS ET COMPETENCES ET L'ANTICIPATION DES IMPACTS
Bouygues Telecom Business Solution vise une qualité d'expérience perçue par ses clients optimale, en s’appuyant sur la qualité de ses offres et services. Pour ce faire, l’entreprise porte une attention particulière à des domaines techniques variés mais essentiels, avec entre autres :
La cybersécurité
L’infrastructure et le cloud
L’IA et digital services
L’accompagnement des évolutions techniques est donc essentiel afin d’avoir une vision globale des transformations à venir et anticiper au mieux les impacts sur les compétences et les métiers, sur un marché particulièrement concurrentiel.
LA POLITIQUE D’EMPLOI ET D’INTEGRATION
Dans le cadre de son engagement en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), Bouygues Telecom Business Solution mène une politique d'emploi et d'intégration diverse et inclusive, encourageant le recrutement de collaborateurs de profils et d'horizons différents.
A ce titre, la politique d'emploi prévoit des actions concrètes et des dispositifs adaptés visant à intégrer durablement de nouveaux collaborateurs de tous les âges, à les accompagner à chaque étape de leurs trajectoires professionnelles et favoriser la transmission des savoirs et compétences.
Les perspectives de recours aux différents types de contrats de travail
Pour répondre à ses besoins en recrutement externe, Bouygues Telecom Business Solution a recours à différents types de contrats de travail :
Les contrats à durée indéterminée (CDI), qui constituent la grande majorité des emplois dans l'entreprise.
Les contrats à durée déterminée (CDD), qui permettent un recrutement souple et adapté aux besoins opérationnels lorsque les conditions légales sont réunies. Par exemple, ces contrats peuvent être de différents types :
senior, pour le recrutement de collaborateurs de plus de 57 ans ;
pour accroissement temporaire d'activité ;
pour remplacement d'un collaborateur absent ;
les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation), qui permettent de faciliter l'accès à l'emploi et l'intégration de jeunes diplômés dans tous les métiers de l'entreprise.
Le recours à l'intérim peut être également utilisé de façon ponctuelle, notamment dans le cadre de remplacement de collaborateurs absents ou d'accroissement temporaire d'activité.
Le recrutement
Bouygues Telecom Business Solution dispose d’une politique recrutement adaptée au marché de l’emploi en forte tension, avec une organisation du recrutement permettant une adaptation permanente de nos pratiques.
Au-delà de l'organisation, la politique recrutement a été définie afin de garantir des pratiques harmonisées et centrées sur une expérience candidat positive.
Elle repose sur un alignement de tous les acteurs, RH, managers et recruteurs lors de chacune des étapes du recrutement :
Définition du besoin avec le manager ;
Sourcing au travers de la publication de l’annonce et d’une approche directe des candidats ;
Entretiens RH et opérationnels ;
Proposition d’embauche ;
Embauche administrative ;
Onboarding.
L'entreprise porte une attention particulière à la politique de mobilité interne : toutes les offres d'emploi sont publiées sur l'espace de mobilité interne pour être mises en visibilité auprès de l'ensemble des collaborateurs du Groupe.
Pour développer son attractivité auprès des candidats externes, Bouygues Telecom Business Solution déploie les dispositifs suivants :
Une mise en visibilité de l’entreprise sur des canaux digitaux dédiés ;
Les partenariats avec les écoles et universités permettent de développer la visibilité et l'attractivité de Bouygues Telecom Business Solution auprès des populations étudiantes que l'entreprise souhaite attirer à court, moyen et long terme. Chaque année, la stratégie relations écoles et universités évolue pour répondre notamment aux besoins en compétences pour les années à venir. Les actions menées avec nos établissements partenaires ont des formats variés : forums, etc. Les ressources humaines et l'ensemble des collaborateurs désireux de s'investir, partent à la rencontre des étudiants lors de ces événements afin de faire connaitre nos métiers et nos opportunités ;
Une politique de cooptation, afin de faire des collaborateurs de Bouygues Telecom Business Solution, de réels relais du développement des compétences de l’entreprise au travers du recrutement de candidats externes recommandés. Afin de valoriser la cooptation des collaborateurs, une prime est versée après la validation de la période d’essai du collaborateur coopté, dans les conditions définies par la Charte de la cooptation en vigueur au sein de l’entreprise.
L'accueil des nouveaux collaborateurs
L’entreprise porte une attention particulière à l’accueil des nouveaux collaborateurs. Afin de favoriser leur intégration, Bouygues Telecom Business Solution propose un dispositif leur permettant de connaitre et comprendre l'entreprise dès leur arrivée.
Ce dispositif repose avant tout sur l'implication de tous les acteurs : managers, RH et collaborateurs.
Les managers en premier lieu jouent un rôle clé dans l’accueil des nouveaux collaborateurs. Ils sont créateurs de liens et veillent à faire grandir les nouvelles recrues. Ils organisent des points réguliers afin de favoriser leur intégration et assurer leur accompagnement au quotidien. Ils sont guidés, via le SIRH, au travers d’actions telles que :
Préparer l'arrivée (commande du PC, par exemple) ;
Préparer l’entretien de fin de période d'essai.
Les collaborateurs déjà en poste sont également sources de valeur de l'entreprise et contribuent à l'intégration des nouveaux embauchés.
Les collaborateurs bénéficient, à leur arrivée, d’un rendez-vous RH individuel afin de prendre connaissance des différents processus RH (temps forts et outils RH). Un livret d’accueil est présenté à chacun des collaborateurs et accessible sur l’intranet.
LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Bouygues Telecom Business Solution évolue dans un secteur d’activité en perpétuel changement du fait notamment :
Des innovations technologiques ;
De l’évolution des usages de nos clients ;
Des transformations sociétales de façon générale ;
Du marché dans lequel l’entreprise évolue.
Ces modifications nous poussent à anticiper les évolutions des compétences nécessaires à l’adaptation de l’entreprise mais aussi à renforcer en continu l’adaptation et le développement des compétences de nos collaborateurs tout en veillant à leur employabilité.
Les dispositifs détaillés ci-dessous doivent répondre aux enjeux stratégiques de Bouygues Telecom Business Solution tout en proposant des perspectives d’évolution professionnelle à ses collaborateurs. L’ensemble des dispositifs a aussi pour ambition de participer à l’attractivité de Bouygues Telecom Business Solution et à la fidélisation de ses collaborateurs.
Bouygues Telecom Business Solution considère que les collaborateurs ayant une longue expérience professionnelle sont un atout pour l’entreprise. C’est la raison pour laquelle elle s’engage à investir particulièrement dans le développement des compétences et la mobilité des collaborateurs à partir de 45 ans, afin de continuer à leur ouvrir des opportunités professionnelles. Les collaborateurs peuvent, à ce titre, bénéficier d’un point dédié avec les ressources humaines.
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est construit à partir des besoins de formation remontés par les managers pour les collaborateurs de leur équipe (plan de formation). Ainsi, le plan de développement des compétences est centré sur la rencontre entre le besoin de compétences de l’entreprise et le besoin de développement des collaborateurs dans leur poste. Un souhait de développement de compétences indépendant des besoins décrits ci-dessus sera à adresser par d’autres dispositifs, comme le CPF (Compte Personnel de Formation).
L'employeur a plusieurs obligations légales en matière de formation professionnelle :
L'adaptation au poste de travail ;
Le maintien dans l'emploi des collaborateurs.
Il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences. Il a aussi une obligation de formation générale à la sécurité.
Chez Bouygues Telecom Business Solution, le plan de développement des compétences est un exercice structurant de l'accompagnement à la montée en compétences individuelle et collective, à court et moyen terme. Il permet d'adresser les besoins en compétences, tant opérationnelles que transverses.
L'entreprise veille à l'équité du plan de développement des compétences, qui s'adresse à tous les collaborateurs, quelle que soit leur situation (handicap, genre, âge, ...), en déployant les actions de développement adéquates. Il s’agit d’un exercice annuel décomposé en plusieurs phases :
Recueil des besoins en formation
Le recueil des besoins en formation est organisé annuellement sur la base des priorités stratégiques définies par la Direction, des besoins clients et des formations réglementaires obligatoires.
Les managers jouent un rôle prescripteur essentiel dans la construction du plan de développement des compétences des collaborateurs de leur équipe. La proposition de formation faite par le manager doit faire l'objet d'un échange entre le manager et le collaborateur concerné, notamment à l’occasion de l’entretien annuel de performance, ou de l’entretien professionnel.
Arbitrage
Un cadrage budgétaire annuel est effectué en amont du recueil des besoins de formation, en fin d’année pour l’année suivante. Il guide ainsi les arbitrages. Le plan de développement des compétences est validé à l'issue de cette étape.
Restitution aux collaborateurs
La direction des ressources humaines s’engage à faire les retours des arbitrages aux managers. Le manager s’engage à faire un retour sur les demandes de formations aux collaborateurs de son équipe.
