ACCORD RELATIF A L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES AIDANTS ET A LA CONCILIATION DE LEUR SITUATION AVEC LEUR VIE PROFESSIONNELLE
ENTRE :
Le BRGM, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est situé 3 avenue Claude Guillemin – 45060 ORLEANS Cedex 2, représenté par sa Présidente,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC et CGT, représentées par leurs délégués syndicaux,
ARTICLE 1. DÉFINITIONS DE L’AIDANT ET DE LA PERSONNE AIDÉE PAGEREF _Toc192193830 \h 5
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc192193831 \h 6
ARTICLE 3. OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc192193832 \h 6
ARTICLE 4. ÉGALITE DE TRAITEMENT AVEC LES AUTRES SALARIÉS PAGEREF _Toc192193833 \h 6
ARTICLE 5. SENSIBILISATION À LA SITUATION DE SALARIÉ AIDANT AU SEIN DU BRGM PAGEREF _Toc192193834 \h 6
ARTICLE 6. MOBILISATION DES ACTEURS POUR L’ACCOMPAGNEMENT DU SALARIÉ AIDANT PAGEREF _Toc192193835 \h 7
Article 6.1. La Direction des ressources humaines PAGEREF _Toc192193836 \h 7 Article 6.2. Les responsables hiérarchiques PAGEREF _Toc192193837 \h 7 Article 6.3. Le service de santé au travail PAGEREF _Toc192193838 \h 8 Article 6.4. L’assistant social PAGEREF _Toc192193839 \h 8
Article 8.1. Rappel des mesures existantes PAGEREF _Toc192193849 \h 15 Article 8.1.1. Fonds d’aide social pour les salariés et leurs ayants-droit PAGEREF _Toc192193850 \h 15 Article 8.1.2. Services dédiés aux salariés aidants bénéficiaires de l’assurance complémentaire santé PAGEREF _Toc192193851 \h 15 Article 8.1.3. Congé pour enfant malade PAGEREF _Toc192193852 \h 15
Article 8.2. Mesures complémentaires PAGEREF _Toc192193853 \h 16 Article 8.2.1. Mesures favorisant l’organisation du travail PAGEREF _Toc192193854 \h 16 Article 8.2.2. Absences non programmables en cas de situation urgente liée à la personne aidée PAGEREF _Toc192193855 \h 17 Article 8.2.3. Absences programmables d’une durée inférieure à ½ journée PAGEREF _Toc192193856 \h 17 Article 8.3. Versement d’un complément de rémunération PAGEREF _Toc192193857 \h 18 Article 8.4. Dispositif de don de jours entre salariés PAGEREF _Toc192193858 \h 19 Article 8.4.1. Salariés donateurs de don de jours PAGEREF _Toc192193859 \h 19 Article 8.4.2. Nature de jours de repos et de congés cessibles PAGEREF _Toc192193860 \h 19 Article 8.4.3. Recueil des dons PAGEREF _Toc192193861 \h 19 Article 8.4.4. Abondement du BRGM PAGEREF _Toc192193862 \h 20 Article 8.4.5. Modalités de versement PAGEREF _Toc192193863 \h 20 Article 8.4.6. Salarié bénéficiaire du don PAGEREF _Toc192193864 \h 20 Article 8.4.7. Dispositions applicables à tous les salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc192193865 \h 21 Article 8.4.8. Procédure de demande PAGEREF _Toc192193866 \h 21 Article 8.4.9. Utilisation des dons PAGEREF _Toc192193867 \h 21 Article 8.4.10. Gestion du fonds de solidarité de don de jours PAGEREF _Toc192193868 \h 21
ARTICLE 9. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc192193869 \h 22
Article 9.1. Durée de l’accord et adhésion PAGEREF _Toc192193870 \h 22 Article 9.2. Suivi de l’accord – Indicateurs PAGEREF _Toc192193871 \h 22 Article 9.3. Révision de l’accord PAGEREF _Toc192193872 \h 23 Article 9.4. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc192193873 \h 23 Article 9.5. Dépôt légal, publication et communication PAGEREF _Toc192193874 \h 23
ANNEXE 1. Conséquences de la suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc192193875 \h 25
ANNEXE 2. Modèle de courrier pour demander un congé de proche aidant PAGEREF _Toc192193876 \h 26
ANNEXE 3. Modèle de courrier pour demander un congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc192193877 \h 27
ANNEXE 4. Modèle de courrier pour demander un congé de présence parentale PAGEREF _Toc192193878 \h 28
ANNEXE 5. Formulaire de don de jours PAGEREF _Toc192193879 \h 29
ANNEXE 6. Formulaire de demande d’attribution du don de jours PAGEREF _Toc192193880 \h 30
ANNEXE 7. Tableau récapitulatif des justificatifs PAGEREF _Toc192193881 \h 31
ANNEXE 8. Prestations financières au bénéfice de la personne aidée PAGEREF _Toc192193882 \h 35
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations d’entreprise sur les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés aidants.
Les signataires du présent accord sont conscients des difficultés, parfois quotidiennes, auxquelles sont confrontés les salariés en situation d’aidants, accompagnant un proche malade ou en situation de handicap ou encore en situation de dépendance liée à une perte d’autonomie.
Les principales difficultés des aidants sont :
Des difficultés à s’identifier comme aidant pour solliciter de l’aide ;
Une méconnaissance des dispositifs d’aides existants ;
Une multiplicité d’intervenants et le besoin d’être guidé vers le bon interlocuteur ;
Le manque de prise en compte de leur situation d’aidant dans le cadre professionnel (charge mentale, fatigue, stress, …).
Afin de répondre aux besoins des salariés aidants du BRGM, un groupe de réflexion de proches aidants volontaires s’est réuni pour élaborer un livre blanc. L’objectif de ce dernier est de mieux appréhender les besoins des salariés aidants au travail et, ainsi, de permettre l’élaboration de cet accord.
Les parties signataires conviennent des dispositions du présent accord dans une démarche visant à permettre au salarié de concilier sa situation d’aidant et sa vie professionnelle, dans le souci de son bien-être personnel et de l’intérêt de l’Etablissement.
Le présent accord rappelle les définitions légales relatives à l’aidant et à la personne aidée. Le BRGM souhaite étendre le bénéfice de certaines dispositions aux salariés qui n’ont pas la reconnaissance du statut de proche aidant.
Les parties rappellent que l’accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein du BRGM a été signé le 6 février 2025. Bien que le présent accord contribue à l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), les parties ont souhaité négocier un accord spécifique, comprenant à la fois des dispositifs sur l’accompagnement des salariés aidants et le dispositif de don de jours entre salariés du BRGM.
ARTICLE 1. DÉFINITIONS DE L’AIDANT ET DE LA PERSONNE AIDÉE Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’aidant se définit comme la personne qui apporte une aide :
De manière régulière et fréquente,
A titre non professionnel,
Pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Ainsi, la notion d’aidant s’applique aux personnes bénéficiaires qui se trouvent dans l’une des situations visées par le présent accord.
