Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail et l'emploi des travailleurs handicapés
Application de l'accord Début : 10/04/2025 Fin : 09/04/2028
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Entre les soussignées :
La société BRANGEON ENVIRONNEMENT, au capital de 670 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’ANGERS sous le numéro 432 105 914, dont le siège social est situé 7 ROUTE DE MONTJEAN – LA POMMERAYE - 49620 MAUGES-SUR-LOIRE, représentée par Mx agissant en qualité de Président, Ci-après dénommée « l’Entreprise » D’une part,
Et, L’organisation syndicale CFDT représentée par Mx en sa qualité de délégué syndical, D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». Pour rappel, l’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de mobilité, de promotion et d’évolution professionnelle, ainsi qu’en termes d’égalité salariale et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
Les principes d’égalité professionnelle tels que l’égalité de traitement, la non-discrimination, l’égalité des chances, la représentation de tous les groupes démographiques sont inclus dans notre politique ressources humaines afin de promouvoir une diversité de culture, de pensée et d’expérience.
Cette approche s’inscrit dans la continuité de la démarche de progrès engagée par l’entreprise avec la conclusion des précédents plans d’actions et de l’accord du 5 juillet 2022 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’entreprise reconnaît en effet que les femmes et les hommes portent les conditions de la réussite économique et durable de l’entreprise, et qu’ils sont sources de richesse, de créativité et de compétitivité.
Forte des améliorations enregistrées au cours du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, les parties souhaitent capitaliser sur les actions déployées lors du précédent accord afin d’assurer la durabilité des effets de ces mesures. Elles se fixent de nouveaux objectifs pour les trois prochaines années afin de continuer à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’ici à 2027, notamment afin de :
Renforcer la culture d’entreprise en contribuant à l’évolution des mentalités et en favorisant l’ouverture à la diversité,
Garantir une politique de mixité dans les emplois,
Réduire les éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise,
Améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-5 et R. 2242-2 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour objectif de concilier la performance économique et sociale de l’entreprise avec la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.
Il s’appuie sur le diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2024 et sur le résultat du calcul de l’index égalité homme femme 2025 au titre de l’année 2024.
Il prend également en considération les évolutions apportées par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes en son sein, suite au bilan du précédent accord d’entreprise conclu le 05 juillet 2022 et à la note de 82 points sur 100 obtenue en 2025 au titre de l’année 2024 lors du calcul de l’Index égalité professionnelle, l’entreprise a élaboré le présent accord en se fixant des objectifs de progression.
L’atteinte des objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
TITRE I – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’entreprise réaffirme que le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
L’accord relatif aux salaires minima conventionnels du 12 décembre 2023 pour l’année 2024, négocié par la branche des activités du déchet, précise dans son article 4 que : « Les partenaires sociaux constatent l'existence d'un déséquilibre structurel des effectifs entre les hommes et les femmes dans le secteur et considère que cette situation résulte notamment de la nature même de certaines activités et, plus généralement, de phénomènes culturels et sociaux dépassant le cadre de l'entreprise. Néanmoins, par les évolutions techniques des activités et des matériels utilisés, les entreprises cherchent activement à favoriser la mixité.En tout état de cause, les partenaires sociaux de la branche des activités du déchet rappellent à ces dernières qu'elles sont tenues de respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et plus particulièrement le principe d'égalité salariale».
Article 1 – Présentation de la situation comparée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (annexe du présent accord)
Le diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, au titre de l’année 2024 figure en annexe du présent accord.
L’état des lieux dressé permet à l’entreprise d’élaborer, pour les trois années à venir, un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes autour de 4 axes :
Le recrutement ;
La formation et promotion professionnelle ;
L’amélioration des conditions de travail ;
La rémunération effective.
