NEGOCIATION ANNUELLE 2025 /2 EGALITE PROFESSIONNELLE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La
société Brest’aim SEM, au capital de 6 240 000€, ayant son siège social 3 rue Dupleix à 29200 BREST, inscrite au registre du commerce sous le numéro 311 294 904 prise en la personne de son représentant légal , Directeur général ;
La
société Brest’aim SPL, au capital de 4 660 000€, ayant son siège social 3 rue Dupleix à 29200 BREST, inscrite au registre du commerce sous le numéro 921 199 139 prise en la personne de son représentant légal , Directeur général ;
Le
groupement Brest’aim GIE, ayant son siège social 3 rue Dupleix à 29200 BREST, inscrite au registre du commerce sous le numéro 921 471 173 prise en la personne de son représentant légal , Directeur ;
Et
Le
syndicat CFDT, représenté par , déléguée syndicale,
D'autre part ;
PREAMBULE
Pour l’année 2025, la Direction et la Délégation syndicale se sont rencontrées et ont négocié sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail au cours de 2 réunions, les 25 février et 6 mars 2025.
CONTEXTE GENERAL
La Direction présente le contexte global de la négociation : D’une part, il convient d’examiner, conformément aux dispositions de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour
l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, les éventuelles inégalités de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, sur la base des données annuelles définies préalablement par les parties, à savoir :
Index d’égalité professionnelle femmes-hommes ;
Répartition par typologie de métiers et par genre ;
Données clefs des effectifs femmes-hommes extraites du Bilan social.
et d’en déterminer un éventuel plan d’action pour l’année à venir. D’autre part, il est convenu d’aborder le thème général de la
qualité de vie au travail (QVT), qui portera sur les points suivants :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
la prévention de la pénibilité, dans le cadre de l’accord sénior notamment ;
l’exercice du droit d’expression directe et collective.
A l’issue des travaux et des propositions échangées entre la direction de Brest’aim et la délégation syndicale, le présent accord porte sur les points suivants :
PREMIERE PARTIE DE LA NEGOCIATION : EGALITE HOMMES FEMMES
Au vu du rapport de situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, les parties décident de porter leur négociation sur les objectifs de progression suivants :
Recrutement
Objectif de progrès : favoriser de manière générale la mixité sur les postes occupés de manière non mixtes au sein de la société. Un Guide de recrutement a été élaboré en mars 2022, ainsi qu’une charte éthique, afin d’informer toutes les personnes concernées des critères discriminatoires à abolir et des biais à éviter. Aujourd’hui, le contexte national de tensions sur de nombreux postes, ne permet pas toujours d’avoir des candidats des deux sexes sur les postes pour lesquels nous recrutons. Néanmoins, chacun s’efforce de développer la mixité au sein des équipes qui restent « genrées » (agents de port, régisseurs, notamment). Le dernier bilan social portant sur les données 2023 présente un effectif fortement paritaire (53% de femmes / 47% d’hommes). Un point doit toutefois retenir notre attention en examinant la pyramide des âges : les hommes sont surreprésentés dans la tranche > 35 ans, tandis que les femmes représentent l’essentiel des salariés les plus jeunes. Cela pourrait indiquer que les derniers recrutements ont davantage concerné des candidats de sexe féminin.
Rémunération effective
Objectif de progrès : attention portée à l’égalité salariale par l’étude et l’analyse régulière des éventuels écarts de rémunérations par statut et par genre. Le Bilan social 2023 faisait apparaître les écarts de rémunération annuelle brute suivants :
Ainsi, nous pouvons constater les éléments suivants :
Alors que les employées femmes étaient en moyenne mieux rémunérées que les hommes en 2022, l’écart a totalement disparu, pour arriver à une équité quasi parfaite de rémunération entre les sexes sur ce statut.
A l’inverse, tandis que les femmes cadres étaient en moyenne mieux rémunérées que les hommes (+ 2 794€), la situation s’est inversée en faveur des hommes avec un écart néanmoins peu significatif (+ 642€).
Ces écarts sont peu importants. Plus généralement, sur la rémunération, la délégation syndicale insiste sur l’importance de nouer une bonne communication avec les agents de Brest’Park concernant la mise en place et l’application de nouveau planning. Un dialogue a été engagé. La délégation syndicale fait également remonter les fortes attentes des équipes sur la mise en place des nouvelles grilles de rémunération dans les 3 années à venir en apportant une attention particulière sur la nomenclature des titres des postes et sur la prise en compte des différentes compétences. Enfin, la délégation interroge la direction sur la date de la mise à disposition de la carte salarié Brest’aim 2025. La Direction indique que l’élaboration de celles-ci ont pris du retard compte tenu du changement de nom (et de logo) de Brest’aim. Elles vont être distribuées très prochainement.