Par ailleurs, conformément à la loi, la personne aidée présentant un handicap ou une perte d’autonomie peut être :
Un conjoint : époux ou épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif ;
Un concubin : personne vivant en couple au même domicile avec le salarié dans le cadre d’une union de fait, caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité au sens de l’article 515-8 du Code civil ;
Un partenaire lié par un Pacs : personne ayant conclu avec le salarié un pacte civil de solidarité ayant pour but d’organiser leur vie commune au sens de l’article 515-1 du Code civil ;
Un ascendant du salarié (parent, grands-parents, arrière-grands-parents) ;
Un descendant du salarié (enfant, petit-enfant, arrière-petit-enfant) ;
Un enfant dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales, c’est-à-dire qu’il assure financièrement son entretien (nourriture, logement, habillement) et qu’il assume à son égard la responsabilité affective et éducative ;
Un collatéral du salarié jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, cousin(e) germain(e), grand-oncle, grand-tante, petit-neveu, petite-nièce) ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs au salarié (beaux-parents, beaux-enfants, beau-frère, belle-sœur, …) ;
Une personne âgée ou une personne handicapée (qui peut être l’enfant du salarié), avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière (un justificatif pourra être demandé par DRH/GAPP).
En outre, le BRGM souhaite élargir la définition de la personne aidée ; il peut également s’agir :
Du conjoint (marié, concubin ou partenaire lié par un Pacs) du frère/de la sœur du conjoint du salarié ;
D’une personne atteinte d’une pathologie grave et éventuellement évolutive, ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants avec laquelle le salarié entretient des liens étroits et stables.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à tous les salariés du BRGM sans condition d’ancienneté, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, exerçant leur activité au sein du BRGM ou au sein d’une autre structure auprès de laquelle ils sont mis à disposition.
ARTICLE 3. OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord met en place différents dispositifs et mesures favorisant l’organisation du travail au bénéfice des salariés aidants.
Dans le cadre du présent accord les parties retiennent une acception large de la notion d’aidant, étant précisé que le champ d’application de chaque dispositif est, le cas échéant, défini.
L’identification en tant que salarié aidant auprès de la Direction des ressources humaines permet de faire reconnaître par le BRGM la situation de Travailleur Aidant (TA), qui ouvre un certain nombre de droits.
ARTICLE 4. ÉGALITE DE TRAITEMENT AVEC LES AUTRES SALARIÉS
Les parties signataires rappellent que le BRGM ne doit en aucun cas discriminer la personne, compte tenu de sa situation de salarié aidant, dans ses décisions visant la rémunération, la classification, l’évolution professionnelle ou la formation.
ARTICLE 5. SENSIBILISATION À LA SITUATION DE SALARIÉ AIDANT AU SEIN DU BRGM
Conformément aux engagements pris dans l’accord collectif en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein du BRGM, un groupe de réflexion de 6 salariés proches aidants volontaires, coordonné par la mission handicap de la DRH, s’est réuni afin d’élaborer un «
livre blanc ». Ce dernier vise à connaître et à répondre aux besoins des salariés proches aidants du BRGM, notamment à mieux prendre en compte les besoins spécifiques au travail et ainsi mieux concilier vie professionnelle / vie personnelle (aménagement d’horaires et/ou télétravail, droit au répit, conseil aux salariés aidants, etc.).
A cet effet, le « livre blanc » a été diffusé aux organisations syndicales du BRGM le 17 janvier 2024, permettant l’élaboration de cet accord.
En outre, ce groupe a contribué à la rédaction d’une
brochure sur les aides existantes pour les salariés aidants du BRGM (dispositifs légaux, dispositifs conventionnels résultant d’accords d’entreprise du BRGM et dispositifs de partenariat). Cette brochure a été conçue et réalisée par la Direction des ressources humaines, et notamment par le Responsable diversité et inclusion.
Conscient que les actions pour les aidants nécessitent une campagne de communication à destination de l’ensemble des salariés, cette brochure sera diffusée via le BRGM Hebdo et sera accessible sur l’intranet du BRGM.
En outre, le Responsable diversité et inclusion pourra prendre toute initiative pour développer des actions de sensibilisation et de communication.
Par ailleurs, un groupe Teams de Pair Aidance a été créé le 25 janvier 2024. Ce groupe d’échanges, intitulé « Entr’aidants », permet aux salariés de s’entraider et de partager leur expérience et leurs conseils. L’adhésion à ce groupe Teams, basée sur le volontariat des salariés aidants, se fait via le Responsable diversité et inclusion.
ARTICLE 6. MOBILISATION DES ACTEURS POUR L’ACCOMPAGNEMENT DU SALARIÉ AIDANT
Pour accompagner les salariés aidants dans la conciliation de leur vie d’aidant et de leur vie professionnelle, il est rappelé l’implication des acteurs suivants :
La Direction des ressources humaines ;
Les responsables hiérarchiques ;
Le service de santé au travail ;
L’assistant social.
Article 6.1. La Direction des ressources humaines
La Direction des ressources humaines exerce une mission d’accompagnement du salarié, le conseille et l’assiste dans la mise en œuvre des dispositifs mis en place en faveur des aidants.
Dans un souci de simplification et de discrétion, la Direction des ressources humaines est l’interlocutrice privilégiée du salarié en situation d’aidant, et notamment l’Unité Gestion Administrative du Personnel et Paye (DRH/GAPP), ainsi que le Responsable diversité et inclusion.
La Direction des ressources humaines répond aux questions et problématiques relevant de son champ d’actions et/ou oriente le salarié vers les acteurs internes ou externes compétents selon les sujets à traiter.
Article 6.2. Les responsables hiérarchiques
En première ligne pour détecter au sein de leurs équipes d’éventuelles difficultés rencontrées par leurs collaborateurs, les responsables hiérarchiques accompagnent ceux-ci dans leur quotidien professionnel et sont un relais pour les orienter vers la Direction des ressources humaines et/ou d’autres interlocuteurs internes, en fonction des problématiques rencontrées.
Les responsables hiérarchiques jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre des mesures d’accompagnement des salariés aidants et dans la facilitation de la conciliation des temps professionnels et personnels de leurs collaborateurs.
En cas de besoin, le responsable hiérarchique est accompagné par la Direction des ressources humaines afin d’aménager le poste de travail du salarié aidant au plus près de ses besoins (aménagement d’horaires, télétravail, récupération du temps travaillé, …) et dans le respect du bon fonctionnement du service.
Article 6.3. Le service de santé au travail
Le service de santé au travail est composé du médecin du travail, de l’infirmier de santé au travail et du psychologue du travail.
Le service de santé au travail est un relais et oriente le salarié en situation d’aidant vers les interlocuteurs internes du BRGM ou externes, en fonction des problématiques rencontrées.
Il peut également œuvrer à la construction de solutions avec les autres acteurs de l’Etablissement afin de soulager le salarié aidant lorsque la situation personnelle vécue pourrait entraîner des risques pour sa santé physique ou mentale.
Article 6.4. L’assistant social
Actuellement, l’assistant social est salarié du Comité Social et Economique (CSE). En cas de modification de cette situation, le BRGM maintiendra cette prestation.
