ACCORD RELATIF A LA POLITIQUE D’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
DE LA SOCIETE BRETAGNE CHIMIE FINE
(Dénommée ci-après BCF Life Sciences)
Entre les soussignés, La Société Bretagne Chimie Fine (BCF Life Sciences), Société par actions simplifiée (SAS), au capital de 1 610 304,00€, numéro de SIREN : 325 148 377 00022, code NAF : 1089Z, dont le siège social est situé à 5, Boisel – 56140 PLEUCADEUC, représentée par XXXXXXXXXX, en qualité de Président, D’une part, Et, Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au sens des articles L. 2121-1 et L. 2122-1 du Code du Travail : Syndicat C.F.D.T. représenté par XXXXXXXXXX, membre du personnel de BCF Life Sciences, Délégué Syndical D’autre part, Ci-après dénommées « Les Parties »
ARTICLE 1 – PREAMBULE
La loi n°2005-102 du 11 février 2005, sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, a marqué un tournant dans la prise en charge de celles-ci par les pouvoirs publics, dans le secteur de la formation professionnelle, de l’insertion et de l’emploi. Au niveau des entreprises, les embauches de travailleur(euse)s en situation de handicap se sont multipliées depuis 2005, l’obligation d’emploi a été profondément remaniée. Malgré ces progrès encourageants, les personnes en situation de handicap continuent à afficher un taux de chômage deux fois plus élevé que la moyenne. La branche des Industries Chimiques a donc souhaité manifester clairement sa volonté d’intégrer les personnes en situation de handicap dans les entreprises par la conclusion d’un accord sur l’emploi des personnes en situation de handicap, le 10 mai 2011. Cet accord a été signé par la C.F.T.C, la C.F.E.-C.G.C. et la C.F.D.T. Le présent accord de BCF Life Sciences s’inscrit dans le cadre des articles L. 5212-8, L. 5212-17 et R. 5212-12 à R. 5212-18 du Code du travail aux termes desquels la société BCF Life Sciences peut satisfaire aux objectifs posés par la loi en négociant un accord collectif agréé. Il entre en vigueur dans toutes ses dispositions au 1er janvier 2025 sous condition de la délivrance de l’agrément prévu par l’article R. 5212-15 du Code du travail par l’autorité administrative compétente. En cas de non-agrément, il sera réputé nul et non avenu. Conformément à la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, l’agrément sera sollicité auprès du Préfet du Morbihan, du lieu du siège social de BCF Life Sciences S.A.S.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à la société BCF Life Sciences. Sont concerné(e)s par le présent accord tou(e)s les salarié(e)s visé(e)s par les dispositions de l'article L. 5212-13 du Code du travail (mentionnés à l’article 5 du présent accord) dès lors qu'ils ont signalé leur handicap à leur employeur, BCF Life Sciences.
ARTICLE 3 – OBLIGATION D’EMPLOI DE TRAVAILLEUR(EUSE)S HANDICAPE(E)S
1 – Entreprises concernées Est soumis à l’obligation légale d’emploi des travailleur(euse)s en situation de handicap, tout employeur du secteur privé et tout établissement à caractère industriel et commercial occupant 20 salarié(e)s ou plus en vertu de l’article L. 5212-1 du Code du travail. 2 – Bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleur(euse)s handicapé(e)s (BOETH) Être bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleur(euse)s handicapé(e)s (BOETH) permet d’être destinataire des offres d’emploi, diffusées notamment par France Travail et réservées ou attribuées par priorité aux personnes en situation de handicap. Embaucher un ou plusieurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleur(eur)s handicapé(e)s permet à l’employeur de s’acquitter de son obligation légale.
ARTICLE 4 – PLAN D’ACTION EN FAVEUR DU RECRUTEMENT DE SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
L’entreprise s'engage, pour les trois années d'application du présent Accord (2025-2027), à tout mettre en œuvre pour intégrer des personnes en situation de handicap, tout en veillant à une adéquation avec les besoins de recrutement de l’entreprise. Ces embauches prennent la forme de contrats à durée déterminée (CDD) et indéterminée (CDI). L’entreprise s’engage à recruter au minimum 2 personnes en situation de handicap sur chaque année d’application du présent accord. Les contrats à durée déterminée (CDD) pris en compte dans le cadre de l'accord devront avoir une durée supérieure ou égale à six mois.
