Société par Actions Simplifiée Dont le siège social est situé 140 avenue de l’Isle de Riez 85270 Saint-Hilaire-de-Riez Immatriculée au RCS de La Roche-Sur-Yon sous le numéro 984 090 498 Représentée par Ci-après dénommée la Société D’une part
ET
Les salariés de la Société BRICO MENTOR
Consultés sur le projet d’accord dont la présente version définitive a été ratifiée à la majorité des 2/3 du personnel conformément aux articles L.2232-21 et R.2232-10 et suivants du Code du travail
D’autre part
PREAMBULE
La Société applique la convention collective nationale du Bricolage (IDCC 1606).
La Société a souhaité fixer en interne et en consensus avec les salariés de l’entreprise les modalités du forfait annuel en jours dans le cadre d’un accord d’entreprise.
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif inférieur à 11 salariés équivalents temps plein, la Société a, conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, proposé directement aux salariés un projet d’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours.
Conformément aux articles R.2232-10 et R.2232-11 du Code du travail, une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 31 juillet 2024, à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté et ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.
Il été convenu ce qui suit :
Article 1 : Objet de l’accord et cadre juridique
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en place et les modalités de fonctionnement des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux usages, et plus généralement à toutes pratiques antérieurement applicables au sein de la Société, ayant le même objet.
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résultent d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel y compris conclus après son entrée en vigueur.
Article 2 : Champ d’application territorial
Le présent accord est applicable au sein de la Société, tous établissements confondus présents ou à venir.
Article 3 : Salariés concernés par le forfait annuel en jours
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies. Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société sont ainsi éligibles au forfait jours :
Catégorie 1 : Les salariés ayant le statut Cadre, positionnés Niveau V, échelon 1 à 3 de la convention collective Hotels, Cafés, Restaurants, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés. Cette autonomie ne les exonère toutefois pas de rendre compte régulièrement de leurs activités à l’employeur.
Catégorie 2 : Les salariés ayant le statut d’agent de maîtrise positionnés Niveau IV, échelon 1 à 3 de la convention collective Hotels, Cafés, Restaurants, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette autonomie ne les exonère toutefois pas de rendre compte régulièrement de leurs activités à l’employeur.
Article 4 : Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours conclu avec le salarié visé à l’article 3 du présent accord est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait jours fait référence au présent accord d’entreprise, fixe le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini ainsi que la rémunération mensuelle brute correspondante.
Article 5 : Durée annuelle de travail et période de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 216 jours par an, journée de solidarité inclue. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés (5 semaines) et qui ont pris la totalité de leurs congés payés sur la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre ou qu’il n’a pas pris sur la période de référence.
Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour événements familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail, de même que les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut être supérieur à 218 jours en cas de renonciation à des jours de repos selon les modalités fixées à l’article 12.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé conformément à l’article 11.
Article 6 : Forfaits en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit inférieur à 216 jours.
Une telle situation implique nécessairement une réduction à due proportion des RTT accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours 218 jours selon la formule suivante :
Nombre de jours du forfait réduit x (nombre de RTT pour un forfait 216 jours / 216 jours).
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travail fixé par sa convention de forfait.
Article 7 : Congés payés
Pour le salarié au forfait jours, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le salarié au forfait jours ne pourra prétendre à aucun jour supplémentaire de congés pour fractionnement dans le cas où il prendrait des congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Article 8 : Temps de repos quotidien et hebdomadaire et jours fériés
Le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions concernant la durée légale de travail de 35 heures par semaine civile, ni celles relatives aux heures supplémentaires, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Toutefois, afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours organisera son temps de travail afin de bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24h + 11h) consécutives.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le salarié en forfait jours s’engage à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de sa hiérarchie.
Il est rappelé au salarié en forfait jours l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine.
Le salarié en forfait jours bénéficiera chaque année du chômage des jours fériés tel que prévu par la convention collective applicable.
Article 9 : Nombre de RTT
Un nombre de RTT est déterminé à chaque nouvelle période de référence.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif au cours de la période de référence.
Les RTT sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière après validation de la Direction.
Les RTT devront être pris au cours de la période de référence de leur acquisition. A défaut, ils ne pourront pas être reportés sur la période de référence suivante, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf accord expresse et écrit de la Direction.
Article 10 : Décompte de la durée du travail
Le temps de travail du salarié en forfait jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, sous réserve du respect des dispositions figurant à l’article 8, et se décompte en journées et demi-journées.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13h30 ou débutée après 13h30.
Article 11 : Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période
11-1 / Arrivée ou départ en cours de période de référence
En cas d’embauche en cours de période référence, afin de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
- Le nombre de samedi et de dimanche, - Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, - Le prorata du nombre de RTT pour la période considérée.
