Accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
au sein du Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires »
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-31 du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu :
Entre : Les sociétés du Groupe
« Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires » adhérentes au présent accord (ci-après dénommées les "Sociétés du Groupe", "le Groupe" ou "Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires"), représentées par _________________________, Directeur Ressources Humaines,
Et Les organisations syndicales représentatives au niveau du périmètre du présent accord de Groupe :
Union
CFTC des Métiers du Groupes Bouygues, représentée par _____________, dûment mandatés.
Syndicat National
FO du Groupe Bouygues, représenté par ___________, dûment mandatés.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc216013017 \h 3 Article 1 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc216013018 \h 4 Article 2 - RECRUTEMENT, INTÉGRATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc216013019 \h 4 2.1 Le recrutement de personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc216013020 \h 4 2.1.1. Objectif PAGEREF _Toc216013021 \h 5 2.1.2. Mesures d'accompagnement PAGEREF _Toc216013022 \h 5 2.2 Intégration et évolution professionnelle des personnes handicapées PAGEREF _Toc216013023 \h 5 2.2.1. Intégration PAGEREF _Toc216013024 \h 6 2.2.2. Evolution professionnelle PAGEREF _Toc216013025 \h 6 Article 3 - MAINTIEN DANS L'EMPLOI ET ADAPTATION DU POSTE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216013026 \h 7 3.1 Cellule de maintien dans l'emploi PAGEREF _Toc216013027 \h 8 3.2 Adaptation du poste et de l'organisation de travail PAGEREF _Toc216013028 \h 8 3.2.1. Entretien de retour de longue maladie PAGEREF _Toc216013029 \h 8 3.2.2. Collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc216013030 \h 9 3.2.3. Collaborateurs ayant un conjoint ou enfant handicapé PAGEREF _Toc216013031 \h 9 3.3 Recherche de reclassement PAGEREF _Toc216013032 \h 10 3.4 Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) PAGEREF _Toc216013033 \h 10 3.5 Chèque Emploi Service Universel (CESU) PAGEREF _Toc216013034 \h 11 3.6 Dispositifs existants de suivi de la santé PAGEREF _Toc216013035 \h 11 3.7 Vie familiale & aides aux aidants PAGEREF _Toc216013036 \h 11 Article 4 - SENSIBILISATION DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc216013037 \h 12 4.1. Objectifs PAGEREF _Toc216013038 \h 12 4.2 Actions d'information/communication et formation PAGEREF _Toc216013039 \h 12 Article 5 - COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ PAGEREF _Toc216013040 \h 13 Article 6 - PILOTAGE ET SUIVI DE L'ACCORD PAGEREF _Toc216013041 \h 14 Article 7 - DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc216013042 \h 14 7.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc216013043 \h 14 7.2 Révision et dénonciation PAGEREF _Toc216013044 \h 15 7.3 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc216013045 \h 15 ANNEXE 1 - LISTE DES SOCIETES COMPOSANT LE "GROUPE BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS – BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS RÉGIONS FRANCE – BOUYGUES CONSTRUCTION EXPERTISES NUCLÉAIRES » AU SENS DE LA NEGOCIATION VISEE PAR LE PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc216013046 \h 16
PREAMBULE Le Groupe Bouygues est engagé, dans la durée, en faveur de la diversité et de l’inclusion ainsi que dans la lutte contre toutes les formes de discrimination notamment avec la signature de la Charte de la diversité en novembre 2021.
La diversité et l’inclusion sont des enjeux fondamentaux pour le Groupe et pour Bouygues Construction car elles permettent d’améliorer l’attractivité, l’innovation et la performance de nos entreprises mais aussi de se différencier par rapport à nos concurrents et de fidéliser tous les talents.
Bouygues Construction est engagé depuis des années à travers des actions visant à favoriser l’intégration, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Le Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires » réaffirme, par cet accord, sa volonté de poursuivre et d'améliorer, en concertation avec les partenaires sociaux, ses engagements en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, dans la continuité de l’accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap signé le 21/06/2022.
Pour rappel, la loi prévoit que toute entreprise d'au moins 20 salariés est tenue d'employer des travailleurs en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise.
Cet accord a pour ambition de formaliser la poursuite des engagements et actions associées relatifs à la politique handicap, dans la continuité de ceux déjà engagés depuis de nombreuses années, dans un objectif d'amélioration du taux d'emploi de travailleurs handicapés au sein des effectifs du Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires ».
