Accord de groupe sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Du 29/09/2025
Entre les soussignés :
La Société BRASSERIE METEOR S.A.S., dont le siège social est situé au 6 Rue du Général Lebocq, 67270 HOCHFELDEN, Représentée par Monsieur , en sa qualité de Président, La Société MD BOISSONS, dont le siège est situé au 9 Rue d’Oslo, 67170 BERNOLSHEIM, Représentée par Monsieur , en sa qualité de Président,
Dans le cadre de sa politique RSE et en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, l’Unité Économique et Sociale Meteor, composée des sociétés Brasserie Meteor et MD Boissons, réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Après un premier accord sur l’égalité professionnelle signé en 2013 et renouvelé en 2017, ce nouvel accord s’inscrit dans une logique de continuité et d’amélioration, tout en répondant aux obligations légales de renouvellement et d’actualisation des engagements pris.
Dans les secteurs de l’industrie agroalimentaire et de la distribution de boissons où la mixité des métiers reste un enjeu, l’égalité professionnelle constitue un levier essentiel pour renforcer l’attractivité, la cohésion sociale et la performance durable de l’organisation.
Dispositions générales
Dispositions générales
Article 1 – Objet
Le présent accord vise ainsi à rendre apparent les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. Le législateur a imposé une analyse des écarts de situation entre les femmes et les hommes par grands domaines qui sont au nombre de 9. Ces 9 domaines d’actions, éléments clés à la source de la non-mixité et des inégalités potentielles professionnelles et salariales, sont les suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Santé et sécurité au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Suite à l’analyse effectuée sur les 9 domaines préconisés par le législateur, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, conformément au Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, qui impose des actions dans 3 des 9 domaines pour les entreprises de moins de 300 salarié(e)s, dont obligatoirement celui de la rémunération.
Les 5 domaines retenus sont les suivants :
La Formation
La Promotion professionnelle
La Rémunération :
Les Conditions de travail
L’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font l’objet du présent accord.
Article 2 – Champ d’application - Bénéficiaires
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Brasserie METEOR et de MD Boissons.
Article 3 – Bilan annuel
Chaque année le Rapport de Situation Comparée sera établi, un point sera fait sur les axes de progression choisis et la réalisation des actions retenues. Des explications seront données, des choix d’objectifs de progression accompagnés d’actions et d’indicateurs chiffrés seront à nouveau choisis si nécessaire pour la nouvelle année en fonction des résultats analysés et de la situation de l’entreprise. C’est par ailleurs dans le cadre de la NAO que sera suivie chaque année la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Diagnostic de la situation comparée F/H
Diagnostic de la situation comparée F/H.
Article 6– Diagnostic
Il est nécessaire de rappeler que nos deux secteurs d'activité, à savoir l’industrie agro-alimentaire (Brasserie) et la distribution (MD Boissons), sont des secteurs d'activité qui emploient historiquement et traditionnellement une population davantage masculine que féminine, du fait des activités de production souvent physiques, en équipes successives alternantes et de nuit en haute saison pour la Brasserie, et du métier de chauffeur-livreur pour les distributeurs qui se caractérise par le port de charges importantes.
De ce fait, le taux de féminisation pour le groupe METEOR est de 25 % et de 30% pour la Brasserie en 2024.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle n’est pas conditionnée ni à la Brasserie, ni chez les distributeurs (MDB, CDC et BSL), à l’appartenance de l’un ou l’autre sexe.
Conformément aux obligations légales, un diagnostic a été réalisé afin d’évaluer la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’UES Meteor, sur la base des données sociales disponibles pour l’année 2024.
Ce diagnostic a permis d’identifier les points suivants :
Effectifs
Effectifs, mouvements de personnel
Le groupe METEOR emploie en majorité du personnel masculin (75%). Cette constatation est flagrante dans la catégorie des ouvriers. En revanche, les femmes sont surreprésentées dans la catégorie des employé(e)s. La proportion de femmes dans les catégories Agents de Maîtrise et Cadres est quant à elle nettement plus faible.
Quant aux mouvements de personnel, le groupe METEOR a recruté davantage d'hommes que de femmes en 2024 : 85% d'hommes pour 16% de femmes. Cette disparité dans les recrutements peut notamment s'expliquer par les conditions particulières de certains postes (manutention de charges lourdes, travail en équipe, ...).
