PROTOCOLE D’ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE AU TITRE DE L’EXERCICE 2025
Entre la société
BOWE SYSTEC située au 10 allée Bienvenue – 93160 Noisy le Grand, représentée par X en sa qualité de Directeur Général ;
d’une part,
et :
L’Organisation Syndicale
CGT représentée par X ;
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Au terme de l’article L. 2242-1 du code du Travail, l’employeur a engagé une négociation obligatoire sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
L’engagement des négociations s’est effectué de bonne foi et en conformité avec les dispositions des articles L. 2221-1 et L. 2221-2 du Code du travail.
Dans le cadre de ces négociations, la Direction a rappelé le contexte économique de la société BOWE SYSTEC et a formulé des propositions en tenant compte de ce contexte pour préserver la pérennité de l’entreprise et le maintien des emplois des salariés.
Aux termes de 2 réunions qui se sont déroulées les 14 octobre et 3 novembre 2025, les parties ont convenues des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Cet accord prend effet à compter du 1er janvier 2026, sauf pour les dispositions prévoyant une autre date d’application.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BOWE SYSTEC présents lors de la signature de l’accord. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative au sein de l’établissement ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
ARTICLE 2 : CONTENU DE L’ACCORD
Article 2.1 Augmentation du Forfait Repas en 2026
Dans un souci d’accroissement des avantages sociaux, le forfait repas sera revalorisé à hauteur de 18 euros par jour travaillé contre 17 euros actuellement. Cette augmentation du forfait repas sera opposable à l’ensemble des collaborateurs en situation de déplacement contraint de prendre leurs repas au restaurant conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 2.2 Augmentation des Titres Restaurant en 2026
Dans un souci d’accroissement des avantages sociaux, la valeur faciale des Titres Restaurant sera portée à 12,10 euros par jour travaillé avec une prise en charge à hauteur de 60% par l’entreprise du titre.
Article 2.3 Evolution des collaborateurs ayant la classification E9 en 2026
L’entreprise s’engage, au cours du premier trimestre 2026, à réévaluer la classification de trois salariés actuellement en E9 afin d’organiser leur passage en E10. Le changement de classification entraînera également une augmentation salariale conforme à la grille éditée en 2024 sur la base du salaire d’un Technicien Pilier.
La sélection, par la Direction, des salariés concernés se fera sur la base d’éléments objectifs tels que leur niveau de performance respectif, leur ancienneté et leur niveau de responsabilité.
Article 2.4 Augmentation de la dotation des vêtements de travail en 2026
L’entreprise s’engage, au cours du premier semestre 2026, à réévaluer la dotation des vêtements de travail et à fournir aux collaborateurs de nouveaux habits tels que des polos, pantalons ou polaires. Les différents Responsables seront interrogés en début d’année 2026 afin de connaître les besoins de leurs équipes et les commandes seront faites par la suite.
ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE
L’entreprise s’engage à développer la mixité des emplois lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et ce par le biais des différentes mesures énoncées ci-dessous :
Embauche :
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
L’entreprise réaffirme son attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.
Ainsi, il est rappelé que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
A ce titre, quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible de porter atteinte au principe d’égalité professionnelle Hommes/Femmes. De plus, l’entreprise s’engage à ce que les critères de recrutement reposent uniquement sur les compétences professionnelles, l’expérience et la qualification des candidats.
Développement de la mixité des candidatures
En raison de la nature des activités professionnelles couvertes historiquement par l’entreprise, l’ampleur de la présence masculine a conduit à un déséquilibre structural important dans la composition des catégories et fonctions professionnelles.
Aussi, l’entreprise réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers et veillera à équilibrer les candidatures des deux sexes sur des postes traditionnellement masculins ou féminins.
Rémunération effective :
Egalité salariale
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Dès l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de qualification, de statut et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier et un même niveau de responsabilités. L’entreprise veillera à ce que les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères objectifs, professionnels et permettent de réduire les écarts de rémunération qui seraient éventuellement constatés.
Evolution des rémunérations
L’entreprise rappelle sa pratique de gestion des évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté sans distinction de sexe.
L’évolution du salaire de base du salarié bénéficiaire d’un congé maternité, pathologique ou d’adoption au cours de l’année de référence de ces mesures est au moins égale aux augmentations collectives pour sa catégorie.
Formation professionnelle :
La société BOWE SYSTEC s’engage à garantir le principe général d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle pour maintenir et développer les compétences quel que soit le sexe.
Pour ce faire, la société BOWE SYSTEC considère que la tenue des entretiens professionnels, au cours desquels seront abordés les besoins de formations des salariés, constitue un outil obligatoire et essentiel dans le cadre de l’évolution professionnelle.
De plus, la société examinera les possibilités de partenariats avec les écoles et les centres de formation qui contribuent à faire découvrir aux jeunes la diversité des métiers et à favoriser leur attractivité, notamment, en communiquant de manière à neutraliser l’image sexuée des métiers Techniques.
Promotion interne :
La société BOWE SYSTEC a pour objectif de garantir l’égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle. Pour ce faire elle s’engage à surveiller l’équité des mesures de promotion entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles.
Articulation vie professionnelle/personnelle :
La société BOWE SYSTEC continuera ses efforts visant à promouvoir un cadre de travail permettant aux salariés de travailler dans des conditions intégrant les nécessités associées à l’exercice des responsabilités familiales.
ARTICLE 4 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de trois mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail
ARTICLE 5 : RÉVISION DE L’ACCORD
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail.
ARTICLE 6 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