Postes de direction
Objectif de progrès : viser la parité femmes-hommes sur les postes les mieux rémunérés. En 2025 :
sur 5 membres du Comité exécutif (Comex) de Brest’aim, 3 sont des femmes
sur les 16 membres du Comité de direction (Codir) représentant les administrateurs, directeurs d’équipement et responsables des services support, 9 sont des femmes.
SECONDE PARTIE DE LA NEGOCIATION : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 1 -Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Conformément aux décisions prises lors de la NAO QVT 2024 :
Une étude a été réalisée sur les astreintes réalisées en 2023, dont il ressort les éléments suivants :
35,3% des jours d’astreintes sont réalisées les samedis, dimanches et jours fériés, et parmi elles, 20,2% les dimanches et jours fériés. Sur les 477 jours d’astreintes réalisées le dimanche :
181 jours à Océanopolis (38%) :
63 jours dans le service Milieu vivant
60 jours en aquariologie
58 jours dans le service Travaux et sécurité
86 jours ont été réalisées à Brest’Park (18%)
83 jours aux Marinas (17%)
47 jours au Quartz (10%)
45 jours au Rïnkla (9,5%)
28 jours à la DSI (6%)
7 jours à Brest Arena
Une étude a également été faite sur le travail le dimanche et jours fériés. Il en ressort les éléments suivants :
86 salariés ont travaillé des dimanches et jours fériés en 2024, avec :
Un maximum de 32 dimanches et JF
Une moyenne de 8 jours
Une médiane à 6 jours
La délégation syndicale réitère son souhait de voir le travail le dimanche et jours fériés valorisé. La Direction en prend note dans le cadre du travail à venir sur la refonte de la politique salariale. La Direction rappelle que les salariés sont pour la plupart autorisés à prendre des congés en été, lorsque la saison bat son plein, et qu’ils sont remplacés. Qu’en contrepartie, il avait été tacitement induit que les salariés travaillent régulièrement le dimanche. La délégation syndicale évoque également des attentes sur la mise en place d’un forfait mobilité durable. Ce point ne relevant pas de la NAO QVT, il sera traité par ailleurs.
Sur le télétravail : Afin de nous mettre en conformité avec la loi du 19 juillet 2023, qui stipule que l’accord collectif sur le télétravail doit comporter une clause relative aux « modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche » (Loi n°2023-622 du 19.07.2023), il est proposé d’ajouter à l’Accord télétravail un article 3.4. « Dispositions spécifiques aux salariés proche aidants » rédigé comme suit :
L’accord collectif sur le télétravail doit prévoir les modalités d'accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche » (Loi n°2023-622 du 19.07.2023). Par dérogation aux articles 3.1 et 3.2 du présent Titre, le télétravail est ouvert aux salariées proche aidants, selon la fréquence et le nombre de jours de télétravail suivants :
Le nombre de jours de télétravail est fixé à un maximum de :
3 jours par semaine pour une quotité de travail de 100% d’un temps plein,
2 jours par semaine pour une quotité de travail de 60 à 80%,
1 jour par semaine pour une quotité de travail inférieure à 60%
Sur le télétravail, la délégation syndicale pense utile de faire des rappels auprès des managers afin que le télétravail soit un sujet de communication collective. Cela permettrait d’éviter certains dysfonctionnements au sein des équipes. La Direction évoque l’idée d’organiser des webinars sur des sujets RH tels que le télétravail. Cette idée méritera d’être étudiée en termes de faisabilité.
Un Accord sur le droit à la déconnexion doit encore être rédigé. Il s’agira également d’aborder les mesures de déconnexion à prendre en cas d’absences des salariés (congés longue durée, maladies, etc.).
Fidélisation des agents de port : La délégation syndicale avait attiré l’attention de la direction sur les postes sensibles de Brest’aim que sont les postes d’agents de port et d’exploitation, pour lesquels la transmission des compétences s’effectue principalement en interne sur une période longue à l’issue de laquelle il paraît nécessaire d’étudier les modalités de fidélisation.
