Plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Société affirme que les principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et de non-discrimination en raison du sexe sont un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. La Société s’assurera du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de non-discrimination en raison du sexe, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. De la même manière, la Société applique les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination en raison du sexe entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. Sur la base de ces principes et du diagnostic annexé aux présentes, la Société a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans 3 des domaines d’actions suivants :
l’embauche ;
la formation ;
et la rémunération effective.
Ceci exposé, la Société a convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
CADRE JURIDIQUE
Le présent plan est établi dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants, et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail, actuellement en vigueur.
L’objet de ce plan est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
DUREE
Le présent plan d’action est conclu pour une durée d’un an, du 1er mars 2024 au 28 février 2025. Les objectifs et les mesures constituant le présent plan d'action seront donc redéfinis chaque année.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent plan concerne l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires et aux stagiaires.
TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
ARTICLE 1 DIAGNOSTIC PREALABLE
Afin d’élaborer le présent plan, la Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé aux présentes. Au 31.12.2023, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est la suivante : Catégorie Employés : 14 hommes / 34 femmes Catégorie Agent de maitrise : 1 hommes / 5 femmes Catégorie Cadres : 1 homme / 2 femmes. Sur 57 salariés personnes physiques, 16 sont des hommes et 41 des femmes.
Les éléments analysés par la Direction relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes démontrent l’absence de situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes ou de situations discriminatoires au sein de la Société.
S’agissant de la promotion professionnelle, la Société précise que la proportion hommes/femmes au sein des différentes catégories professionnelles tient principalement à l’historique, aux métiers existants à prédominance masculine ou féminine et à la part Hommes/Femmes dans les candidatures des catégories concernées ; ce sur quoi la mise en place d’un plan annuel aurait difficilement prise.
Et Le peu de femmes sur les postes de Boucher s’explique par le fort taux de masculinisation de cette profession et traduit l’état du marché de l’emploi pour ce type de postes, mais ne traduit en aucun cas une inégalité de traitement ou une discrimination. Ceci étant dit, la Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.
TITRE III –DOMAINES D’ACTION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
Sur la base du diagnostic réalisé avant la rédaction du présent plan, la Direction a décidé de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines d’actions suivants :
l’embauche ;
la formation,
La rémunération effective.
ARTICLE 1 EMBAUCHE
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à sa réussite et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients. Le respect des différences et en tirer parti sans les nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace. C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Constat / Objectif :
La Société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. L’objectif de progression est que 100% des acteurs du recrutement bénéficient de telles actions pendant la durée d’application de l’accord
Action :
Des actions de sensibilisation et d’information au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, seront mises en œuvre auprès des acteurs du recrutement. Sont ainsi concernés : l’adhérent, l’adhérente, le directeur, la comptable/RH, la personne de la communication via les réseaux sociaux, les agences d’intérim.
L’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permettre ainsi sur tous les postes, sans distinction (notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre) la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe Sur 2023 emploi en CDI 1 homme et 1 femme. Accueil de 2 apprentis 1 homme et 1 femme
ARTICLE 2 FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.
La Société constate que les femmes ont bénéficié de moins d’heures de formation professionnelle que les hommes.
Or, l’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications et l’accès à des postes plus qualifiés ou dotés de plus grandes responsabilités.
L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la Société.
Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.
Action :
La Direction s’engage à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et de veiller au respect des horaires de travail habituels.
La Société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
La société organise les formations sur le site ou sur des autres points de vente à proximité, facilitant l’accès à tous et sans porter préjudice à la vie familiale.
Indicateurs chiffrés :
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation est de 15 contre 6 hommes. La durée de formation moyenne est de 16.17 heures pour les hommes et de 7.94 heures pour les femmes.
Disparité dans le fait que le rayon boucherie a reçu une formation spécifique pour l’amélioration de la performance et qu’il est constitué que par du personnel masculin.
