ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Entre les soussignés :
SAS BRASSERIE SMASH immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : ……., dont le siège social est situé 4 Rue du Lieutenant-Colonel Dubois à Rennes,
Représentée par Monsieur ………., agissant en qualité de Co-Gérant de la SARL OKIPIK., assurant la présidence de ladite SAS,
dénommée ci-dessous « L'entreprise »,
d'une part, Et, Le personnel salarié de la
SAS BRASSERIE SMASH, ayant ratifié l’accord le Lundi 06 mai 2024 à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers du personnel dont le PV de consultation et la liste d’émargement sont joints au présent accord.
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur l’organisation du temps de travail, intégrant la mise en place du forfait annuel en jours et la définition du contingent d’heures supplémentaires.
PREAMBULE : Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours et l’augmentation du contingent d’heures supplémentaires afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés dans la gestion de leur temps de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés désignés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail, notamment des salariés en forfait annuel en jours, reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
ARTICLE 1 - Objet de l'accord Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours ainsi que l’augmentation du contingent d’heures supplémentaires pour les salariés non soumis au forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours et des articles L.3121-30 et suivants du code du travail attachés au contingent annuel d’heures supplémentaires. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
TITRE I – DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL EN HEURES
ARTICLE 2 - Rappels généraux en matière de durée du travail
Suivant les dispositions du Code du travail et/ou de la convention collective de la Production d’eaux embouteillées, boissons sans alcool et Bières, les termes utilisés sont rappelés ci-dessous :
Temps de travail effectif : en application des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » ;
Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures de travail effectif conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Durée hebdomadaire maximale de travail : 48 heures de travail effectif sur la même semaine civile et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et glissantes, conformément aux articles L.3121-20 et L.3131-22 du Code du travail ;
Temps de pause : arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. La coupure de travail pour déjeuner « qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif » est un temps de pause ;
Temps de repos quotidien minimal : 11 heures consécutives (L.31311-1 du Code du travail) ;
Repos hebdomadaire minimum : 35 heures consécutives (L.3132-2 du Code du travail) ;
Droit à la déconnexion : principe selon lequel un salarié est en droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (téléphone, courriels, etc.) en dehors du temps de travail.
ARTICLE 3 -
Réalisation d’heures supplémentaires
Toute heure de travail accomplie, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale (35 heures par semaine) est une heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires effectuées donnent droit au salarié à une rémunération plus favorable.
Ces heures supplémentaires au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées de :
25 % pour les heures effectuées entre la 36e et la 40e heure,
50 % pour celles effectuées au-delà de la 40ème heure.
La majoration s'applique sur le montant brut du salaire.
Compte tenu de la durée et de l’organisation du travail des salariés dont le temps de travail est aménagé en heures, et des impératifs liés à l’activité de l’entreprise, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par an et par salarié.
Une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.
La contrepartie est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
Le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, à sa convenance, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures.
TITRE II – DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 4 - Salariés concernés Le présent titre est applicable aux salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies : Les cadres Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours. Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :
Cadres à partir du Niveau VII, Echelon 3 de la grille conventionnelle applicable à l’Entreprise (« Eaux embouteillées, boissons sans alcool, bières : production »).
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois. ARTICLE 5 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours ARTICLE 5-1 - Conditions de mise en place La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; le nombre de jours travaillés dans l'année ; la rémunération correspondante ; la période de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée du travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire conformément à l’article L. 3121-60 du Code du travail ; les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. ARTICLE 5-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. ARTICLE 5-3 - Décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées ; la demi-journée s’entendant comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner, ou le temps s’écoulant après le déjeuner. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 6.1. ARTICLE 5-4 - Nombre de jours de repos Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires de l’année après déduction des jours ci-après : - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. ARTICLE 5-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période Prise en compte des entrées et sorties en cours de période En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. Dans le cas d’une année civile incomplète, le nombre de jours travaillés est calculé, en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, déduction faite des jours de congés payés non acquis en cas d’embauche en cours d’année ; et du 1er janvier jusqu’à la date de rupture du contrat en cas de sortie en cours d’année :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47.
Concernant le calcul de la part de la rémunération annuelle lissée, il est prévu de la calculer au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année. Prise en compte des absences Incidence des absences sur les jours de repos Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Incidence des absences sur la rémunération Rappel étant fait que toute absence doit être autorisée au préalable ou doit reposer sur un motif légitime, dûment justifié, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité…), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence ARTICLE 5-6 - Renonciation à des jours de repos Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximal de jours travaillés Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Rémunération du temps de travail supplémentaire La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent. ARTICLE 5-7 - Prise des jours de repos La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Les jours de repos doivent être pris à bon escient en fonction de l’activité de l’entreprise. ARTICLE 5-9 - Rémunération Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. ARTICLE 6 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion ARTICLE 6-1 - Suivi de la charge de travail Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours déclare sur un système auto déclaratif faisant apparaître : le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ; le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Dispositif d'alerte Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 6.2. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. ARTICLE 6-2 - Entretien individuel Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d'un entretien semestriel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées : la charge de travail du salarié ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; et sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. ARTICLE 6-3 - Exercice du droit à la déconnexion Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la direction garantira la bonne utilisation des outils numériques utilisés à des fins professionnelles, tout en préservant la santé au travail. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sur une période de repos continue non interrompue pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques utilisés de manière professionnelle permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la limitation des communications professionnelles, notamment pendant une plage horaire de repos de 11 heures, sera organisée sauf exception motivée par l'urgence ou l'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée. Il sera notamment demandé au salarié de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication durant cette plage horaire, sauf situation d'urgence (comme par exemple, une situation de crise, un incendie, une catastrophe naturelle, les cas de force majeure, etc., ...) ou d'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée. Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant la plage horaire de 11 heures définie ci-dessus et les périodes de congés et de repos ou de suspension du contrat de travail, sauf situation d'urgence (telle qu'indiqué ci-dessus) ou impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée. Il est rappelé qu'un salarié qui ne répondrait pas aux sollicitations professionnelles pendant son temps de repos, à l'exception d'une période d'astreinte clairement identifiée, ne pourra pas être sanctionné. Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 7 - Durée d'application et dénonciation Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail, c’est-à-dire sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Bretagne. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. ARTICLE 8 - Suivi de l'application de l'accord Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi à la fin de la seconde année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction qui est remis à chacune des parties signataires. ARTICLE 9 - Rendez-vous Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 10 - Révision Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande. ARTICLE 11 – Dépôt et publicité Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l’entreprise. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Rennes (conseil de prud’hommes du lieu de conclusion). Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Rennes, le 06 mai 2024, en 3 exemplaires,