Article 2 – Engagements pris par l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Recrutement
Objectifs
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Dans le respect desdits principes, la Direction rappelle que les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe. Ainsi, l’objectif affiché par l’entreprise est de continuer à favoriser autant que possible la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement et les managers, des stéréotypes hommes/femmes et d’augmenter le nombre de femmes et/ou d’hommes dans les métiers non mixtes au sein de l’entreprise.
Elle considère que la mixité dans les emplois, à tous les niveaux, est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. A ce titre, l’entreprise a pour objectif de rechercher une mixité des genres dans les différents services de l’entreprise via les communications externes sur les réseaux sociaux, des profils sous-représentés afin de susciter de la vocation à la fois en interne comme en externe sur des services à dominante féminine ou masculine. Ainsi, la société Brangeon Environnement a pour objectif de poursuivre le développement de la communication auprès des différents interlocuteurs intervenants dans les recrutements afin d’assurer la mixité des emplois.
Concernant les postes de conducteur matériel de collecte/équipier de collecte ou encore d’agent d’accueil déchèterie, le peu de mixité nécessite la mise en œuvre d’actions spécifiques. Le service en charge du développement de la marque employeur poursuivra la communication en externe sur ces métiers et sur leur accessibilité aux femmes. Le dispositif de l’alternance pourra être un levier privilégié pour favoriser la mixité des emplois grâce notamment à la participation à des forums de recrutement ou des partenariats avec des écoles.
En outre, la Direction réaffirme sa volonté de parvenir à une plus grande mixité notamment dans les postes opérationnels ou de type administratif mais également dans les postes aux plus hautes responsabilités de l’entreprise.
Actions
L’entreprise s’engagera, pour ce faire, à :
Veiller au choix des intitulés de poste et des contenus des offres d’emploi (H/F), en faisant attention à la terminologie, aux stéréotypes et en formulant systématiquement les offres d’emploi de manière asexuée ;
Initier la non-discrimination aux managers afin de garantir un processus d'intégration garantissant l’égalité des chances entre les candidats et favorisant la diversité au sein de l'entreprise ;
Diffuser la Charte du recrutement auprès des managers, ainsi qu’auprès des futurs salariés de l’entreprise lors de leur parcours d’intégration, afin de rappeler et sensibiliser aux règles en matière d’embauche de personnel. Le but de ce code de bonne conduite en matière de recrutement est de prescrire les dérives discriminantes, en favorisant la mixité des emplois et le principe de non-discrimination à l’embauche ;
Encourager la mixité des candidats en assurant la promotion de métiers de l’entreprise par des actions de communication dans les écoles, lycées, établissements de formation, ou par le biais de salons de recrutement, forums de l’emploi, journées portes ouvertes, job dating, etc. ;
Valoriser et capitaliser sur ces actions en faveur de la mixité en communiquant en interne et en externe afin de promouvoir les potentialités d’accès à tous aux différents emplois et d’attirer des profils diversifiés (journal contact, réseaux sociaux, etc.).
Indicateurs chiffrés
Pourcentage d’offres d’emploi rédigées en faisant attention à la terminologie, aux stéréotypes et de manière asexuée ;
Pourcentage de managers formés à la non-discrimination ;
Pourcentage de managers et de futurs salariés sensibilisés aux règles en matière d’embauche de personnel via la communication de la charte du recrutement;
Nombre d’actions de communication auprès des écoles, lycées, établissements de formation, ou par le biais de salons de recrutement, forums de l’emploi, journées portes ouvertes, job dating auquel le service recrutement a participé pour promouvoir les postes de l’entreprise, notamment auprès du public féminin ;
Nombre de communications internes et externes sur des actions de promotion des métiers de l’entreprise.
