ACCORD RELATIF A L’INCLUSION, A LA PREVENTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU BRGM
ENTRE :
Le BRGM, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est 3 av. Claude Guillemin 45000 ORLEANS, représenté par sa Présidente,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC et CGT représentées par leurs délégués syndicaux, D’autre part,
Article Préliminaire. Prévention et anticipation : un enjeu collectif et organisationnel PAGEREF _Toc213233808 \h 3
Article 1. Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc213233809 \h 4
Article 2. Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc213233810 \h 4
Article 3. Sensibilisation, déconstruction des stéréotypes et bienveillance PAGEREF _Toc213233811 \h 5
Article 4. Recrutement, intégration et diversité des parcours PAGEREF _Toc213233812 \h 5
Article 5. Maintien dans l’emploi, accompagnement et adaptation PAGEREF _Toc213233813 \h 7
Article 6. Renforcer les achats de services handi-responsables et inclusifs PAGEREF _Toc213233814 \h 8
Article 7. Commission de suivi PAGEREF _Toc213233815 \h 9
Article 8. Dispositifs finales PAGEREF _Toc213233816 \h 10
Article 8.1. Durée de l’accord et adhésion PAGEREF _Toc213233817 \h 10 Article 8.2. Révision de l’accord PAGEREF _Toc213233818 \h 10 Article 8.3. Dépôt légal, publication et communication PAGEREF _Toc213233819 \h 10
ANNEXE 1. Politique handicap au BRGM 2022-2024 PAGEREF _Toc213233820 \h 12
ANNEXE 2. Statistiques handicap au BRGM sur l’année 2024 PAGEREF _Toc213233821 \h 15
ANNEXE 3. Glossaire PAGEREF _Toc213233822 \h 16
ANNEXE 4. Récapitulatif des indicateurs avec leurs projections PAGEREF _Toc213233823 \h 18
Préambule
La direction du BRGM et les organisations syndicales représentatives ont engagé une nouvelle négociation relative à l’inclusion des personnes en situation de handicap, avec la volonté commune de consolider les engagements existants et de définir de nouveaux objectifs ambitieux pour les années à venir. Ce nouvel accord, conclu conformément aux articles L. 5212-8 et suivants du Code du travail, s’inscrit pleinement dans la politique de diversité et d’inclusion portée par le BRGM. Il prolonge une dynamique déjà bien engagée, fondée sur des actions concrètes et des résultats significatifs. En 2024, le taux d’emploi direct de personnes en situation de handicap a atteint 6,11 %, dépassant pour la première fois l’objectif légal. Cette performance illustre l’efficacité d’une mobilisation collective, d’un accompagnement individualisé et d’une sensibilisation continue. Le BRGM a été reconnu à plusieurs reprises pour son engagement : en 2021, par le Prix national de l’AGEFIPH pour sa politique de maintien dans l’emploi, et plus récemment, en octobre 2025, par l’ADAPEI 45, qui lui a décerné le macaron « Ambassadeur de l’inclusion 2025 ». Ces distinctions renforcent la légitimité de sa démarche et encouragent à poursuivre ses efforts. Cependant, les enjeux évoluent. L’augmentation du nombre de personnes en situation de handicap, notamment en lien avec les troubles neurodéveloppementaux et les handicaps invisibles, appelle à une adaptation constante de la politique du BRGM. Les facteurs environnementaux, les modes de vie et le stress sont autant de réalités qui nous invitent à renforcer notre capacité d’écoute, de prévention et d’accompagnement. Dans ce contexte, le BRGM réaffirme son engagement à compenser les situations de handicap afin que chaque collaborateur puisse exercer son activité dans les meilleures conditions, avec les mêmes droits et les mêmes chances de réussite. L’inclusion ne repose pas uniquement sur les pratiques managériales, elle implique également l’attitude de chacun, dans une logique de responsabilité partagée. Dans cette perspective, le BRGM entend améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés en situation de handicap, tout en soutenant leur évolution professionnelle. Cette démarche s’inscrit dans une vision globale, fondée sur le respect des différences, l’équité des parcours et la volonté de créer un environnement de travail inclusif pour tous.
