PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES SALAIRES ET L’EGALITE SALARIALE FEMMES-HOMMES POUR L’ANNEE 2025
Entre la Société :Brasserie Licorne SAS 60 rue de Dettwiller 67700 SAVERNE
Représentée par Monsieur Président de la Brasserie Licorne SAS
Et
L’organisation syndicale CGT Représentée par
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et la CGT se sont rencontrées lors de quatre réunions de négociation se sont déroulées entre le 13 mai et le 17 juin 2025.
Au cours de ces réunions, les parties ont pu faire valoir leurs revendications et positions dans un dialogue ouvert tout au long du processus de négociation.
La revendication de la CGT était la suivante : une augmentation de 200 € bruts par mois.
Dans la cadre de la négociation du présent protocole, la Direction a rappelé le contexte économique dans lequel la Brasserie évoluait avec des résultats 2024 légèrement positifs mais un contexte global complexe (négociations commerciales tendues, impacts de mesures gouvernementales non prévisibles, …). Il a été précisé l’inflation établie par l’INSEE à 0,8% à fin avril 2025, soit 2,5 fois moins qu’à même période en 2024.
La Direction a également indiqué qu’elle veille à proposer à l’ensemble des collaborateurs un package de rémunération juste, cohérent et compétitif par rapport aux pratiques du marché du travail.
A ce titre, et pour éclairer la proposition soumise à l’organisation syndicale, deux principes structurants ont été rappelés :
Garantir le pouvoir d’achat de nos salariés en veillant à ce que nos rémunérations suivent l’évolution de l’inflation
Compléter le package de rémunération actuel pour être en ligne avec le marché.
A l’issue des négociations, la CGT a souhaité signer le présent protocole au regard des efforts consentis par la Direction sur les sujets évoqués.
En effet, la combinaison des différentes mesures conduit les collaborateurs à bénéficier, en moyenne, d’une augmentation équivalente à 1,4% soit un niveau bien supérieur à l’inflation.
A. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la société Brasserie LICORNE, sauf mention contraire dans le contenu des articles du présent accord.
B. SALAIRES EFFECTIFS
Une augmentation générale de
0.8% avec un plancher de 32 € bruts (base temps plein), sera appliquée au 01.06.2025 sur le salaire de base de tous les salariés de l’entreprise ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 01.06.2025.
C. REVALORISATION DES TITRES-RESTAURANT
A compter du 1er septembre 2025, le titre-restaurant aura une valeur faciale de 5 €. La Société décide de prendre à sa charge 60% du titre, soit 3 €, ce qui correspond à 1 € de plus qu’actuellement. La contribution des salariés sera identique, 2 € par titre-restaurant, soit 40% de sa valeur faciale.
Les conditions d’attribution du titre-restaurant restent, quant à elles, inchangées. Ainsi pour rappel, il est attribué un titre-restaurant par jour entier travaillé à tous les salariés de la société (CDI, CDD, apprenti, alternant), sans condition d’ancienneté, qui ne bénéficient pas d’une autre mesure de prise en charge de leur restauration (panier, indemnité repas, note de frais). Ainsi sont notamment exclus du dispositif, les salariés itinérants et les salariés postés.
La journée de travail devant inclure la pause déjeuner, il est précisé, qu’un salarié ne travaillant qu’une demi-journée en raison d’un congé, RTT ou de l’utilisation des heures flexi, ne bénéficiera pas d’un titre-restaurant.
Les jours non travaillés du fait d’une absence, quel qu’en soit le motif, ne peuvent donner lieu à l’attribution de ticket restaurant.
D. REVALORISATION DU FORFAIT REPAS
Pour les salariés sédentaires en déplacement professionnel ponctuel et les salariés itinérants de la force de vente contraints de prendre leur repas au restaurant, le plafond journalier de l’indemnité forfaitaire de repas est réévalué à hauteur du plafond URSSAF, soit 21,10 € au lieu de 20,70 € à compter du 1er juillet 2025.