ARTICLE 5 – RECONNAISSANCE DU STATUT DE TRAVAILLEUR HANDICAPE
1 – Définition La notion de handicap est appréhendée de différentes façons, en fonction du droit auquel la personne peut prétendre : accès à un emploi salarié, à une formation, à une insertion sociale et professionnelle ou à une prestation de sécurité sociale ou d’aide sociale.
Est considéré(e) comme travailleur(euse) en situation de handicap « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques » en vertu de l’article L. 5213-1 du Code du travail.
En d’autres termes, c’est la réduction de la capacité à trouver ou conserver un emploi (de façon durable) qui prévaut, peu importe l’origine ou le type de handicap vécu par la personne. Il n’est pas nécessaire que l’intéressé(e) soit sans emploi au moment de sa demande (Conseil d’Etat du 30 juin 2000, n°196673). Bénéficient de l’obligation d’emploi des travailleur(euse)s handicapé(e)s (article L. 5212-13) :
Les travailleur(euse)s reconnu(e)s handicapé(e)s par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionné à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressé(e)s réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionné(e)s à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionné(e)s aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie par l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapé(e)s.
Le droit du travail étend donc la définition à toute situation de handicap, quelle que soit la cause ou la source de celui-ci et quel que soit le régime juridique s’appliquant par ailleurs au handicap.
2 – La reconnaissance du handicap La démarche tendant à la reconnaissance du handicap est une démarche personnelle qui relève du seul choix du (de la) salarié(e). Cette démarche est cependant indispensable pour que le (la) salarié(e) susceptible d'être reconnu(e) travailleur(euse) en situation de handicap bénéficie des dispositions du présent accord. Afin d'effectuer les formalités administratives de reconnaissance du handicap ou de leur renouvellement, les salarié(e)s susceptibles d'être reconnu(e)s travailleur(euse)s en situation de handicap bénéficieront, sur justification, d'autorisations d'absences payées nécessaires à l'accomplissement de cette démarche. Les modalités sont précisées à l’article 8.1 du présent accord. Les salarié(e)s concerné(e)s pourront également s'adresser au médecin du travail, à la Référente handicap de l'entreprise ou aux membres du CSE (Comité Social et Economique) pour obtenir des renseignements et une aide dans ces démarches.
ARTICLE 6 – PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Si le sourcing reste une étape complexe avec la difficulté à trouver des candidat(e)s dont les compétences correspondent aux profils recherchés, la phase d’intégration est un enjeu majeur au vu de l’investissement de l’ensemble des acteur(trice)s.
Anticipation de l’aménagement de poste et/ou de la compensation du handicap
Le processus de recrutement intègre le service de santé au travail (AMIEM) avec la visite de pré-embauche, pour analyser le poste de travail et son environnement afin d’anticiper les éventuels aménagements et/ou compensations du handicap, le plus en amont possible de la date d’arrivée du (de la) futur(e) collaborateur(trice). Dans ce cadre, BCF Life Sciences examine les conditions dans lesquelles la société peut faire appel au concours notamment de l'AGEFIPH et de CAP EMPLOI si cela semble nécessaire.
Parcours professionnel et évolution de carrière
La Direction, la Direction des Ressources Humaines et la Référente handicap soutiennent et accompagnent le (la) collaborateur(trice) en situation de handicap tout au long de sa vie professionnelle. A ce jour, les collaborateur(trice)s en situation de handicap ont accès à l’ensemble de l’offre de formation permettant une évolution de carrière ou de mobilité.
Sensibilisation des membres de l’équipe
BCF Life Sciences s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des actions permettant de sensibiliser et favoriser l’implication de tous, dans le respect des valeurs de solidarité et d’entraide qui l’animent. Consciente qu’une intégration réussie passe par une anticipation de l’accueil du travailleur(euse) en situation de handicap, selon la nature du handicap et en accord avec les personnes, la Référente handicap pourra organiser des ateliers de sensibilisations pour un accompagnement renforcé des collaborateur(trice)s direct(e)s et du (de la) manager de proximité et si besoin, en partenariat avec des associations et structures spécialisées. L’objectif pédagogique est de permettre aux acteur(trice)s d’avoir un comportement approprié au handicap de la personne et ainsi favoriser une intégration réussie.