Il s’agit d’un moyen mis à la disposition des salariés pour leur permettre de trouver des réponses à leurs questionnements, d’être écoutés, informés et aidés dans une situation difficile. L’assistant social met à disposition ses compétences et peut orienter vers des professionnels spécialisés. Il œuvre en relation avec les acteurs internes et externes de l’Etablissement.
Les salariés en situation d’aidance peuvent faire part de leur situation de salarié aidant et des difficultés rencontrées à ce titre à l’assistant social, dans un climat de confiance. L’assistant social peut également informer des moyens d’aides matérielles et financières susceptibles d’apporter un soutien au salarié aidant dans la prise en charge de sa situation.
ARTICLE 7. DISPOSITIFS LEGAUX BENEFICIANT AUX SALARIÉS AIDANTS
Article 7.1. Congés d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
Le présent article rappelle l’ensemble des dispositifs légaux dont peuvent bénéficier les salariés aidants : le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale et le congé de présence parental. Le rappel des dispositions ci-dessous ne préjuge pas des éventuelles évolutions législatives qui pourraient entrer en vigueur ultérieurement.
Les congés de proche aidant, de solidarité familiale et de présence parentale sont un droit pour tout salarié, sous réserve que la personne aidée réside en France de façon stable et régulière.
Aucune condition d’ancienneté n’est exigée dans le cadre de ces congés.
Le congé à temps plein entraîne la suspension du contrat de travail dont les modalités sont exposées en annexe au présent accord.
Article 7.1.1. Congé de Proche Aidant (CPA)
Article 7.1.1.1. Champ d’application légal
Le congé de proche aidant est ouvert au salarié proche aidant pour assister un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie, telle que définie à l’article L3142-16 du Code du travail.
Conformément à la réglementation en vigueur, les proches du salarié pour lesquels ce congé peut être demandé sont les suivants :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
Un ascendant du salarié (parent, grands-parents, arrière-grands-parents) ;
Un descendant du salarié (enfant, petit-enfant, arrière-petit-enfant) ;
Un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L512-1 du Code de la sécurité sociale (le salarié assume la charge au sens des prestations familiales, c’est-à-dire qu’il assure financièrement son entretien et qu’il assume à son égard la responsabilité affective et éducative) ;
Un collatéral du salarié jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, cousin(e) germain(e), grand-oncle, grand-tante, petit-neveu, petite-nièce) ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs (beaux-parents, beaux-enfants, beau-frère, belle-sœur, …) ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Article 7.1.1.2. Modalités de mise en œuvre du congé de proche aidant
Le salarié aidant souhaitant bénéficier de ce congé, ou le renouveler, doit informer la Direction des ressources humaines par écrit au moins 1 mois avant la date souhaitée de départ en congé, sauf circonstances exceptionnelles décrites ci-dessous. Le salarié doit préciser les éléments suivants :
Sa volonté de bénéficier du congé de proche aidant ;
La date du départ en congé ;
La durée programmée du congé, dans la limite de 12 mois conformément à la réglementation ;
Sa volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel).
Le salarié doit en outre produire les justificatifs suivants :
Les justificatifs liés à l’état de santé du proche, notamment une copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité de la personne aidée au moins égal à 80 % ou une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) classant la personne aidée dans les groupes 1 à 4 de la grille AGGIR lorsqu’elle souffre d’une perte d’autonomie ;
La copie du livret de famille ou une déclaration sur l’honneur attestant du lien avec la personne aidée.
Conformément à la réglementation, ce congé, d’une durée maximale de 3 mois, est renouvelable dans la limite de 12 mois sur l’ensemble de la carrière du salarié, la loi permettant à un même salarié de bénéficier d’un congé de proche aidant pour aider jusqu’à quatre personnes sur l’ensemble de sa carrière.
Pendant ce congé, le salarié n’est pas rémunéré par le BRGM mais il peut percevoir une Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA) selon les dispositions légales, versée par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF).
En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical), de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l’établissement), le congé débute ou peut être renouvelé sans délai, dans la limite susvisée.
Pour des raisons qui lui sont propres, le salarié aidant peut également solliciter la transformation de son congé en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement, en formulant une demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines au moins 15 jours avant la date prévisionnelle de début de congé.
La Direction des ressources humaines répond à cette demande dans la semaine suivant sa réception.
En outre, le salarié devra avertir son manager au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé, et poser ces jours dans le SIRH.
En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée. Ce fractionnement est accordé sans délai en cas de circonstances exceptionnelles décrites précédemment.
En outre, le salarié aidant peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
Décès de la personne aidée,
Admission de la personne aidée dans un établissement,
Diminution importante des ressources du salarié,
Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée,
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
En cas de retour du salarié avant le terme du congé initialement prévu, il devra en informer son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord.
Dans l’hypothèse où une situation similaire se reproduirait durant la carrière du salarié un congé sans solde d’une durée de 2 mois par an pourra être accordé, dès lors que la présence régulière du salarié aidant est indispensable auprès de la personne aidée. Ce congé sans solde pourra être accordé après concertation avec sa hiérarchie, sans que le salarié soit tenu de respecter la condition d’épuisement de ses droits à congés payés visée au Règlement général du BRGM.
Article 7.1.2. Congé de Solidarité Familiale (CSF)
Article 7.1.2.1. Champ d’application légal
Conformément aux articles L3142-6 et suivants du Code du travail, ce congé permet de s’absenter pour assister un proche en fin de vie souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Les proches pour lesquels ce congé peut être demandé sont les suivants :
Un ascendant (parent, grands-parents, arrière-grands-parents) ;
Un descendant (enfant, petit-enfant, arrière-petit-enfant) ;
Un frère ou une sœur ;
Une personne partageant le même domicile (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs) ;
Une personne ayant désigné le salarié comme personne de confiance.
Selon l’article L1111-6 du Code de la santé publique, la personne de confiance est toute personne majeure (un parent, un proche ou le médecin traitant), qui pourra être consultée si la personne qui l’a choisie ne peut plus, compte tenu de son état de santé, exprimer elle-même ses volontés.
Article 7.1.2.2. Modalités de mise en œuvre du congé de solidarité familiale
Le salarié aidant souhaitant bénéficier de ce congé ou souhaitant le renouveler doit informer la Direction des ressources humaines par écrit au moins 15 jours avant la date souhaitée de départ en congé, sauf circonstances exceptionnelles décrites ci-dessous. Le salarié doit préciser les éléments suivants :
Sa volonté de bénéficier du congé de solidarité familiale ;
La date du départ en congé ;
La durée programmée du congé, dans la limite maximale de 6 mois ;
Sa volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel).
Le salarié doit en outre produire les justificatifs suivants :
Les justificatifs liés à l’état de santé du proche, notamment un certificat médical établi par le médecin traitant qui doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qu’elle est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable ;
La copie du livret de famille ou une déclaration sur l’honneur attestant du lien avec l’ascendant ou descendant, le frère ou sœur ou la personne partageant le même domicile.