Article Préliminaire. Prévention et anticipation : un enjeu collectif et organisationnel
Le handicap est en hausse en France, et cette évolution s’explique par plusieurs facteurs : vieillissement de la population, augmentation des maladies chroniques, évolution de nos modes de vie (alimentation, sédentarité, stress), mais aussi une meilleure détection des troubles invisibles (TDAH, troubles « dys », maladies psychiques, etc.). En France, 12 millions de personnes vivent avec un handicap, dont 80 % à 84 % sont invisibles. Par ailleurs, le vieillissement constitue un facteur majeur dans la population en situation de handicap. Selon les données nationales (Agefiph), 66 % des personnes en situation de handicap reconnu ont plus de 50 ans. L’analyse interne (données BRGM en 2024) révèle une structure par âge moins vieillissante que la moyenne nationale : 47,4 % des salariés en situation de handicap ont plus de 50 ans. Néanmoins, cette réalité implique de renforcer les actions de maintien dans l’emploi, d’accessibilité et d’adaptation des postes.
Le BRGM propose des actions de sensibilisation sur des facteurs tels que le stress, la sédentarité ou la santé mentale, afin de contribuer à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration du bien-être au travail.
Article 1. Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable :
À tous les salariés du BRGM titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, exerçant leur activité au sein du BRGM ;
Aux stagiaires, alternants, apprentis de la formation continue, doctorants et post-doctorants ;
Aux intérimaires ;
Aux personnels mis à disposition du BRGM par un employeur extérieur (exemple : Agence Nationale pour la Garantie des Droits des Mineurs) ;
Aux Volontaires du Service Civique (VSC) et Volontaires Internationaux en Entreprise (VIE).
Article 2. Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Conformément à la réglementation, les catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont les suivantes :
Les personnes dont la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) de la Maison Départementale des personnes Handicapées (MDPH) ;
Les victimes d’accident du travail (AT) ou de maladie professionnelle (MP) titulaires d’une rente, ayant un taux d’Incapacité Permanente Partielle (IPP) supérieur ou égal à 10 % ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité (invalidité réduisant d’au moins 2/3 de leur capacité de travail) ;
Les mutilés de guerre ou assimilés ;
Les titulaires d’une Carte Mobilité Inclusion (CMI) ;
Les bénéficiaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
Article 3. Sensibilisation, déconstruction des stéréotypes et bienveillance
L’un des objectifs du présent accord est de sensibiliser l’ensemble des salariés et d’ancrer durablement la politique handicap du BRGM. L’établissement souhaite continuer d’impulser une culture de l’inclusion « handicap » par la compétence. Le handicap reste encore trop souvent associé à des stéréotypes (comme l’usage d’un fauteuil roulant, d’une canne blanche, …), alors que la réalité est bien plus variée et fréquemment non apparente. En effet, sur la période couverte par le dernier accord (2022-2025), 83 % des situations de handicap étaient invisibles. De nombreuses personnes choisissent de ne pas se déclarer par crainte du regard des autres, de possibles stigmatisations, ou par manque de connaissance des dispositifs d’accompagnement existants. Ainsi, la direction s’engage à mettre en place des mesures et actions de sensibilisation :
Selon les adaptations de la situation de travail requises par l’accueil d’un collègue en situation de handicap, sensibiliser le manager et les équipes concernés à la bienveillance et à la prise en compte du handicap, avec l’accord préalable du collègue ;
Sensibiliser le personnel aux handicaps visibles et invisibles par la réalisation de campagnes de type « RQTH, pour moi ou pas ? », la proposition d’ateliers interactifs, la diffusion de témoignages et de fiches pratiques, l’organisation de webinaires, ... ;
Communiquer via le BRGM Hebdo, LinkedIn, affiches, flyer sur tous les sujets du handicap tout au long de l’année ;
Valoriser les réussites et les parcours inspirants ;
Mesurer le degré de sensibilisation des salariés aux handicaps via le baromètre social ;
Favoriser l’utilisation du Teams Entr’aidant/Handicap facilitant l’échange de bonnes pratiques entre les salariés et la mission handicap de la DRH.
Indicateurs annuels de suivi :
Nombre d’évènements organisés et d’articles publiés ;
Nombre de managers sensibilisés par la mission handicap ;
Nombre de salariés nouvellement reconnus en situation de handicap au cours de l’année.