A cette suite, l’Accord de NAO sur les salaires a institué, à titre expérimental, une nouvelle nomenclature et de nouvelles grilles de rémunération pour les métiers spécifiques aux ports de plaisance. Ces nouvelles grilles sont applicables depuis le 1er janvier 2025.
Par ailleurs, en 2022, une
enquête QVT anonyme a été réalisée, afin de dresser un état des lieux général, et de mesurer la qualité de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Cette enquête a été renouvelée en 2024, entre le 15 mai et le 30 juin. Avec un taux de réponse de 52% (contre 63,6% l’année précédente), cette enquête a permis d’identifier les principaux points d’évolution suivants :
Si la perception de leur santé et leur moral reste très bon, les salariés sont nombreux à déclarer des douleurs. Les problèmes de sommeil sont largement partagés.
Ces résultats viennent confirmer la pertinence de nos orientations sur la lutte contre les TMS et le maintien dans l’emploi
Intérêt à développer des actions en faveur de la santé et dépasser la prévention des accidents
La rémunération est un sujet qui ressort fortement.
Plus que des préoccupations sur la quantité de travail, le sujet de la charge de travail s’exprime au travers d’un ressenti de désorganisation.
Un rajeunissement de la population (en âge et au poste de travail)
Un intérêt renouvelé pour la diversité des missions.
Nombreux sont les salariés à partager le sentiment que les exigences de leur travail sont importantes mais qu’ils ont les ressources pour y faire face. Ils expriment néanmoins une difficulté croissante à gérer leurs émotions, en lien avec des relations interpersonnelles qui se tendent au sein et entre les équipes.
L’accélération du changement de la culture d’entreprise (et l’abandon du modèle familial) est également un sujet déploré par une partie des salariés.
Tant dans ce qui est exprimé que dans son appréciation, il y a une amélioration notable de la satisfaction envers le management, notamment vis à vis du soutien moral, un élément marquant de la précédente enquête à la suite de laquelle des actions avaient été mises en place sur le volet managérial, qui semblent avoir porté leurs fruits.
La satisfaction vis à vis des possibilités de développer ses compétences est également en hausse
En 2025, la Direction propose, de façon expérimentale, d’offrir la possibilité aux salariés volontaires de pratiquer du
Yoga en entreprise. En effet, cette pratique pourrait avoir des impacts positifs sur les différents indicateurs relevés plus haut :
Réduction du stress des salariés
Amélioration de la qualité de vie au travail
Contribution à la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) et amélioration de la posture
Etirements pour les salariés avec un métier physique, mise en mouvement pour les plus sédentaires
Renforcement du sentiment d’appartenance à l’entreprise / marque employeur et cohésion d’équipes.
Dans cette perspective, un questionnaire exploratoire a été lancé en début d’année, dont les principaux résultats sont les suivants :
150 répondants, sur tous les équipements
Dont 109 femmes et 41 hommes
121 (80%) souhaitent pratiquer du yoga en entreprise. Leurs principales attentes, ou bénéfices attendus sont :
Favoriser leur bien-être général (81%)
Renforcer leur condition physique (55%)
Diminuer son niveau de stress (44,6%)
Réduire ses douleurs physiques (40,5%)
Apprendre une technique de relaxation (38%)
Ils sont 86 (71%) à souhaiter 1 cours / semaine
D’une durée de 45 minutes (68,5%)
Sur la pause méridienne (66,9%)
Du lundi au vendredi, avec une légère préférence pour les mardis et jeudis
La pratique d’un yoga doux et d’un yoga dynamique sont préférés à d’autres pratiques, même si tous les types de yoga trouvent des suffrages élevés (médiation pleine conscience, respiration, sommeil)
Pour la grande majorité, (103, soit 85%), ce sont des débutants (50) ou des personnes qui n’ont jamais pratiqué le yoga
38% des salariés souhaitant faire du yoga attendent des cours pour débutants, tandis que tous les autres n’expriment pas d’attente particulière en termes de niveau.
103 participants (85%) sont prêts à participer financièrement :
59 (48,8%) sont prêts à mettre 5€ / cours
41 (33,9%) sont prêt à mettre jusqu’à 10€ / cours
Enfin, les impacts positifs qu’ils entrevoient d’une mise en place de cours de yoga en entreprise sont nombreux :
La Direction indique que l’entreprise consacrera à la mise en place du yoga en entreprise un budget annuel maximal de 10 000€.