Ce congé d’une durée maximum de 3 mois est renouvelable une seule fois. Pendant ce congé, le salarié n’est pas rémunéré par le BRGM mais il peut percevoir une Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (AJAP), versée par la Caisse d’Assurance Maladie.
En cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. En cas de difficulté à fournir le certificat médical requis par la loi, le salarié pourra être autorisé à s’absenter. Dans ce cas, il ne sera pas éligible à l’Allocation Journalière légale et ne bénéficiera pas du maintien de sa rémunération. La situation pourra toutefois être régularisée en cas de fourniture ultérieure du certificat médical, ce qui permettra de valider a posteriori l’absence du salarié.
Pour des raisons qui lui sont propres, le salarié aidant peut solliciter auprès de la Direction des ressources humaines la transformation de son congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel ou le fractionnement du congé, en formulant une demande écrite au moins 15 jours avant la date prévisionnelle de début de congé. La Direction des ressources humaines répond à cette demande dans la semaine suivant sa réception.
Le salarié devra avertir son manager au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé et poser ces jours dans le SIRH.
En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.
Le congé prend fin soit à l’expiration du délai maximal de 3 mois, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure choisie par le salarié.
A la demande du salarié aidant, un congé sans solde pourra être accordé pour une durée de 2 mois dès lors que la présence régulière du salarié aidant est indispensable auprès de la personne aidée. Ce congé sans solde pourra être accordé après concertation avec sa hiérarchie, sans que le salarié soit tenu de respecter la condition d’épuisement de ses droits à congés payés visée au Règlement général du BRGM.
Article 7.1.3. Congé de Présence Parentale (CPP)
Article 7.1.3.1. Champ d’application légal
Conformément aux articles L1225-62 à L1225-65 du Code du travail, le salarié peut prendre un congé de présence parentale s’il a un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou s’il est victime d’un accident d’une particulière gravité.
C'est le cas si l’état de santé de l’enfant à charge nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente.
Article 7.1.3.2. Modalités de mise en œuvre du congé de présence parentale
Le salarié aidant souhaitant bénéficier de ce congé ou souhaitant le renouveler doit informer la Direction des ressources humaines par écrit au moins 15 jours avant la date souhaitée de départ en congé, sauf circonstances exceptionnelles décrites ci-dessous. Le salarié doit préciser les éléments suivants :
Sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale ;
La date du départ en congé ;
La durée programmée du congé, dans la limite de 310 jours ouvrés sur une période maximale de 3 ans ;
Sa volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel).
Il doit également fournir :
Les justificatifs liés à l’état de santé du proche, notamment une copie du certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant qui doit attester de la gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap de l’enfant et de la nécessité d’une présence soutenue et des soins contraignants. Le certificat doit également préciser la durée prévisible du traitement, sachant que la durée du congé est égale à la durée du traitement ;
La copie du livret de famille ou une déclaration sur l’honneur attestant du lien avec l’enfant à charge.
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap, soit 14 mois. Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins, dans la limite maximale de 3 ans. Pendant ce congé, le salarié n’est pas rémunéré par le BRGM mais il peut percevoir une Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP), versée par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF).
Si le congé initial est prolongé, le salarié doit adresser à son échéance un nouveau certificat à la Direction des ressources humaines.
Le salarié aidant peut, avec l’accord de la Direction des ressources humaines, transformer le congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner par demi-journée.
Chaque fois que le salarié souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, il doit en informer la Direction des ressources humaines et son responsable hiérarchique au moins 48 heures à l’avance et poser ces jours dans le SIRH.
En revanche, aucun délai de prévenance ne sera exigé en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou de situation de crise nécessitant une présence immédiate du salarié.
À la fin de la période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale :
En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant,
Lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Article 7.2. Dispositifs communs aux congés légaux bénéficiant aux salariés aidants
Avant son départ en congé à temps plein, le salarié bénéficie d’un entretien avec son responsable hiérarchique. A son retour, le salarié sera invité à s’entretenir avec son responsable hiérarchique et avec la Direction des ressources humaines afin d’accompagner sa reprise.
Par ailleurs, l’absence du salarié pour congé de proche aidant, de solidarité familiale ou de présence parentale n’entraînera pas de réduction de la prime d’intéressement. Autrement dit, le motif d’absence pour l’un de ces congés n’aura pas d’impact sur le calcul de la prime d’intéressement.
En outre, l’absence du salarié pour congé de proche aidant, de solidarité familiale ou de présence parentale n’entraînera pas une réduction de l’acquisition de son droit à congés payés.
Les parties rappellent que la mobilisation du compte épargne temps (CET) peut compléter ou se substituer à ces trois types de congés légaux, dans des conditions de prévenance favorables, tenant compte de la situation du salarié aidant.
Article 7.3. Congé pour annonce d’un handicap/maladie grave d’un enfant du salarié La réglementation permet au salarié de bénéficier d’un congé en cas d’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique, telle que visée dans la réglementation et nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d’un cancer chez son enfant.
La demande de congé pour annonce d’un handicap ou d’une maladie grave est accompagnée d’un justificatif qui atteste du handicap, de la pathologie chronique ou d’un cancer chez son enfant.
La durée de ce congé est fixée à 5 jours ouvrables. Ce dernier doit être pris au moment de l’évènement ou au maximum dans le mois qui suit l’évènement.
Pendant ce congé, la rémunération du salarié est maintenue.
Article 7.4. Déblocage anticipé du Plan d’Epargne Entreprise (PEE) pour les salariés proches aidants
Conformément à l’article R. 3324-22 du Code du travail, il est rappelé que les sommes placées sur un Plan d’Épargne Entreprise (PEE), peuvent être débloquées de manière anticipée en raison de l’exercice d’une activité de proche aidant par le salarié aidant, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), auprès d’un proche tel que défini à l’article L3142-16 du Code du travail.
La demande de déblocage anticipé dans ce cadre peut être formulée à tout moment, sans condition de délai.
ARTICLE 8. DISPOSITIFS BRGM BENEFICIANT AUX SALARIÉS AIDANTS
Article 8.1. Rappel des mesures existantes
Article 8.1.1. Fonds d’aide social pour les salariés et leurs ayants-droit
Depuis le 1er janvier 2023, le fonds d’aide social visé ci-dessous permet d’attribuer des aides ponctuelles aux salariés du BRGM et à leurs ayants-droit rencontrant une situation difficile ou un moment d’épreuves particulières. Cette participation financière concerne des dépenses de santé ou liées au handicap.
L’aide est attribuée, en toute confidentialité, par AC’Team (Prévoyance CollecTeam) à travers la commission Entraide du Comité Social et Economique (CSE) du BRGM et l’assistance sociale du travail.
Ce dispositif est défini dans le cadre du contrat de prévoyance avec CollecTeam et est susceptible d’évoluer à l’avenir.
Article 8.1.2. Services dédiés aux salariés aidants bénéficiaires de l’assurance complémentaire santé
Les salariés aidants du BRGM adhérant à la mutuelle d’entreprise du BRGM peuvent bénéficier des services dédiés suivants, afin de les soulager et d’aider leur proche dépendant :
Une aide aux démarches administratives : services d’informations (aides financières, mise en relation avec les organismes, recherche de professionnels, …), aide à la constitution d’un dossier de dépendance, aide à la recherche de solution d’hébergement, etc.