La formation et promotion professionnelle
Actions
Développer la mobilité interne des collaborateurs en assurant la promotion des postes à pourvoir en interne auprès salariés de l’entreprise via le magazine contact et à l’avenir, en temps réel, via le SIRH de l’entreprise ;
Etudier systématiquement les souhaits de formation identifiés avec les managers et les souhaits de mobilité professionnelle géographique et fonctionnelle, notamment de la population féminine, formulés à l’occasion des campagnes d’entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels ;
Poursuivre le déploiement de la sensibilisation à la Responsabilité sociale et environnementale (RSE) des salariés de l’entreprise afin d’améliorer l’engagement des salariés dans ce domaine et de favoriser une culture d'entreprise éthique et innovante. La sensibilisation à la RSE des nouveaux embauchés sera assurée à l’occasion de leur formation intégration et il y aura aussi des vidéos mises en place dans le boarding. Celle des salariés déjà présents dans les effectifs sera organisée à l’occasion d’action de sensibilisation distinctes ;
Former les référents harcèlement du Comité social et économique et les référents harcèlement Groupe à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes de manière à ce qu’ils puissent assurer pleinement leur missions.
Indicateurs chiffrés
Nombre de postes à pourvoir communiqués, en temps réel, via le SIRH de l’entreprise
Pourcentage de demandes de formation ou de mobilité professionnelle géographique et fonctionnelles pour les hommes et les femmes / Pourcentage de demandes de formation ou de mobilité professionnelle géographique et fonctionnelles satisfaites pour les hommes et les femmes ;
Nombre de salariés sensibilisés à la Responsabilité sociale et environnementale ;
Nombre de référents harcèlement du Comité social et économique et référents harcèlement Groupe formés.
Rémunération effective
La Société Brangeon Environnement conserve l’objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. La Direction de l’entreprise réaffirme que l’évolution des rémunérations tient compte exclusivement des compétences, de l’expérience professionnelle, du mérite, du niveau de responsabilité, des résultats et de l’expertise dans la fonction occupée, et ce, sans considération du sexe. Elle assure également que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Actions
L’entreprise s’engage à :
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;
Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel par sexe, notamment en comparant les augmentations individuelles par sexe et en comparant les taux horaires de base entre le personnel féminin et masculin par catégorie socio-professionnelle ;
Compter quatre femmes parmi les dix plus hautes rémunérations, dans la mesure du possible et sous réserve d'avoir des candidatures du sexe sous-représenté.
Indicateurs chiffrés
Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles ;
Réalisation d’au moins un bilan sexué des augmentations par an et analyse par sexe et par statut : objectif 0 écart non justifié par des causes étrangères aux compétences expériences professionnelles ou au niveau de responsabilité ;
Le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations
TITRE II – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les parties rappellent la définition de la qualité de vie au travail par l’ANI du 19 juin 2013 en ces termes : « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.
Lors des négociations, les parties signataires de l’accord ont souhaité développer un domaine d’action en particulier, celui concernant l’amélioration des conditions de travail des salariés de l’entreprise.
Article 1 – La préservation de la santé physique et morale des collaborateurs
Objectifs
L’entreprise se donne pour objectif de favoriser le bien-être au travail en améliorant l’accompagnement des salariés pour éviter la survenance de risques psychosociaux.
Les parties s’accordent sur l’importance d’accompagner au plus près les salariés, via un dialogue social de proximité, afin de les écouter, d’apporter dans la mesure du possible des solutions aux problématiques rencontrées et de ne pas les laisser isolés. Dans ce cadre, le rôle du manager de proximité est un élément crucial et déterminant dans l’accompagnement des salariés.
En outre, l’entreprise souhaite poursuivre la réalisation régulièrement d’enquêtes sur le bien-être social de ses collaborateurs afin de recueillir leur ressenti, identifier d’éventuels axes d’amélioration et ajuster ses actions. Ces enquêtes permettent également de mesurer l’impact des politiques internes sur la satisfaction et l’engagement des équipes.
L’entreprise est attentive à la santé aussi bien physique que psychologique de tous ses collaborateurs, et souhaite, dans ce cadre, promouvoir auprès des salariés le service d’assistance psychologique et le service d’accompagnement social des collaborateurs auxquels adhère l’entreprise :
Le service d’accompagnement psychologique Pro-Consult est un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique et social, anonyme et confidentiel, au bénéfice de tous ceux qui ressentiraient le besoin d’échanger, en dehors de tout lien professionnel. A titre d’exemples, il peut s’agir d’apporter une aide au salarié notamment après un choc psychologique, lors d’un décès, d’un changement de vie familiale, d’un accident grave de la circulation, etc.