Le Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires » comptait, au 31/12/2024, un taux d'emploi de travailleurs handicapés équivalent à :
4,70% des effectifs de Bouygues Travaux Publics
2,30% des effectifs de Bouygues Travaux Publics Régions France
4,50% des effectifs de Bouygues Construction Expertises Nucléaires
Les Parties à l'accord s'accordent à poursuivre la formalisation de leurs actions et engagements autour des quatre axes suivants :
Axe 1 : Recrutement, intégration et évolution professionnelle
Axe 2 : Maintien dans l’emploi et adaptation du poste de travail
Axe 3 : Sensibilisation des collaborateurs
Axe 4 : Collaboration avec le secteur protégé et adapté
Les Parties actent que les mesures sur ces quatre axes ont pour objet de permettre au Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires » de faire progresser le taux d'emploi de travailleurs handicapés jusqu'à l'échéance de l'accord.
L’ambition reste toujours de tendre vers un taux d’emploi équivalent à 6 % des effectifs.
Des outils de reporting permettent au Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires » de suivre cette évolution tout au long de l'année.
Les parties conviennent que le présent accord ne fait pas l’objet d’un agrément auprès de la DREETS (Directions Régionales de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités). Conformément aux dispositions légales, à défaut d’atteindre le taux d'emploi de personnes en situation de handicap de 6% indiqué précédemment, les entreprises versent une contribution volontaire à l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion professionnelle des Personnes Handicapées).
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable au sein du Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires ».
Les actions et les objectifs précisés dans l’accord sont fixés et mesurés pour chacune des sociétés composant le Groupe. La mise en œuvre des actions et le suivi seront effectués aux niveaux les plus pertinents des parties signataires du présent accord afin de préserver un maximum d’efficacité.
La notion de personnes en situation de handicap évoquée dans le présent accord renvoie à la qualité de travailleur handicapé au sens du Code du travail. Seules les actions les concernant peuvent être valorisées dans les bilans.
Article 2 - RECRUTEMENT, INTÉGRATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE Le premier axe du plan d'actions visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs handicapés dans les effectifs de l'entreprise est celui du recrutement.
Les Parties précisent qu'au sein du Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires » :
Tous les emplois actuels ou à venir sont, par principe, ouverts aux personnes en situation de handicap.
L'embauche de personnes en situation de handicap est réalisée, avec comme principal objectif, d'intégrer ces personnes durablement dans l’entreprise. Une intégration durable et réussie implique une intégration préparée et accompagnée. Par ailleurs, des perspectives d'évolution professionnelle sont également accessibles dans les mêmes conditions que pour tous les collaborateurs.
2.1 Le recrutement de personnes en situation de handicap Le recrutement de personnes en situation de handicap s’effectue dans le respect du principe d'égalité des droits et des chances sur l’ensemble des postes ouverts en tenant compte des compétences requises pour le profil recherché et en vérifiant que la nature du handicap soit compatible avec l’emploi.
Le recrutement de personnes en situation de handicap doit permettre une intégration durable dans l'entreprise. Dans cet objectif, les recrutements se feront en priorité :
En contrat à durée indéterminée
Par le recours à l'alternance ou aux stages qui, grâce aux périodes en entreprise dans le cadre d'une formation, sont d'excellents vecteurs d'intégration durable
L'intérim ou les contrats à durée déterminée, à défaut d'être durables, contribueront également à l'objectif global d'insertion des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel avec la possibilité d'une embauche définitive au terme de la mission à durée déterminée. À ce titre, un contrat cadre avec une entreprise de travail temporaire mettant à disposition des travailleurs intérimaires en situation de handicap a été signé fin 2024.
2.1.1. Objectif En prenant en compte les perspectives de recrutement liées aux prévisions d’activité ainsi que les métiers et compétences recherchés, du Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires » se fixe un objectif de recrutement/d'intégration d’au moins
5 bénéficiaires de l'obligation de l'emploi de travailleur handicapé pour l'ensemble du périmètre sur la durée de l’accord.
2.1.2. Mesures d'accompagnement Pour répondre à cet objectif, il est convenu que la Direction des Ressources Humaines du Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires » poursuive les actions visant à :
Sensibiliser et accompagner les responsables ressources humaines et les managers en charge du recrutement pour qu’ils soient des acteurs engagés, relais de la démarche.
À ce titre, les responsables Ressources Humaines sont formés, tous les 5 ans, au recrutement sans discrimination avec la formation "acteur de l'égalité des chances".