Un maintien à domicile : recherche de prestataires, bilan situationnel, etc.
Un accompagnement de l’aidant en cas de décès du proche dépendant.
Ces dispositifs sont définis dans le cadre du contrat de frais de santé et sont susceptibles d’évoluer à l’avenir.
Article 8.1.3. Congé pour enfant malade
Conformément au Règlement Général du 1er février 2010, le congé pour enfant malade permet au salarié de rester au chevet de son(ses) enfant(s) malade(s) âgé(s) de 16 ans au plus.
Les autorisations d’absences peuvent être accordées, dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile et par salarié, étant précisé que les absences de 4 heures au plus seront comptabilisées à hauteur d’une demi-journée. Dans le cas d’un enfant invalide ou handicapé, ce plafond est majoré de 3 jours, soit un congé total de 10 jours ouvrés par année civile.
Le salarié peut bénéficier d’un tel congé en produisant dans les meilleurs délais un certificat médical attestant de la nécessité de sa présence au chevet de l’enfant.
Le salarié qui s’absente dans de telles conditions a sa rémunération maintenue.
Article 8.2. Mesures complémentaires
Convaincues de l’intérêt de concilier le rôle de proche aidant ou d’aidant avec l’activité professionnelle de celui-ci, les parties conviennent de mesures complémentaires d’aménagement d’horaires et des conditions de travail.
Article 8.2.1. Mesures favorisant l’organisation du travail
Une attention particulière sera portée à chaque situation, dans les limites des contraintes de l’Etablissement et du fonctionnement du service, pour favoriser la prise des jours de congés, de jours RTT, de jours de récupération et du compte épargne temps (CET), en lien notamment avec le droit au répit.
Par ailleurs, le passage à temps partiel sera facilité.
Enfin, il est précisé que la charge de travail du salarié est aménagée pour tenir compte des absences de ce dernier dans le cadre des congés d’aidants, visés aux articles 7.1.1, 7.1.2 et 7.1.3 du présent accord.
En cas de difficulté dans l’organisation du temps de travail, le salarié pourra s’adresser à la Direction des ressources humaines pour évoquer sa situation.
En cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, ascendants ou descendants directs), le salarié aidant pourra bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail, en accord avec son responsable hiérarchique.
Cet aménagement d’horaires s’entend comme la possibilité de décaler ses horaires de travail et/ou d’allonger sa pause méridienne. L’adaptation des horaires sera accordée au salarié si son poste de travail le permet, et impliquera une récupération de son temps de travail.
Cette organisation sera mise en place dans le respect des règles de durées maximales du travail et de durées minimales de repos.
Il est expressément convenu que l’aménagement d’horaires ne pourra être accordé que pour une durée déterminée, qui pourra faire l’objet d’un renouvellement.
Article 8.2.1.2. Aménagement du télétravail
Lieu de télétravail
Il est rappelé que l’accord relatif au télétravail en vigueur au sein du BRGM prévoit l’exercice du télétravail dans un autre lieu de travail qu’au domicile du salarié.
Outre les lieux énoncés dans l’accord susvisé, cela peut viser notamment le domicile de la personne aidée.
Le salarié aidant devra informer par mail son responsable hiérarchique lorsqu’il télétravaille en dehors de son domicile et communiquer l’adresse de ce lieu à son gestionnaire RH (DRH/GAPP).
Jours supplémentaires et organisation du télétravail
L’accès au télétravail sera favorisé et sa mise en place facilitée, dès lors que le salarié aidant, du fait de son activité, remplit les conditions d’éligibilité. Ainsi, les salariés aidants peuvent bénéficier de jours de télétravail supplémentaires, qui pourront s’ajouter aux 10 jours ouvrés de télétravail par mois instaurés par l’accord en vigueur.
Le nombre de jours supplémentaires n’est pas limité et sera déterminé en concertation avec la hiérarchie, en fonction de la situation du salarié.
Les jours ouvrés supplémentaires par mois accordés aux salariés aidants ne donnent pas lieu à une indemnité de télétravail.
Le télétravail sera aménagé pendant une durée limitée, définie préalablement avec l’accord de la hiérarchie du salarié concerné et la Direction des ressources humaines. L’accord sera formalisé par mail et devra préciser la durée et les modalités du dispositif de télétravail ainsi aménagé.
Cet assouplissement du télétravail pour les salariés aidants sera consacré par la signature concomitante d’un avenant à l’accord relatif au télétravail.
Article 8.2.2. Absences non programmables en cas de situation urgente liée à la personne aidée
En cas de départ inopiné du salarié aidant en raison d’une situation urgente liée à la personne aidée, le salarié doit en informer par tout moyen son responsable hiérarchique, et le tenir informé de l’évolution de la situation si l’absence devait se prolonger.
Une demi-journée d’absence ou les jours d’absence devra(devront) être régularisé(s) par une demande d’absence (RTT, congés payés, …). Une absence de moins de 4 heures devra, quant à elle, être régularisée par une adaptation des horaires, selon les conditions et les modalités prescrites à l’article 8.2.1.1. Cette régularisation doit résulter d’un échange entre le responsable hiérarchique et le salarié aidant.
Article 8.2.3. Absences programmables d’une durée inférieure à ½ journée
Le salarié aidant pourra bénéficier d’autorisations d’absence afin de lui permettre d’accompagner son proche à un rendez-vous médical, paramédical, scolaire ou administratif, sur présentation d’un justificatif.
Cette souplesse d’autorisations d’absence devra résulter d’un échange entre le responsable hiérarchique et le salarié. L’autorisation d’absence devra être formalisée par écrit.
L’absence devra être régularisée par une adaptation des horaires, selon les conditions et les modalités prescrites à l’article 8.2.1.1.
Article 8.3. Versement d’un complément de rémunération
Dans le cadre des congés de proche aidant, de solidarité familiale ou de présence parentale, il est rappelé que la loi peut accorder au salarié aidant une allocation journalière versée par la CAF ou la CPAM.
Afin de soutenir financièrement les salariés aidants ayant une perte de revenu liée à la prise d’un de ces congés, le BRGM versera un complément de salaire de manière à atteindre 80 % de la rémunération brute perçue avant la réduction du temps de travail liée à la mise en œuvre d’un congé d’aidance. Ce complément de salaire sera limité à 1 000 euros bruts par année civile, pendant 3 ans maximum.
Ce complément sera calculé en référence au salaire mensuel de base (additionné, le cas échéant, de la prime d’ancienneté) perçu par le salarié avant la mise en œuvre de son congé, déduction faite des allocations journalières reçues au titre des congés de proche aidant (AJPA), de solidarité familiale (AJAP) ou de présence parentale (AJPP). Ce salaire sera actualisé en fonction des revalorisations salariales.
Ce complément de rémunération sera également versé à ces salariés ne percevant pas ou plus lesdites allocations journalières.
Le complément sera versé sous réserve de transmettre à la Direction des ressources humaines (DRH/GAPP) les justificatifs visés à l’annexe n°7.
