Sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
BRELET Transports S.A.S,
dont le siège social est à SAINT JULIEN DE CONCELLES (44450), 8 Rue des Fabriques ZI Beausoleil, CS 90005 N° SIRET 870 801 297 000 90 Code N.A.F. : 4941A Représentée par Monsieur R., agissant en sa qualité de Président,
ET :
L’organisation syndicale, représentée par Monsieur X., accompagné de Monsieur Y. et de Monsieur Z.
PREAMBULE :
Conformément aux dispositions de l'article L.2242-1 du Code du travail, la Direction a décidé d’engager, au titre de l’année 2019, la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;
Dans ces conditions, s’est tenue le 15 juillet 2019 une première réunion au terme de laquelle a été convenu :
Le lieu et le calendrier de la deuxième réunion de négociation ;
Les informations remises aux parties à la négociation ;
Les modalités de déroulement de la négociation.
L’employeur avait communiqué à la délégation syndicale les informations suivantes :
Les informations recensées dans la base de données économique et sociale de l’entreprise
Le bilan simplifié 2018-2019
Evolution des taux horaires des conducteurs routiers de la convention collective
Evolution des pourcentages d’augmentations générales de salaires par CSP dans l’entreprise
Evolution des taux horaires des conducteurs routiers dans l’entreprise
Montants des frais de déplacement des conducteurs routiers de la convention collective et pratiqués dans l’entreprise actuellement
Rapport annuel de situation comparée sur l’égalité professionnelle femmes/hommes
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations en 2018
Déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés
La Direction de l’entreprise et la délégation syndicale se sont rencontrées ensuite au cours d’une deuxième réunion qui s’est tenue le 24 juillet 2019.
Consciente de l’importance et de la richesse de la diversité professionnelle, la Société souhaite promouvoir le principe d’égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination.
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi, deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L. 3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
La loi impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, déroulement des carrières, conditions de travail, rémunération effective, mixité des emplois et articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à trois de ces indicateurs. La rémunération effective doit obligatoirement en faire partie.
Au 30 novembre 2018, les femmes représentent 20 % de l’effectif. Leur âge moyen est de 41 ans (42 ans pour les hommes). Leur ancienneté moyenne est de 6.38 ans et celle des hommes est de 7.63 ans. Les femmes représentent :
0.94 % des Ouvriers
92.86 % des Employés
63.64 % des TAM
37.93 % des Cadres
Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été ouverte. Elle est reconduite chaque année au moment de la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Afin de négocier sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’aboutir à un accord collectif, les parties s’appuient sur les informations transmises dans le rapport annuel de situation comparée sur l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Les données issues du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes font apparaître qu’en tant qu’entreprise de transport de marchandises, BRELET Transports S.A.S compte, depuis sa création, une prépondérance d’hommes dans ses effectifs productifs. Par le présent Accord, la Direction souhaite affirmer son positionnement en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle au sein des différents services de l’entreprise. Cet accord vise à renouveler et renforcer les engagements existants pour combattre les éventuels préjugés en considération du sexe et promouvoir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Des négociations sérieuses et loyales ont été engagées sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, par la remise des informations suivantes de l’année 2018. Après analyse des documents établis par l’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties attestent qu’il n’est pas apparu d’écarts ni dans les rémunérations ni dans le déroulement de carrière. Elles ont donc constaté une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et des possibilités de déroulement de carrière identiques.
Aussi, conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et notamment en ce qui concerne l’obligation relative à l’égalité salariale, l’entreprise publiera avant le 1er mars 2020, comme le prévoit l’obligation légale, son index d’égalité professionnelle.
Au terme de ces négociations entre la Direction et les partenaires sociaux présents lors des réunions des 15 et 24 juillet 2019, l’accord suivant a été conclu et prendra effet le 1er août 2019.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application de l’article L. 2242-17 du Code du travail, ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BRELET Transports, sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, aux salariés présents dans la société à la date de signature de l'accord et aux futurs embauchés. Le présent accord concerne l'ensemble des sites ou établissements de la société existants à la signature de l'accord et ceux qui pourront être créés dans le futur.
Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures sauf si ces dernières s’avéraient plus avantageuses que les dispositions du présent accord.
Elles se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.