Age, ancienneté
Les femmes se situent davantage dans la tranche 45-49 ans, la majorité des hommes a entre 50 et 59 ans. L'âge moyen est assez proche pour les hommes et les femmes chez MD Boissons (38,47 et 38,25 ans). A la Brasserie, il est de 43,19 chez les hommes et 41,47 chez les femmes. L'ancienneté moyenne est proche pour les hommes et les femmes à la Brasserie et tourne autour de 12 ans. On note une différence plus importante chez MD Boissons avec 8,18 ans pour les hommes contre 5 ans pour les femmes.
Formation
En 2024, ce sont en majorité les femmes employées qui ont eu recours à des actions de formation ; tandis que pour les hommes, ce sont les ouvriers qui en ont davantage bénéficié, suivis de la catégorie des cadres et agents de maîtrise. Ce décalage d'accès à la formation s'explique par les formations obligatoires (CACES, autorisation de conduite, FCO pour les chauffeurs, habilitation électrique….) qui concernent principalement la catégorie des ouvriers, très majoritairement masculine.
Les écarts d’augmentations individuelles et promotions sont calculés dans l’index égalité femme/homme de l’UES Meteor.
Pour 2024, les résultats sont les suivants :
Augmentations individuelles : 20/20, écart constaté en faveur des femmes
Promotions : 15/15, écart constaté en faveur des femmes
Durée et d’organisation du temps de travail
Le recours au temps partiel est davantage féminisé, puisqu'il concerne 6% de femmes contre 2% d'hommes. Le temps partiel (à 50%, 60%, 70%, 80%, 90%...) est souvent prisé par les femmes en congé parental d'éducation pour combiner vie professionnelle et obligations familiales. Le temps partiel sous toutes ses formes est souvent choisi et non imposé au sein du groupe. Les femmes ont autant accès aux emplois stables en CDI que les hommes. Par ailleurs, une charte sur le télétravail a été mise en place dans les deux sociétés en 2024, permettant aux populations éligibles de télétravailler un à deux jours par semaine.
Conditions de travail
Santé et de sécurité au travail
Force est de constater que les hommes sont davantage sujets aux accidents du travail, car ils représentent 96% de la population ouvrière, catégorie la plus exposée à ce type de risques.
D’autre part, en 2024, la durée des arrêts maladie est plus importante chez les hommes que chez les femmes à la Brasserie Meteor et inversement chez MD Boissons. Dans les deux sociétés, ce sont les ouvriers qui enregistrent en moyenne un nombre de jours d’arrêt maladie par salarié plus élevé que les autres catégories socioprofessionnelles.
Les différences observées sont plutôt liées à un ensemble de facteurs organisationnels et contextuels plutôt qu’au genre.
Climat social, prévention des discriminations
Des référents harcèlement ont été désignés dans l’UES Meteor et une procédure d’enquête en cas de dénonciation de harcèlement ou sexisme a été mise en place. En 2024, aucune enquête n’a été menée, aucun cas de harcèlement n’a été signalé.
Enquête QVT / politique RSE
Meteor s’engage pour améliorer les conditions de travail de ses salariés, comme précisé dans la politique RSE de l’entreprise. L’enquête QVT réalisée tous les 2 ans permet de mesurer la satisfaction des collaborateurs sur leurs conditions de travail.
Rémunération
Les écarts de rémunération sont calculés dans l’index égalité femme/homme de l’UES Meteor.
Pour 2024, les résultats sont les suivants :
Rémunération : 37/40, écart constaté en faveur des hommes
10 plus hautes rémunérations : 2/5, les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés
D’autre part, des chartes d'évolution pour le personnel ouvrier (de la fabrication, du conditionnement de la logistique et pour les chauffeurs-livreurs), garantissent qu'à formation, qualification, et ancienneté équivalente pour un même poste occupé par une femme et un homme, nous n'enregistrons aucune disparité en termes de rémunération.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Le congé parental d'éducation est encore très féminisé au sein du groupe, puisqu’aucun homme n'y a eu recours en 2024. Le congé parental d'éducation peut être pris à temps plein ou à temps partiel ; ce dernier est prisé par les femmes, puisqu'il leur permet de combiner vie professionnelle et responsabilités familiales.