Déploiement des formations
Le déploiement est réalisé en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et les arbitrages budgétaires par la Direction et les ressources humaines. Les formations sont déployées selon les priorités de la Direction. Les managers veillent à faciliter la participation des collaborateurs et à mesurer l’impact opérationnel des formations. Les ressources humaines organisent les sessions en assurant la recherche de formations pertinentes, le choix des prestataires et toute la logistique nécessaire au bon déroulement des sessions.
Suivi et évaluation
Les ressources humaines mettent en œuvre un suivi afin de mesure l’efficacité du dispositif de développement des compétences. Les indicateurs de suivi portent notamment sur :
Le taux d’accès à la formation ;
Le taux de certifications ;
Le nombre d’heures de formation
Un bilan annuel est présenté au Comité Social et Economique (CSE).
Le manager joue un rôle pivot dans le suivi de la mise en pratique des acquis de formation. Il prend le temps d'échanger avec le collaborateur au retour de sa formation pour identifier les nouvelles compétences développées et créer ainsi les conditions favorables à leur mise en place.
Le plan de formation, organisé par l'entreprise, peut être complété par d'autres dispositifs, à l'initiative du manager ou du collaborateur lui-même.
Les actions de formation complémentaires : les formations « Conformité »
Au-delà des obligations légales en la matière, Bouygues Telecom Business Solution a mis en place un programme de conformité pour l'ensemble de ses collaborateurs.
L'objectif est de sensibiliser les collaborateurs sur les règles qui régissent notre activité et le bon fonctionnement de l'entreprise.
Le programme de conformité est obligatoire, commun au Groupe Bouygues Telecom, et est notamment composé, à date, de modules digitaux sur les sujets suivants :
L'Anti-Corruption chez Bouygues Telecom ;
L'Ethique chez Bouygues Telecom ;
La Concurrence chez Bouygues Telecom ;
Règlement Général pour la Protection des Données.
Les nouveaux collaborateurs sont inscrits automatiquement à ces modules digitaux et doivent les compléter dans les 3 mois suivant leur arrivée.
Le taux de réalisation de ces modules de formations est régulièrement audité, notamment par le contrôle interne du Groupe. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation permet à chaque collaborateur d'être acteur de son parcours professionnel en favorisant l'acquisition d'une qualification et une montée en compétences par le biais de formations qualifiantes ou certifiantes.
Ce dispositif contribue à la construction du parcours professionnel du collaborateur et à son employabilité.
Tout collaborateur en bénéficie, quelle que soit la nature de son contrat, qu'il soit en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, et ce jusqu'à son départ à la retraite selon les dispositions en vigueur.
Le CPF est un dispositif légal, régi par le Code du travail. Selon les dispositions des articles L.6323-1 et suivants du Code du travail, à la date de signature du présent accord, il est destiné à financer les actions suivantes :
Les actions de formation sanctionnées par :
Une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Registre National des Certifications Professionnelles) comprenant les CQP (Certification de Qualification Professionnelle) ;
Une attestation de validation de blocs de compétences d'une certification inscrite au RNCP ;
Une certification et habilitation enregistrées au répertoire spécifique.
Une action de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ;
Un bilan de compétences ;
La préparation de l'épreuve du permis de conduire des véhicules du groupe léger et lourd ;
Une formation en vue d'une création ou reprise d'entreprise, ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
Une formation à l'exercice de missions de bénévolat ou de volontariat (seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement peuvent financer ces actions).
Lorsque la mobilisation du CPF se déroule en dehors du temps de travail, le collaborateur n'a besoin d'aucune autorisation de l'entreprise.
En revanche, s'il le souhaite, le collaborateur peut demander à utiliser tout ou partie de son CPF durant son temps de travail afin que sa rémunération soit maintenue, en faisant une demande d'autorisation d'absence auprès des ressources humaines par courrier recommandé ou remis en main propre selon les modalités suivantes :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;
120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
Bouygues Telecom Business Solution dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation. L'entreprise étudiera les demandes en fonction de ses besoins en compétences et pourra abonder selon les principes abordés aux paragraphes suivants.
Afin de faciliter le bon déroulement des secondes parties de carrière, l'entreprise s'engage à étudier plus particulièrement les demandes des collaborateurs de 45 ans et plus, dans le cadre de reconversion, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences. Il en sera de même pour les collaborateurs exerçant un métier dont les conditions de travail peuvent être considérées comme moins adaptées aux fins de carrière (relevant des critères de pénibilité ou pour une situation individuelle identifiée par le médecin du travail).
Dans tous les cas, l'entreprise étudiera les demandes de mobilisation CPF faites par les collaborateurs au regard de ses besoins et, le cas échéant des dispositifs cités ci-dessous pour choisir le plus efficient.
Selon les dispositions légales en vigueur, tout collaborateur quel que soit son temps de travail, bénéficie a minima d'un droit CPF de 500 euros par an dans la limite d'un plafond de 5 000 euros.
Une participation financière forfaitaire du collaborateur est exigée lors de l’utilisation du CPF (sauf exceptions : demandeurs d’emploi, abondements de l’employeur, abondements de l’État). Le montant et les modalités de cette participation sont fixés par décret.
Les cas d’abondement
En concertation avec les partenaires sociaux, Bouygues Telecom Business Solution souhaite pouvoir accompagner ses collaborateurs à développer leurs compétences dans le cadre d'un projet de co-construction de leur parcours professionnel. Ainsi, l'entreprise s'engage à étudier toutes les demandes de co-financement des actions de formation et de certification mises en œuvre dans le cadre du CPF et en lien avec ses activités et ses priorités.
Deux formes d'abondement du CPF du collaborateur peuvent être envisagées :
Abondement complémentaire coconstruit dans le cadre de l'article L.6323-11 alinéa 5
Bouygues Telecom Business Solution, au regard des besoins en compétences « prioritaires », pourra proposer des actions collectives éligibles au CPF. Les collaborateurs resteront libres d'accepter ou refuser ce dispositif de développement des compétences initié par l'entreprise. Ces actions collectives se déroulent pendant le temps de travail et l’éventuel reste à charge est financé par l'entreprise.
Ces actions collectives pourront concerner les domaines suivants : technique IT, efficacité professionnelle, management, bureautique, linguistique, RSE et environnement.
Les organismes de formation dispensant ces actions de formation seront sélectionnés par Bouygues Telecom Business Solution. Les frais annexes (repas/transport/hébergement) peuvent également être pris en charge par l’entreprise. A noter que toutes les Validations des Acquis de l'Expérience (VAE) collectives, sans considération de domaines de formation, peuvent aussi être proposées dans ce cadre.
Abondement complémentaire de gré à gré :
Un collaborateur peut effectuer une demande d'abondement de gré à gré lorsque le coût de la formation identifiée est supérieur au montant des droits inscrits sur son CPF.
Bouygues Telecom Business Solution étudie toutes les demandes et pourra donner son accord sur celles en lien avec sa stratégie et ses métiers. L'accord de l'entreprise porte notamment sur le financement de tout ou partie du reste à charge collaborateur ainsi que sur l'autorisation d'absence de ce dernier.
Les autres dispositifs d'accompagnement
Les dispositifs internes
Bouygues Telecom Business Solution considère que la transmission des savoirs et des compétences constitue une richesse indispensable pour l’entreprise. Elle valorise les expertises et savoir-faire des collaborateurs qui font partie des enjeux intergénérationnels au cœur de la GEPP.
A cet effet, les parties considèrent que compte-tenu de leur expérience, les collaborateurs âgés de 45 ans et plus, au regard de leur savoir-être et de leur connaissance de la culture de l’entreprise, jouent un rôle majeur dans la formation des jeunes et dans la connaissance de l’entreprise qu’ils intègrent. C’est la raison pour laquelle Bouygues Telecom Business Solution renforce à leur égard les dispositifs ci-dessous.
Certification
Le développement des compétences passe également par l’obtention de certifications professionnelles, indispensables à la reconnaissance des savoir-faire et à la compétitivité de l’entreprise. La certification technique des collaborateurs est encouragée par Bouygues Telecom Business Solution et intégrée au plan annuel de formation. Le manager identifie les certifications nécessaires pour sa direction au regard de la stratégie de l’entreprise. Les partenaires et éditeurs stratégiques proposent également des parcours certifiants que l’entreprise soutient dans le cadre de son développement. Afin de valoriser l’engagement des collaborateurs, une prime est versée après l’obtention de la certification. Pour bénéficier de la prime, à l’issue de l’obtention de la certification :
Le collaborateur transmet le certificat d’obtention à son manager ;
Le manager valide le montant de la prime selon la grille en vigueur, en fonction du niveau de difficulté de la certification.
La grille des montants est tenue à jour par la direction des ressources humaines et accessible aux managers pour validation préalable.