Exemple pour un salarié entré le 115ème jour de la période de référence :
365 - 115 = 250 jours calendaires restant à courir - 71 jours de repos hebdomadaire à échoir - 6 jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré à échoir - 11 RTT × (250/365) = 8 jours de RTT proratisés et arrondis = 165 jours travaillés.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à un calcul en comparant le nombre de jours ou de demi-journées réellement travaillés ou assimilés et le nombre de jours de travail dû jusqu'à la date effective de fin de contrat. Une régularisation en paie (en positif ou négatif) sera faite le cas échéant.
Afin de déterminer le nombre de jours de travail dû, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés durant la période considérée avant le départ :
- Le nombre de samedi et de dimanche, - Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, - Le prorata du nombre de RTT pour la période considérée.
Exemple pour un salarié présent depuis le début de la période de référence et partant le 112ème jour de la période de référence : 112 jours calendaires - 32 jours de repos hebdomadaire - 1 jour férié chômé coïncidant avec un jour ouvré - 11 RTT × (112/365) = 3 jours de RTT proratisés et arrondis = 76 jours de travail dus
Les régularisations seront calculées sur la base du salaire moyen journalier, correspondant au salaire annuel forfaitaire (hors prime et 13ème mois) divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait.
11-2 / Absences
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de RTT.
Les absences non rémunérées donnent lieu à retenue sur salaire. Cette retenue se fait par journée ou demi-journée.
Pour un salarié en forfait jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel forfaitaire (hors prime et 13ème mois) par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié est déterminée comme suit :
Par journée d'absence : salaire mensuel forfaitaire (hors prime et 13ème mois) / 22 jours.
Par demi-journée d’absence : salaire mensuel forfaitaire (hors prime et 13ème mois) / 44 jours.
Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.
Article 12 : Renonciation aux jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord de la Société, travailler au-delà du plafond de 216 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
La Société pourra refuser la demande du salarié sans avoir à donner de justification.
En cas d’accord, celui-ci sera formalisé par écrit entre le salarié et la Société.
Le nombre de jours travaillés dans l'année en application de cet accord ne peut excéder 236 jours.
Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus, et assortis d'une majoration de salaire de 10 %.
Article 13 : Evaluation et suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 13-1 : Evaluation et suivi de la charge de travail et entretien individuel
Le forfait en jours s'accompagne d'une évaluation et d’un suivi réguliers de la charge de travail du salarié afin que la Société s’assure qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Les modalités de cette évaluation et de ce suivi seront les suivantes.
Un document de suivi sera tenu par le salarié sous la responsabilité de la Société.
Ce document sera fourni en début de chaque période de référence par la Société.
Il permettra d’identifier, chaque mois, les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées (avec leur date) ainsi que la nature des journées/demi-journées non travaillées (RTT, congés payés, autre congé, repos hebdomadaire, maladie, jour férié, autres).
Ce document de suivi indiquera par ailleurs le respect ou le non-respect par le salarié du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Il comportera également :
Un espace sur lequel le salarié pourra ajouter toute observation qu'il jugerait utile d'apporter.
Un espace sur lequel le salarié appréciera sa charge et son amplitude de travail et indiquera s’il rencontre des difficultés portant sur l’organisation de son travail et de son temps de travail, sa charge de travail (surcharge de travail), sur l’adéquation entre sa charge de travail et une durée du travail raisonnable, sur le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude de ses journées de travail, sur la répartition dans le temps de son travail et sur la prise de ses RTT et congés.
Ce document sera complété et signé chaque mois par le salarié et remis mensuellement à la Direction.
La Direction procédera à son analyse en temps réel, en s’assurant notamment, au regard des réponses et éventuels commentaires du salarié, que ce dernier a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, qu’il n’a pas travaillé plus de 6 jours par semaine, qu’il n’est pas soumis à une surcharge de travail, que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail et que le salarié ne rencontre pas de difficultés dans la prise de ses RTT et de ses congés, dans l’organisation de son travail et de son temps de travail.
Il sera tenu compte de ce document afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d'activité.
Le salarié aura l’obligation d’informer sans délai par mail son employeur de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail afin qu’il y soit remédié, ainsi que de toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
Le salarié doit et peut également alerter à tout moment par écrit la Société (notamment par mail) et solliciter un entretien, en cas de difficulté portant sur l’organisation de son travail et de son temps de travail, sa charge de travail (surcharge de travail actuelle ou à venir), sur l’adéquation entre sa charge de travail et une durée du travail raisonnable, sur le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude de ses journées de travail, sur la répartition dans le temps de son travail, sur la prise de ses RTT et congés, ou encore en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel.
