ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2022-2023-2024
Entre les soussignés :
Entre
la société BPCE Solutions immobilières, Société Anonyme au capital de 5 400 000€ immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 405 244 492,
représentée par agissant en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Les
Organisations Syndicales Représentatives au sein de BPCE Solutions immobilières représentées par, Déléguée Syndicale CFE-CGC SNUHAB et, Déléguée Syndicale CFTC.
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
Le présent accord est établi en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet d’intérêt général. Il est, en effet, connu et reconnu que la diversité et en particulier la mixité, de même que la lutte contre les préjugés et les stéréotypes est un enjeu pour la performance durable, la cohésion sociale des entreprises et l’équilibre des relations de travail.
BPCE Solutions immobilières affirme sa volonté de garantir et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et de valoriser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière d’évolution de carrière et de rémunération.
Depuis le 1er mars 2020, en application des dispositions des articles L1142-8 et suivants du code du travail BPCE Solutions immobilières publie chaque année les résultats de l’index égalité professionnelle et a obtenu successivement 78 points, 76 points et en dernier lieu 84 points.
Au regard du diagnostic actuel de l’entreprise, établit sur la base des derniers résultats obtenus à l’index de l’égalité professionnel et des données fournies dans la base de données économiques et sociales (BDES), les parties conviennent que les objectifs de progression et les actions qui en découlent, conformément à l’article R2242-2 du code du travail, seront déterminés dans les domaines suivants :
Le recrutement et la mixite des emplois ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La sensibilisation et la communication.
Le présent accord s’attache à définir les engagements de la société pour chacun des trois premiers domaines retenus en fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.
Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.
Sur la base de l’état des lieux, présenté lors de la 1ère réunion de négociation qui s’est tenue le 30 novembre 2022, les parties conviennent de ce qui suit :
ARTICLE 1 – Recrutement et mixité des emplois
L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour BPCE Solutions immobilières. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il concourt notamment au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.
Etat des lieux
Au 31 décembre 2021, les effectifs CDI de l’entreprise sont constitués de 46 % de femmes et de 54 % d’hommes. Les femmes représentent 71 % des salariés non-cadres et 43 % de la population cadres. Toujours à cette même date, l’analyse montre que certains emplois sont à prédominance masculine ou à l’inverse à prédominance féminine, en particulier sur les métiers cœur, les plus représentés au sein de la société :
74 % des emplois de négociateurs animateur immobilier sont occupés par des hommes ;
73 % des emplois de l’administration des ventes (back office) sont occupés par des femmes (emplois à 100% non-cadres) ;
60 % des chargés d’affaires sont des hommes ;
86 % des emplois de consultants (investissement et bureau) sont occupés par des femmes, 100 % pour le bureau ;
86 % des directeurs commerciaux régionaux (fonction managériale) sont des hommes ;
59 % des emplois de management sont occupés par des hommes.
L’analyse des recrutements externes en CDI montre que 32 % des recrutements de 2021 concernent des femmes et 68% des hommes. Parmi les cadres recrutés, 75 % sont des hommes et parmi les non-cadres recrutés, 75 % sont des femmes. Presque la moitié des femmes recrutées occupent un emploi non-cadre alors que 95 % des hommes recrutés occupent un emploi de statut cadre. Au vu de ces éléments, BPCE Solutions immobilières accordera une attention particulière à sa politique de recrutement afin de favoriser une meilleure mixité au sein des emplois et des catégories professionnelles.
Objectifs de progression
Afin d’atteindre un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes, l’objectif de BPCE Solutions immobilières est de :
Continuer à maintenir la neutralité des offres d’emploi ;
Favoriser par le recrutement une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de l’ensemble des filières métiers de la société afin de :
réduire les écarts dans les métiers à forte disparité de genre ;
favoriser la mixité parmi les emplois de cadres ou a plus fortes responsabilités ;
Contenir la part de femmes employés au sein de l'effectif CDI et renforcer la part de femmes Cadres.
Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois
Offres d’emploi, processus et critères de recrutement
Dans le cadre du présent accord, la société s’engage à mener une politique de recrutement exempt de toute forme de discrimination et à développer les actions visant à accroître la mixité des emplois en matière d'embauche et de mobilité interne. Ainsi, les offres d'emploi tant en interne qu'en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé, ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge, etc.), et doivent permettre sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. Les informations collectées lors des processus de recrutement ne comportent aucun commentaire discriminatoire, et ne sont fondées que sur des éléments objectifs. De même, à poste et profil équivalents, BPCE Solutions immobilières, affirme le principe de non-discrimination dans la fixation du niveau de rémunération et de classification au moment de l’embauche. Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les critères de sélection et de recrutement (interne ou externe) sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Enfin, BPCE Solutions immobilières veillera auprès des cabinets de recrutement partenaires (en interne ou en externe) à ce que soient présentées, dans une proportion équivalente, en tenant compte des contraintes du marché, des candidatures des deux genres.
Equilibre des recrutements
L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre, qui doit néanmoins intégrer la dimension « marché de l’emploi », sera recherché par BPCE Solutions immobilières, avec l’objectif de tendre vers la parité au niveau de ses recrutements. Par ailleurs, dans le cadre du recrutement de postes relevant de métier au sein desquels l’un des deux sexes est minoritairement représenté (cf. état des lieux), une attention particulière sera portée à l’équilibre entre les candidatures reçues et celles retenues dans le cadre du processus de recrutement. L’objectif étant, si les conditions le permettent notamment eu égard au nombre de candidatures reçues, de privilégier l’embauche d’une personne du genre insuffisamment représenté, à compétences et qualifications comparables, dans un métier concerné par un déséquilibre. Pour ce faire, BPCE Solutions immobilières identifie les métiers à tendance fortement féminisée ou masculinisée afin de mener des actions spécifiques sur ces métiers et ainsi atteindre un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes.
Poste d’encadrement
BPCE Solutions immobilières s'engage à retenir pour la phase finale de recrutement, parmi les candidatures examinées, au moins une candidature féminine et masculine sur les fonctions d'encadrement, sauf absence de candidature d'un genre ou de l'autre ou si aucune candidature d’un genre ou de l’autre ne correspond au profil recherché en termes de compétences, expérience, qualification.
Indicateurs de suivi
Nombre de femmes et d'hommes en CDI par CSP (cf. BDES)
Nombre de femmes et d’hommes en CDI par métier « cœur » concerné par une prédominance de genre
Nombre de recrutement CDI par CSP et par genre (cf. BDES)
Nombre de recrutement CDI par genre et par métier « cœur » concerné par une prédominance de genre
ARTICLE 2 – Rémunération effective
L'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Au travers de cet accord, les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que défini à l’article L.3221-2 du code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents (travail de valeur égale), au sens de l'article L3221-4 du code du travail, c'est à-dire un ensemble comparable de :
connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
capacités découlant de l'expérience acquise ;
responsabilités.
Etat des lieux
BPCE Solutions immobilières publie chaque année les résultats de son index en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lequel s’établit pour 2021 à 84 points.
Les résultats des indicateurs de l’index 2021 ont révélé :
un écart de rémunération en faveur des hommes sur la population de Cadres (base rémunération fixe + variable) ;
un écart en faveur des femmes en termes de taux d’augmentation ;
100 % des femmes augmentées au retour de leur congé maternité (garantie salariale) ;
une sur-représentation des hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Concernant les écarts de rémunération, ceux-ci se concentrent sur la population Cadres de la grille C1 sur les tranches d’âge 30-39 ans et 50 ans et plus, ainsi que sur la tranche 50 ans et plus de la grille C2. Ces éléments doivent être nuancés car il est globalement constaté que du fait de la moindre représentation des femmes au sein des niveaux de classifications Cadres, en particulier sur des emplois où le niveau de variable constitue parfois plus de 75 % de la rémunération totale, le niveau de salaire totale (fixe + variable) des femmes est par conséquent structurellement inférieur à celui des hommes. En revanche, lorsque l’on compare le niveau des rémunérations moyennes fixes des femmes et des hommes en CDI, les écarts sont en faveur des femmes sur tous les niveaux de classification. De même, l’étude des dix plus hautes rémunérations sur le salaire fixe uniquement montre une répartition strictement équilibrée des hommes et des femmes.