Le service d’accompagnement social SSIO est un dispositif d’accompagnement social permettant d’orienter et de conseillers les collaborateurs dans les difficultés qu’ils rencontrent au quotidien : gestion du budget familiale, santé, retraite, logement, handicap, changements familiaux, etc.
Actions
A ce titre, l’entreprise s’engage à :
Mettre en place des campagnes de communication pour les salariés en faveur du service d’assistance psychologique Pro-Consult et du service d’accompagnement social SSIO via des flyers, prospectus et/ou affiches tenus à disposition des salariés à l’accueil des sites de l’entreprise et/ou dans les espaces de convivialité ;
Inciter le manager à être le relai des informations entre les salariés et la Direction (communication descendante et ascendante des informations) et à jouer un rôle d’accompagnement de proximité auprès de ses équipes, via la relation de confiance. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à poursuivre les formations au management des managers de l’entreprise ;
Poursuivre la réalisation d’enquêtes sur le bien-être social des collaborateurs.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’actions mises en place en faveur de l’accompagnement psychologique des salariés (magazine Contact, flyers, affiches, campagnes de communication…) ;
Pourcentage de managers formés dans l’année qui suit leur prise de poste ;
Réalisation ou planification d’une enquête sur le bien-être social des collaborateurs.
Article 2 – Le renforcement de la prévention en termes de harcèlement moral et/ou sexuel, discrimination et sexisme au travail
Objectifs
Les parties ont pour objectif commun d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience de l’ensemble des collaborateurs afin de prévenir, réduire et supprimer les situations de harcèlement, de discrimination et de sexisme au travail, et ce, dans le but de protéger et préserver la santé mentale et physique des collaborateurs.
L’entreprise a engagé une démarche volontariste sur la prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, discrimination au travail et agissements sexistes.
Les parties souhaitent garantir à toute personne le droit d’être traitée en toute équité et donner à tous les salariés qui estiment être victimes d’une situation de harcèlement, discrimination ou sexisme au travail, une procédure leur assurant que leur signalement sera traité avec la plus grande impartialité et confidentialité qui soit.
Elles ont comme volonté de maintenir un climat de travail exempt de toute forme de violence et de harcèlement pour assurer le respect de la dignité des personnes. En effet, il s’agit de bannir tout comportement ou attitude susceptible de créer un environnement de travail hostile et toute pression, poursuite ou harcèlement à caractère moral ou sexuel ainsi que toute pratique de discrimination, notamment en raison du sexe, de l’âge, d’un handicap, des opinions politiques et religieuses, des activités syndicales ou de l’origine sociale.
L’entreprise rappelle que trois salariés sont référents harcèlement au sein du Groupe Brangeon ainsi qu’une personne membre élue du CSE. Le référent harcèlement du CSE et les référents harcèlement du Groupe peuvent être saisis par toute personne victime ou témoin d’une situation de harcèlement, discrimination ou agissements sexistes au travail. Ces référents offrent des garanties d’anonymat et d’indépendance au traitement des cas individuels recensés.
Actions
A ce titre, l’entreprise s’engage à :
Communiquer sur la procédure de recueil et traitement des situations de harcèlement, sexisme et discrimination au travail ;
Communiquer sur l’ensemble des sites de l’entreprise, via un affichage dédié, les noms/prénoms, cordonnées et rôle des référents harcèlement CSE et Groupe afin que les salariés en prennent connaissance et puissent s’adresser plus facilement à leurs interlocuteurs ;
Indicateurs chiffrés
Nombre de communications de la procédure de recueil et traitement des situations de harcèlement, sexisme et discrimination au travail auprès des managers sensibilisés ;
Affichage de la note sur l'ensemble des sites de l'entreprise mentionnant le rôle et les coordonnées des référents.