Un accueil Parrain/Marraine
Afin de garantir un accueil de qualité aux collaborateur(trice)s en situation de handicap nouvellement embauché(e)s, en fonction de la nécessité et de la complexité de la situation, un système de « Parrainage/Marrainage » pourra être proposé par la Référente handicap. Le rôle du Parrain/Marraine sera de faciliter l’intégration dans le nouveau cadre de travail, d’aider à trouver rapidement les repères (locaux, services à dispositions du personnel…). En relation étroite avec la Référente handicap et le (la) manager, les parrains/marraines auront un rôle de relais d’information. Nous souhaitons que 100 % des collaborateur(trice)s en situation de handicap recruté(e)s sur la période 2025 – 2027 soient accompagné(e)s dans le cadre de ce dispositif.
Un entretien de bilan et suivi de l’intégration
Afin de garantir une intégration optimale des travailleur(euse)s en situation de handicap, le service Ressources Humaines entend assurer un suivi régulier pendant la période d’intégration. La Référente handicap ou la Responsable recrutement organisera, avant la fin de la période d’essai, un entretien bilan avec le (la) collaborateur(trice) en situation de handicap et le (la) manager pour considérer le degré d’intégration, l’efficacité des aménagements (s’il y a lieu) et les éventuels autres besoins. Un suivi renforcé (trimestriel ou semestriel) pourra être effectué, à la demande du (de la) salarié(e). A ce titre, nous nous engageons à rencontrer 100 % des collaborateur(trice)s recruté(e)s en situation de handicap sur la période 2025 – 2027.
ARTICLE 7 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEUR(EUSE)S HANDICAPE(E)S
Le maintien dans l'emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l'exclusion des travailleur(euse)s en situation de handicap confronté(e)s à des situations ou risques d'inaptitude. L'adaptation de l'emploi peut notamment se poser quand :
Le médecin du travail constate une évolution du handicap ;
Le poste de travail évolue (notamment en cas d'adaptation aux mutations technologiques).
1 – Les acteurs du maintien dans l’emploi Le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap constitue une priorité nécessitant une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans cette démarche dont celle du (de la) salarié(e) lui(elle)-même. Les parties signataires conviennent que l’implication des équipes de Direction, des managers et des représentants du personnel constitue un facteur indispensable au succès de la démarche de maintien dans l’emploi des travailleur(euse)s en situation de handicap au sein de la société BCF Life Sciences. Les services de santé au travail (AMIEM), étroitement associés à la démarche, ont notamment pour mission de définir les conditions de maintien dans l'emploi et de préconiser, lorsque cela s'avère nécessaire, des aménagements ou un changement de poste de travail. Le CSE (Comité Social et Economique) est associé à la réflexion de l'entreprise sur l'emploi des salarié(e)s en situation de handicap et sur les moyens à mettre en œuvre afin de faciliter leur insertion. Le CSE (Comité Social et Economique) est notamment informé, dans la limite de la confidentialité, de tout aménagement ou transformation de poste de travail proposé pour les salarié(e)s en situation de handicap, ainsi que les coûts associés. 2 – Aménagement de poste Les parties signataires conviennent que la priorité est de maintenir dans leur emploi les salarié(e)s en situation de handicap qui présentent des restrictions à la tenue de leur poste de travail. BCF Life Sciences s’engage à s’assurer que les postes de travail restent compatibles avec le handicap des salarié(e)s concerné(e)s ou son évolution. Lorsque c'est nécessaire, BCF Life Sciences procède ou fait procéder à des études ergonomiques, en liaison avec le médecin du travail (AMIEM), afin de permettre une meilleure adaptation des postes de travail. Pour ce faire, BCF Life Sciences privilégiera les aménagements collectifs. Le CSE (Comité Social et Economique) sera informé sur les résultats de ces études. Au minimum une fois par an, le (la) salarié(e) en situation de handicap, son Responsable hiérarchique et la Référente handicap abordent la question des aménagements apportés au poste de travail. Il est tenu compte, pour effectuer ces aménagements, de l'avis du médecin du travail (AMIEM).