L’évolution du niveau de rémunération des femmes repose donc essentiellement sur une meilleure répartition des hommes et des femmes sur la structure des emplois et sur les niveaux de classification, en particulier sur les emplois les mieux rémunérés en raison de la nature des activités ou du niveau de responsabilités.
Cette évolution passe aussi par une évolution des rémunérations au sein de chaque catégorie pour veiller à un équilibre. Dans ce contexte, il est nécessaire de s’assurer que le processus de revue salariale est structurellement conçu de manière à garantir l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression
BPCE Solutions immobilières veille à appliquer une politique salariale ne créant pas d’inégalités et affirme son objectif :
d’assurer le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle ;
de veiller à une répartition équilibrée des femmes et des hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Par ailleurs, les parties affirment que l’évolution individuelle de la rémunération de base des collaborateurs ou l’attribution de primes, doivent être fondées exclusivement sur des éléments objectifs et notamment sur la progression observée des compétences, des qualifications, de l’expérience, des résultats. BPCE Solutions immobilières restera vigilante sur l'analyse détaillée des écarts de rémunération, notamment pour un même emploi.
Actions en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Egalité de rémunération à l'embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. BPCE Solutions immobilières s’engage à veiller, dans le cadre des processus de recrutement, à ce qu'il y ait une égalité de rémunération et de classification à l'embauche entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle, indépendamment du genre.
Revue annuelle des rémunérations
Les parties affirment que l’évolution individuelle de la rémunération de base des collaborateurs ou l’attribution de primes, doivent être fondées exclusivement sur des éléments objectifs et notamment sur la progression observée des compétences, de l’expérience, des résultats.
Dans le cadre de sa politique salariale, BPCE Solutions immobilières veille, à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l'attribution des augmentations individuelles qu'en matière de rémunération variable. Il en sera de même pour l'évolution de la rémunération des salarié-e-s à temps partiel. Il revient à la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre la revue annuelle des rémunérations, de veiller à cette application.
Une attention particulière est portée aux éventuels écarts de rémunération fixe identifiés à postes équivalents, qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste, niveau de formation, ancienneté, expériences professionnelles, etc.) et qui pourront faire l’objet de corrections dans le cadre du processus de révisions salariales annuelles. Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines rappelle aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles. Les historiques de rémunération des collaborateurs, de même que des indicateurs de pilotage sont mis à la disposition des acteurs de la révision salariale, via les outils RH.
Garantie salariale après un congé maternité ou d’adoption
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et de l'article L.1225-26 du Code du travail, les salariés bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d'une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de leur niveau de classification.
Cette mesure concerne les salariés dont la période d'absence pour congé maternité ou d’adoption s'est située pendant la période de la revue annuelle des rémunérations et qui n'ont de ce fait pas bénéficié d'une mesure dans ce cadre.
La garantie salariale prend effet à la suite du congé de maternité ou d’adoption, ou à la suite du congé parental d’éducation pris à la suite du congé de maternité ou d’adoption.
Représentation des salariés parmi les dix salariés percevant les plus hautes rémunérations
BPCE Solutions immobilières veillera à améliorer la représentation des salariés sous-représentés parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations. La société portera une attention particulière à faire bénéficier d’un niveau de salaire équivalent les salariés qui accèdent aux postes de Direction.
Indicateurs de suivi
Indicateurs définis à l’article D1142-2-1 du code du travail et leur niveau de résultat (Index)
Rémunérations moyennes fixes par genre et par CSP
Part des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (base salaire fixe)
ARTICLE 3 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties conviennent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. Favoriser un cadre de travail favorable à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale participe à l’égalité professionnelle.