Faire appel à des cabinets de recrutements spécialisés
Développer des partenariats personnalisés auprès des acteurs œuvrant pour l’intégration des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail (CAP EMPLOI, France Travail, Job board spécialisé, …)
Transmettre automatiquement les offres d'emploi saisies dans l'outil de recrutement interne sur des sites d'emploi dédiés aux personnes handicapées, et ce quel que soit le type de contrat (stagiaire, alternant, CDD, CDI…)
Participer aux manifestions, forums visant à favoriser le contact entre les entreprises et les demandeurs d’emploi handicapés
Sensibiliser les collaborateurs via différents moyens (cf. Article 4) comme l’animation des fresques handicap, la participation active aux DUO DAY lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées
Former les RH opérationnels au maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap
Concernant les mesures dédiées aux étudiants (alternance, stages) en situation de handicap, la démarche partenariale avec les écoles cibles se poursuivra avec les actions suivantes :
Participer aux manifestations organisées sur ces thématiques dans les campus
Réaliser des sessions de recrutement dédiées aux stagiaires et alternants handicapés
Au-delà de cette démarche partenariale en matière de handicap avec les écoles cibles, le Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires » pourra solliciter d’autres formes d’intégration en alternance ou en stage comme la collaboration avec les Centres de Réadaptation Professionnelle (Le Belloy, Vivre Arcueil), l’ADAPT ou Tremplin.
2.2 Intégration et évolution professionnelle des personnes handicapées Une fois le recrutement effectué, la volonté des parties au présent accord est de permettre aux collaborateurs en situation de handicap de pleinement s'intégrer et de pouvoir évoluer, dans la durée, dans leur milieu professionnel.
2.2.1. Intégration
L’accueil de tout nouveau collaborateur est un point important pour une intégration réussie et particulièrement lorsque le collaborateur est en situation de handicap. L'accueil doit être anticipé par la hiérarchie avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines et de toute expertise interne ou externe utile.
Des actions peuvent être menées, en amont, pour informer, sensibiliser et mobiliser l’équipe qui accueille un collaborateur en situation de handicap. Ces actions seront détaillées dans l'axe 3 relatif à la sensibilisation des collaborateurs.
Les tuteurs d’alternants, bénéficieront des conseils et appuis de la Direction des Ressources Humaines afin de faciliter l’intégration et de lever les freins éventuels.
Par ailleurs, en fonction de la nature du handicap du collaborateur, de ses compétences et de son environnement de travail, des actions spécifiques peuvent être mises en place relatives à :
L'amélioration de l'accessibilité du lieu de travail du collaborateur par l’aménagement des locaux
L'adaptation du poste de travail et des horaires
L'accompagnement du collaborateur par un référent expérimenté
Les médecins du travail seront, si nécessaire, associés à la mise en œuvre de l’ensemble de ces mesures afin de préconiser les aménagements nécessaires, d’évaluer leur efficacité et de préconiser les éventuelles améliorations à apporter.
Lorsqu’un collaborateur en situation de handicap intègre l’entreprise, un membre de sa future équipe peut être identifié, sur la base du volontariat, par le service d'accueil et la direction des ressources humaines pour l’accompagner dans son intégration (appropriation du poste, de l'environnement de travail, création de son réseau, …).
Le référent handicap du périmètre pourra également accompagner le service qui accueille le collaborateur en situation de handicap. Il est garant d’une intégration réussie, et accompagne le collaborateur au long de sa carrière, notamment aux moments clés de son quotidien de salarié handicapé. Une sensibilisation ou une formation pourront être proposées à l’équipe accueillant le collaborateur si nécessaire.
2.2.2. Evolution professionnelle Les parties signataires rappellent l’obligation de non-discrimination portant sur l’état de santé des salariés et sa signification au regard du handicap. Elle porte sur les possibilités d’évolution dans l’entreprise, la rémunération, la carrière, la mobilité, la formation professionnelle des salariés en situation de handicap. Chaque collaborateur en situation de handicap pourra solliciter, auprès de la Direction des Ressources Humaines, un échange sur sa situation professionnelle dans le cadre d’un point carrière. Cet entretien ne se substitue pas à l’Entretien Annuel d’Echange et à l'Entretien professionnel réalisés avec le manager. Il permet notamment de faire un point ciblé sur les perspectives d’évolution du collaborateur à plus long terme pour lui permettre de se projeter en prenant en compte les éventuels aménagements de poste de travail nécessaires. De plus, un accompagnement RH spécifique sera proposé lors des mobilités internes ou des changements de poste des personnes en situation de handicap, afin d’assurer une transition adaptée et un soutien personnalisé tout au long de leur parcours professionnel. Article 3 - MAINTIEN DANS L'EMPLOI ET ADAPTATION DU POSTE DE TRAVAIL Le deuxième axe du plan d'actions visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs handicapés dans les effectifs de l'entreprise est celui du maintien dans l'emploi des collaborateurs qui se retrouvent en situation de handicap au cours de leur carrière professionnelle.
Les Parties soulignent que le maintien dans l'emploi concerne tous les collaborateurs (Cadres, Etam et Compagnons) de retour d'une longue absence à la suite d’un accident ou à une maladie et quels que soient les emplois occupés (chantiers, agences, sièges).
La prise en compte de la sécurité et de la santé au travail est, depuis toujours, une priorité pour l’entreprise qui travaille en permanence sur l’amélioration des conditions de travail.
