Accord annuel sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 2024
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants et L.2242-15 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société British American Tobacco, société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S. de Nanterre au numéro 303 765 630, dont le siège social est sis 20, Place de la Défense – 92050 Paris La Défense Cedex représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après « la Société » ou « BAT France »
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise :
Le syndicat CFDT, représenté par XXX, délégué syndical ;
Le syndicat CFE-CGC SNI2A, représenté par XXX, délégué syndical ;
Le syndicat CFTC, représenté par XXX, délégué syndical.
Ci-après « les Organisations Syndicales »
D’autre part
Ci-après ensemble « les Parties » ou « les Partenaires Sociaux » Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule et Objet PAGEREF _Toc153189878 \h 3 Article 1 -Champ d’application PAGEREF _Toc153189879 \h 4 Article 2 -Politique salariale 2024 PAGEREF _Toc153189880 \h 4 Article 2.1.Salariés éligibles PAGEREF _Toc153189881 \h 4 Article 2.2.Augmentation générale et augmentation individuelle en lien avec le résultat de l’évaluation et le compa-ratio PAGEREF _Toc153189882 \h 4 Article 2.3.Règles spécifiques applicables à certains salariés PAGEREF _Toc153189883 \h 5 Article 2.3.1.Cas des salariés ayant un compa-ratio supérieur à 120% PAGEREF _Toc153189884 \h 5 Article 2.3.2.Cas des salariées en congé maternité PAGEREF _Toc153189885 \h 5 Article 2.3.3.Cas des salariés absents une partie de l’année et n’ayant pu avoir un « rating » PAGEREF _Toc153189886 \h 5 Article 2.3.4.Cas des salariés en congé parental d’éducation PAGEREF _Toc153189887 \h 6 Article 3 -FFIS France 2024 PAGEREF _Toc153189888 \h 6 Article 4 -Indemnité d’occupation du domicile dite « prime bureau » PAGEREF _Toc153189889 \h 7 Article 5 -Prise en charge du titre de transport pour les salariés du siège PAGEREF _Toc153189890 \h 7 Article 6 -Prise en charge du kilométrage privé PAGEREF _Toc153189891 \h 7 Article 7 -Politique voyages et déplacement professionnel BAT France PAGEREF _Toc153189892 \h 8 Article 7.1.Allocation forfaitaire déjeuner des salariés de la Field Force PAGEREF _Toc153189893 \h 8 Article 7.2.Plafond du remboursement aux frais réels des frais de diners des salariés de la Field Force PAGEREF _Toc153189894 \h 8 Article 7.3.Prise en charge du forfait Internet PAGEREF _Toc153189895 \h 8 Article 8 -Déjeuner des salariés du siège (RIE Tour Légende) PAGEREF _Toc153189896 \h 9 Article 9 -Mutuelle d’entreprise PAGEREF _Toc153189897 \h 9 Article 10 -Médaille d’honneur du travail et prime d’ancienneté : PAGEREF _Toc153189898 \h 9 Article 11 -Dispositions applicables aux salariés du siège éligibles au télétravail PAGEREF _Toc153189899 \h 10 Article 12 -Intéressement, participation et dispositif d’épargne salariale PAGEREF _Toc153189900 \h 10 Article 13 -Entrée en vigueur et durée d’application de l’Accord PAGEREF _Toc153189901 \h 10 Article 14 -Clause de revoyure PAGEREF _Toc153189902 \h 11 Article 15 -Révision de l’accord PAGEREF _Toc153189903 \h 11 Article 16 -Dépôt et publicité PAGEREF _Toc153189904 \h 11
Préambule et Objet
Les Partenaires Sociaux se sont rencontrés aux fins de négocier un accord sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (ci-après « Accord ») aux dates suivantes :
Mercredi 11 octobre 2023 ;
Vendredi 20 octobre 2023 ;
Mercredi 15 novembre 2023 ;
Vendredi 24 novembre 2023 ;
Mercredi 6 décembre 2023 ;
Mercredi 13 décembre 2023.
A titre informatif, en accord entre les Parties, les réunions ont eu lieu par Microsoft Teams et/ou présentiel.
Au cours de cette négociation, la Société a transmis les informations nécessaires à celle-ci aux Organisations Syndicales pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause.
Il est précisé qu’aucun salarié n’est mis à disposition auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs au sens de l’article L.2242-16 du Code du travail.
Les Parties rappellent que la durée du travail a bien été évoquée dans le cadre des NAO. Les Parties conviennent que certaines dispositions devraient être revues et adaptées à l’évolution de la Société. Dans ces conditions, la Direction souhaiterait ouvrir dans le futur une négociation dédiée au temps de travail. Compte tenu de l’agenda social déjà très chargé pour 2024, les Parties n’entendent pas prendre l’engagement ferme d’une ouverture des négociations sur le sujet en 2024.
Les Parties étaient convenues dans le cadre de la précédente NAO d’ouvrir une discussion sur le « dialogue social ». Les Parties sont convenues de reporter cette discussion en 2024.