Article 8.4. Dispositif de don de jours entre salariés
En renforçant l’accompagnement des salariés en situation d’aidance, le BRGM confirme sa politique en matière de responsabilité sociale et sociétale.
Ainsi, le présent accord favorise une démarche de solidarité conjointe entre les salariés et le BRGM, par la mise en œuvre d’un dispositif de don de jours.
Le don de jours offre la possibilité à un salarié de renoncer volontairement à une partie de ses jours de repos au bénéfice d’un autre salarié. Ce dispositif renforce l’accompagnement des salariés aidants en leur permettant notamment de bénéficier d’un maintien de salaire au cours de périodes d’absence nécessaires à l’accompagnement de leur(s) proche(s).
En cas de difficulté rencontrée, les salariés aidants peuvent s’orienter vers l’assistant social ou les représentants du personnel.
Article 8.4.1. Salariés donateurs de don de jours
Tout salarié en CDI ou en CDD peut donner des jours. Conformément aux dispositions légales, ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie pour le donateur.
Article 8.4.2. Nature des jours de repos et de congés cessibles
Le salarié donateur a la possibilité de faire un don des jours suivants :
Jours de RTT acquis et non pris au 31/12 ;
Jours de congés payés annuels excédant le 20ème jour ouvré acquis et non pris au 31/05 ;
Jours de congés supplémentaires pour fractionnement acquis et non pris ;
Jours affectés sur le compte épargne temps (CET) ;
Jours de repos excédentaires en fin de calendrier pour les salariés en temps partiel annualisé (TPA).
Le nombre maximum de jours susceptibles d’être donnés est fixé à 5 jours par année civile.
Le don de jours peut être effectué par demi-journée ou par journée complète.
Article 8.4.3. Recueil des dons
Les dons de jours acquis peuvent être effectués à tout moment.
Deux campagnes d’information annuelles sont réalisées, à l’issue des périodes de congés payés et de JRTT, soit en mai et en décembre.
En outre, des campagnes ponctuelles peuvent être faites, si nécessaire.
Article 8.4.4. Abondement du BRGM
Dans le cadre de sa démarche générale de solidarité, le BRGM s’engage aux côtés des salariés donateurs en valorisant les jours donnés.
Ainsi, les jours donnés par les salariés sont abondés par le BRGM, à hauteur de 1 jour abondé pour un don de 1 jour et
½ jour abondé pour un don d’½ jour, dans la limite de 150 jours d’abondement par année civile.
Article 8.4.5. Modalités de versement
Pour formaliser leur don, les salariés donateurs doivent compléter le formulaire dédié et l’adresser directement à l’Unité Gestion Administrative du Personnel et Paye (DRH/GAPP).
Les donateurs se verront décompter les jours cédés de leurs soldes CP, JRTT, CET ou jours de repos excédentaires pour les salariés en TPA.
Article 8.4.6. Salarié bénéficiaire du don
Légalement, le don de jours peut bénéficier à tout salarié en CDI ou en CDD, qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou atteinte d’une perte d’autonomie.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la personne aidée doit être :
Le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
Un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale (c’est-à-dire le salarié assume la charge au sens des prestations familiales, c’est-à-dire qu’il assure financièrement son entretien et qu’il assume à son égard la responsabilité affective et éducative) ;
Un collatéral jusqu’au 4ème degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
En outre, selon la loi, peut aussi bénéficier d’un don de jour :
Le salarié dont l’enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé,
Le salarié qui fait face au décès d’une personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.
Le bénéfice du don peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.
Par ailleurs, le BRGM souhaite élargir le champ d’application des ayants-droit pouvant bénéficier du don de jours. Ainsi, peut également bénéficier d’un don de jours tout salarié en CDI ou en CDD dont :
un enfant à charge, quel que soit son âge,
le conjoint,
le concubin,
le partenaire lié par un Pacs,
est atteint d’une maladie grave ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Toute situation qui n’entre pas dans ce cadre fera l’objet d’une attention particulière par la Direction des ressources humaines.
Article 8.4.7. Dispositions applicables à tous les salariés bénéficiaires
Le salarié ayant bénéficié d’un don de jours pourra alimenter son CET conformément aux dispositions de l’accord relatif au Compte Epargne Temps. Toutefois, le nombre de jours susceptible d’être déposé sera réduit du nombre de jours qu’il aura reçus au titre d’un don au cours de l’exercice concerné.
Article 8.4.8. Procédure de demande
Tout salarié du BRGM se trouvant dans les conditions précitées et souhaitant bénéficier d’un don de jours, devra adresser une demande écrite à la Direction des ressources humaines du BRGM, en indiquant le nombre de jours demandé.
Selon la situation, la Direction des ressources humaines pourra demander un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du salarié auprès de la personne aidée et/ou une déclaration sur l’honneur attestant du lien avec la personne aidée.
Les demandes sont examinées à réception par la Direction des ressources humaines du BRGM, et les jours seront accordés dans la limite des dons de jours existants.
Article 8.4.9. Utilisation des dons
La prise des jours d’absence se fait par journée entière ou par demi-journée.
Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence au titre du don de jours. Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et de l’ancienneté.
Article 8.4.10. Gestion du fonds de solidarité de don de jours
Les dons de jours alimentent un fonds de solidarité géré par la Direction des ressources humaines du BRGM, qui en assure un suivi régulier.
La Direction des ressources humaines assurera une réserve suffisante de jours pour répondre à des demandes tout au long de l’année.
Lorsqu’un salarié donnera des jours de repos dans le fonds de solidarité, l’Unité Gestion Administrative du Personnel et Paye de la Direction des ressources humaines (DRH/GAPP) en accusera réception.
ARTICLE 9. DISPOSITIONS FINALES
Article 9.1. Durée de l’accord et adhésion
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 19 mai 2025.
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Etablissement, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement selon les modalités légales.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par courriel, aux parties signataires.
Article 9.2. Suivi de l’accord – Indicateurs
Les signataires du présent accord décident de la mise en place d’une commission de suivi.
Elle est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire (dont au moins un délégué syndical), et de représentants de la direction.
La commission de suivi se réunira annuellement, à l’initiative de la direction du BRGM, pour faire le bilan d’application de l’accord.
Ce bilan présentera :
Une partie sur les salariés aidants :
Le nombre de bénéficiaires de :
Congés de proche aidant ;
Congés de solidarité familiale ;
Congés de présence parentale ;
Congés sans solde « aidance » ;
Congés pour annonce d’un handicap/maladie grave d’un enfant du salarié ;
Congés pour enfant malade.
Le nombre de jours pris :
Dans le cadre du congé de proche aidant, de solidarité familiale et de présence parentale ;
Dans le cadre de congés pour enfant malade.
Le nombre de salariés aidants ayant bénéficié des jours de télétravail supplémentaires.
Le nombre de salariés à temps partiel dans le cadre des congés de proche aidant, de solidarité familiale et de présence parentale, ainsi que le taux d’activité.