Si l’insertion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise est une préoccupation majeure, la nécessité d’instaurer des mesures spécifiques visant à maintenir les collaborateurs handicapés dans leur emploi l’est tout autant.
De nombreuses démarches de maintien dans l’emploi sont depuis toujours mises en place dans l’entreprise par les Responsables Ressources Humaines avec l’aide des services de prévention et de santé au travail (SPST), des représentants du personnel et de l’APAS (Association Paritaire d’Action Sociale du BTP) notamment pour les salariés reconnus inaptes totalement ou partiellement à leur emploi.
Le maintien dans l'emploi, c'est également l'adaptation du poste de travail au retour du collaborateur pour faciliter sa reprise du travail notamment à travers la mise à disposition de matériel de travail ergonomique.
De nombreux interlocuteurs ont un rôle important à jouer dans la réussite du retour à l'emploi après une longue maladie : le responsable ressources humaines, le SPST, les représentants du personnel, le référent handicap, le manager, les collègues ou encore les assistantes sociales. Chaque situation est individuelle et doit être accompagnée au cas par cas.
L’entreprise s’engage, lorsque les conditions le permettent, à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi ou accompagner les collaborateurs qui le souhaitent. Il est donc primordial que chaque collaborateur Cadre, ETAM ou Compagnons de retour d'une longue absence à la suite d’une maladie ou d’un accident ait un échange avec son responsable RH dès sa reprise, en complément de la visite avec le SPST, pour étudier les conditions d'une reprise du travail réussie.
L’entreprise développera également la possibilité de proposer des entretiens d’échanges avant la fin de l’arrêt de travail, avec le manager et le responsable des ressources humaines ou le référent handicap. Ces rendez-vous, facultatifs, permettront de maintenir un lien entre l’entreprise et le salarié, d’accompagner de manière proactive les personnes vulnérables, de lutter contre la désinsertion professionnelle et d’anticiper les situations pouvant nécessiter une adaptation des conditions de reprise.
Par ailleurs, les Parties s'accordent sur le fait que l'anticipation des potentielles inaptitudes est primordiale afin de pouvoir accompagner le collaborateur dans un travail de remise en question de sa situation professionnelle antérieure et de l'aider à se réapproprier progressivement un nouvel avenir professionnel.
Dans le cadre des actions liées au maintien dans l'emploi, le Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires » étudiera toute possibilité de solliciter l'aide et l'expertise de CAP EMPLOI, l'AGEFIPH et des Services d'Aide au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH).
Pour que le maintien dans l'emploi soit efficace dans l'entreprise, le Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires » s'engage à poursuivre ou développer les actions détaillées ci-après.
3.1 Cellule de maintien dans l'emploi Pour mieux anticiper et accompagner les collaborateurs qui relèvent de situations particulières liées au handicap, aux restrictions médicales, aux « arrêts longue maladie » et de mettre en place des actions appropriées (aménagement matériel, aménagement d’horaires, bilan compétences, réorientation professionnelle, …), une cellule de maintien dans l'emploi se réunie régulièrement à l'initiative de la Direction des Ressources Humaines.
Cette cellule de maintien dans l'emploi permet d'associer au Responsable Ressources Humaines, en plus de la médecine du travail et selon les situations individuelles rencontrées, les autres partenaires internes de l'entreprise (ergonome, préventeur, opérationnels, référent handicap et toute personne susceptible d’apporter son expertise) ainsi que certains partenaires externes (APAS…).
Elle a vocation à accompagner le collaborateur dans le processus de remise en cause de sa situation professionnelle antérieure et de l’aider à se réapproprier progressivement un nouvel avenir professionnel. Un certain nombre d'actions pourront être envisagé pour faciliter cet accompagnement (bilan de compétences, formation professionnelle, …).
Une formation relative au maintien dans l'emploi pilotée par le Groupe Bouygues, à destination des RH, doit être relancée courant 2026. Elle permettra de renforcer la maîtrise de ce sujet par les RH, partie prenante de la réussite du maintien dans l'emploi.
En complément de la cellule de maintien dans l'emploi prioritairement à destination des compagnons, un dispositif d'accompagnement des arrêts de longue durée (plus de 90 jours) a été mis en place dans le cadre du contrat de prévoyance ETAM/Cadre du Groupe BYCN. Ce dispositif piloté par Prévia propose un accompagnement personnalisé pour les collaborateurs ETAM et Cadres avec l'écoute et les conseils d'une équipe de médecins, d'ergonomes et de psychologues. Prévia se charge de la coordination globale entre le collaborateur, le médecin du travail, les équipes RH, le médecin traitant et les différents intervenants missionnés afin de faciliter le retour à l'emploi.