Par ailleurs, les parties conviennent que les dispositions du présent accord forment un tout et ont un caractère indivisible. Celui-ci ne pourra donc faire l’objet d’une dénonciation partielle.
ARTICLE 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément au Code du travail, 3 domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
La délégation syndicale a étudié le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.
La direction s’engage à continuer de respecter la parité entre les hommes et les femmes.
Les conditions d’accès à l’emploi des femmes et des hommes sont inchangées ; elles ne font aucune distinction entre les sexes. Les conditions d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes sont inchangées : elles ne font aucune distinction entre les sexes. Les conditions d’accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes sont inchangées ; elles ne font aucune distinction entre les sexes. Les conditions de travail et d’emploi des femmes et des hommes sont inchangées. Les demandes de passage à temps partiel émises par les salarié(e)s seront étudiées au cas par cas suivant leur impact sur l’organisation du travail ; les demandes de passage à temps complet émises par les salarié(e)s employé(e)s à temps partiel seront étudiées au cas par cas suivant leur impact sur l’organisation du travail.
Pour chaque domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 1 : Rémunération Notre société applique une politique de suivi des rémunérations garantissant l’équité
: nous suivons un état des salaires (hors ancienneté), annuellement, pour nous permettre de décider des réévaluations individuelles demandées en restant garant de l’équité interne. Cette volonté est fortement portée par la Direction. Lorsqu’il y a un écart, cela s’explique par des différences liées à la valorisation de l’ancienneté.
Augmentation annuelle générale : Chaque année, au sein de la société BRELET Transport S.A.S, toutes les catégories socio-professionnelles bénéficient de l’augmentation annuelle générale, et ce malgré le fait que la convention collective ne soit pas systématiquement renégociée annuellement au niveau de la branche (pas de réévaluation des salaires minimaux entre janvier 2013 et février 2016).
Augmentations individuelles : Concernant la pratique des augmentations individuelles, elle est accordée dès lors que le collaborateur a bénéficié d’une évolution de poste : nouvelles tâches ou missions, évolution des responsabilités…
Ancienneté : Nous valorisons l’ancienneté par des augmentations de taux au fil des années d’expérience (à date d’anniversaire de l’entrée dans l’entreprise).
A ce jour, l’analyse des rémunérations met en évidence une équité de traitement.
Action : Formaliser une RAP (Revue Annuelle du Personnel) en Codir élargi (le Président, les 3 Responsables d’agences, la DAF, la DRH et le RSI) pour croiser les regards sur les équipes et mener une réflexion annuelle sur les promotions, les classifications, les rémunérations, la formation.
Objectif de progression : Garantir l’équité des salaires et une vision globale.
Indicateur chiffré : 100% des demandes d’augmentation sont débattues conjointement et une fois par an.
Echéancier : 1 fois par an.
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2 : Aménagement du temps et des conditions de travail Le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel est rappelé. Ces derniers disposent des mêmes opportunités de carrière et de formation que les salariés à temps plein. Ils disposent des mêmes formations et des mêmes possibilités d’évolution. La société étudie toutes les demandes d’accès au temps partiel et les acceptent si les besoins du service le permettent. Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) (couple marié, pacsé ou vivant conjointement) gravement malade ou handicapé(e), la demande sera acceptée après l’examen du dossier. En cas de passage à temps partiel, la charge de travail et les missions du collaborateur seront revues en cohérence avec le temps de travail. En outre, la Société a mené une réflexion sur l'organisation du travail et sur l’équilibre vie personnelle/professionnelle pour les salariés cadres en forfait annuel en jours (salariés disposant d’une très grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps ou qui sont soumis à des variations aléatoires d’activités). L’amplitude journalière des salariés en forfait jours fait l’objet d’un suivi mensuel avec mise en place de mesures correctives le cas échéant. Ces salariés peuvent faire une demande en forfait jours réduit. De la même manière que pour les temps partiels, cette demande sera étudiée et acceptée si les besoins du service le permettent.
Action : Etudier toute demande de passage à temps partiel ou en forfait jours réduit.
Objectif de progression : Porter une attention particulière aux demandes d’adaptation du temps de travail aux évolutions des contraintes personnelles.