Article 4. Recrutement, intégration et diversité des parcours
L’un des objectifs du présent accord est de recruter des personnes en situation de handicap. Le BRGM s’appuie sur son image de marque en matière de politique handicap pour attirer les talents. Aujourd’hui, la marque employeur du BRGM met en avant son engagement volontariste en faveur de l’inclusion. Le recrutement de personnes en situation de handicap présente cependant un véritable défi pour le BRGM qui recrute essentiellement des personnels diplômés de l’enseignement supérieur.
À la rentrée 2023, seuls 2,2 % des étudiants de l’enseignement supérieur étaient en situation de handicap. Parmi eux, 22,1 % poursuivaient leurs études en master, et moins de 1 % en doctorat. Ce faible taux de poursuite d’études supérieures limite le nombre de personnes diplômées en situation de handicap disponibles sur le marché du travail.
Par ailleurs, peu de personnes sont embauchées avec une RQTH déclarée : la reconnaissance intervient souvent après l’embauche, une fois la confiance établie.
Malgré ces défis, la direction du BRGM réaffirme son engagement d’intégrer chaque année au moins 4 personnes en situation de handicap, tous contrats confondus.
En outre, le BRGM s’engage à accueillir et accompagner tous les profils, quels que soient leur statut ou leur parcours, et à promouvoir l’inclusion auprès de ses partenaires : écoles, universités, sociétés d’intérim, sous-traitants, prestataires.
Le BRGM pérennise dans ses offres d’emploi l’accessibilité aux personnes en situation de handicap et, le cas échéant, apporte des précisions sur les spécificités du poste en termes d’accessibilité.
Ainsi, la direction s’engage à mettre en place les mesures suivantes :
Développer le recours aux canaux de recrutement spécialisés dans la recherche de candidatures de personnel en situation de handicap : mobilisation des plateformes nationales dédiées à l’emploi et au handicap, telles que la plateforme AGEFIPH, les agences d’intérim partenaires dans le cadre de l’accord-cadre, France Travail, Cap Emploi, etc. ;
Valoriser la politique handicap à l’externe pour renforcer l’attractivité et la marque employeur via des témoignages et des actions de communication sur le site institutionnel du BRGM, au sein du Club « Les entreprises s’engagent », lors de salons de l’emploi, via le réseau de référents handicap, dans le cadre des relations écoles/BRGM, avec les universités, France Travail, et à l’occasion de divers évènements ;
Diffuser le présent accord sur le site web institutionnel, afin de rendre visibles les engagements et les actions en faveur de l’inclusion et du recrutement ;
Intégrer une sensibilisation au handicap dans les parcours des nouveaux arrivants ;
Encourager les partenaires (agences d’intérim, sous-traitants, prestataires) à s’inscrire dans une démarche inclusive, en cohérence avec les engagements du BRGM. Cet objectif se traduira par des échanges réguliers, et dans la mesure du possible par l’insertion de clauses spécifiques dans les appels d’offres ;
Convoquer systématiquement en entretien de sélection tout candidat reconnu en situation de handicap, dès lors que ses compétences sont globalement conformes au profil recherché, même si son parcours est atypique.
Indicateurs annuels de suivi :
Nombre d’intégrations avec précision de la durée en ETPT, tous contrats confondus ;
Nombre de personnes en situation de handicap présentes au BRGM au cours de l’année.
Article 5. Maintien dans l’emploi, accompagnement et adaptation
Entre 2022 et 2024, 31 salariés du BRGM ont déclaré leur situation de handicap. A partir des préconisations de la médecine du travail, ces reconnaissances de handicap ont permis la mise en place d’aménagements de poste, en partenariat avec Cap Emploi et l’AGEFIPH, permettant ainsi aux salariés concernés d’exercer pleinement leurs missions et de valoriser leurs compétences, quelles que soient les contraintes liées à leur situation. Dans cette continuité, l’un des objectifs du présent accord est de renforcer les actions en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, notamment grâce à l’adaptation des postes de travail. Le BRGM garantit la mise en place d’un aménagement de poste pour tout salarié en situation de handicap reconnu qui en exprime le besoin. Cet aménagement de poste vise à compenser les effets du handicap respectant ainsi un droit fondamental : il ne constitue pas un privilège. En outre, le vieillissement des collaborateurs en situation de handicap doit être pris en compte par le BRGM. En effet, 66 % d’entre eux ont aujourd’hui plus de 50 ans. Dans ce contexte, il est essentiel d’anticiper l’accompagnement de ces séniors, notamment par des aménagements de poste, un suivi renforcé, et une attention particulière portée à la prévention des risques liés à l’âge et à la santé.