TITRE III – L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Objectifs
L’entreprise marque sa volonté de promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap, en facilitant leur accès, intégration et maintien dans l’emploi.
Elle rappelle que tous les postes existants ou à créer dans l’entreprise, nécessitant ou non des responsabilités, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence professionnelle, d’expérience professionnelle globale et d’adaptabilité de chaque candidat.
En application du principe de non-discrimination tant négative que positive, l’entreprise rappelle que les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes critères que l’ensemble des autres candidatures, dans le strict respect de la réglementation en vigueur.
Actions
L’entreprise s’engage à :
Intégrer une mention spécifique, dans les offres d’emploi, réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière de mixité dans les emplois ;
Communiquer sur l’existence d’un référent handicap dans l’entreprise qui peut accompagner les salariés en situation de handicap et faire le lien entre les différents des interlocuteurs, notamment en cas de besoin d'adaptation du poste de travail ;
Former le référent handicap de l’entreprise (ainsi qu’un collaborateur du service RH) au handicap de manière ce qu’il puisse assurer pleinement ses missions ;
Sensibiliser les chargés de recrutement au handicap ;
Travailler en collaboration et partenariat avec la médecine du travail et les agences d’insertion dans l’emploi (Cap Emploi notamment) afin de soutenir l’intégration durable et le maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap.
Indicateurs chiffrés
Pourcentage d’offres d’emploi intégrant une mention spécifique réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière de mixité des emplois ;
Nombre de communications sur l’existence d’un référent handicap dans l’entreprise ;
Pourcentage de référent harcèlement formé au handicap ;
Pourcentage de chargés de recrutement sensibilisés au handicap ;
Nombre de salariés en situation de handicap dans l’entreprise par type de contrat et par an.
TITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Suivi de l’application du présent accord
La réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités. En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.
Il est donc nécessaire de sensibiliser les salariés et les managers sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Rappel des indicateurs de suivi
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.
Ainsi, la Direction établira et remettra, annuellement, aux membres du CSE en place dans l’entreprise un document comprenant :
Les objectifs fixés par le présent accord ;
Le niveau de leur réalisation ;
Le cas-échéant, les raisons des difficultés rencontrées dans leur mise en œuvre.
Ce document sera examiné à l’occasion d’une réunion du CSE mis en place dans l’entreprise.
A cette occasion, les éventuelles difficultés rencontrées et toutes suggestions pouvant être faites afin d’améliorer la situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise seront débattues.
Outre les réunions des représentants du personnel visées ci-dessus, les parties pourront se rencontrer pendant la durée d’application du présent accord afin de réévaluer les termes de ce dernier à la demande de chacune d’elles.
Actions de sensibilisation/formation
Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi, il est nécessaire de maintenir les actions de formation et d’information auprès des collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation, la gestion des carrières, ainsi qu’auprès de l’ensemble des managers.
Article 2 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la société Brangeon Environnement.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. A l’issue de ce délai, l’accord prendra fin automatiquement sans prolongation de quelque sorte que ce soit.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront, en plus des bilans annuels, un bilan triennal des actions de progrès réalisées.
Article 3 – Adhésion et révision de l’accord
Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou tout moyen permettant de conférer une date certaine aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
Une organisation syndicale non signataire pourra adhérer à l’accord. Elle devra faire connaitre sa décision par écrit aux signataires de l’accord. L’organisation syndicale adhérente accomplira les formalités de dépôt.
Article 4 – Opposition, publicité et dépôt
L’accord sera déposé par la direction au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plate-forme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs.
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera réalisée par voie d’affichage.
Fait à Mauges sur Loire Le 7 mars 2025 En 4 exemplaires originaux
Pour la CFDTPour la société BRANGEON ENVIRONNEMENT MxMx