Les tuteurs et maitres d'apprentissage
Le tutorat constitue le mode d'accompagnement individuel privilégié des formations en alternance.
Le tuteur ou maître d'apprentissage encadre le collaborateur pour l'aider à articuler les deux modes d'apprentissage auquel il est confronté (formation théorique et mise en œuvre pratique au poste de travail).
Sa fonction s'inscrit dans une logique d'intégration et de transmission des savoirs métier. Le tutorat est une expérience positive pour le collaborateur alternant et le tuteur :
Pour le collaborateur : le tutorat propose une individualisation de son parcours de développement et une relation de proximité ;
Pour le tuteur : le tutorat offre une opportunité de développer ses qualités relationnelles et pédagogiques ainsi que ses capacités d'adaptabilité et d'écoute.
L'entreprise veille à accompagner ses tuteurs au mieux dans cette mission.
Les dispositifs externes
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé qui permet d'établir un projet d'évolution professionnelle.
Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes selon la situation du collaborateur.
Le CEP permet notamment d'accéder à une information personnalisée, d'élaborer une stratégie pour construire et définir un projet professionnel, de vérifier que ce projet est réalisable, d'identifier les compétences ou qualifications à avoir pour réussir ce projet et de s’orienter dans sa recherche de financements.
Faire appel au CEP est une initiative individuelle qui s’organise, en général, en dehors du temps de travail. Cependant, toujours dans une logique de faciliter les réflexions et la construction du parcours professionnel, Bouygues Telecom Business Solution étudie les demandes de réalisation pendant le temps de travail, au regard de la situation du collaborateur, notamment pour les collaborateurs de 45 ans et plus.
Le CEP peut aussi orienter les collaborateurs vers d’autres dispositifs comme le bilan de compétences, un dispositif de transition professionnelle ou une formation par exemple.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet :
D’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
De définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
D’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.
Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation. Lorsque le collaborateur mobilise son compte personnel de formation, pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
Le collaborateur peut également le réaliser en tout ou partie pendant le temps de travail. Il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.
Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne. center
Une phase préliminaire a pour objet d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin, de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
Une phase d’investigation permet au bénéficiaire, soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.
Une phase de conclusion, par voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan. Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.
Les ressources humaines accompagnent les collaborateurs désireux de se lancer dans une démarche de bilan de compétences, prioritairement par la mobilisation de leur CPF. Une attention particulière est portée aux collaborateurs en mobilité et/ou reconversion professionnelle, les bas niveaux de qualification et les collaborateurs de 45 ans et plus entrant dans leur seconde partie de carrière.
La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, peut prétendre à la VAE. Le dispositif est ouvert à toute expérience permettant l’acquisition de compétences directement liées à la certification visée.
Cette certification qui peut-être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Sous réserve des décrets d’application à la suite de la réforme de la VAE, les blocs de compétences composants des titres ou diplômes sont désormais éligibles.
Plusieurs étapes rythment ce dispositif :
1ère étape – la définition du projet : une VAE peut être au service d’un projet professionnel ou d’un projet personnel.
2ème étape – la prise d’information : selon la maturité du projet, en lien avec les écoles ou certificateurs du titre visé.
Pour ces deux premières étapes, un collaborateur qui souhaite réaliser une VAE de façon autonome, peut s’appuyer sur le Conseil en Evolution Professionnelle (cf. chapitre ci-dessus) pour définir son projet.
3ème étape – la recevabilité : elle rend officielle la demande de VAE auprès de l’organisme certificateur. Un dossier de recevabilité est demandé pour vérifier le respect des conditions d’éligibilité réglementées :
L’inscription de la certification visée au Répertoire National des Certifications Professionnelles ;
L’expérience en correspondance avec le contenu du référentiel de la certification.
4ème étape – préparation de la validation : une fois l’avis de recevabilité obtenu, préparation et demande de validation par un jury.
Cette validation est basée sur l’examen du dossier de validation qui doit être rédigé. Ce dossier permet au jury d’évaluer l’acquisition des compétences requises par la certification.
Pour compléter l’examen de ce dossier, le jury peut demander un entretien et, pour certaines certifications, proposer une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée ainsi qu’une formation complémentaire.
Par ailleurs, Bouygues Telecom Business Solution s’engage à porter une attention particulière aux collaborateurs ayant le plus bas niveau de diplôme dans l’entreprise, afin de les accompagner s’ils le souhaitent.
La VAE peut également être utilisée en vue de permettre aux collaborateurs seniors de valoriser leurs compétences acquises, en les complétant, le cas échéant, par des formations additionnelles permettant l’acquisition de certifications.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Le projet de transition professionnelle se substitue à l'ancien dispositif du congé individuel de formation qui permet une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé.
Le PTP est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation (CPF), permettant aux collaborateurs souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le collaborateur peut bénéficier d'un droit à congé et d'un maintien de sa rémunération pendant la durée de l'action de formation.
Bouygues Telecom Business Solution étudie toutes les demandes faites dans ce cadre et statue selon la situation du collaborateur et les besoins en compétences de l'entreprise. Une attention particulière est portée aux collaborateurs de 45 ans et plus entrant dans leur seconde partie de carrière ainsi qu'aux métiers relevant de critères de pénibilité.
Les parcours professionnels et la mobilité professionnelle
Les principes de la politique de mobilité
La mobilité interne répond à deux principes partagés par les différents acteurs (collaborateur, manager, ressources humaines) :
Une démarche de développement : la mobilité interne est ouverte à tous. Elle permet au collaborateur, avec l’aide de son manager et des ressources humaines, de s’inscrire dans le cadre d’une réflexion sur son parcours professionnel à partir des compétences acquises et des besoins de l’entreprise.
Une gestion claire et transparente : les postes ouverts font l’objet d’une offre diffusée. A profil et potentiel équivalents, une candidature interne a la priorité sur une candidature externe. Le collaborateur tient informé son manager de ses démarches de candidature interne.
La mobilité professionnelle contribue à la fidélisation des collaborateurs et développe la transversalité entre les services. Elle permet par ailleurs au collaborateur de se réinventer tout au long de sa carrière.
Au sein de Bouygues Telecom Business Solution, est considérée comme mobilité :
Le mouvement d’un collaborateur vers une nouvelle équipe / direction avec une modification de ses missions et responsabilités ;
Ou une modification importante des missions et responsabilités (plus de 50% du temps de travail) sans nécessaire changement de manager ou de service.
Dans le cadre de sa politique seniors, Bouygues Telecom Business Solution s’engage à mettre l’accent sur la mobilité des 45 ans et plus, afin de maintenir des possibilités d’évolution de carrière, mais aussi de promotion et d’évolution de rémunération.
Trois acteurs interviennent dans la réflexion et la réalisation d’un projet de mobilité :
Le collaborateur, principal acteur de son projet professionnel, s'appuie sur une réflexion personnelle, nourrie de ses expériences passées et présentes, pour construire la prochaine étape de son projet professionnel ;
Le manager est sponsor de l’évolution professionnelle de ses collaborateurs. Il suscite les échanges autour de la mobilité, est à l’écoute et encourage ses collaborateurs dans leurs démarches. Lorsqu’il recrute pour sa propre équipe, il porte une attention particulière aux candidatures internes ;
Les ressources humaines accompagnent les collaborateurs dans leur réflexion et conseillent les managers sur la gestion de carrière de leurs collaborateurs. Lors de l’ouverture d’un poste, les ressources humaines proposent en priorité au manager les candidats internes qui ont pu être pressentis sur le poste.
A ce titre, un suivi particulier des mobilités entrantes et sortantes des collaborateurs de 45 ans et plus est mis en place au sein de la direction des ressources Humaines et présenté au Comité social et économique annuellement. Les conditions de mise en œuvre de la mobilité
La mobilité est mise en œuvre dans le respect des règles suivantes :
Une ancienneté conservée au travers des différentes entités du Groupe Bouygues ;
La garantie d’une rémunération globale et d’une qualification équivalente ;
Un délai de mise à disposition de 3 mois maximum prenant en considération les intérêts de l’ensemble des parties (entreprise ou service d’accueil, de départ et le collaborateur) ;
Pour accompagner une mobilité professionnelle, l’entreprise propose au collaborateur les formations lui permettant d’acquérir les compétences nécessaires pour accomplir ses missions sur son nouveau poste.
Les moyens mis à la disposition du collaborateur
L’accompagnement de la mobilité
Le manager est sponsor de l’évolution professionnelle des collaborateurs de son équipe. Il suscite les échanges autour de la mobilité, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel.
Les ressources humaines accompagnent et guident le collaborateur dans sa démarche de mobilité. Elles assurent la coordination avec l’ensemble des parties prenantes : manager, collaborateur et autres acteurs nécessaires à la réalisation du projet professionnel du collaborateur.