Dans ce cadre, BCF Life Sciences examine les conditions dans lesquelles la société peut faire appel au concours notamment de l'AGEFIPH et du Fonds pour l'Amélioration des Conditions de Travail (FACT). 3 – Accès à l’entreprise, durée et horaires de travail L'accessibilité aux locaux de l'entreprise ne doit pas représenter un obstacle pour les salarié(e)s en situation de handicap. Des places de parking pourront, par exemple, être affectées aux salarié(e)s en situation de handicap selon leur besoin. Si des travaux sont nécessaires pour permettre l'accès des travailleur(euse)s en situation de handicap aux lieux de travail, aux locaux sociaux et faciliter la circulation au sein de l'entreprise, une étude sera réalisée et portée à la connaissance du CSE (Comité Social et Economique). En outre et à la demande du (de la) salarié(e), BCF Life Sciences pourra étudier la possibilité de lui faire bénéficier d'aménagements spécifiques du temps de travail (horaires souples, travail à temps partiel…), de manière ponctuelle ou définitive, et s'assurent qu'il n'existe pas, pour ce dernier (cette dernière), de situation de travail isolé. Dans l'hypothèse où il serait impossible de maintenir le (la) salarié(e) sur le lieu de travail, le recours au télétravail sera étudié pour les personnes dont le handicap justifierait cette mesure et dont l'emploi ou la fonction le permettrait. Le CSE (Comité Social et Economique) sera informé des résultats de cet examen. Dans le cadre des dispositions prévues dans la Charte Télétravail au sein de l’entreprise, les salarié(e)s visés par la présente Charte peuvent bénéficier, si les formules de télétravail existantes s’avèreraient insuffisantes, d’une formule dérogatoire permettant un nombre de jours dits « personnalisés ». En accord avec les éventuelles préconisations de la médecine du travail (AMIEM) et en lien avec la Référente handicap et le (la) manager, ils pourront bénéficier d’un aménagement du nombre de jours télétravaillés au regard des contraintes d’activité et de service et afin, notamment, de limiter les déplacements.
ARTICLE 8 – ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
1 – Accompagner les personnes en situation de handicap à la démarche RQTH (Reconnaissance Qualité de Travailleur(euse) Handicapé(e)) La société BCF Life Sciences et les partenaires sociaux s’engagent à développer l’accompagnement auprès des personnes en situation de handicap, notamment en proposant :
Deux demi-journées d’absence autorisées et rémunérées pour chaque collaborateur(trice) concerné(e) afin d’effectuer les démarches administratives et médicales liées à l’obtention ou au renouvellement de la RQTH (Reconnaissance Qualité de Travailleur(euse) Handicapé(e)) ;
La possibilité d’être accompagné(e) pour remplir le dossier administratif et médical ;
Le suivi des fins de reconnaissance pour alerter les salarié(e)s concerné(e)s et leur permettre d’engager, le cas échéant, les démarches nécessaires au renouvellement. Cette information interviendra au plus tard 6 mois avant la date d’échéance de la reconnaissance.
2 - Accompagner le retour à l’emploi après une absence longue durée Le société BCF Life Sciences s’engage à garantir un accompagnement personnalisé des salarié(e)s en situation de handicap qui reprennent une activité professionnelle après un arrêt de travail de longue durée (six mois minimum). Dès leur retour, outre la visite médicale de pré-reprise ou de reprise, ces salarié(e)s bénéficieront d’un entretien individuel avec la Référente handicap et/ou leur Responsable hiérarchique afin d’établir un bilan de situation et envisager les mesures à prendre. 3 - Formation professionnelle et handicap Tout(e) travailleur(euse) en situation de handicap peut bénéficier d’une réadaptation, d’une rééducation ou d’une formation professionnelle en vertu de l’article L. 5213-3 du Code du travail. Les travailleur(euse)s en situation de handicap déclaré(e)s inaptes en application de l'article L. 4624-4 ou pour lesquels le médecin du travail a identifié, dans le cadre de l'examen de pré-reprise mentionné à l'article L. 4624-2-4, un risque d'inaptitude peuvent bénéficier de la convention de rééducation professionnelle en entreprise mentionnée à l'article L. 5213-3-1. L’accord de branche de la Chimie signé le 10 mai 2011 considère ainsi comme objectif prioritaire les actions au bénéfice des salarié(e)s en situation de handicap en vue de favoriser leur insertion professionnelle dans l’entreprise ou leur maintien dans l’emploi. En complément de ces actions, un bilan de compétences pourra être réalisé auprès d’un organisme spécialisé, pour les salarié(e)s en situation de handicap qui connaitraient un changement de poste ou de métier, et en anticipation pour les salarié(e)s pour lesquels le médecin du travail aura constaté qu’une restriction d’aptitude sur leur poste actuel pourrait survenir à terme. Ces personnes pourront bénéficier à leur demande de ce bilan de compétences qui doit permettre d’identifier leurs compétences acquises, et éventuellement de les accompagner dans la définition d’un nouveau projet professionnel. Ces priorités de branche s’appliquent aux actions de formation proposées aux salarié(e)s quel que soit leur contrat de travail (CDI à temps plein ou temps partiel, CDD). Les salarié(e)s dont le handicap résulte d’un accident de travail survenu dans l’entreprise ou d’une maladie professionnelle contractée dans celle-ci bénéficient des stages de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle demandés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). Ils (Elles) sont informé(e)s qu’ils (elles) bénéficient d’une priorité en matière d’accès aux actions de formation professionnelle. 4 – Adaptation aux mutations technologiques Le maintien dans l’emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l’exclusion des salarié(e)s en situation de handicap notamment dans le cas de mutations technologiques.