Ainsi, la direction s’engage à :
Renforcer la collaboration avec Cap Emploi ;
Poursuivre les réunions avec la médecine du travail et les acteurs de la santé au travail. Ces échanges sont riches pour anticiper, cibler et mettre en place des actions et renforcer le partenariat entre la mission handicap et les différents acteurs afin de mieux accompagner les salariés ;
Poursuivre des aménagements de postes de travail, équitable et durable, au plus près des besoins des salariés, en partenariat avec l’AGEFIPH ;
Viser à respecter un délaicible d’aménagement inférieur à 45 jours ouvrés entre l’avis du Médecin du travail et la mise en place de l’aménagement ;
Prendre en compte la spécificité des salariés atteints de maladies chroniques évolutives afin d’améliorer leurs conditions de travail : pratiquer la pair-aidance entre salariés (entraide) via le Teams Entr’aidant/handicap et accompagner les « salariés douloureux » ;
Développer, dans des situations complexes, le Dispositif Emploi Accompagné (DEA, issu de la loi travail du 8 août 2016) qui comprend un soutien et un accompagnement du salarié, ainsi que de l’employeur, via Cap Emploi avec le renfort de l’assistant social et du psychologue du travail ;
Appuyer les managers et leurs équipes dans l’accompagnement de salariés en situation de handicap au sein de leur unité de travail, en partenariat avec Cap Emploi si besoin ;
Renforcer l’accessibilité à la formation, en interne comme en externe, quel que soit le besoin d’adaptation ;
Favoriser le télétravail adapté préconisé par le médecin du travail ;
Former le personnel en charge de l’évacuation par escape-chair des personnes à mobilité réduite.
Indicateurs annuels de suivi :
Nombre d’entretiens de la mission handicap avec des salariés en situation de handicap ;
Coût annuel des travaux d’accessibilité ;
Nombre d’aménagement de poste de travail et coût ;
Délai moyen d’aménagement de poste de travail.
Article 6. Renforcer les achats de services handi-responsables et inclusifs
L’un des objectifs du présent accord est de renforcer les achats handi-responsables avec les ESAT, EA et TIH afin de contribuer à l’emploi indirect et de favoriser la rencontre entre prestataires et salariés du BRGM. Cette volonté s’inscrit dans une démarche d’intégration des personnes et un décloisonnement du Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA). La direction souhaite ainsi augmenter le chiffre d'affaires, étant rappelé que le total des achats handi-responsables s’est élevé à 126 k€ en 2024. La direction s’engage à mettre en place les mesures et actions suivantes :
Développer le recours aux prestations proposées par les ESAT, EA et TIH, en systématisant l’expression des besoins par les Directions et en évaluant régulièrement la qualité du service rendu. De plus, une attention particulière est portée à la recherche de prestations à forte valeur ajoutée, telles que le conditionnement à la Géothèque ou le développement informatique, afin de renforcer l’impact et la pertinence de ces collaborations ;
Allotir certains marchés afin de faciliter l’accès des ESAT et EA. Lorsque la réservation de lots n’est pas possible ou adaptée, des clauses sociales d’insertion seront intégrées dans les marchés ouverts à tous les prestataires, encourageant le recours aux ESAT et EA par des modalités telles que la sous-traitance ou la mise à disposition ;
Ajouter des clauses sociales incluant le handicap dans tous les appels d’offres de marchés publics, dès lors que la typologie de la prestation le permet ;
Valoriser des échanges entre les prestataires STPA et les salariés du BRGM pour favoriser l’inclusion (prestation sur le site du BRGM, visite d’ESAT ou EA par des salariés du BRGM ou visite du BRGM par des ESAT ou EA).