Enfin, La Direction et les représentants du personnel ont décidé d’entrer dans le programme de recherche « Aux goûts du jour » diligenté par le Laboratoire d’économie et de gestion de l’Ouest (LEGO) et soutenu par la Région Bretagne, qui vise à développer une
alimentation durable et accessible à tous.
ARTICLE 2 -LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Ce point figure expressément dans la négociation égalité hommes femmes en ce qui concerne les discriminations homme femme.
Concernant la formation :
Objectif de progrès : Veiller à l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation. Le dernier bilan de formation portant sur les données 2023 montre que sur l’ensemble des salariés partis en formation, 53% étaient des femmes (représentant également 53% des effectifs).
Concernant les conditions de travail :
L’Accord télétravail signé en novembre 2022 instaure des dispositions spécifiques en direction des salariés enceintes en leur ouvrant l’accès à un télétravail renforcé (déplafonnement du nombre de jours).
Concernant la rémunération effective :
L’index d’égalité professionnelle femmes-hommes montre une politique de rémunération globalement équitable, avec un
index 2023 atteignant la très bonne note de 98/100.
Les parties conviennent de rester vigilant sur l’équité de la politique de rémunération au sein de l’entreprise.
En ce qui concerne les autres formes de discrimination susceptibles d’exister par ailleurs, soit :
la discrimination entre les jeunes et les séniors : Il n’existe pas aujourd’hui de problème identifié dans ce domaine ; en 2023, 33.8% des salariés étaient âgés de plus de 45 ans.
les discriminations liées à la race, à l’orientation sexuelle, à l’origine sociale, au niveau de diplôme : un signalement a été recueilli fin 2024, en cours de traitement par la Directrice des ressources humaines.
En matière de harcèlement, violences sexuelles et sexistes au travail (VSST), la société a lancée, pour la 1ère fois en 2024, une enquête anonyme à destination de tous les salariés. Celle-ci sera réitérée chaque année afin d’évaluer les mesures prises en la matière.
En 2024, une
Charte de déontologie pour les dirigeants et les collaborateurs a été adoptée, afin que chacun puisse faire valoir ses droits et interroger ou alerter lorsqu’il est confronté à une situation dans laquelle il n’est pas certain de l’attitude à adopter et pour laquelle il s’interroge sur les implications que pourraient avoir ses actions. Un déontologue a également été nommé au sein de l’entreprise.
ARTICLE 3 -LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La Direction indique que cette année encore, il n’y a pas de problématique remontée à ce jour en Commission CSSCT, CSE, liée au handicap. En 2021, pour la première fois, Brest’aim n’a pas eu de versement à effectuer au titre de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Depuis 2023, Brest’aim respecte ses obligations d’emploi, avec un taux de 6,23%. L’entreprise s’est dotée d’un Plan handicap et d’un référent handicap à hauteur de 20% d’un temps plein. Depuis leur mise en place, de nombreuses actions ont été mises en œuvre pour le recrutement et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et notamment en 2024 :
des ateliers de sensibilisation, des formations et des campagnes de communication ont été réalisés pendant la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) en novembre 2024, auxquels 25% des salariés ont participé.
11 personnes ont été accueillies lors des DuoDay
5 aménagements de poste ont été réalisés avec Cap Emploi
2 travailleurs handicapés ont été recrutés
Un processus de maintien en emploi a été développé, dont la communication va être lancée en 2025
ARTICLE 4 -LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
La Direction rappelle que peu de postes chez Brest’aim sont concernés par les critères légaux de pénibilité : seuls les travailleurs de nuit sont aujourd’hui concernés. En 2025, les efforts de déploiement des bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité au travail se poursuivront, en particulier autour des Causeries santé sécurité et du Document unique des risques professionnels.
ARTICLE 5 -L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE
En 2024, de nombreuses enquêtes anonymes ont été réalisées auprès des salariés :
Enquête QVT
Enquête sur les VSST
Enquête du CSE sur les activités souhaitées par les salariés
Enquête sur l’intérêt pour pratiquer du yoga en entreprise
Enquête sur l’alimentation, menée par l’association « Aux Goûts du jour ».
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE UNIQUE - PUBLICITE - DEPÔT
Le présent accord sera communiqué à la connaissance des salariés par tout moyen adéquat. Il sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail du Finistère, et auprès du Conseil des Prud'hommes de BREST selon les formes et obligations prévues aux articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 du Code du Travail.