3.2 Adaptation du poste et de l'organisation de travail Le maintien dans l'emploi par l'adaptation du poste et de l'organisation du travail est une priorité pour l'Entreprise car elle permet de faciliter la reprise du travail.
À ce titre, l’Entreprise s’engage à mettre en place, lorsque cela s’avère nécessaire, des aménagements des conditions de travail en lien avec le médecin du travail, pour répondre aux besoins spécifiques des collaborateurs.
3.2.1. Entretien de retour de longue maladie Lors du retour d'un collaborateur après toute absence pour longue maladie (plus de 90 jours), le collaborateur bénéficiera d'un entretien professionnel avec le Responsable Ressources Humaines préparé conjointement avec la hiérarchie.
Cet entretien a pour objectif de faciliter la reprise de l'emploi en permettant un échange entre le Responsable Ressources Humaines et le collaborateur notamment sur :
Les questions relatives à l'adaptation nécessaire du poste de travail, des horaires ou du temps de travail
Les perspectives professionnelles du collaborateur et les éventuels besoins de formation
La présentation de la politique handicap du groupe, des mesures d'accompagnement existantes et des conditions d'éligibilité associées. A cette occasion, le responsable RH pourra associer le référent handicap pour un complément d'informations sur les démarches à réaliser pour demander une RQTH si le collaborateur le souhaite.
Cet échange doit tenir compte des préconisations du médecin du travail.
3.2.2. Collaborateurs en situation de handicap Lors de la survenance du handicap ou en cas d’aggravation de la situation de santé du collaborateur en situation de handicap, des mesures peuvent être mises en place sur préconisation écrite de la médecine du travail et avec l’aide éventuelle d’un ergonome.
Ces mesures peuvent par exemple donner lieu à :
Un aménagement ergonomique, matériel ou organisationnel du poste de travail
Un aménagement des locaux et de l’accessibilité
Un aménagement du temps et de l'organisation de travail pour raisons médicales
Renforcement du télétravail : le collaborateur en situation de handicap figurant sur la DOETH peut se voir proposer plus de 2 jours de télétravail par semaine si cela est recommandé par le médecin du travail. Par ailleurs, il pourra bénéficier d'une aide spécifique pour le financement du matériel nécessaire pour travailler depuis son domicile dans des conditions ergonomiques adaptées. Ce financement pourra être prise en charge soit par l'AGEFIPH soit par l'entreprise après validation de la DRH.
Possibilité de recourir au temps partiel : l'adaptation de la charge et du temps de travail peut être une solution au maintien dans l'emploi. Dans ce cadre, les parties s’accordent à faire du temps partiel un vecteur d’aménagement de poste et rappellent que les collaborateurs à temps partiel bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) bénéficient du maintien des cotisations prévoyance décès et retraite de base et retraite complémentaire sur la base d'un temps plein (le différentiel de cotisations, salariales et patronales, entre le temps partiel et le temps complet étant pris en charge par l'employeur).
Par ailleurs, pour les personnes en situation de handicap éligibles à un véhicule de service ou de fonction et ayant un besoin d’aménagement de celui-ci validé par le médecin du travail, l’entreprise a mis en place une procédure détaillée disponible pour les responsables ressources humaines. Le référent handicap devra être tenu informé pour faire le lien avec le service véhicule. Un certificat médical du médecin du travail devra être joint à la demande.
3.2.3. Collaborateurs ayant un conjoint ou enfant handicapé Des aménagements d’horaires peuvent être mis en œuvre pour les collaborateurs devant assurer eux-mêmes la conduite quotidienne de leur conjoint ou de leur enfant handicapé et qui rencontrent des difficultés pour y parvenir du fait de leurs propres horaires de travail.
Les Parties rappellent que les collaborateurs à temps partiel ayant un enfant à charge handicapé bénéficient également du maintien des cotisations prévoyance décès, retraite de base et retraite complémentaire sur la base d'un temps plein (le différentiel de cotisations, salariales et patronales, entre le temps partiel et le temps complet étant pris en charge par l'employeur).
3.3 Recherche de reclassement Les signataires rappellent l’importance de travailler le plus en amont possible, soit d’anticiper les moyens à déployer pour le maintien de l’emploi et le reclassement en incluant l’ensemble des acteurs.
Lorsqu’un aménagement de poste n’est pas possible, l’entreprise étudiera la possibilité d'un reclassement sur un poste disponible dans l’entreprise ou le Groupe tout en veillant au respect des restrictions médicales et des souhaits de mobilité géographique du collaborateur concerné.
Pour faciliter ces recherches de reclassement, les responsables ressources humaines ont accès à la liste des contacts des entités de Bouygues Construction et de Bouygues SA (disponible sur l'intranet du Groupe) afin de mieux cibler à qui envoyer ces demandes de reclassement.