Objectifs de progression
BPCE Solutions immobilières s’engage :
à promouvoir un cadre permettant aux salariés de travailler dans des conditions conciliant vie privée et vie professionnelle et notamment l’exercice des responsabilités familiales ;
à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la parentalité (congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant), ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle ;
réaliser 100 % des entretiens professionnels de reprise d’activité après un congé maternité, dans un délai de 3 mois maximum suivant le retour effectif en entreprise.
Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Maternité, paternité et parentalité
Entretien avant et/ou après un congé maternité, d’adoption ou parental
Les salarié-e-s bénéficiant d'un congé maternité, adoption ou parental pourront solliciter un entretien, avant leur départ effectif en congé, auprès de la Direction des Ressources Humaines et/ou leur responsable hiérarchique afin de faire le point sur leur situation professionnelle. Au cours de cet entretien, le/la salarié fait part si possible, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et/ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel. Cet entretien a pour objectif de préparer en amont la reprise d'activité et de faciliter le retour à l'emploi. Afin de faciliter la reprise d'activité, un entretien professionnel à l'issue du congé maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation à temps plein, est proposé par la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien a pour objectif de :
définir les conditions de la reprise d'activité dans l’emploi et de faire le point sur le projet professionnel du salarié et son évolution de carrière ;
déterminer, si nécessaire, les éventuels besoins en matière de formation pour accompagner la reprise (formation de remise à niveau) ;
déterminer, s’il y a lieu, les mesures d'accompagnement spécifiques à mettre en œuvre pour accompagner le projet de mobilité s’il existe.
Congé paternité
L'exercice de la parentalité doit pouvoir s'appliquer aux femmes comme aux hommes. A ce titre, le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. Aussi, BPCE Solutions immobilières encourage les hommes concernés, et notamment les cadres, à utiliser leur congé paternité dans son intégralité.
L’article L. 1225-35 du Code du travail fixe la durée du congé de paternité à 25 jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance simple, et à 32 jours calendaires maximum en cas de naissance multiples. Ce congé s’ajoute au congé de naissance d’une durée de 3 jours.
Prise en compte de la période des congés maternité, paternité ou d’adoption pour certains droits
La période d’absence au titre du congé maternité, paternité ou d’adoption est considérée comme du temps de travail. Elle est donc prise en compte notamment pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, aux congés payés, à l’intéressement et à la participation.
Par ailleurs, par dérogation aux dispositions légales, dès 6 mois d’ancienneté, aucun délai de carence n’est appliqué pour les arrêts de travail en lien avec la grossesse.
Autorisation d’absence du conjoint de la femme enceinte
Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre au maximum à trois des examens médicaux obligatoires. Ces absences sont rémunérées sur présentation d’un justificatif.
Aménagement des conditions de travail et autres mesures en faveur de l’exercice de la parentalité
Les femmes enceintes peuvent demander à bénéficier d’une
réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes, et des autorisations d'absence rémunérée pour effectuer les examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la Sécurité Sociale.
S’agissant de la réduction journalière de la durée du travail, il est entendu que les nouveaux horaires de travail envisagés devront respecter les plages horaires fixes et variables en vigueur dans la Société.
Lorsque l’état de santé de la femme enceinte le justifie, et sur avis médical le précisant, il pourra être procédé à d’éventuelles
adaptations du poste de travail et / ou aménagements des horaires de travail afin de réduire la fatigabilité. Celles-ci seront examinées au regard de l’avis médical, par le manager avec la DRH.