ARTICLE 9 – PLAN D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION AU HANDICAP
La réussite d’une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap passe par une information et une sensibilisation de l’ensemble des collaborateur(trice)s afin de créer un climat de confiance favorable. Dans le cadre de cet accord, les parties signataires entendent développer et renforcer les actions de communication et ateliers / formations pour sensibiliser l’ensemble des équipes et managers au handicap en entreprise. Chaque année, une semaine sera dédiée à la sensibilisation des managers et collaborateur(trice)s. Idéalement, cette semaine se déroulera sur les mêmes dates que la SEEPH (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées). A horizon 2027, nous prévoyons de sensibiliser 75 % de notre effectif global à ces enjeux. Aussi, nous nous engageons à évoquer une fois par an auprès de l’ensemble des collaborateur(trice)s, le sujet du handicap au travail.
ARTICLE 10 – LES INDICATEURS DE SUIVI
Afin de mesurer les effets du présent accord et de comprendre ce qui influe en faveur du handicap, les parties conviennent des indicateurs annuels de suivi tels que définis ci-après : Pilotage : Nombre de salarié(e)s en situation de handicap déclarés Taux d'emploi global
Recrutement et plan d’embauche (sur l’année) : Nombre total de recrutements de salarié(e)s en situation de handicap Dont nombre de contrats en alternance réalisés par des personnes en situation de handicap Nombre de stages réalisés par des personnes en situation de handicap
Développement et maintien dans l’emploi : Nombre de RQTH déclarées et nombre de renouvellements Nombre d'accompagnements réalisés dans la constitution d'un dossier d'obtention ou de renouvellement de la RQTH Nombre de jours d'autorisation d'absence accordés pour l'accomplissement des démarches RQTH
Actions de formation, de sensibilisation et de communication : Nombre d'actions de sensibilisation réalisées Nombre de formations réalisées telles que prévues par le présent accord et nombre de salarié(e)s formé(e)s
ARTICLE 11 – BILANS
Chaque année, un bilan global sera présenté en CSE. Ce bilan, basé sur des critères tant qualitatifs que quantitatifs a pour objectif d’intégrer le CSE dans la réflexion globale que BCF Life Sciences peut faire autour du sujet du handicap au travail. Aussi, et conformément aux dispositions légales, au plus tard dans les 2 mois suivants le terme de l’accord, un bilan sera communiqué aux élus du CSE ainsi qu’au Délégué Syndical.
ARTICLE 12 – BUDGET
Le budget global, mobilisé pour la réalisation des actions prévues par le présent accord, ne peut être inférieur au montant des contributions financières de l’entreprise due à l’URSSAF sur les 3 ans. L’enveloppe budgétaire sera réajustée chaque année au regard des besoins et des montants des contributions que l’entreprise aurait dû verser au titre de l’année précédente à l’exclusion des éventuelles déductions légales.
ARTICLE 13 – CONFIDENTIALITE
Durant toute la durée de l’accord et en raison des informations amenées à être collectées et traitées, les membres de l’entreprise (managers, collègues, élu(e)s du CSE…) s’engagent, en plus de l’obligation de discrétion générale, à une confidentialité absolue à l’égard de toutes les actions dont il pourrait prendre connaissance qui concerneraient les bénéficiaires du présent accord. Sauf impératif lié à la sécurité des personnes, le (la) salarié(e) handicapé(e) nouvellement embauché(e) ou venant d’être reconnu(e) travailleur(euse) handicapé(e) déclarera par écrit s’il (elle) accepte ou non que son statut de travailleur(euse) handicapé(e) soit porté(e) à la connaissance des équipes, dans le respect du secret médical. A cette occasion, une communication sera remise au salarié(e) handicapé(e) titulaire d’une reconnaissance, nouvellement embauché(e) ou venant d’être reconnu(e) travailleur(euse) handicapé(e).