Chaque fois que nécessaire, le collaborateur en situation de handicap, pourrait se voir proposer différents dispositifs existants (notamment un bilan de compétences visant à faire émerger un projet professionnel conduisant soit vers un autre emploi au sein de l’entreprise ou du Groupe soit vers un emploi en dehors de l’entreprise, un outplacement, un plan de formation...).
3.4 Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) La démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que les renouvellements doivent être accompagnés. Les services de santé au travail ainsi que la Direction des Ressources Humaines peuvent apporter un soutien aux collaborateurs qui souhaitent s’engager dans cette démarche.
Les collaborateurs ayant obtenu leur RQTH peuvent être amenés à avoir des rendez-vous médicaux dont certains ne peuvent être pris que pendant les horaires usuels de travail. C’est pourquoi, il est acté par le présent accord que les collaborateurs dans cette situation bénéficieront, sur présentation d’un justificatif, d’une souplesse managériale (exemple : décalage dans la prise de poste ou départ anticipé), sans perte de rémunération, pour se rendre à ces rendez-vous.
De manière générale, les demandes de congés annuels formulées avec anticipation d’au moins deux mois pour des soins liés au handicap et sur justificatifs médicaux feront l’objet d’une attention particulière, sauf nécessité impérieuse du service.
Par ailleurs, les référents Handicap tiennent mensuellement une "permanence handicap" pour répondre à toutes les questions des collaborateurs relatives au handicap (reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, aménagement de poste, aides financières, vacances pour adultes et enfants handicapés, …). Ce sont des moments d'écoute et d'échange, accessibles à tous les collaborateurs confrontés au handicap de manière personnelle ou en tant qu'aidant.
L’entreprise s’engage également à promouvoir, auprès de l’ensemble de ses collaborateurs, l’intérêt de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. À cette fin, des actions de sensibilisation et d’accompagnement seront mises en place pour informer sur les dispositions liées à la RQTH, notamment en termes d’évolution de carrière, de maintien dans l’emploi, de sécurisation du parcours professionnel et des dispositifs spécifiques d’accompagnement. La communication s’appuiera sur des exemples concrets et, lorsque cela est pertinent, sur des coopérations avec des partenaires tels que BYCN (cf Article 4).
3.5 Chèque Emploi Service Universel (CESU) Le Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires » a mis en place, pour les collaborateurs en situation de handicap ou ayant des enfants à charge, un conjoint ou ascendants à charge en situation de handicap [ou une personne handicapée de la famille dont le collaborateur est le tuteur ou curateur], le CESU (Chèque emploi service universel) préfinancé qui permet de rémunérer les services à la personne effectués au domicile du collaborateur dans des conditions sociales et fiscales avantageuses. Cette mesure vise à accompagner les collaborateurs concernés dans les tâches du quotidien hors de l'entreprise et ainsi à faciliter leur vie professionnelle.
Le CESU préfinancé est de
500€ par an et par collaborateur avec un financement à hauteur de 80% par l’Entreprise et de 20% par le collaborateur, à compter du 1er janvier 2026.
Un collaborateur en situation de handicap ayant à sa charge son/sa conjoint(e), un enfant ou un ascendant direct en situation de handicap pourra bénéficier, en complémentant de son propre CESU préfinancé, d’un second CESU dans les mêmes conditions que précisées précédemment.
3.6 Dispositifs existants de suivi de la santé Les parties rappellent la possibilité de bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée pour la réalisation du bilan de santé – examen de prévention en santé de la sécurité sociale proposé tous les cinq ans.
Par ailleurs, le dispositif Angel, accessible gratuitement à tous les collaborateurs qui adhèrent à la mutuelle d'entreprise, permet de poser toutes les questions relatives à sa santé ou à celle de ses proches en toute confidentialité à une équipe de santé pluridisciplinaire. Il permet également de demander un deuxième avis médical.
Ce dispositif n'est pas réservé aux collaborateurs longs malades ou en situation de handicap mais ils peuvent être utiles dans ces situations. 3.7 Vie familiale & aides aux aidants
Pour rappel, tout collaborateur peut bénéficier de 5 jours ouvrés de congés dans le cas de l’annonce, chez un enfant à charge, de la survenue d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique. Ces jours concernent :
Les maladies chroniques prises en charge au titre des articles D. 160-4 et R. 160-12 du Code de la sécurité sociale :
Affections avec traitement prolongé et thérapeutique particulièrement coûteuse. Ex : accident vasculaire cérébral invalidant, paraplégie, insuffisance cardiaque grave, diabète type 1 et 2, ...
Forme grave d’une maladie, forme évolutive d’une maladie grave nécessitant un traitement d’une durée prévisible supérieure à six mois et particulièrement onéreux en raison du coût ou de la fréquence des actes, prestations et traitement.