Conclusion du diagnostic :
Au regard de l’analyse pratiquée, nous ne repérons pas d’inégalités entre les femmes et les hommes : les femmes ne sont ni fragilisées, ni défavorisées au sein du groupe. Il n'y a pas de discrimination en défaveur des femmes. Les femmes sont en revanche surreprésentées dans certaines catégories de métier tel que celui d'employée administratif. La représentation des femmes au sein d'autres catégories (agent de maîtrise, cadre) est plus faible, mais néanmoins en progression entre 2023 et 2024. Des pistes de progression et d’amélioration existent afin d'aboutir à une plus grande mixité des métiers. C’est pourquoi les parties signataires de l’accord veilleront particulièrement à agir dans les 5 domaines retenus et mentionnés ci-dessus (article 1 de l’accord), et s’engagent à mener diverses actions pour une plus grande mixité.
Actions et suivi
Actions et suivi
Article 7 – Actions
Principe d’égalité de traitement
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion, du recrutement, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Allouer équitablement le budget des formations non règlementaires
Analyse : environ 60% des formations suivies en 2024 sont des formations règlementaires (CACES, habilitations électriques, FCO, …), qui concernent principalement la catégorie ouvrier, majoritairement masculine.
Objectifs de progression : Permettre autant aux hommes qu’aux femmes de suivre des formations non réglementaires.
Action : Garantir le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle en intégrant dans les orientations du plan de formation, des actions concernant autant les hommes que les femmes.
Indicateur :
% du budget des formations non réglementaires par genre
Nombre d’action de formations non réglementaires par genre
Nombre d’heures de formations non réglementaires par genre
% d’hommes et de femmes ayant suivi des formations non réglementaires
Délai : A partir du 1er novembre 2025.
Sécuriser les parcours professionnels, faire converger les évolutions de carrière et favoriser les promotions :
Analyse : Certains parents décident de ne pas prendre un congé parental d’éducation, puisqu’ils redoutent la reprise de leur activité, après une absence pour longue durée.
Par ailleurs, il a été constaté que toutes les offres d’emploi n’étaient pas systématiquement affichées en interne.
Favoriser l’intégration des salariés au retour d’un congé de parentalité et/ou supérieur à 6 mois :
Objectifs de progression : Les parties signataires conviennent que les congés maternité, d’adoption, et parental d’éducation ne devraient pas avoir d’impact sur la carrière professionnelle des salariés. C’est pourquoi il convient de rassurer les collaborateurs concernant leur absence liée à la parentalité ou de longue durée (> à 6 mois) en leur garantissant intégration et évolution de carrière à leur retour.
Action : Prévoir des entretiens pré et/ou post congés de parentalité ou de longue durée (> 6 mois) avec le N+1 : maternité, adoption, parental d'éducation, congé de formation, entretien de retour pour une longue maladie, …. Entretien pré-congé pour discuter des modalités de remplacement, redéploiement temporaire des missions, ....
Et entretien de reprise d'activité avec le N+1 pour discuter des conditions de reprise, des changements, de la réintégration du salarié dans le poste d’origine prioritairement, ou dans un emploi similaire dans les mêmes conditions de travail avec une rémunération au moins équivalente. Création d'un formulaire d'entretien à cet effet.
Indicateur : Nombre d'entretiens menés sur le nombre de salariés absents pour parentalité ou longue durée (> 6 mois) (base formulaires entretiens pré ou post congé de parentalité ou de longue durée réceptionnés au service des Ressources Humaines).
Délai : A partir du 1er janvier 2014 (suite des actions définies dans le premier accord).
Favoriser les promotions et la mobilité interne :
Objectifs de progression : Permettre l'évolution du plus grand nombre de salariés et favoriser les mobilités et les promotions internes.
Actions :
Définir des critères objectifs permettant une promotion ou une augmentation individuelle en implémentant une logique de People Review permettant d’évaluer le savoir-faire et le savoir-être du collaborateur.