La reprise ou création d’entreprise
De la même façon, un collaborateur souhaitant se lancer dans l’entreprenariat dispose d’un accompagnement prévu par la loi. Un collaborateur porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise pourra solliciter le bénéfice d’un congé pour création d’entreprise dans les conditions prévues par le Code du travail.
Bouygues Telecom Business Solution s’engage à accompagner les collaborateurs désireux de se lancer dans l’entreprenariat en leur donnant toutes les informations nécessaires afin qu’ils puissent concrétiser ou non leur projet dans les meilleures conditions.
LES ENTRETIENS d’ECHANGE sur le parcours professionnel
Les entretiens d’échange
Les différents entretiens d’échange sont de véritables outils de management, de dialogue et de progrès.
Ils constituent des moments privilégiés pour faire le point et prendre du recul sur le quotidien au travers d’échanges de qualité entre le collaborateur et son manager. Afin de favoriser une approche globale du parcours professionnel du collaborateur, l’entretien de performance et l’entretien professionnel peuvent, le cas échéant, être conduits conjointement à l’occasion d’un même entretien, dès lors que les sujets spécifiques à chacun des entretiens sont abordés distinctement.
L’entretien de performance (annuel)
Le dispositif de management de la performance place les managers et collaborateurs au cœur du pilotage de la performance individuelle et collective dans une approche de progrès et de développement. Les objectifs fixés ont pour enjeux de servir les ambitions de l’entreprise tout en continuant à développer le collaborateur.
La campagne des « entretiens de performance » est organisée en amont de la revue de rémunération afin que l'évaluation annuelle puisse venir la documenter. La Direction s’engage à inciter les managers à organiser a minima la partie bilan de cet entretien en amont des propositions managériales relatives à la revue de rémunération.
L’entretien de performance est dédié à l’appréciation globale de la performance de l’année écoulée et à la fixation des objectifs de l’année courante.
Il se fait dans un esprit de développement et de transparence. Ainsi, le manager et son collaborateur sont invités à préparer l’entretien en amont. Lors de l’entrevue, manager et collaborateur échangent sur leurs appréciations respectives.
L’appréciation se veut globale, elle porte non seulement sur les objectifs fixés, quantitatifs et qualitatifs ainsi que sur les moyens mis en œuvre pour les atteindre : posture, compétences, engagement.
Le manager a la possibilité de demander un feedback à d’autres parties prenantes avec qui le collaborateur travaille en interne. Ce feedback permet d’avoir un retour plus transversal, et la bienveillance y est encouragée, pour en faire un outil de reconnaissance et de développement. Le manager informe le collaborateur lorsque son évaluation est nourrie par des feedbacks complémentaires.
Les objectifs fixés lors de l’entretien sont suivis tout au long de l’année, et ajustés si besoin pour s’adapter aux évolutions contextuelles ou en cas de mobilité.
Lors des points opérationnels réguliers, manager et collaborateur peuvent également se reporter à ces objectifs comme point de repère par rapport aux projets en cours.
Ainsi, l’entretien de performance et le suivi continu des objectifs sont source de développement. Chaque collaborateur peut ainsi mieux comprendre l’appréciation portée par sa hiérarchie sur sa performance et discerner ses points forts et ses axes de progrès. L’échange sur les objectifs quantitatifs et qualitatifs de l’année à venir permet de les replacer dans une perspective de stratégie d’entreprise et de développement du collaborateur.
Par ailleurs, cet entretien est également l’occasion pour le collaborateur d’évaluer sa charge de travail et d’avoir un échange avec son manager au regard des objectifs fixés.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel constitue un moment d’échange privilégié entre le manager et le collaborateur dédié au projet professionnel de ce dernier.
Il s’agit d’une opportunité de faire un
bilan, d'évoquer les perspectives d'évolution professionnelle, à moyen ou court terme, de faire le point sur les compétences du collaborateur, mais aussi sur les besoins liés à l'accompagnement de son projet.
Cet échange porte notamment sur les thèmes suivants :
Formations suivies ;
Compétences ;
Perspectives de développement et d’évolution du collaborateur au regard de son projet professionnel.
Durant l’entretien, le manager apporte sa connaissance de l’entreprise et des métiers pour éclairer le collaborateur dans sa réflexion d’évolution professionnelle.
La réussite de l’entretien professionnel repose sur une préparation par le collaborateur et sur un échange de qualité visant à son développement.
Par ailleurs, le collaborateur a toujours la possibilité de solliciter un entretien auprès des ressources humaines pour aborder tous les sujets en lien avec son activité ou son projet d’évolution professionnelle.
L’évaluation du potentiel
Afin de préparer son avenir et la succession de ses équipes dirigeantes, Bouygues Telecom Business Solution procède tous les deux ans à une évaluation du potentiel de ses collaborateurs en fonction de leur niveau de qualification.
Combiné à l’évaluation de la performance, ce regard sur le potentiel permet d’identifier des collaborateurs susceptibles de vivre des évolutions de carrières accélérées, ainsi que de préparer des plans de succession.
Ces campagnes, dites campagnes Talents, permettent aussi de pointer les manques de successeurs potentiels dans nos organisations et de prendre les mesures nécessaires pour y pallier. Cette démarche est menée par les managers, accompagnés par les ressources humaines.
L’évaluation du potentiel est guidée par une grille d’analyse objectivée, dont les critères reflètent les attendus de Bouygues Telecom Business Solution au vu de sa stratégie.
Cette grille peut comprendre un critère additionnel en fonction des niveaux de qualification pour les managers autour de leur capacité à développer les collaborateurs de leur équipe.
Le croisement de la performance et du potentiel permet de positionner les collaborateurs concernés dans une matrice appelée 9box.
La campagne Talents s’organise ainsi par :
Une revue des collaborateurs concernés, réalisée par les managers avec les ressources humaines : à cette occasion, un plan de développement individuel peut être envisagé. A cette occasion, le manager peut signaler aux ressources humaines les collaborateurs non-concernés par l’évaluation, pour lesquels il décèle néanmoins un potentiel prometteur ;
Une discussion avec la direction des ressources Humaines sur les plans de succession ;
Un partage et un alignement au sein du Comité de direction autour de la cartographie des Talents.
A l’issue de la campagne Talents, des actions de développement individuelles ou collectives peuvent être proposées aux collaborateurs ciblés (mentoring, coaching, formation dédiée, …).
L’accompagnement particulier de la seconde partie de carrière
Bouygues Telecom Business Solution porte une attention particulière à la seconde partie de carrière des collaborateurs âgés de 45 ans et plus. A cet effet, au cours de l’entretien professionnel, ces échanges doivent être spécifiquement consacrés à la mobilité professionnelle, ainsi qu’en fonction de l’âge du collaborateur aux possibilités d’aménagement du poste de travail et à la préparation du départ en retraite.
Le rachat de trimestre
Afin d’accompagner les collaborateurs dans le cadre de leur départ à la retraite, l’entreprise s’engage à participer aux rachats de trimestre dans la limite de 80% du rachat de quatre trimestres au maximum par collaborateur.
Ce rachat est accompagné au travers du versement d’une prime, assujettie à cotisation et versée, au plus tard, concomitamment au salaire du mois suivant la réception des justificatifs de rachat desdits trimestres et de la demande officielle de départ à la retraite.
Montant de la prime = coût de 1 à 4 trimestre(s) x 80% x 1,2
Pour être éligible à cette mesure, le collaborateur doit :
S'inscrire dans une démarche de départ à la retraite : le départ à la retraite du collaborateur s’entend par la rupture effective du contrat de travail pour le motif « départ à la retraite » ou « mise à la retraite », accompagnée de la liquidation totale de ses droits à la retraite au sens de la législation en vigueur. Cette démarche devra, le cas échéant, être formalisée par un courrier officiel de départ à la retraite précisant la date précise de départ à la retraite souhaitée.
Fournir un justificatif du nombre de trimestres rachetés et du coût de l'opération transmis par l’assurance retraite.
LES ENTRETIENS D’ECHANGE ET LE PARCOURS PROFESSIONNEL DES COLLABORATEURS REPRESENTANTS DU PERSONNEL, ELUS OU MANDATES
Le dialogue social existe grâce à l’engagement de femmes et d’hommes dans des fonctions de représentants du personnel élus ou mandatés par les Organisations syndicales représentatives. Cet engagement fait partie de leur vie professionnelle. L’expérience et les compétences acquises par les collaborateurs dans leur mandat syndical ou de membre du Comité Social et Economique participent à leur développement professionnel.
Les collaborateurs concernés par l’ensemble des dispositions qui suivent sont ceux exerçant des responsabilités syndicales soit les délégués syndicaux et les membres élus du Comité social et économique.
Les représentants du personnel bénéficient de l’ensemble des dispositifs du présent accord destinés au parcours professionnel tels que le bilan de compétences, le compte personnel de formation (CPF), le conseil en évolution professionnel (CEP) et l’entretien professionnel. Plusieurs actions complémentaires sont mises en place pour accompagner spécifiquement les représentants du personnel dans leur parcours professionnel.