Par ailleurs, conformément à l’avenant n°1 de l’accord relatif aux nouveaux modes d’organisation du 26 novembre 2020, les femmes enceintes qui le souhaitent pourront bénéficier d’aménagements aux modalités collectives de télétravail, en modifiant de façon temporaire les jours et/ou le volume de jours de télétravail. Les modifications temporaires dans les situations susvisées seront soumises à la validation de la Direction des Ressources Humaines et du responsable hiérarchique. Pour favoriser l’exercice de la parentalité :
les salariés parents bénéficient d’un
forfait d’une heure en cas d’arrivée tardive le jour de la rentrée des classes de leur(s) enfant(s) en maternelle, primaire ou 1ère année de collège. Pour en bénéficier, les collaborateurs doivent en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.
l’employeur verse, sous conditions et à la demande des collaborateurs en contrat à durée indéterminée éligibles, une
aide financière, destinée à la prise en charge totale ou partielle des frais de garde d’enfants. Cette aide, soumise à réglementation Urssaf, est exonérée de charges sociales et fiscales. Elle est plafonnée à 900 € par an et par foyer fiscal.
Les activités de garde d’enfants entrants dans ce dispositif sont définies légalement ; à date :
assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s ;
établissements privés ou publics d’accueil des enfants de moins de 6 ans (crèche, halte-garderie, jardins d’enfants) ;
garderies périscolaires ;
centre aéré ou centre de loisirs du mercredi pour les enfants de moins de 6 ans.
Les conditions d’éligibilité à cette mesure (nature du contrat de travail, ancienneté, plafond de rémunération, etc.) sont définies, par l’entreprise, en concertation avec les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Elles sont communiquées auprès des collaborateurs selon les modes de communication habituels de l’entreprise.
Organisation et aménagement du temps de travail
Equilibre des temps de vie
De nombreux dispositifs et accords, existent déjà sur ce thème au sein de BPCE Solutions immobilières :
système d’horaires variables ;
accès au temps partiel ;
accord relatif au forfait jours ;
journée de récupération des crédits d’heures ;
télétravail ;
aide financière de l’employeur à la garde d’enfants ;
accord relatif au compte épargne temps ;
jours de fermeture offerts par l’entreprise (ponts et veille de fête)
service de conciergerie (Ile de France et certains sites de Province)
…
Il est rappelé que ces dispositifs concernent tout autant les hommes que les femmes et favorisent directement ou indirectement les équilibres des temps de vie. Il est précisé notamment que l’
accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes et ne doit en aucun constituer un frein dans l’évolution professionnelle. A cet égard, BPCE Solutions immobilières veille au principe d’égalité de traitement des salariés à temps partiel, tant en termes d’évolution de carrière et de rémunération qu’en terme de formation.
Par ailleurs, l’accord collectif de groupe relatif aux nouveaux modes d’organisation du travail et leurs conséquences sur les conditions de vie au travail au sein de la Communauté BPCE vient renforcer les mesures déjà existantes en matière d’équilibre des temps de vie. Il précise que l’organisation et les conditions de vie au travail sont des leviers d’engagement et de bien-être des salariés au service de la performance des entreprises. Il promeut un environnement et une organisation du travail respectueux de la santé et de la sécurité des salarié-e-s et de l’équilibre des temps de vie, à travers notamment le droit à la déconnexion et la prévention des risques psycho-sociaux.
Télétravail
BPCE Solutions immobilières déploie le télétravail depuis 2020, d’abord par un accord au périmètre de l’entreprise, puis depuis 2021, au travers de l’accord collectif de groupe relatif aux nouveaux modes d’organisation du travail et leurs conséquences sur les conditions de vie au travail au sein de la Communauté BPCE. Ce nouvel accord a élargi le nombre de jours autorisés en télétravail (2 à 3 jours maximum par semaine) et a favorisé l’accès à tous les types de contrat de travail, sans contrainte d’ancienneté. Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes droits d’accès au dispositif de télétravail. Au 1er novembre 2022, 76 % des salariés éligibles sont actuellement en situation de télétravail. Il est rappelé que les femmes enceintes qui le souhaitent pourront bénéficier d’aménagements aux modalités collectives de télétravail, en modifiant de façon temporaire les jours et/ou le volume de jours de télétravail. Les modifications temporaires dans les situations susvisées seront soumises à la validation de la Direction des Ressources Humaines et du responsable hiérarchique.