Publier et afficher toutes les offres d'emploi en interne (stages, alternance, CDD, CDI) avec la mention F/H après l’intitulé de poste, afin de favoriser la mobilité interne et appliquer les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat (compétences, expérience professionnelle, diplômes, perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Réaliser les entretiens professionnels tous les deux ans pour l’ensemble des salariés, afin de définir des objectifs de progression et permettre à chacun d’exprimer ses souhaits d’évolution et perspectives de carrière.
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Indicateurs :
Communication sur Steeple les critères d’attribution d’une promotion ou d’une augmentation individuelle
% d’offres d'emploi affichées en interne.
% d’entretiens professionnels réalisés.
Nombre de mobilités internes/genre/an.
Nombre de promotions/genre/an
Délai : A partir du 1er novembre 2025.
Faire progresser l’égalité en matière de rémunérations
Analyse : Certains parents sont parfois réticents à prendre un congé parental d’éducation, car outre la reprise d’activité qui peut parfois être difficile, leur ancienneté acquise pendant cette période ne peut être prise en compte que pour moitié (Art. L.1225-54 du Code du Travail), et ils craignent une non-revalorisation de leur salaire.
Revaloriser les salaires pendant la parentalité
Objectifs de progression : Ne pas freiner l'évolution de carrière des femmes et des parents suite à la naissance d'un ou de plusieurs enfants. Promouvoir le congé paternité pour permettre à chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.
Actions :
Revalorisation des salaires (NAO) pendant le congé de maternité et/ou le congé parental d'éducation ;
Continuer à faire progresser l'ancienneté du salarié pendant le congé parental d'éducation (calcul de la prime d'ancienneté et ancienneté globale) pour les salariés concernés.
Maintenir la rémunération des collaborateurs à 100% lors d’un congé paternité.
Indicateurs :
% des mères salariées ayant bénéficié des augmentations générales de salaires pendant leur congé maternité
% des parents salariés ayant bénéficié des augmentations générales de salaires pendant leur congé parental d'éducation.
% des parents salariés en congé parental d'éducation ayant bénéficié d’une progression de l’ancienneté (calcul de la prime d'ancienneté et ancienneté globale).
% des pères ayant bénéficié d’un maintien de salaire à 100% lors du congé paternité.
Délai : A partir du 1er novembre 2025.
Intégrer l’égalité salariale dans les pratiques salariales
Objectifs de progression : Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à poste, qualification et ancienneté équivalents en assurant une transparence des pratiques salariales et en intégrant systématiquement l’égalité salariale dans les processus de gestion des ressources humaines.
Actions :
Intégration d’un critère d’égalité salariale dans les campagnes d’augmentations individuelles
Sensibilisation des managers à l’égalité de traitement lors des embauches et des revues salariales
Communication sur les principes d’égalité salariale et les engagements de l’entreprise
Mise à disposition d’un référentiel de rémunération ou de grilles indicatives pour les postes qui le permettent
Indicateurs :
Indice « Rémunération » de l’index égalité femme/homme
Indice « Augmentations individuelles » de l’index égalité femme/homme
Nombre de managers ayant eu une sensibilisation
Diffusion d’une note interne sur les principes d’égalité salariale
Délai : A partir du 1er novembre 2025.
Améliorer les conditions de travail
Analyse : la croissance que connaît l’entreprise actuellement entraîne de nombreux changements (organisation, process, structuration des équipes, …), pouvant être source de tensions, d’incertitudes ou d’une charge de travail accrue, avec des répercutions possibles sur la qualité de vie au travail et la santé mentale des salariés. Dans ce contexte, prévenir les risques psycho-sociaux, notamment les situations de harcèlement et favoriser un environnement de travail serein apparaît comme une démarche essentielle.
Lutter contre la discrimination et le harcèlement
Objectifs de progression : Renforcer la prévention et le traitement des situations de harcèlement (moral, sexuel, …) et de discrimination, en instaurant une culture d’entreprise fondée sur le respect et l’écoute.
Action :
Organiser des sessions de sensibilisation annuelles pour l’ensemble des salariés sur les notions de harcèlement, discrimination et comportements inappropriés.