L’entretien de début de mandat
Au début de chaque mandat, les représentants du personnel peuvent solliciter d'un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d'exercice de leur mandat au sein de l'entreprise au regard de leur emploi avec leur manager.
Ils peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.
L’entretien en cours de mandat
Les représentants du personnel bénéficient des entretiens de performance et entretiens professionnels avec leur manager, au même titre que tous les collaborateurs.
Les représentants du personnel peuvent demander un entretien complémentaire en présence, si cette dernière est sollicitée par l’une des parties, des ressources humaines et/ou du délégué syndical de leur organisation.
Cet entretien, complémentaire à l’entretien professionnel, a pour objectif d’examiner :
Les conditions d’exercice et d’organisation de l’activité professionnelle compte tenu du mandat ;
Les besoins de formation professionnelle, notamment « cœur de métier » ;
Une échéance de retour possible à une activité professionnelle à temps plein.
L’entretien de fin de mandat
Cet entretien constitue un espace d’échange et de dialogue pour organiser au mieux la fin de l’exercice de tous ses mandats de représentant du personnel dans l’entreprise, pour se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles.
Les bénéficiaires de cet entretien de « fin de mandat » sont les collaborateurs ayant exercé un ou plusieurs mandats en continu pendant au moins deux ans.
Cet entretien de « fin de mandat », organisé avec le manager et/ou les ressources humaines, est destiné à :
Dresser le bilan de la situation du collaborateur ;
Évaluer les compétences « cœur de métier » du collaborateur ;
Évaluer les compétences acquises par l’exercice du mandat, en s’appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat ;
Identifier les perspectives d’évolution professionnelle et d’affectation dans un emploi, et les besoins de formation et/ou de validation des acquis et de l’expérience associés.
Les collaborateurs dont le mandat arrive définitivement à échéance ou qui ne souhaitent pas poursuivre leur mandat peuvent demander que cet entretien ait lieu dans les 12 mois précédant la fin de leur mandat.
LES Dispositifs spécifiques aux metiers et activités en décroissance
Le présent article a pour objet de détailler la mise en place des dispositifs visant l’accompagnement des collaborateurs volontaires et dont l’activité ou le métier est en décroissance, identifiés par la Direction et présentés au Comité Social et Économique (CSE), pendant une période définie, en vue de favoriser leur retour à un emploi stable. Ceux-ci viennent en complément des autres dispositifs décrits dans le présent accord.
Les objectifs sont de :
Faciliter les mobilités internes vers les différentes entités du Groupe Bouygues :
en accompagnant nos collaborateurs dans la définition et la mise en œuvre de leur projet professionnel ;
en mettant en avant nos collaborateurs dans les métiers du Groupe ;
en les rendant « compétitifs » face à des candidats externes via la promotion de leurs expériences et compétences ;
en formant les collaborateurs qui auraient besoin d’acquérir ou de renforcer des compétences pour prendre un poste identifié dans leur projet de mobilité.
Accompagner les projets de mobilité volontaire sécurisée (MVS) ;
Proposer un congé de mobilité externe, avec du temps indemnisé pour mettre en œuvre un projet et des mesures d’accompagnement (reconversion, aide à la recherche d’emploi, création ou reprise d’entreprise) permettant le succès du projet et des mesures financières pour assurer une transition vers l’externe plus sereine.
Ces dispositifs seront mis en œuvre à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et jusqu’au 27 février 2026 dans les conditions détaillées ci-dessous.
L’accompagnement des mobilités internes au Groupe Bouygues
Bouygues Telecom Business Solution propose des dispositifs d’accompagnement pour développer les mobilités au sein du Groupe Bouygues des collaborateurs dont l’activité ou le métier est en décroissance, qui consistent notamment en :
La création d’une structure d’accompagnement renforcé de la mobilité (accompagnement individuel et collectif) ;
Un budget formation dédié ;
Des mesures incitatives financières.
La mise en place d’une structure mobilité dédiée
Il est convenu de mobiliser des ressources au sein de la direction des ressources humaines, afin d’accompagner les collaborateurs volontaires pour une mobilité professionnelle.
Ces conseillers mobilité ont pour mission d’accueillir, de conseiller et d’accompagner les collaborateurs tout au long de leur démarche, depuis l’aide à la définition d’un nouveau projet professionnel jusqu’à leur éventuelle candidature dans un processus de mobilité interne.
Il peut s’agir de mouvements de mobilité interne au sein du Groupe Bouygues mais également au sein de Bouygues Telecom Business Solution.
Rôle et missions des conseillers mobilité
Les conseillers mobilité accompagnent chaque collaborateur qui les sollicite, souhaitant se mettre en mouvement, et adaptent le dispositif d’accompagnement à son besoin. Leur objectif est de donner à chacun les moyens de construire un projet professionnel en cohérence avec la stratégie de Bouygues Telecom Business Solution et du Groupe Bouygues.
Deux logiques de parcours de collaborateur sont identifiées selon la maturité du projet du collaborateur :
Le collaborateur qui souhaite se mettre en mouvement mais a besoin d'accompagnement pour travailler son projet ;
Le collaborateur qui souhaite postuler à une offre en mobilité et a besoin d’accompagnement dans sa démarche de candidature.
Les missions des conseillers mobilité sont les suivantes :
Les conseillers mobilité accueillent les collaborateurs et leur proposent deux niveaux d’accompagnement individuel (rendez-vous à distance ou en présentiel) :
Accompagnement et suivi des collaborateurs pour des mobilités internes dans le Groupe Bouygues dont l’accompagnement prend la forme :
d’échanges pour initier le contact, définir le besoin et le plan d’action associé, aide à la définition du projet professionnel ;
de conseils pour accompagner le collaborateur dans la mobilité avec un retour clair et objectif sur la faisabilité de son projet et sa posture en entretien, une aide à la rédaction de CV, un travail sur le pitch du parcours et sur l’entretien de mobilité ;
et le cas échéant orientation vers des dispositifs d’accompagnements externes.
Conseils sur une candidature pour les collaborateurs se positionnant sur une mobilité volontaire sécurisée (MVS) (sur CV/ pitch/ profil LinkedIn/simulation d’entretien).
Ils assurent un lien au Groupe, ils identifient, rassemblent et diffusent les postes à pourvoir. Cette veille régulière leur permet de détecter rapidement les nouveaux postes pour les partager collectivement ou individuellement aux collaborateurs ayant un projet correspondant.
Ils jouent un rôle clé au sein des comités mobilités de Bouygues Telecom et ses filiales en veillant à mettre en visibilité les collaborateurs Bouygues Telecom Business Solution engagés dans une démarche de mobilité.
Ils animent des ateliers pour préciser son projet et étoffer sa candidature.
Ils assurent le suivi et le reporting des projets de mobilité.
Proximité des conseillers mobilité avec les équipes RH du Groupe Bouygues Telecom et du Groupe Bouygues
Les équipes RH du Groupe s’organisent pour faciliter les mobilités internes. Ainsi, des comités mobilité sont mis en place au sein du Groupe Bouygues Telecom en lien étroit avec les comités du Groupe pour :
Accélérer les mobilités inter-directions / filiales et dans le Groupe Bouygues ;
Booster les mobilités fonctionnelles ;
Permettre aux collaborateurs souhaitant réaliser une mobilité d’être visibles de l’ensemble du réseau RH pour faciliter leur projet ;
Fluidifier les informations au sein du réseau RH.
A cet effet, les équipes RH participeront aux comités mobilité Bouygues Telecom, qui sont créés et organisés par grandes familles de métiers, afin de garantir un suivi spécialisé des postes et profils.
Ces comités sont organisés environ tous les 15 jours. Ils permettent aux équipes RH d’échanger entre elles sur les profils de collaborateurs en mobilité et les postes à pourvoir afin de faciliter les mobilités internes.
Le renforcement de l’accompagnement formation
Un budget formation est dédié pour accompagner les mobilités dans le cadre du présent article.
L’éventuel besoin de formation lié à un projet de mobilité interne engagé au sein du Groupe Bouygues peut être pris en charge, sur validation de la Direction, dans la limite de 1.750 € HT par collaborateur. Le cas échéant, la formation doit viser à développer une compétence professionnelle précise (upskilling) et être de courte durée. La formation est réalisée pendant le temps de travail.
Un conseiller formation peut intervenir afin d’étudier les projets et leur faisabilité, échanger sur l’écart de compétences avec le poste cible et évaluer la faisabilité du mouvement.
Les mesures incitatives financières
Une prime de mobilité est versée aux collaborateurs concernés en cas de mobilité au sein d’une autre structure du Groupe Bouygues.
L’éligibilité à la prime est soumise à la signature d’une convention tripartite de mobilité à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et au plus tard le 27 février 2026.