Les maladies rares répertoriées dans la nomenclature Orphanet disponible sur www.orpha.net.
Les allergies sévères donnant lieu à la prescription d'un traitement par voie injectable
Les demandes de temps partie liées à une situation de handicap personnelle ou familiale seront étudiées avec attention.
Tout collaborateur dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier
d’un congé de présence parentale. L’enfant doit : avoir moins de 20 ans, ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 55% du SMIC mensuel, ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale.
Tout collaborateur peut bénéficier de
2 jours de congés aidant – enfants malades & ascendants cofinancés par l’employeur & le salarié, par collaborateur et par an, dans les conditions suivantes :
Maladie d’un enfant jusqu’à 15 ans inclus nécessitant la présence d’un parent.
Entrée ou sortie d’hospitalisation ou rendez-vous médical d’un ascendant direct au 1er degré nécessitant d’être accompagné par un proche.
Selon l’accord Don de JRTT signé par le Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires » en aout 2021, tout collaborateur titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée peut bénéficier, sans condition d’ancienneté, du dispositif de don de JRTT sous réserve de remplir la condition suivante : assumer la charge d’un enfant de moins de 25 ans ou d’un conjoint (marié ou pacsé) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident qui serait d’une particulière gravité et qui nécessiterait la présence soutenue d’un des deux parents à ses côtés et des soins contraignants. Les modalités et justificatifs sont détaillés dans ledit accord.
Article 4 - SENSIBILISATION DES COLLABORATEURS Le troisième axe du plan d'actions visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs handicapés dans les effectifs de l'entreprise est celui de la sensibilisation des collaborateurs au sujet du handicap. 4.1. Objectifs Les Parties conviennent que pour maintenir la mobilisation et le niveau de connaissance des collaborateurs concernant le handicap, des actions d’information/communication et de formation des collaborateurs sont des leviers indispensables pour les sensibiliser à ce sujet.
Ces actions ont pour objectifs de :
Améliorer l'intégration des collaborateurs en situation de handicap
Lutter contre les appréhensions/préjugés/stéréotypes générés par le handicap, acquérir les bons réflexes lors des interactions avec une personne en situation de handicap et faire évoluer les mentalités
Présenter les engagements de l’entreprise dans sa démarche d’emploi de personnes en situation de handicap
Connaître les actions et dispositifs mis en place dans l’entreprise
Informer sur les comportements à adopter en matière d’intégration, d’évolution professionnelle et de maintien dans l’emploi
4.2 Actions d'information/communication et formation Le Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires » s’appuie à la fois sur des
supports de communication interne ainsi que sur des actions d'information ou de formation des collaborateurs, déclinées en fonction des contextes et des populations ciblées (bureaux, chantiers, manager, RH, …) pour favoriser la sensibilisation des collaborateurs au handicap, à savoir :
La plaquette "Tout savoir sur la reconnaissance de votre handicap" : disponible en version digitale, elle vise à définir de façon pédagogique les publics concernés par la RQTH ainsi que les démarches à effectuer pour son obtention. Cette plaquette doit continuer à être largement diffusée. Elle est systématiquement communiquée, à l'embauche, via la plateforme d'accueil.
L'espace intranet "diversité et inclusion" : il intègre un espace dédié au handicap pour présenter la politique handicap de du Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires », faire connaître les actions mises en œuvre et permettre d'accéder à de nombreux supports. Cet espace, accessible à tous les collaborateurs, est un point d'entrée incontournable pour tout savoir sur la politique handicap.
L’ensemble des collaborateurs a accès à
Ed-Flex, plateforme de ressources de formation qualifiée (la qualité des contenus est contrôlée). Cette plateforme propose de nombreux de contenus (articles, podcats, …) sur le sujet du handicap.
Des interventions relatives à la diversité et ainsi au handicap sont intégrées au sein de différentes formations (Ulysse, Culture RH, …).
L'organisation régulière de conférences sur le thème du handicap : ouvertes à tous, accessibles par teams et disponibles en replay sur la chaîne diversité stream via l'intranet.
Une mobilisation lors de la Semaine Européennes pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) : semaine qui se déroule annuellement avec la mise en place de nombreuses actions menées sous forme d'animations et de conférences (ex : jeu handipoursuite).
La tenue de permanences handicap mensuelles : réalisées par téléphone à tour de rôle par les référents Handicap. Ces permanences permettent aux personnes concernées par le handicap de poser, en toute confidentialité, leurs questions à des experts du sujet (reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, aménagement de poste, aides financières, vacances pour adultes et enfants handicapés, …).
La fresque du handicap animée par les référents handicap ou des collaborateurs qui ont été formés à cet effet qui permet de sensibiliser plus largement au sujet du handicap les équipes RH ou les managers dans les différents services et sur les chantiers.