Mettre en place une formation spécifique pour les managers sur la gestion des situations à risque
Rappeler chaque année aux salariés sur la procédure interne de signalement des situations de harcèlement
Diffuser une campagne de sensibilisation sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sur Steeple
Organiser une semaine de la santé mentale
Organiser une semaine du handicap
Indicateur :
Nombre de personnes formées aux notions de harcèlement, discrimination et comportements inappropriés
Nombre de managers formés aux situations à risque
Nombre de communications sur le harcèlement et la discrimination Steeple
Réalisation d’une semaine de la santé mentale
Réalisation d’une semaine du handicap
Nombre de signalements harcèlement ou situation à risque
Délai : A partir du 1er novembre 2025.
Répondre aux besoins des collaborateurs pour améliorer la qualité de vie au travail
Objectifs de progression : Comprendre les besoins et éventuelles difficultés rencontrées par les salariés en matière de qualité de vie au travail afin d’identifier des leviers d’amélioration concerts.
Action :
Analyser les résultats de l’enquête QVT et les restituer aux équipes sous forme d’atelier participatif pour faire émerger des solutions concrètes.
Réalisation d’une nouvelle enquête tous les 2 ans
Indicateur :
Suivi des actions QVT validées par regroupement 1x/trimestre
Taux de participation à l’enquête
Indicateur « épanouissement au travail » de l’enquête QVT (Diriez-vous que vous venez travailler avec plaisir, que vous êtes épanoui(e) au travail ?)
Délai : A partir du 1er novembre 2025.
Améliorer les conditions de travail aux femmes enceintes
Objectifs de progression : Adapter l’environnement de travail des femmes enceintes à leurs besoins spécifiques.
Action :
Mettre à disposition des femmes enceintes un espace dédié à l’allaitement en aménageant une salle calme, propre et équipée (chaise confortable, point d’eau, réfrigérateur) et communiquer sur l’existence de cet espace.
Indicateur :
Communication de ces mesures sur Steeple
Délai : A partir du 1er novembre 2025.
Articuler l’activité professionnelle et la responsabilité familiale
Analyse : Les parties signataires rappellent qu’il convient de concilier au mieux l’exercice de l’activité professionnelle avec la vie familiale.
Organisation de réunions
Objectifs de progression : Permettre à tous les salariés de participer aux réunions.
Action : Eviter d’organiser des réunions se terminant après 18h00 l’après-midi.
Indicateur : 100 % des réunions doivent se terminer au plus tard à 18h00 l’après-midi.
Délai : A partir du 1er janvier 2014 (suite des actions définies dans le premier accord).
Absences enfant malade
Objectifs de progression : Accorder aux mères et pères ayant à charge des enfants de moins de 12 ans, 5 jours ouvrés de congé enfant malade rémunérés par an.
Ces journées pourront être prises :
en cas de maladie de l’enfant, sur présentation d’un certificat médical précisant que « l’état de santé de l’enfant nécessite la présence de la maman/du papa à son chevet »
par journées entières
à condition que le conjoint de bénéficie pas de journées enfant malade en même temps (attestation à fournir).
Action : Permettre aux parents, mères et pères, qui le souhaitent de rester au chevet de leur enfant malade. Mettre en place ces 5 jours de congé enfant malade pour tous les parents ayant à charge des enfants de moins de 12 ans.
Indicateur : 100% des demandes d’absence enfant malade doivent être acceptées.
Délai : A partir du 1er juillet 2017 (suite des actions définies dans le second accord).
Droits liés à la parentalité en entreprise
Objectifs de progression : améliorer la diffusion et la compréhension des droits liés à la parentalité en entreprise, afin de garantir une information claire et accessible pour l’ensemble des salariés.
Action : Créer un guide sur les droits des salariés en matière de parentalité (fonctionnement du congé maternité, paternité, congé parental d’éducation, jours enfants malades, …) et le communiquer à l’ensemble du personnel.
Indicateur : Mise à disposition du guide sur la parentalité sur Steeple.
Délai : A partir du 1er novembre 2025.
Durée de l’accord
Durée de l’accord
Article 6 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, soit le 15/10/2025 pour une durée de 4 ans.
Article 7 – Révision - Dénonciation
Conformément à l’article L 132-7 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.
Article 8 – Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 9 – Publicité
Le présent accord sera déposé à la DDETS via la plateforme TéléAccords, ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Schiltigheim.
Cet accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