Une partie sur le dispositif de don de jours :
Le nombre de jours donnés ;
Le nombre de salariés ayant effectué un don ;
Le nombre de jours d’abondement ;
Le nombre de jours effectivement pris ;
Le nombre de collègues ayant bénéficié de dons ;
Solde du fonds de solidarité au 31/12.
Article 9.3. Révision de l’accord
Conformément au Code du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives signataires ont la faculté de modifier le présent accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de la direction ou de l’une de ces organisations, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires. L’ensemble des organisations syndicales et la direction se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
En application des dispositions législatives, l’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 9.4. Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 9.5. Dépôt légal, publication et communication
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Il sera également porté à la connaissance du personnel, par le biais de sa mise en ligne sur l’intranet et d’une information générale diffusée à l’ensemble du personnel.
Un exemplaire du présent accord sera déposé :
Sur la plateforme numérique TéléAccords du Ministère du travail ;
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Orléans ;
Avec les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
En outre, un exemplaire sera adressé à chaque partie signataire.
Selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement.
Fait à Orléans, en 7 exemplaires originaux, le
Pour le syndicat CFDT Pour le BRGM Présidente Directrice Générale
Pour le syndicat CFE-CGC
Pour le syndicat CGT
ANNEXE 1. Conséquences de la suspension du contrat de travail
Les congés de proche aidant, de solidarité familiale et de présence parentale à temps plein entraînent la suspension du contrat de travail.
Les conséquences de cette suspension du contrat de travail sont les suivantes :
Suspension de l’assurance complémentaire santé ;
Suspension de la prévoyance ;
Suspension de la rémunération avec impact sur le 13ème mois ;
Impact sur les jours de RTT : le salarié n’en n’acquiert pas.
Au son retour, le salarié retrouve son ancien poste ou un poste équivalent.
ANNEXE 2. Modèle de courrier pour demander un congé de proche aidant
Nom, Prénom Adresse personnelle Code postal et ville
BRGM Direction des Ressources Humaines/GAPP 3 Avenue Claude Guillemin 45060 Orléans
A [ville], le [date du jour],
Lettre envoyée par mail au gestionnaire RH de DRH/GAPP
Objet : Demande de congé de proche aidant
Madame, Monsieur, Par la présente, je vous informe de mon intention de prendre un congé de proche aidant, afin de m’occuper de [prénom, nom du proche concerné et son lien avec l’aidant]. J’ai bien noté que ce congé est non rémunéré et a une durée maximale de 3 mois (dans la limite d’un an sur l’ensemble de ma carrière professionnelle). Je souhaite bénéficier de ce congé à compter du [date de début], pour une durée de [durée envisagée du congé]. Je souhaite prendre mon congé [modalités souhaitées : en continu / de manière fractionnée selon le calendrier prévisionnel ci-joint / sous forme de temps partiel à (quotité du temps partiel souhaité)]. Je joins à ce courrier l’ensemble des justificatifs nécessaires me permettant de bénéficier du congé de proche aidant. Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur [qualité du destinataire], l’expression de mes salutations distinguées. Signature
ANNEXE 3. Modèle de courrier pour demander un congé de solidarité familiale
Nom, Prénom Adresse personnelle Code postal et ville
BRGM Direction des Ressources Humaines/GAPP 3 Avenue Claude Guillemin 45060 Orléans
A [ville], le [date du jour], Lettre envoyée par mail au gestionnaire RH de DRH/GAPP
Objet : Demande de congé de solidarité familiale
Madame, Monsieur, Par la présente, je vous informe de mon intention de prendre un congé de solidarité familiale, afin d’assister [prénom, nom du proche concerné et son lien avec l’aidant], qui est en fin de vie. J’ai bien noté que ce congé est non rémunéré et a une durée maximale de 3 mois (renouvelable une fois, soit 6 mois au total). Je souhaite bénéficier de ce congé à compter du [date de début], pour une durée de [durée envisagée du congé]. Je souhaite prendre mon congé sous la forme [soit d’une période continue, soit d’une période fractionnée selon le calendrier prévisionnel ci-joint, soit d’activité à temps partiel (quotité du temps partiel souhaité)]. Vous trouverez ci-joint à cette demande le certificat médical attestant de l’état de santé de la personne en fin de vie que je souhaite assister. Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur [qualité du destinataire], l’expression de mes salutations distinguées. Signature
ANNEXE 4. Modèle de courrier pour demander un congé de présence parentale
Nom, Prénom Adresse personnelle Code postal et ville
BRGM Direction des Ressources Humaines/GAPP 3 Avenue Claude Guillemin 45060 Orléans
A [ville], le [date du jour],
Lettre envoyée par mail au gestionnaire RH de DRH/GAPP
Objet : Demande de congé de présence parentale
Madame, Monsieur, Par la présente, je vous informe que mon enfant [prénom et nom], âgé de [âge de l’enfant], est victime [d’une maladie ou d’un accident ou d’un handicap grave] et que son état de santé nécessite ma présence à ses côtés. De ce fait, je souhaite bénéficier d’un congé de présence parentale. J’ai bien noté que ce congé est non rémunéré et a une durée maximale de 310 jours ouvrés (soit 14 mois sur une période maximale de 3 ans pour un même enfant). Je souhaite bénéficier de ce congé à compter du [date de début], pour une durée de [durée envisagée du congé]. Je souhaite prendre mon congé sous la forme [soit d’une période continue, soit d’une période fractionnée selon le calendrier prévisionnel ci-joint, soit d’activité à temps partiel (quotité du temps partiel souhaité)]. Vous trouverez ci-joint à cette demande le certificat médical attestant de la durée prévisible de la nécessité de ma présence auprès de mon enfant compte tenu de son état de santé. Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur [qualité du destinataire], l’expression de mes salutations distinguées. Signature
ANNEXE 5.
FORMULAIRE DE DON DE JOURS
Document à adresser à l’Unité Gestion Administrative du Personnel et Paye (DRH/GAPP) du BRGM
Je soussigné(e) :
Prénom et nom :
Souhaite céder (*) :
: jour(s) RTT
: jour(s) congés payés
: jour(s) CET, dont …………………. Jours TPA
(*) maximum 5 jours ouvrés par année
J’ai pris note que :
Ce don est définitif et ne me sera pas restitué,
Le nombre de jours cédés sera déduit de mon solde JRTT, CP ou CET.
DATE :
SIGNATURE :
ANNEXE 6.
FORMULAIRE DE DEMANDE D’ATTRIBUTION DU DON DE JOURS
Document à adresser à la DRH du BRGM
Je soussigné(e) :
Prénom et nom :
Atteste avoir la nécessité d’être présent(e) auprès de …………… (lien avec la personne aidée) pour des raisons médicales,
et souhaite bénéficier d’un don de jours dans le cadre de l’accord relatif à l’accompagnement des salariés aidants et à la conciliation de leur situation avec leur vie professionnelle.
Nombre de jours demandés :
: journée(s)
J’ai bien noté que l’attribution de ces jours se fait dans les conditions de l’article 8.4 de l’accord susvisé.