Allouer un budget progressif aux achats handi-responsables (main-d’œuvre HT issue des ESAT, EA ou TIH) :
140 k€ en 2026,
160 k€ en 2027,
180 k€ en 2028.
Organiser une réunion tous les 4 mois entre le responsable Diversité & Inclusion et le service en charge des achats pour faire un suivi des achats inclusifs.
Indicateurs annuels de suivi :
Nombre de partenaires ESAT-EA-TIH à Orléans et en Régions ;
Montant annuel des achats inclusifs (main d’œuvre HT) effectués à Orléans et en Régions ;
Nombre de réunions avec le responsable Diversité & Inclusion et le
Service Achats.
Article 7. Commission de suivi de l’accord
Les signataires du présent accord décident la mise en place d’une commission de suivi. Elle est composée des parties signataires du présent accord.
La commission de suivi se réunira annuellement à l’initiative de la Direction du BRGM, pour faire le bilan d’application de l’accord.
Article 8. Dispositifs finales
Article 8.1. Durée de l’accord et adhésion
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet le 1er février 2026.
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement selon les modalités légales.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par courriel, aux parties signataires.
Article 8.2. Révision de l’accord
Conformément au Code du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes ont la faculté de modifier le présent accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de la direction ou de l’une de ces organisations, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge aux parties signataires. Les organisations syndicales et la direction se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
En application des dispositions législatives, l’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 8.3. Dépôt légal, publication et communication
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Il sera également porté à la connaissance du personnel, par le biais de sa mise en ligne et d’une communication sur l’intranet du BRGM.
Un exemplaire du présent accord sera déposé :
Sur la plateforme numérique TéléAccords du Ministère du travail ;
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Orléans ;
Avec les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
En outre, un exemplaire sera adressé à chaque partie signataire.
Selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement.
Fait à Orléans, en 7 exemplaires originaux, le
Pour le syndicat CFDT Pour le BRGM Mme Catherine LAGNEAU Présidente Directrice Générale
Pour le syndicat CFE-CGC
Pour le syndicat CGT
ANNEXE 1. Politique handicap au BRGM 2022-2024
right
centerContribution AGEFIPH :
left% d’emploi direct handicap de 2007 à 2024 :
ANNEXE 2. Statistiques handicap au BRGM sur l’année 2024
En 2024, la population des collaborateurs en situation de handicap recensée s’élève à 78 personnes. center
ANNEXE 3. Glossaire
AAH : Allocation aux Adultes Handicapés.
AGEFIPH : Association nationale de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
AT : Accident du Travail.
BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés.
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes en situation de Handicap.
CMI : Carte d’Invalidité de type Carte Mobilité Inclusion.
DEA : Dispositif Emploi Accompagné : soutien destiné aux personnes en situation de handicap pour leur permettre d’accéder et de se maintenir dans un emploi rémunéré sur le marché du travail. Ce dispositif inclut un accompagnement personnalisé, un soutien médico-social et un soutien à l’insertion professionnelle, visant à sécuriser le parcours professionnel des bénéficiaires.
DYS (dysorthographie, dyscalculie, dyslexie, dyspraxie, etc.) : dysfonctionnements des fonctions cognitives du cerveau relatives au langage (oral ou écrit), au calcul, au geste et à l'attention, sans déficience intellectuelle globale.
EA : les Entreprises Adaptées permettent aux personnes en situation de handicap de travailler dans un environnement adapté, tout en étant intégrées dans le monde économique.
ENSG : Ecole Nationale Supérieure de Géologie.
ESAT : les Etablissements et Services d'Aide par le Travail sont des structures médico-sociales qui permettent à des personnes en situation de handicap, n’ayant pas la capacité de travailler en milieu ordinaire, d’exercer une activité professionnelle adaptée, tout en bénéficiant d’un accompagnement médico-social et éducatif.
Evolution des modes de vie : alimentation déséquilibrée, sédentarité, stress, exposition à des substances toxiques ou à la pollution, qui favorisent l’apparition de pathologies invalidantes.
GEPP : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Handicap Invisible : une limitation physique, mentale ou cognitive non apparente, qui impacte la vie quotidienne sans pouvoir être distingué par le regard des autres.