REMUNERATION EFFECTIVE
Constat :
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit ensuite être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
D’après le diagnostic, la rémunération moyenne de l’entreprise est de 1941 € brut. La moyenne des salaires :
Des cadres :
pour les cadres - hommes : 3000 € brut
pour les cadres – femmes : 2811 € brut
Des agents de maitrise :
pour les agents de maitrise - hommes : 2567 € brut
pour les agents de maitrise – femmes : 2094 € brut
Des employés :
pour les employés – hommes : 1868 € brut
pour les employés – femmes 1848 € brut
Ces résultats doivent cependant être relativisés
pour les cadres l’écart est lié aux responsabilités plus importantes (directeur)
pour les agents de maitrise et les employés, si des écarts sont constatés au niveau global c’est également lié au métier de boucher.
Pour autant, la comparaison par classification révèle qu’il n’existe pas d’écart entre les hommes et les femmes exerçant des travaux de valeur.
Constat/Objectif :
La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Action :
Garantir 100 % des salaires à l’embauche.
Les salaires étant identiques à l’embauche pour les hommes et les femmes pour une même qualification, il n’y a pas eu d’actions rectificatives à effectuer.
Egalité salariale pendant l’exécution du contrat de travail
Constat/Objectif :
La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe.
Action :
Traiter toutes les réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes. Par ailleurs, pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :
Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons,
En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.
Aucune réclamation sur une inégalité de salaire hommes / femmes n’a été faite ou constatée.
Rémunération et parcours professionnel
Constat/Objectif :
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Action :
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, le salarié concerné pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.
Aucune action n’a été à mener dans ce sens.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 SUIVI DU PLAN D’ACTION
Le suivi du présent plan d’action sera effectué par la Direction, et le cas échéant avec les membres du CSE.
ARTICLE 2 DEPOT ET PUBLICITE DU PLAN D’ACTION
Le présent plan d’action sera signé unilatéralement par la Direction puis déposé auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Troyes (C. trav., art. R. 2242-2-1 du code du travail).
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Brienne le Château le 28.02.2024, Président de la Société
Annexes : Diagnostic préalable
DIRECCTE DE TROYES
2 RUE FERNAND GIROUX
CS 70368
10025 TROYES CEDEX
A Brienne le Château, Le 28.02.2024
Madame, Monsieur,
Conformément aux dispositions des articles D.2231-4 et D.2231-5 du Code du travail, nous procédons par la présente au dépôt du plan d’action annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi unilatéralement au sein de notre Société, et mis en place le 01.03.2024. Conformément à nos obligations en la matière, vous trouverez ci-joints :
Le plan d’action mis en place au sein de la Société auquel est annexé le diagnostic ;
Le PV de carence des élections du CSE ;
Le bordereau de dépôt complété (Cerfa n° 13092*03).
Nous restons à votre entière disposition pour tout renseignement complémentaire.
Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, à l’expression de notre considération distinguée.
Monsieur Pascal Charton
Président de la Société
ANNEXES : DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
I - Indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes
Contrat à durée indéterminée (2) 1 2 1 5 9 28 11 35 (1) nombre moyen sur l'année CDD de plus de 6 mois (2) effectif au 31.12.2023
La pyramide des âges
Catégorie
Sexe
Age
Cadres
Maîtrise
Employés
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
- 25 ans
5 5 5 5 de 25 à 40 ans
1 5 11 5 12 de 40 à 50 ans
1
4 7 5 7 de 50 à 60 ans 1 2
4
9 1 15 + de 60 ans
2 0 2
Commentaires Une partie de la population assez jeune, susceptible de vouloir un temps partiel pour l’éducation de leurs enfants, une autre pour raison personnel, ou un temps partiel avant le départ en retraite.
1.2. Durée et organisation du travail
Répartition selon la durée du travail
Sexe
durée du travail
Hommes
Femmes
Temps complet 11 25 Temps partiel entre 20 et 30 h. 4 13 Temps partiel inférieur à 20 h. 1 3 Les temps partiels inférieur à 20h00 sont les emplois étudiants.
1.3. Les congés
Catégorie
Sexe
Type de congé > 6 mois
Cadres
Maîtrise
Employés
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
Congé épargne temps
Congé sabbatique
Congé création d’entreprise
Congé parental
2
Congé de présence parentale
Commentaires Toutes les demandes de congé parental sont acceptées, ainsi que les congés sabbatiques.