ARTICLE 14 – DUREE, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027, sous réserve de son agrément par les autorités administratives compétentes, selon les dispositions règlementaires. Au plus tard trois mois avant cette échéance, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier, le cas échéant, les termes d’un nouvel accord. En cas d’évolution de la règlementation, la Direction et les Organisations Syndicales conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais en vue de réviser les engagements prévus au présent accord, après information des autorités administratives compétentes. Conformément aux articles R. 5212-16 et suivants du Code du travail, cet accord sera transmis à la DDETS compétente pour agrément. Il entrera en vigueur après son agrément et après l’accomplissement des formalités de dépôt prévues par les articles L. 2231-5, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail. À défaut d’agrément, le présent accord sera réputé nul et de nul effet.
Fait à
Pleucadeuc
Le 13/12/2024
Pour la Société,
Pour la Délégation syndicale,
Délégué syndical CFDT
ANNEXE 1
2023 2024 2025 2026
Pilotage
Nombre de salarié(e)s en situation de handicap déclarés
Taux d'emploi global
Recrutement et plan d’embauche (sur l’année)
Nombre total de recrutements de salarié(e)s en situation de handicap
Dont nombre de contrat en alternance réalisés par des personnes en situation de handicap
Nombre de stages réalisés par des personnes en situation de handicap
Développement et maintien dans l’emploi
Nombre de RQTH déclarées et nombre de renouvellements
Nombre d'accompagnements réalisés dans la constitution d'un dossier d'obtention ou de renouvellement de la RQTH
Nombre de jours d'autorisation d'absence accordés pour l'accomplissement des démarches RQTH
Actions de formation, de sensibilisation et de communication
Nombre d'actions de sensibilisation réalisées
Nombre de formations réalisées telles que prévues par le présent accord et nombre de salarié(e)s formé(e)s
ARTICLE 5 – RECONNAISSANCE DU STATUT DE TRAVAILLEUR HANDICAPE PAGEREF _Toc182474347 \h 3
1 – Définition PAGEREF _Toc182474348 \h 3 2 – La reconnaissance du handicap PAGEREF _Toc182474349 \h 3
ARTICLE 6 – PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc182474350 \h 4
1-Anticipation de l’aménagement de poste et/ou de la compensation du handicap PAGEREF _Toc182474351 \h 4 2-Parcours professionnel et évolution de carrière PAGEREF _Toc182474352 \h 4 3-Sensibilisation des membres de l’équipe PAGEREF _Toc182474353 \h 4 4-Un accueil Parrain/Marraine PAGEREF _Toc182474354 \h 5 5-Un entretien de bilan et suivi de l’intégration PAGEREF _Toc182474355 \h 5
ARTICLE 7 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEUR(EUSE)S HANDICAPE(E)S PAGEREF _Toc182474356 \h 5
1 – Les acteurs du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc182474357 \h 5 2 – Aménagement de poste PAGEREF _Toc182474358 \h 6 3 – Accès à l’entreprise, durée et horaires de travail PAGEREF _Toc182474359 \h 6
ARTICLE 8 – ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc182474360 \h 7
1 – Accompagner les personnes en situation de handicap à la démarche RQTH (Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé) PAGEREF _Toc182474361 \h 7 2 - Accompagner le retour à l’emploi après une absence longue durée PAGEREF _Toc182474362 \h 7 3 - Formation professionnelle et handicap PAGEREF _Toc182474363 \h 7 4 – Adaptation aux mutations technologiques PAGEREF _Toc182474364 \h 8
ARTICLE 9 – PLAN D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION AU HANDICAP PAGEREF _Toc182474365 \h 8
ARTICLE 10 – LES INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc182474366 \h 8
Pilotage : PAGEREF _Toc182474367 \h 8 Recrutement et plan d’embauche (sur l’année) : PAGEREF _Toc182474368 \h 9 Développement et maintien dans l’emploi : PAGEREF _Toc182474369 \h 9 Actions de formation, de sensibilisation et de communication : PAGEREF _Toc182474370 \h 9