IPP : Incapacité Permanente Partielle (taux en %).
Maladies chroniques : telles que le diabète, les cancers, les troubles cardiovasculaires ou respiratoires…, qui peuvent impacter durablement la vie professionnelle.
Maladies psychiques : un ensemble d'affections et troubles d'origines très différentes entraînant des difficultés dans la vie d'un individu et/ou de son entourage, des souffrances et des troubles émotionnels et du comportement.
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées.
MP : Maladie Professionnelle.
Pair-aidance : un ensemble de pratiques d’entraide et de soutien reposant sur le partage d’une expérience vécue. Elle permet à une personne ayant traversé une situation similaire d’accompagner d’autres personnes confrontées à des réalités comparables, en mobilisant son savoir issu de l’expérience.
QVCT : Qualité de Vie et Conditions de Travail.
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
Salarié douloureux : qui souffre de douleurs liées à son travail, souvent en raison de la surcharge de travail ou d'autres facteurs psychosociaux.
Santé Mentale : l'état de votre bien-être psychologique et émotionnel. La santé mentale ne se limite pas à l'absence de troubles mentaux, mais inclut également la capacité à gérer le stress, à établir des relations et à contribuer à la communauté.
SIA : Suivi Individuel Adapté.
STPA : Secteur de Travail Protégé et Adapté.
TDA(H) : Trouble déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité.
TIH : les Travailleurs Indépendants Handicapés sont des personnes en situation de handicap exerçant une activité professionnelle en tant qu’indépendant (auto-entrepreneur, etc.).
TMS : Troubles Musculosquelettiques.
TND : Trouble Neurodéveloppemental.
Troubles Cognitifs : une altération des fonctions mentales supérieures, impactant la capacité d'une personne à penser, comprendre, mémoriser ou raisonner.
Troubles Sensoriels : se caractérisent par une réponse exagérée ou absente à des stimuli sensoriels.
TSA : Trouble du Spectre Autistique.
Validisme : Forme de discrimination ou de préjugé envers les personnes en situation de handicap.
PMSMP : Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel. C’est un dispositif qui permet à une personne (souvent en recherche d’emploi ou en reconversion) de découvrir un métier ou un secteur en immersion dans une entreprise, sans contrat de travail. L’objectif est d’évaluer ses compétences, confirmer un projet professionnel ou faciliter l’insertion.
En savoir + : https://glossaire.handicap.fr
ANNEXE 4. Récapitulatif des indicateurs avec leurs projections
Article
Indicateurs
2024
Projection 2025
Projection 2026
Projection 2027
Projection 2028
Art 3
Nombre d’évènements organisés et d’articles publiés
3
3
3
5
3
6
3
6
3
6 Nombre de managers sensibilisés par la mission handicap
14
14
20
25
30 Nombre de salariés nouvellement reconnus en situation de handicap au cours de l’année
18
12 minimum par an
Art 4
Nombre d’intégration avec précision de la durée en ETPT, tous contrats confondus 11, dont 1 CDI (0.5) ; 1 MAD-CDF (1) ; 2 stagiaires (0.1+0.1) ; 1 PMSMP (0.03) ; 3 alternants (1+0.3+0.7) 1 doctorant (0.3) ; 2 intérimaires (0.79+0.18)
7
10
10
10 Nombre de personnes en situation de handicap présentes au BRGM au cours de l’année
78
80 par an
Art 5
Nombre d’entretiens de la mission handicap avec des salariés en situation de handicap
72
78 par an
Coût annuel des travaux d’accessibilité 31 k€ (aménagement de poste)
-
-
-
- Nombre d’aménagement de poste de travail et coût
12 pour 31 k
-
-
-
- Délai moyen d’aménagement de poste de travail
-
45 jours ouvrés
Art 6
Nombre de partenaires ESAT-EA-TIH à Orléans et en Régions
20
22
23
24
25 Montant annuel des achats inclusifs (main d’œuvre HT) effectués à Orléans et en Régions
126 k€
140 k€
140 k€
160 k€
180 k€ Nombre de réunion avec le responsable Diversité & Inclusion et le Service Achats