Les montants de cette prime seront les suivants selon l’ancienneté acquise par le collaborateur au sein du Groupe Bouygues, retenue à la date de signature de la convention tripartite :
Pour une ancienneté comprise entre deux et quatre ans inclus : 3.000 € bruts ;
Pour une ancienneté comprise entre cinq et neuf ans inclus : 5.500 € bruts ;
Pour une ancienneté d’au moins dix ans : 8.000 € bruts.
La mobilité volontaire sécurisée (MVS)
L’accompagnement spécifique en cas de projet de mobilité volontaire sécurisée
La mobilité volontaire sécurisée (MVS) est un dispositif prévu par le Code du travail par lequel tout collaborateur justifiant d'une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue.
Bouygues Telecom Business Solution souhaite particulièrement promouvoir ce dispositif auprès des collaborateurs dont l’activité est en décroissance, dans la mesure où cela ne serait pas contraire aux intérêts de l’entreprise. Les collaborateurs qui souhaitent effectuer une MVS pourront bénéficier d’une suspension de leur contrat de travail pendant une durée de quatre mois. Le cas échéant la formalisation de la MVS s’effectuera dans le cadre des dispositions légales.
Les mesures incitatives financières
Une prime de mobilité est versée aux collaborateurs éligibles en cas de mobilité volontaire sécurisée réussie au sein d’une entreprise externe au Groupe Bouygues.
L’éligibilité à la prime est soumise à une double condition :
La signature d’un avenant de mobilité externe sécurisée au plus tard le 27 février 2026 ;
Une démission formalisée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’issue de la période de suspension du contrat de travail dont la durée est de 4 mois.
Les montants de cette prime seront les suivants selon l’ancienneté du collaborateur, retenue à la date de signature de l’avenant de mobilité externe sécurisée :
Pour une ancienneté comprise entre deux ans et quatre ans inclus : 5.000 € bruts ;
Pour une ancienneté comprise entre cinq et sept ans inclus : 7.500 € bruts ;
Pour une ancienneté comprise entre huit ans et neuf ans inclus : 10.000 € bruts ;
Pour une ancienneté comprise entre dix ans et quatorze ans inclus : 15.000 € bruts ;
Pour une ancienneté d’au moins quinze ans : 25.000 € bruts.
Le congé de mobilité
Les parties considèrent le congé de mobilité externe comme une réponse complémentaire pour accompagner certains collaborateurs de Bouygues Telecom Business Solution travaillant dans des activités ou métiers en décroissance.
Les emplois éligibles, le nombre de départs en congé de mobilité ainsi que la période de candidature seront définis par la Direction et feront l’objet d’une information au CSE.
Les parties soulignent que l'adhésion au dispositif de congé de mobilité par les collaborateurs éligibles est volontaire et facultative.
Les conditions d’éligibilité
Conditions liées au collaborateur
Pour bénéficier des dispositifs prévus par la présente partie, les collaborateurs doivent remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité suivantes :
Occuper en CDI l’un des emplois listés par la Direction ;
Avoir au minimum 2 ans d’ancienneté dans le Groupe Bouygues au moment de la candidature du collaborateur au dispositif ;
S’inscrire dans un projet professionnel déterminé et concret.
En tout état de cause, pour pouvoir bénéficier du congé de mobilité, les collaborateurs ne doivent pas, au jour de leur candidature :
Faire l’objet d’une procédure de rupture de leur contrat de travail engagée à l’initiative de l’employeur (licenciement pour quelque motif que ce soit ou mise à la retraite) ;
Avoir notifié leur démission ;
Avoir notifié l’employeur de leur départ à la retraite ;
Avoir conclu un protocole de rupture conventionnelle de leur contrat de travail avec l’employeur dont le délai de rétractation serait purgé ;
Être en cours de Mobilité Volontaire Sécurisée (avenant au contrat de travail signé) ;
Être en cours de Mobilité Interne au sein du Groupe Bouygues (convention tripartite de mobilité signée).
Par ailleurs, il est précisé que les collaborateurs qui seraient en situation de pouvoir liquider leur retraite à taux plein pendant, à l’issue ou dans les 6 mois qui suivent la fin du congé de mobilité externe ne peuvent pas bénéficier d’un congé de mobilité.
Conditions liées au projet du collaborateur
Pour être éligible au congé de mobilité, le collaborateur doit présenter un projet professionnel déterminé et concret, c’est-à-dire qui apporte à court ou moyen terme une solution professionnelle personnalisée
:
Projet salariat : projet de recherche d’emploi salarié dans une entreprise extérieure au Groupe Bouygues, ne nécessitant pas de formation à l’exception éventuellement d’une formation d’adaptation des compétences de courte durée (inférieure à 300 heures). Ce projet vise à obtenir un poste en CDI ou un CDD/Contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois ;
Projet de création ou de reprise d’entreprise ;
Projet de reconversion ou de réorientation de carrière : projet professionnel nécessitant une ou plusieurs formations éligibles au CPF d’une durée cumulée d’au moins 300 heures dans le but d’occuper un métier différent de celui occupé auparavant.
Les parties conviennent d’exclure les projets personnels (ex : projet artistique, familial, voyage, bénévolat associatif, …). Les modalités d’adhésion
L’initiative de la candidature au congé de mobilité appartient uniquement au collaborateur.
Le collaborateur éligible qui souhaite adhérer au dispositif doit suivre le processus décrit ci-après :
Demande d’adhésion : le collaborateur adresse le formulaire dédié dûment complété au Comité de validation, composé de représentants de la direction des ressources humaines.
Examen de la demande par le Comité de validation : le Comité de validation examine les demandes reçues (dossiers complets), vérifie que les conditions d’éligibilité sont remplies (liées au collaborateur et au projet), et valide les demandes dans la limite du nombre de postes définis par la Direction, ceci par ordre d’arrivée des dossiers qui lui seront proposés.
Retour au collaborateur par le Comité de validation : le Comité de validation fait un retour au collaborateur (acceptation ou refus de sa demande). Ce retour sera communiqué par écrit dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réunion du Comité de validation au cours de laquelle la demande aura été examinée. Le non-respect de ce délai ne vaut en aucun cas acceptation tacite de la demande. En cas d’acceptation, le collaborateur devra informer son manager dès réception du courriel d’acceptation de sa demande de congé de mobilité.
Entretien avec le RH sur les modalités et effets du dispositif : en cas d’acceptation, un entretien sera proposé au collaborateur par son Responsable RH dans un délai de 15 jours suivant le retour écrit du Comité de validation. Lors de cet entretien, le Responsable RH et le collaborateur passeront en revue les différentes mesures le concernant et définiront ensemble la date de début du congé de mobilité et de rupture amiable du contrat.
La Direction peut décider de reporter le début du congé de mobilité du collaborateur lorsque la date de départ demandée est susceptible d’impacter significativement les conditions de travail au sein de son service (ex : cas de départs multiples au sein d’un service quels qu’en soient les motifs). Le cas échéant, ce report ne peut excéder 2 mois à compter de la date de départ demandée par le collaborateur et ne doit pas avoir pour effet d’impacter la faisabilité du projet.
Formalisation de la convention d’adhésion au congé de mobilité et de rupture d’un commun accord : la convention d’adhésion est formalisée dans un délai de 8 jours après l’entretien avec le RH. Elle précise notamment la durée de la suspension du contrat de travail, ses modalités d’application, les moyens accordés au collaborateur et les engagements réciproques des parties.
Par principe et sauf report de la Direction, la convention d’adhésion prendra effet au plus tôt à compter du 1er jour du mois suivant la signature de la convention d’adhésion. En tout état de cause, le congé de mobilité ne peut démarrer que le premier jour d’un mois donné, y compris en cas de report.
Délai de rétractation : le collaborateur dispose d’un délai de rétractation de 8 jours calendaires à compter du lendemain de la signature de la convention. La rétractation doit le cas échéant s’effectuer par écrit adressé à son Responsable RH et au Comité de validation, avec preuve de la date de sa remise (mail, RAR ou remise en main propre).
L’activité professionnelle du collaborateur se poursuit normalement jusqu’à la date de début du congé de mobilité figurant dans la convention d’adhésion signée par le collaborateur et l’entreprise.
Début du congé de mobilité externe : sauf cas de rétractation, le congé de mobilité débute à la date prévue par la convention d’adhésion, dûment signée par le collaborateur et l’entreprise.
Il est précisé que les compteurs de congés payés, de RTT, de congés d’ancienneté, de CET ainsi que le prorata de 13ème mois qui seraient dus au collaborateur, lui seront versés sur le mois d’entrée dans le congé de mobilité.
La durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est de :
4 mois maximum à compter de la date de début du congé mentionnée dans la convention d'adhésion au congé de mobilité ;
7 mois maximum pour les collaborateurs de 50 ans et plus à la date de signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité.