Si ce document mensuel, les mails ou alertes du salarié font apparaître des difficultés en matière d’organisation du travail et du temps de travail, de charge de travail (surcharge de travail), d’adéquation de la charge de travail avec une durée du travail raisonnable, de respect des repos quotidiens (11h) et hebdomadaires (35h) et d’amplitude des journées de travail, de répartition dans le temps du travail, ou de prise des RTT ou congés, la Société organisera un entretien avec le salarié concerné, dans la mesure du possible dans un délai de 15 jours, afin de discuter avec le salarié des difficultés rencontrées, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci et de définir le cas échéant les actions pour y remédier.
Seront prises, dans les meilleurs délais à l’issue de cet entretien, les éventuelles mesures adaptées pour mettre fin à la surcharge de travail ou corriger l’organisation, les éventuelles mesures adaptées pour que soit respecté les repos quotidiens (11h) et hebdomadaires (35h) et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, et celles permettant d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes et d’articuler la vie personnelle et professionnelle (par exemple : diminution du nombre de tâches prises en charge par le salarié, nouvelle répartition de la charge de travail entre les salariés, gestion des délais, prise de RTT etc..).
Lorsqu'un entretien aura été rendu nécessaire en raison de difficultés susvisées, un nouvel entretien sera effectué trois mois plus tard afin de vérifier que le salarié ne rencontre plus de difficulté en la matière.
Le suivi de l'organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
L’employeur veillera à une bonne répartition du travail dans le temps et à ce que le salarié ne travaille pas plus de 6 jours par semaine.
En sus des entretiens visés ci-dessus, une fois tous les semestres, le salarié en forfait jours bénéficie, à l'initiative de la Direction, d'un entretien portant sur l’organisation de son travail et de son temps de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, sa charge de travail (qui doit être raisonnable) et l’adéquation de sa charge de travail avec une durée du travail raisonnable, le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’amplitude de ses journées de travail, la répartition dans le temps de son travail, la prise de ses congés, l’état des RTT non pris, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, le droit à la déconnexion. Lors de l’un de ces deux entretiens, il sera également évoqué sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Société arrêteront ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Seront prises, dans les meilleurs délais à l’issue de cet entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos quotidien et hebdomadaire, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes et d’articuler la vie personnelle et professionnelle (par exemple : diminution du nombre de tâches prises en charge par le salarié, nouvelle répartition de la charge de travail entre les salariés, gestion des délais, prise de RTT etc..).
Article 13-2 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme étant le droit du salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (boîte mail, téléphone portable, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, par quelque moyen que ce soit, à des fins professionnelles.
Le temps de travail correspond aux heures de travail effectif réalisées pour le compte de la Société, et donc, pendant lequel le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.
En sont, par conséquent, exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaires, RTT, jours fériés chômés et congés (payés ou autre), de même que l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
En application de son droit à la déconnexion, le salarié ne devra pas, en dehors de son temps de travail tel que défini ci-dessus (hors périodes d’astreinte), sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, ni se connecter à ses outils numériques professionnels, ni passer d’appels ou envoyer des messages professionnels, ni répondre à ses mails ou messages téléphoniques d’ordre professionnel.
La Société se réserve le droit, pour les besoins de son organisation interne, d’adresser un mail ou un sms, en dehors du temps de travail effectif, afin de communiquer au salarié toute information nécessaire à l'accomplissement de ses missions à la reprise de son travail, sans que le salarié ne soit tenu de consulter ses messages ni d’y répondre.
Par ailleurs, la Société se réserve, uniquement en cas d’urgence, la possibilité de téléphoner au salarié en dehors de son temps de travail. Seule cette situation serait susceptible d’imposer au salarié de répondre à un appel professionnel.
La Société est sensibilisée au droit à la déconnexion de ses collaborateurs autonomes, soumis au forfait annuel en jours.
Article 14 : Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération est versée mensuellement par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paye correspondante.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévus sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif).
Article 15 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à la date de signature de l’accord.
Article 16 : Interprétation de l’accord
S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.
Article 17 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir une fois par an, uniquement si l’une des parties en fait préalablement la demande écrite aux autres parties, afin de dresser le bilan de son application et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 18 – Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales en vigueur (à ce jour articles L.2261-9 et suivants du Code du travail), par l’une ou l’autre des parties signataires par LRAR adressé aux autres parties signataires. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 15 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 15 mois.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant les autres par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.
Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Article 19 : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction : Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ; Il sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes de La Roche-sur-Yon ; Il sera remis à la CPPNI ; Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint-Hilaire-de-Riez Le 01 juillet 2024 Sur 10 pages En 3 exemplaires originaux
Pour la Société BRICO MENTOR
Pour les salariés : voir le PV de la consultation du 31 juillet 2024 en annexe