Droit à la déconnexion
Les parties conviennent que le droit à la déconnexion favorise le maintien de l’équilibre entre les temps de vie. Le droit à la déconnexion est encouragé par l’employeur. Un dispositif, encadré par l’accord collectif Communauté relatif aux nouveaux modes d’organisation du travail, a été mis en place en 2021. Il encourage le droit à la déconnexion par l’envoi automatique d’un message - de type Pop-up de rappel aux règles relatives au droit à la déconnexion, aux durées maximales de temps de travail et au respect des temps de repos journalier et hebdomadaire - aux collaborateurs connectés à leurs outils professionnels de travail entre 20 heures et 6 heures.
Indicateurs de suivi
Nombre et pourcentage d’entretiens préalables au congé maternité, d’adoption ou parental réalisés
Nombre et pourcentage d’entretiens professionnels de reprise réalisés à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein
Nombre d’hommes ayant bénéficié d’un congé paternité par rapport au nombre de collaborateur ayant accueilli un enfant (cf. BDES)
Pourcentage d’acceptation du télétravail étendu pour les femmes enceintes
Nombre de salariés à temps partiel par genre et par pourcentage de temps de travail (cf. BDES)
ARTICLE 4 – Sensibilisation et communication
La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle et de la mixité sont nécessaires aux évolutions des mentalités des femmes et des hommes. BPCE Solutions immobilières s’engage sur les actions suivantes :
Les salariés chargés des missions de recrutement bénéficient d'une sensibilisation sur le thème de l'égalité professionnelle et de la non-discrimination à l'embauche par le suivi d'une formation spécifique au moins une fois tous les 5 ans. (Article L1131-2 du code du travail). À ces fins, les plans annuels de formation intégreront ces éléments dans le cadre de la sensibilisation sur la mixité ;
Sensibiliser les managers sur les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, notamment sur le sujet de l’évolution professionnelle et dans les décisions d’attribution des augmentations individuelles ;
Promouvoir les actions du Groupe en faveur de la mixité et communiquer chaque année sur le sujet ;
Afin de renforcer la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, la loi n°2018-703 du 3 août 2018, prévoit la désignation de 2 référents (un membre du CSE et un membre de la DRH) chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces référents sont identifiés sur les panneaux d’affichages obligatoires.
ARTICLE 5 - Dispositions finales
5.1Suivi de l’accord
Un examen de l’application du présent accord sera effectué annuellement et présenté au Comité Social et Economique, notamment sur la base des indicateurs relatifs à l’Index de l’égalité professionnel prévus et définis par le code du travail et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales (BDES).
5.2Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de BPCE Solutions immobilières.
5.3Durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er septembre 2022 et est conclu pour une durée déterminée fixée au 31 décembre 2024. A cette date, et conformément à l’article L2222-4 du code du travail, il cessera automatiquement de produire tout effet.
5.4Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le code du travail. Conformément aux dispositions de l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont seuls habilitées à engager la procédure de révision :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de ce dernier ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties à l'accord. Toute demande de révision doit être accompagnée d’un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser ainsi qu’un projet sur les points dont la révision est demandée. Dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord. En cas de signature d'un avenant de révision, et sous réserve de l'éventuel exercice d'un droit d'opposition recevable, les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l'avenant selon l'article L.2261-1 du Code du travail.
Toute modification du présent accord sera soumise aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles de l'accord initial.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
5.5Signature
Dans le cadre de la démarche environnementale et de la digitalisation des processus de l’entreprise, les parties conviennent de procéder à la signature du présent accord par voie électronique (nom du prestataire : Docusign).
Il est rappelé que la signature électronique confère la même valeur légale que la signature manuscrite et procure ainsi force obligatoire du présent accord.
5.6Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera déposé à la DRIEETS sur la plateforme de télé-procédure prévue à cet effet et adressé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil, conformément aux dispositions de l'article L.2231-6 du Code du Travail.
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés via l'intranet de BPCE Solutions immobilières.
Fait à Charenton le pont, le 19 décembre 2022
Pour BPCE Solutions immobilières :
Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales Représentatives de BPCE Solutions immobilières :