Le statut et la rémunération pendant le congé de mobilité
Statut du collaborateur pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le collaborateur, maintenu dans les effectifs de l’entreprise, est dispensé d’activité et sa rémunération est suspendue.
Aussi, cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et ne génère ni congés payés ni jours de réduction du temps de travail (JRTT). Le collaborateur ne pourra prétendre à quelque indemnité à ce titre.
Cette période de congé de mobilité ne constituant pas du temps de travail effectif, elle n’est donc pas comptabilisée pour le calcul du 13ème mois du collaborateur.
Pendant la période du congé de mobilité, le collaborateur conserve, à l’exception de la période de travail à l’extérieur de l’entreprise définie à l’article 9.3.5 du présent accord :
La qualité d’assuré social et le bénéfice du maintien des droits aux prestations du régime obligatoire et de la couverture sociale en cas d’accident du travail ;
La protection sociale complémentaire (prévoyance, mutuelle) équivalente à celle dont bénéficient les collaborateurs de l’entreprise. Les taux ou montants forfaitaires, ainsi que la répartition des cotisations sont les mêmes que ceux des collaborateurs actifs et s’appliquent sur 100% du salaire servant de base au calcul de l’allocation ;
La possibilité d’effectuer des versements volontaires sur le Plan Epargne Groupe ou le PERCOL, tout en continuant de bénéficier des droits liés à l’abondement dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Allocation de congé de mobilité
Le montant de l’allocation de congé de mobilité
Le collaborateur perçoit une allocation mensuelle de congé de mobilité versée par l’entreprise correspondant à un pourcentage de son salaire mensuel fixe brut (salaire mensuel de base).
Cette allocation correspond à :
90 % de son salaire mensuel fixe brut, pour les collaborateurs dont le salaire mensuel brut est inférieur ou égal à 2.600 € ;
85 % de son salaire mensuel fixe brut, pour les collaborateurs dont le salaire mensuel brut est supérieur à 2.600 €. Dans ce cas, l’allocation mensuelle ne pourra pas être inférieure à 2.340 € brut pour un temps plein.
Pour les collaborateurs en temps partiel ou réduit avant l’entrée en vigueur du congé de mobilité, le salaire brut mensuel correspond au salaire reconstitué sur une base temps plein.
Cette allocation n’est pas versée pendant les périodes de suspension du congé de mobilité en raison d’une activité à l’extérieure de l’entreprise telles que définie ci-dessous.
Nature de l’allocation de congé de mobilité
En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le régime social de l’allocation de congé de mobilité versée est le suivant : non-application des cotisations de sécurité sociale, l’allocation n’ayant pas la nature d’un salaire, elle reste néanmoins soumise à la CSG (à un taux réduit applicable aux revenus de remplacement) et à la CRDS.
Afin de minimiser l’impact du congé de mobilité sur ses droits à retraite, les parties conviennent que le collaborateur continuera à cotiser à l’assurance vieillesse de base et aux régimes complémentaires (AGIRC-ARRCO). L’entreprise prendra en charge les cotisations retraite patronales aux régimes précités.
Les parties rappellent par ailleurs que l’allocation rentre dans l’assiette de calcul de l’impôt sur le revenu du collaborateur.
Cas particuliers de cessation de versement de l’allocation mensuelle du congé de mobilité
L’allocation mensuelle du congé de mobilité cesse d’être versée en cas de :
Liquidation des droits à la retraite ;
Inscription du collaborateur à France Travail ayant pour conséquence le versement d’une allocation chômage ;
Rupture du contrat de travail en cas de non-respect des engagements réciproques ;
Décès du collaborateur.
La période de travail à l’extérieur de l’entreprise
Le congé de mobilité est suspendu durant les périodes travaillées et rémunérées au sein d’une entreprise extérieure au Groupe Bouygues, et ce, quel que soit le type de projet dans lequel s’est engagé le collaborateur (salariat, création d’entreprise ou reconversion). Ces périodes ne donnent pas lieu au versement de l’allocation de mobilité. Elles ne reportent pas le terme du congé de mobilité initialement défini. Le collaborateur est rémunéré par l’entreprise d’accueil et bénéficie de la couverture sociale en vigueur dans celle-ci. Le collaborateur doit immédiatement informer son Responsable RH de la signature du contrat avec l’entreprise d’accueil, en précisant la date de début du contrat de travail et la durée de la période d’essai.
Pour les contrats conclus en CDI : Si le collaborateur est embauché en contrat à durée indéterminée dans une entreprise extérieure au Groupe Bouygues, son congé de mobilité est suspendu le temps de la période d’essai et est rompu lorsqu’il est confirmé dans son emploi, sauf si le congé de mobilité est arrivé à échéance avant l’issue de la période d’essai. Pour les contrats conclus en CDD : Si le collaborateur est embauché en contrat à durée déterminée, son congé de mobilité est suspendu et peut reprendre pour la durée du congé restant à courir (dans l’hypothèse où le congé de mobilité n’est pas déjà parvenu à son terme), si le contrat de travail n’est pas transformé en CDI ou si la période d’essai est rompue. Le versement de l’allocation prévue reprendra alors jusqu’au terme du congé de mobilité. Les autres cas de suspension du congé
Aucune période de suspension, quelle qu’elle soit, à l’exception des cas de congé de maternité, d’adoption, de paternité ou d’accueil de l’enfant, ne reporte l’échéance du terme du congé de mobilité telle qu’elle est fixée dans la convention d’adhésion conclue entre l’employeur et le collaborateur.
Maternité, adoption ou congé de paternité ou d’accueil de l’enfant pendant le congé de mobilité La collaboratrice en congé de maternité, le collaborateur en congé paternité ou d’accueil de l’enfant ou le (ou la) collaborateur (trice) souhaitant adopter un enfant est autorisé à suspendre son congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n’est pas échu, afin de bénéficier de ses droits à congé de maternité, de paternité ou d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Pendant cette période, le (ou la) collaborateur (trice) continue de percevoir son allocation mensuelle dans les mêmes conditions que les collaborateurs actifs (avec le système de subrogation existant dans l’entreprise lorsqu’il s’applique) au titre de la maternité, de l’adoption ou du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant. A l’expiration de son congé de maternité ou d’adoption, le (ou la) collaborateur (trice) bénéficie du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction déjà utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant. Maladie pendant le congé de mobilité L’arrêt maladie pendant le congé mobilité ne suspend pas celui-ci. Le collaborateur continue de percevoir son allocation mensuelle dans les mêmes conditions que les collaborateurs actifs (avec le système de subrogation existant dans l’entreprise). Autres cas En cas d’accident de la vie grave (ex. : hospitalisation pour une maladie grave…) entraînant une incapacité temporaire pour le collaborateur de poursuivre son projet pendant le congé mobilité, celui-ci devra informer la Direction, qui étudiera l’opportunité d’octroyer un report du terme du congé de mobilité initialement prévu, sans que cela puisse décaler la durée du congé mobilité de plus de 6 mois. Cette décision revient à la Direction et fait, le cas échéant, l’objet d’un avenant à la convention d’adhésion au congé de mobilité. Les mesures d’accompagnement durant le congé de mobilité
Pour l’application du présent article, les dispositifs sont, par principe, non cumulables entre eux.
L’entrée dans le congé de mobilité fait l’objet d’un dépôt de dossier validé par l’employeur, dont les modalités sont fixées dans la convention d’adhésion au congé de mobilité. Il est rappelé qu’aucune modification du projet ne peut intervenir postérieurement à la conclusion de la convention d’adhésion au congé de mobilité, qui en fixe les contours jusqu’à la rupture du contrat de travail.
Projet salariat
Le collaborateur engagé dans un projet salariat bénéficiera d’un accompagnement à la recherche d’emploi par un cabinet externe spécialisé pendant la durée du congé et dans la limite de 4 mois. L’entreprise pourra compléter l’investissement CPF utilisé par le collaborateur pour réaliser une formation de complément de compétences dans la limite de 1.750 € HT sur présentation d’un justificatif d’inscription.
Projet de reconversion ou réorientation de carrière
Le collaborateur souhaitant s’inscrire, dans le cadre du congé de mobilité, à une formation qui peut être qualifiante ou diplômante lui permettant une réorientation de carrière, bénéficie d’une aide de l’entreprise pour le financement de celle-ci dans les conditions suivantes :
Abondement dans la limite de 5 000 € par Bouygues Telecom Business Solution de l’investissement CPF utilisé par le collaborateur sous réserve d’en faire la demande dès l’entrée dans le congé de mobilité et de présenter la convention de formation dans le cadre du congé de mobilité ;
Accompagnement sur demande du collaborateur par un cabinet externe spécialisé en reconversion professionnelle pendant la durée du congé de mobilité et dans la limite de 4 mois.