Indicateur chiffré : Suivi du nombre de salarié(e)s à temps partiel ou en forfait jours réduit, du nombre de demandes de passage à temps partiel ou en forfait jours réduit au cours de l’année, ainsi que le nombre de demandes acceptées.
Echéancier : 1 fois par an à partir de la date de signature de l’accord.
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N°3 : Recrutement
Les mouvements de personnels existent sur la population de chauffeurs où il y a un turnover plus élevé que chez les salariés sédentaires : 35 recrutements d’H en 2018, 1 recrutement de F. Concernant les équipes sédentaires : 17 embauches en 2018 (10H / 7F) dont 4 pour des créations de poste. L’effectif global de l’entreprise reste stable depuis 3 ans. Les proportions H/F évoluent doucement vers une augmentation de la proportion des femmes, à hauteur de 16.77% en 2017 et 19.75 % en 2018.
Action : Recruter des femmes dans nos métiers traditionnellement occupés par des hommes : conducteurs, exploitants, mécaniciens. Mener un état des lieux auprès des managers qui recrutent sur ces métiers, leurs pratiques de recrutement, les sensibiliser aux bonnes pratiques, et dégager avec eux les facteurs d’attractivité du métier - communiquer différemment dans le cadre de nos recrutements.
Objectif de progression : Elargir notre vivier de candidats potentiels.
Indicateur chiffré : Nombre de femmes recrutées. Objectif : 1 femme conductrice.
Echéancier : Dans 1 an à compter de la date de signature de l’accord.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
L’entreprise compte 6 nationalités en son sein.
L’entreprise rappelle sa volonté de conserver cette diversité et de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.
Les parties attestent que l’ensemble du personnel accède aux opportunités de promotion ou à la formation professionnelle dans des conditions identiques. Aucune discrimination n’a été relevée lors de ces recrutements.
b. Conditions d’accès à l’emploi des travailleur(euse)s handicapé(e)s
La déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés au titre de l’année 2018 a été incluse au rapport remis à la délégation syndicale en préambule des négociations. 6 salariés bénéficient de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapés répartis sur 2 établissements de la société.
Les parties conviennent donc qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une négociation sur le sujet.
c. Droit à la déconnexion
L’article L.2242-8 du Code du Travail prévoit les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale. L’accord d’entreprise portant sur l’aménagement de la durée du travail des cadres a défini les modalités d’encadrement du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise. Hors période d’astreinte, le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel ou de SMS pendant les congés, les week-ends, et entre 20h et 7h en semaine. Seule une circonstance exceptionnelle pourra nécessiter une prise de contact avec un salarié cadre absent (hors période d’astreinte), et dans ce cas par téléphone pour identifier le caractère d’urgence de l’appel. Les parties signataires y ont réaffirmé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Ils y ont également rappelé que le droit à la déconnexion relève de la liberté du salarié mais que, cependant, l’effectivité de ce droit est à la charge de l’employeur.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
Information du personnel
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux d’information de la Direction après qu’une information/consultation ait été faite aux membres du Comité Social Economique.
Durée, révision et date d’effet de l’accord
La présente décision est conclue pour une durée déterminée de douze mois à partir du 1er août 2019. Elle cessera donc de produire tout effet, automatiquement, à la date du 31 juillet 2020. Au terme de cette période, elle prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme.
Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé de la Direction de la Société et l’organisation syndicale signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles du présent accord.
Publicité et dépôt de l’accord
Le texte des présentes, une fois signé, sera notifié à l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise. Il fera l'objet d’une publicité au terme du délai d'opposition.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail, le présent accord sera adressé, à l’initiative de la Direction, par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure en ligne « Télé Accords » en vue de sa transmission à la DIRECCTE. L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord (en exemplaire original).
A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article 2 du décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationales.
Ces dépôts seront assortis de la liste des établissements secondaires avec leurs adresses.
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés par voie d’affichage et un exemplaire sera tenu à disposition au service Ressources Humaines.
ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er août 2019.
La société s’engage à procéder aux formalités de publicité précitées dans les deux jours ouvrables suivant la signature de l’accord.
Fait à Saint Julien de Concelles, Le 31 juillet 2019, En cinq exemplaires originaux dont un pour chacune des parties et un aux fins de dépôt,