1.4. Les embauches et les départs
Catégorie
Sexe
Type contrat et motif rupture
Cadres
Maîtrise
Employés
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
Embauches sous CDI
1 1 1 1 * dont à temps complet
1
1
* dont à temps partiel
1
1 Embauches sous CDD
27 76 27 76 * dont à temps complet
5 17 5 17 * dont à temps partiel
22 59 22 59 Rupture du contrat
* Rupture essai
1
1
* Démission
5 4 4 5 * Fin de CDD
20 70 20 70 * Licenciement motif perso
* Licenciement motif éco
* Rupture conventionnelle
* Départ à la retraite
Commentaires Les recours aux CDD sont surtout liés aux remplacements de maladies/maternités et congés payés. Les CDD pour surcroît sont liés aux périodes estivales et festives.
1.5. Positionnement dans la société
Sexe
Catégories d’emploi
Hommes
Femmes
Employés 14 34 Agents de maitrise 1 5 Cadres 1 2
Commentaires
1.6. Promotion
Catégorie
Sexe
Promotions
Cadres
Maîtrise
Employés
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
Nombre de promotions
Durée moyenne entre deux promotions
Il n’y a pas eu de promotion individuelle.
2. Les rémunérations
Eventail des rémunérations
Catégorie
Sexe
Seuil des rémunérations
Cadres
Maîtrise
Employés
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
> SMIC et < 2000
13 34 13 34 De 2000 à 3000 1 2 1 5
3 7 De 3000 à 5000
+ de 5000
Rémunération moyenne mensuelle (1)
CADRES
MAÎTRISE
EMPLOYÉS
HOMMES
3000 2567 1868
FEMMES
2811 2094 1848
Indiquer les éléments de rémunérations pris en compte
Rémunération moyenne mensuelle par classification (1)
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Cadres niveau7 3000 2811 2874 AM niveau 6 2567 2112 2264 AM niveau 5
2047 2047 Employés niveau 4 2201 1940 1991 Employés niveau 3 1751
Employés niveau 2 1836 1836 1836
Indiquer les éléments de rémunérations pris en compte
Le salaire brut a été pris en compte pour les calculs de ce tableau afin de calculer une moyenne cohérente entre les différentes catégories. La rémunération moyenne a été calculée sur une base temps plein pour lisser les écarts dus aux temps partiels (les heures complémentaires, les primes, la participation n’ont pas été retenus). Les résultats ont été arrondis.
Plus hautes rémunérations
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de la Société : 7
3. Formation
Nombre de personnes formées
Nombre de personnes formées
Cadres
Maîtrises
Employés
Total
Hommes
1 5 6 Femmes 1 2 12 15 Total 1 3 17 21
Type d'actions de formation et durée moyenne :
Hommes
Femmes
Adaptation
nbre de personnes formées
nbre moyen d'heures des actions de formation
Formation qualifiante
nbre de personnes formées
nbre moyen d'heures d'action de formation
6
97 15
119
Congé de transition professionnelle
nbre de personnes formées
nbre moyen d'heures des actions de formation
Formation en alternance
nbre de personnes formées
nbre moyen d'heures des actions de formation
Nous avons 2 contrats d’apprentissage, mais les candidatures se font de plus en plus rares d’année en année.
II - Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Existence d’un complément de salaire
Congé de maternité
Oui Non x
Si oui : taux d’indemnisation
Congé d’adoption
Oui Non x
Si oui : taux d’indemnisation
Congé de paternité
Oui Non x
Si oui : taux d’indemnisation
Congés de paternité
Cadres
Maîtrises
Employés
Total
Nombre de jours théorique
25 25 50 Nombre de jours pris
25 25 50
Organisation du temps de travail dans la Société
Mesures facilitant l’articulation de la vie personnelle et familiale et de la vie professionnelle
Lister les mesures qui existent dans la société
Temps partiel
Catégorie
Sexe
Promotions
Cadres
Maîtrise
Employés
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
Nbre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi
Nbre de salariés à temps partiel choisi ayant reprise un travail à temps plein