E. EPARGNE SALARIALE
Deux accords relatifs à l’épargne salariale sont applicables au sein de la société, l’un portant sur la participation, l’autre sur l’intéressement.
L’accord d’intéressement couvre encore l’exercice 2025 en cours.
Les parties conviennent d’ouvrir une nouvelle négociation au plus tard au début d’année prochaine, pour définir ensemble les contours d’un nouveau dispositif à mettre en œuvre dès l’exercice 2026.
F. PRIME EXCEPTIONNELLE
Au regard des résultats encourageant de ce premier semestre, nous verserons à l’ensemble des salariés une prime exceptionnelle de 100€ bruts sur le bulletin de paie du mois de juin 2025, à tous les salariés de l’entreprise ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 01.06.2025, base temps plein.
G. EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les indicateurs égalités femmes-hommes présents dans la BDES ainsi que sur les données calculables de l’index égalité femmes-hommes ont été présentés lors de la réunion CSE du 18 mars 2025 dans le cadre des consultations annuelles obligatoires. Ces mêmes éléments ont été remis au Délégué Syndical.
Ces indicateurs n’ont inspiré aucun commentaire particulier, les parties conviennent qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.
Fort de ce constat et afin de pérenniser cette situation, la direction maintient son action sur les 3 thèmes de travail détaillés ci-après.
Recrutement
Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe. Les critères retenus pour le recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques, doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes.
Les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à un recrutement mixte, et d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de recrutement à compétences, expériences et profils équivalents.
Les offres d’emploi internes et externes doivent s’adresser, sans distinction, aux femmes et aux hommes quels que soient la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d’emploi proposé. La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante à l’égard du sexe.
A la Brasserie Licorne, le recrutement effectué en interne ou en externe est uniquement basé sur les compétences et l’expérience requises par la fiche de poste ou l’offre d’emploi qui ne requièrent, en particulier, aucune photo, ni mention relative à l’âge, au genre ou à la situation de famille.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Garantir une égalité de traitement dans le processus de recrutement Sensibiliser les managers à la non-discrimination lors du recrutement 100% des offres d’emploi validées par les RH et portant la mention H/F. 100% des managers ayant pris connaissance du guide de recrutement. Veiller à assurer une parité au sein des effectifs et une mixité dans les recrutements Assurer un suivi de l’évolution des effectifs féminins et masculins par niveau et par Direction Evolution de la répartition H/F de l’effectif par niveau et par Direction. Nombre et pourcentage H/F recrutés sur le nombre total de recrutements de l’année.
Promotion professionnelle
Les femmes et les hommes ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution, et cela quels que soient la nature et le niveau de l’emploi. Les mêmes possibilités de promotion liées à l’évolution des emplois seront proposées sans discrimination aux femmes et aux hommes en fonction des compétences. Lors de l’entretien annuel et/ou de l’entretien professionnel, sont abordées les questions d’orientation future du salarié, en termes de performance, de nouveau domaine de responsabilité ou de nouvelle mission, en lien avec les formations indispensables à son développement professionnel. Ce dispositif permet également de recueillir les souhaits en matière de formation professionnelle et/ou de mutation. Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent pas ralentir l’évolution des salariés en termes de progression de carrière. De plus, des actions sont menées pour que les salariés puissent concilier vie professionnelle et responsabilités familiales.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Evolution professionnelle identique quel que soit le sexe L’entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale disposent des mêmes possibilités d’évolution. Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion càd d’un changement de catégorie (statut) ou d’un changement de qualification (titre)
Rémunération
Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit dans le code du travail depuis 1972. La Brasserie Licorne suit le principe « à travail égal, salaire égal » et s’engage à combler les injustices de traitement.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche Lors d’un recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférent à ce poste est déterminé avant la diffusion de l’offre 100% des offres d’emploi internes ou externes validées par les RH Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariées à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) Tout salarié a droit, au retour de congé, aux augmentations générales. Salaire moyen par catégorie de salariées revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
H. DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une période d'un an, à compter de la date de la signature.
Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Saverne.
Saverne, le 20 juin 2025
Pour la Direction Pour la délégation syndicale CGT