DATE :
SIGNATURE :
ANNEXE 7. Tableau récapitulatif des justificatifs
Dispositifs légaux bénéficiant aux salariés aidants
Article
Mesure légale
Personne aidée
Justificatifs à produire par le salarié aidant
7.1.1.
Congé de proche aidant
(Max 3 mois, renouvelable dans la limite de 1 an sur l’ensemble de la carrière professionnelle du salarié)
La personne aidée est l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L.3142-16 du Code du travail : 1- Son conjoint ; 2- Son concubin ; 3- Son partenaire lié par un Pacs ; 4- Un ascendant ; 5- Un descendant ; 6- Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ; 7- Un collatéral jusqu'au 4ème degré ; 8- Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ; 9- Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La demande de congé de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes :
1° La copie du livret de famille ou une déclaration sur l’honneur du demandeur attestant du lien avec le conjoint, les ascendants ou descendants jusqu’au 4ème degré ou la personne partageant le même domicile.
2° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité permanente de la personne aidée au moins égal à 80 %. OU Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l’allocation personnalisée d'autonomie (APA) au titre d'un classement dans les groupes 1 à 4 de la grille AGGIR.
Pour la perception du complément de rémunération visé à l’article 8.3 : - Montant de l’Allocation Journalière de Proche Aidant (AJPA) perçue. - OU attestation sur l’honneur de non perception de l’AJPA.
7.1.2.
Congé de solidarité familiale
(Max 3 mois, renouvelable une fois, soit 6 mois au total)
La personne aidée est l’une de celles mentionnées aux articles L3142-6 et suivants du Code du travail : 1- Un ascendant (père, mère, …) ; 2- Un descendant (enfant, petit-enfant, …) ; 3- Un frère ou une sœur ; 4- Une personne partageant le même domicile (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs) ; 5- Une personne l’ayant désigné comme personne de confiance (selon l’article L1111-6 du Code de la santé publique, la personne de confiance est toute personne majeure (un parent, un proche ou le médecin traitant), qui pourra être consultée si la personne qui l’a choisie ne peut plus, compte tenu de son état de santé, exprimer elle-même ses volontés).
La demande de congé de solidarité familiale est accompagnée des pièces suivantes :
1° La copie du livret de famille ou une déclaration sur l’honneur du demandeur attestant du lien avec l’ascendant ou descendant, le frère ou sœur ou la personne partageant le même domicile.
2° Une copie du certificat médical établi par le médecin traitant qui doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qu’elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Pour la perception du complément de rémunération visé à l’article 8.3 : - Montant de l’Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (AJAP) perçue. - OU attestation sur l’honneur de non perception de l’AJAP.
Article
Mesure légale
Personne aidée
Justificatifs à produire par le salarié aidant
7.1.3.
Congé de présence parentale
(310 jours ouvrés, soit 14 mois de congé sur une période maximale de 3 ans pour un même enfant)
La personne aidée est l’une de celles mentionnées aux articles L1225-62 et suivants du Code du travail :
1- Un enfant à charge (effective et permanente) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant nécessaire une présence soutenue et des soins contraignants.
La demande de congé de présence parentale est accompagnée des pièces suivantes :
1° La copie du livret de famille ou une déclaration sur l’honneur du demandeur attestant du lien avec l’enfant à charge.
2° Une copie du certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant qui doit attester de la gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap de l’enfant et de la nécessité d’une présence soutenue et des soins contraignants. Ce certificat doit également préciser la durée prévisible du traitement.
Pour la perception du complément de rémunération visé à l’article 8.3 : - Montant de l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) perçue. - OU attestation sur l’honneur de non perception de l’AJPP.
7.3.
Congé pour annonce d’un handicap/
maladie grave d’un enfant du salarié
(5 jours ouvrables)
1- Un enfant handicapé ou malade : en cas d’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique (maladies chroniques listées dans le Code de la sécurité sociale ; maladies rares répertoriées dans la nomenclature Orphanet ; allergies sévères donnant lieu à la prescription d’un traitement par voie injectable) nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d’un cancer.
La demande de congé pour annonce d’un handicap ou d’une maladie grave est accompagnée d’un justificatif qui atteste du handicap, de la pathologie chronique ou d’un cancer chez son enfant.
Dispositifs BRGM bénéficiant aux salariés aidants
Article
Mesure BRGM
Personne aidée
Justificatifs à produire par le salarié aidant
8.1.3.
Congé pour enfant malade
(Par salarié : 7 jours ouvrés ou 10 jours ouvrés si enfant invalide ou handicapé)
1- Un enfant malade âgé de 16 ans au plus.
Le salarié peut bénéficier d’un tel congé en produisant dans les meilleurs délais un certificat médical attestant de la nécessité de sa présence au chevet de l’enfant.
8.2.1.1
8.2.1.2
Aménagement d’horaires exceptionnel
Et
Aménagement du télétravail
La personne aidée est l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L.3142-16 du Code du travail :
1- Son conjoint ; 2- Son concubin ; 3- Son partenaire lié par un Pacs ; 4- Un ascendant ; 5- Un descendant ; 6- Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ; 7- Un collatéral jusqu'au 4ème degré ; 8- Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ; 9- Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Il peut également s’agir :
10- Du conjoint (marié, concubin ou partenaire lié par un Pacs) du frère/de la sœur du conjoint du salarié ; 11- D’une personne atteinte d’une pathologie grave et éventuellement évolutive, ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants avec laquelle le salarié entretient des liens étroits et stables.
La demande du salarié aidant doit être accompagnée des pièces suivantes :
1° La copie du livret de famille ou une déclaration sur l’honneur du demandeur attestant du lien avec la personne aidée.
2° Selon la situation, la Direction des ressources humaines pourra demander un certificat médical.
Article
Mesure BRGM
Personne aidée
Justificatifs à produire par le salarié aidant
8.3.
Don de jours
La personne aidée est l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L.3142-16 du Code du travail : 1- Son conjoint ; 2- Son concubin ; 3- Son partenaire lié par un Pacs ; 4- Un ascendant ; 5- Un descendant ; 6- Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ; 7- Un collatéral jusqu'au 4ème degré ; 8- Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ; 9- Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Peut aussi bénéficier d’un don de jour : 10- Le salarié dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ; 11- Le salarié qui fait face au décès d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ; 12- Tout salarié en CDI ou en CDD dont : un enfant à charge quel que soit son âge ; le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un Pacs, est atteint d’une maladie grave ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Selon la situation, la Direction des ressources humaines pourra demander un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du salarié auprès de la personne aidée et/ou une déclaration sur l’honneur attestant du lien avec la personne aidée.
ANNEXE 8. Prestations financières au bénéfice de la personne aidée La personne aidée bénéficie des prestations financières légales suivantes, liées au handicap ou à la perte d’autonomie :
L’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) ;
L’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) ;
L’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH) ;
La Prestation de Compensation du Handicap (PCH).
Ces aides financières permettent de compenser les besoins particuliers de l’enfant, du conjoint ou du parent, qu’il s’agisse de besoins d’aide ou d’accompagnement humain ou de frais liés au handicap ou à la perte d’autonomie. Ces aides sont délivrées par différents types d’organismes, tels que la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) ou le Conseil Départemental.