Des réunions "d'information et de sensibilisation" organisées, sur demande, avec l'appui du référent handicap du périmètre concerné afin de sensibiliser, sur une demi-journée, certains collectifs de travail.
Sensibilisation des différents codirs à l’accord et aux engagements du Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires »
Article 5 - COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ Le quatrième axe du plan d'actions est celui de la collaboration avec le secteur protégé. En effet, une partie du montant des achats effectués auprès du secteur protégé et adapté (valorisation par rapport au coût de la main d'œuvre) vient directement en déduction de montant de la contribution annuelle éventuellement due.
A titre informatif, sur la DOETH au titre de l'obligation d'emploi de l'année 2024, le recours au secteur protégé et adapté représentait une déduction de :
4 403€ pour Bouygues Travaux Publics
5 404€ pour Bouygues Travaux Publics Régions France
7 417€ pour Bouygues Construction Expertises Nucléaires
La collaboration avec le secteur protégé et adapté ayant fait toutes ses preuves, le Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires » s'engage à poursuivre cette collaboration, à étudier toute possibilité d'y recourir avec attention et ainsi contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
Pour continuer de développer de façon significative la collaboration avec le secteur protégé et adapté, un e-learning des achats auprès des ESAT (Etablissements et Services d'Aide par le Travail), EA (Entreprises Adaptées) et TIH (Travailleur Indépendant Handicapé), mis à jour régulièrement, est disponible sur la plateforme dédiée (Global RH) afin de permettre d'en comprendre le cadre juridique, d'appréhender la diversité de l’offre et comprendre ses spécificités, de cibler des catégories d’achats efficientes, de bénéficier d’outils méthodologiques et de dupliquer des bonnes pratiques existantes.
Par ailleurs, le Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires » et les Directions Achats s’engagent à poursuivre les actions suivantes afin de favoriser le développement des relations avec le secteur protégé et adapté :
Continuer de recenser et référencer les secteurs sous traités pouvant être confiés à des ESAT, EA et TIH
S’appuyer sur la plateforme "marché de l’inclusion" pour faciliter la recherche de structures ESAT EA
Mettre en lumière les actions et diffuser l’information sur les prestations possibles & possibilités existantes de collaboration avec le secteur protégé et adapté (via l’espace dédié sur SharePoint).
Évaluer la qualité des prestations réalisées par le secteur adapté et protégé
Partager les bonnes pratiques
Article 6 - PILOTAGE ET SUIVI DE L'ACCORD Le Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires » s’appuiera, pour le déploiement et le suivi du présent accord, sur un référent handicap affecté à la Direction des Ressources Humaines pour coordonner et assurer le développement des actions, piloter la démarche, accompagner les sociétés du Groupe et assurer un suivi général des actions.
La mobilisation de chacun permettra de faire progresser l’emploi de personnes handicapées dans le Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires », de faire évoluer les mentalités et de renforcer l’image du Groupe comme une entreprise engagée sur le sujet du handicap. Un bilan de l’année écoulée sera présenté, chaque année, au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la DOETH et à la commission de suivi composée de
6 représentants des organisations syndicales signataires de l’accord qui se tiendra préalablement à la réunion du CSE. Ce bilan reprendra les objectifs fixés et les résultats obtenus ainsi que les actions réalisées et engagées par les sociétés du Groupe conformément aux engagements inscrits dans le présent accord.
Article 7 - DISPOSITIONS DIVERSES 7.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
7.2 Révision et dénonciation Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires ou d'une décision de dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 7.3 du présent article.
7.3 Dépôt et publicité Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires ».
Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :
Déposé auprès de la DREETS (Directions Régionales de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes de Versailles.
Pour le Groupe « Bouygues Travaux Publics – Bouygues Travaux Publics Régions France – Bouygues Construction Expertises Nucléaires »
Pour les organisations syndicales représentatives à l'échelle du Groupe
Union des Syndicats
CFTC des Métiers du Groupes Bouygues
_______________________, déléguée syndicale Bouygues Travaux Publics
_______________________, déléguée syndicale Bouygues Travaux Publics Régions France
_________________________, délégué syndical Bouygues Construction Expertises Nucléaires
Syndicat National
FO Groupe Bouygues
________________________, coordonnateur syndical – Bouygues Travaux Publics/Bouygues Travaux Publics Régions France/Bouygues Construction Expertises Nucléaires
ANNEXE 1 - LISTE DES SOCIETES COMPOSANT LE "GROUPE BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS – BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS RÉGIONS FRANCE – BOUYGUES CONSTRUCTION EXPERTISES NUCLÉAIRES » AU SENS DE LA NEGOCIATION VISEE PAR LE PRESENT ACCORD