Projet de création ou reprise d’entreprise
Dans le cadre du projet de création ou reprise d’entreprise par le collaborateur, celui-ci bénéficie d’un accompagnement par un cabinet externe spécialisé en création ou reprise d’entreprise pendant la durée du congé de mobilité et dans la limite de 4 mois. Les engagements réciproques
Pour la pleine réussite et l’efficacité du congé de mobilité, chacune des parties s’engage dans le cadre de la signature de la convention d’adhésion et de rupture amiable à respecter les règles suivantes :
Engagements de l’entreprise :
Verser l’allocation de congé de mobilité à laquelle le collaborateur est éligible selon les conditions fixées par le présent dispositif ;
Mettre à disposition du collaborateur pendant toute la durée du congé les outils et moyens définis dans le présent accord selon le projet validé et la convention d’adhésion conclue.
Engagements du collaborateur :
Mettre en œuvre son projet professionnel en participant à toutes les actions nécessaires à sa réussite, et en apporter la preuve (notamment par la production des feuilles de présences aux sessions de formation auxquelles il participerait) ;
Informer sans délai son Responsable RH et le Comité de Validation de la signature d’un contrat de travail (CDD ou CDI), en précisant la date de début du contrat de travail et la durée de la période d’essai, et ce, quel que soit le type de projet dans lequel s’est engagé le collaborateur (salariat, création d’entreprise ou reconversion) ;
Informer Bouygues Telecom Business Solution de son embauche définitive à l’issue de la période d’essai concluante si elle intervient avant le terme de mobilité.
La fin de congé de mobilité
Le congé de mobilité cesse définitivement pour l’une des causes suivantes :
Survenance du terme du congé ;
Concrétisation du projet professionnel avant l’échéance du terme du congé initialement prévu :
En cas de confirmation d’embauche en CDI ou en CDD d’une durée de 6 mois minimum : le collaborateur doit en informer son responsable RH par courrier recommandé avec avis de réception ;
En cas de création ou de reprise d’entreprise : le collaborateur doit produire un justificatif (extrait KBIS, preuve de l’enregistrement au registre national des entreprises…).
En cas de concrétisation anticipée du projet professionnel, l’entreprise s’engage à verser au collaborateur dans son solde de tout compte une indemnité correspondant à 60 % du reliquat de l’allocation qu’il aurait dû percevoir, de la date de fin effective anticipée du congé jusqu’au terme initial de celui-ci.
En cas de non-respect des engagements par le collaborateur, celui-ci peut se voir notifier la fin anticipée de son congé de mobilité par lettre recommandée avec avis de réception. Le collaborateur étant réputé avoir renoncé au bénéfice du congé perçoit alors une indemnité dont le montant correspond à l’indemnité de rupture amiable prévue à l’article 9.3.10. Il ne pourra en revanche plus prétendre à l’indemnité de rupture amiable complémentaire prévue à l’article 9.3.10, ni aux mesures prévues par les présentes dispositions à savoir notamment l’allocation versée pendant le congé de mobilité et l’accompagnement par le cabinet externe. La Direction s’engage à informer la commission de validation des projets si cette situation se produit. La rupture du contrat et indemnités de rupture
L’acceptation du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail du collaborateur d’un commun accord, à l’issue du congé telle que définie à l’article 9.3.9. La rupture est formalisée par la conclusion de la convention d’adhésion au congé de mobilité. À l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu. L’allocation mensuelle cesse donc d’être versée. A la date de son départ, le collaborateur quitte définitivement les effectifs. Il lui est remis l’ensemble des documents de fin de contrat de travail et il perçoit son solde de tout compte.
Il est rappelé que la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un congé de mobilité n’ouvre pas droit à l’exécution d’un préavis ou au versement d’une indemnité à ce titre.
Il est rappelé que si, à l’issue du congé de mobilité, le collaborateur ne retrouve pas d’emploi, il peut bénéficier des allocations d’assurance chômage, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture de droits.
L’indemnité de rupture amiable
L’acceptation du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail du collaborateur d’un commun accord, à l’issue du congé telle que définie à l’article 9.3.9. La rupture est formalisée par la conclusion de la convention d’adhésion au congé de mobilité. Le collaborateur bénéficie, à la date de la rupture de son contrat, en sus des sommes éventuellement dues dans le cadre du solde de tout compte, d’une indemnité de rupture amiable d’un montant équivalent à l’indemnité conventionnelle de licenciement ou à l’indemnité légale de licenciement selon la plus favorable (calculée sur la base des salaires perçus avant l’entrée dans le congé mobilité, selon les modalités légales).
En cas de travail à temps partiel pour raison médicale (temps partiel thérapeutique ou temps partiel en cas d’invalidité du collaborateur), la rémunération prise en compte est celle que les collaborateurs auraient perçue s’ils avaient exercé leur fonction à plein temps.
L’indemnité de rupture amiable complémentaire
Le collaborateur percevra en outre une indemnité de rupture complémentaire équivalent à 100 % de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dans la limite de 96.000€ bruts.
Il est rappelé que cette indemnité ne sera pas due en cas de fin anticipée du congé de mobilité pour non-respect des engagements par le collaborateur.
Autres modalités de la rupture du contrat de travail
En cas d’embauche en CDI chez un nouvel employeur, le versement de l’indemnité intervient lors de la confirmation de l’embauche, c’est-à-dire à la date d’expiration de la période d’essai si celle-ci est antérieure au terme du congé de mobilité.
Par ailleurs, si le contrat de travail du collaborateur contient une clause de non-concurrence, la société informe d’ores et déjà le collaborateur qu’il sera libéré de celle-ci à la date de rupture de son contrat de travail.
Les dispositifs de communication
Un plan de communication est déployé tout au long du dispositif afin de garantir un bon niveau de connaissance de l’ensemble des démarches et des points de contact possibles pour les collaborateurs. Il permettra de rythmer cette période par des communications collectives et accessibles à tous.
Bouygues Telecom Business Solution informe collectivement puis individuellement les collaborateurs concernés par un métier ou une activité en décroissance et détaille les différents dispositifs proposés.
Une réunion d’information spécifique aux managers est organisée afin de leur permettre d’assurer un relai auprès des collaborateurs, en complément des équipes RH.
La qualité de vie et les conditions de travail
La Direction porte une attention particulière à la qualité de vie et aux conditions de travail au sein des équipes concernées, directement ou indirectement, par des départs de collaborateurs en congé de mobilité, notamment sur la charge de travail et la prévention des risques psychosociaux (RPS).
Il est rappelé qu’il existe au sein de Bouygues Telecom Business Solution des dispositifs de prévention et de suivi notamment un suivi par les équipes de santé au travail (médecin du travail, infirmiers) et un dispositif de soutien psychologique (psychologue du travail) avec une ligne téléphonique déjà accessible à tous les collaborateurs de l’entreprise et précisée sur l’intranet de l’entreprise.
L’ensemble de ces moyens seront pleinement utilisés pendant la période de mise en œuvre des dispositifs spécifiques, pour tous les collaborateurs de l’entreprise, notamment ceux dont les activités sont en transformation ou en décroissance afin d’éviter un accroissement de la charge de travail.
Le suivi
Dans le cadre des présentes dispositions, des indicateurs seront suivis lors d’un point mensuel dédié en Comité Social et Economique (CSE) jusqu’au mois de juin 2026.
L’objectif est de partager les indicateurs relatifs :
Aux mobilités Groupe :
Nombre de collaborateurs suivis par les conseillers mobilités ;
Nombre de collaborateurs ayant fait acte de candidature ;
Nombre de mobilités validées (signature d’une convention tripartite de mobilité).
Aux mobilités volontaires externes sécurisées :
Nombre de collaborateurs ayant demandé une MVS ;
Nombre de MVS validées (signature d’un avenant de mobilité volontaire sécurisée) ;
Nombre de MVS réussies.
Aux congés de mobilité :
Nombre de demandes de congé de mobilité, avec la répartition par type de projet (salariat, création/reprise d’entreprise, reconversion) ;
Le nombre de demandes acceptées / refusées par le Comité de validation (avec motifs de refus le cas échéant) ;
Le nombre de conventions signées.
L’information et la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, et sur leurs conséquences prévisibles sur l’emploi et les compétences
Conformément à la législation en vigueur, chaque année, le Comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers, des compétences et l’organisation du travail.
Cette consultation porte également sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
La Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE) est le support de préparation de cette consultation.
ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Date d’entrée en vigueur et durée
Le présent accord entre en vigueur le 10 novembre 2025 et est conclu pour une durée de deux ans, à l’exception des dispositifs spécifiques prévus à l’article 9.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les Organisations syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objets de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en 3 exemplaires pour remise à la délégation syndicale signataire et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, outre l’exemplaire de la Direction, et fait l’objet des dépôts suivants :
1 exemplaire électronique destiné à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités d’Ile de France ;
1 exemplaire signé destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
1 exemplaire publié sur la Base de Données Nationale des Accords Collectifs.