Conformément à la législation, la Direction a proposé de regarder la situation comparée des Femmes et des Hommes en s’appuyant notamment sur les informations remises dans le cadre de l’information et consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi, les effectifs au 30 septembre 2023 ainsi que sur les éléments qui seront utilisés dans le calcul de l’index égalité hommes-femmes 2023.
Après étude du tableau comparatif des rémunérations selon le sexe et les grades, le sexe et les catégories professionnelles, des différents indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, aux taux de promotions, de formations, de recrutements, de déroulements de carrière, d’évolutions professionnelles, de conditions de travail et d’emploi, de mixité des emplois et de comparaison des plus hautes rémunérations remis en séance aux Partenaires Sociaux, et des précisions apportées au cours des réunions, les Parties conviennent qu’aucune différence liée au sexe n’apparait dans cette étude et qu’en conséquence il n’y a pas lieu à mettre en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière des femmes et des hommes.
Dans ce contexte, au terme des négociations, et après avoir répondu de manière motivée aux propositions des Organisations Syndicales, les Parties sont arrivées à la conclusion du présent Accord.
Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble de la Société pour la période courant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 dans les conditions et limites prévues au présent Accord.
Politique salariale 2024
BAT France consacrera une enveloppe globale budgétaire de 5,2% des salaires de base versés en 2023 aux salariés éligibles tels que définis à l’article 2.1, à la politique salariale 2024 définie au présent Accord, dont 1,5% en augmentation générale, et 0,2 % en réajustement salariaux tout au long de l’année (en ce compris promotions).
La présente politique salariale s’appliquera à compter du 1er avril 2024. Autrement dit, les augmentations générales et les augmentations individuelles seront appliquées à compter du 1er avril 2024.
Salariés éligibles
Sont éligibles à la Politique salariale 2024 définie au présent article 2 les salariés de la Société présents aux effectifs au 1er décembre 2023 dont le contrat n’a pas pris fin au jour de l’entrée en vigueur des présentes stipulations (ci-après les « Salariés éligibles »).
Sont exclus des mesures de la présente Politique salariale (soit des mesures prévues au présent article), les salariés ayant bénéficié d’une promotion et/ou d’un changement de poste accompagné d’une révision salariale intervenus entre le 1er décembre 2023 et le 30 mars 2024.
Augmentation générale et augmentation individuelle en lien avec le résultat de l’évaluation et le compa-ratio
Les Salariés éligibles, sous réserves des règles spécifiques précisées à l’article 2.3 percevront une augmentation de 1,5 % de leur salaire de base au jour du versement.
Les salariés éligibles à une augmentation individuelle en lien avec le résultat de l’évaluation verront cette augmentation individuelle s’ajouter à l’augmentation générale.
Les salariés éligibles et dont le « rating » est « meets expectation », « exceeds expectation » ou « outstanding », sous réserve des règles spécifiques précisées à l’article 2.3, bénéficieront d’une augmentation individuelle dont le taux dépend à la fois du « rating » et du compa-ratio (niveau de salaire par rapport au salaire de référence marché retenu par l’entreprise). Ce taux s’applique sur le salaire de base au jour du versement.
Une possibilité d’ajustement est prévue avec des fourchettes comme précisé dans le tableau de synthèse ci-après qui comprend l’augmentation individuelle et l’augmentation générale (sous réserve des règles spécifiques précisées à l’article 2.3. infra) :
compa-ratio < à 90% entre 90% et 110% > 110% Rating Minimum Valeur du budget
Maximum Minimum Valeur du budget
Maximum Minimum Valeur du budget
Maximum O 7,2 7,7 8,2 6,7 7,2 7,7 6,2 6,7 7,2 EE 5,7 6,2 6,7 5,2 5,7 6,2 4,7 5,2 5,7 ME 4,2 4,7 5,2 3,7 4,2 4,7 3,2 3,7 4,2 RI 1,5%
Règles spécifiques applicables à certains salariés
Cas des salariés ayant un compa-ratio supérieur à 120%
Par exception aux règles ci-dessus exposées, les salariés dont le compa-ratio est supérieur à 120% bénéficieront des règles ci-avant exposées (augmentation générale, et augmentation en lien avec le résultat de l’évaluation et le compa-ratio), toute chose égale par ailleurs, de la manière et selon les modalités suivantes :
Pour les « rating » « meets expectation », 50% du taux des augmentations applicables en augmentation du salaire de base et 50% du taux applicable sous forme de prime exceptionnelle calculée sur le salaire de base,
Pour les « rating » « exceeds expectation », 75% du taux des augmentations applicables en augmentation du salaire de base et 25% du taux applicable sous forme de prime exceptionnelle calculée sur le salaire de base,
Pour les « rating » « oustanding », 100% du taux des augmentations applicables en augmentation du salaire de base.
Cas des salariées en congé maternité
Conformément aux dispositions légales, les salariées en congé maternité, bénéficient à la suite de celui-ci, au moins des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise (sont exclues les augmentations liées aux promotions).
Cas des salariés absents une partie de l’année et n’ayant pu avoir un « rating »
Sous réserve de dispositions légales impératives plus favorables, à leur retour, les Salariés éligibles dont l’absence une partie de l’année n’a pas permis un « rating » bénéficieront :
de l’augmentation générale ;
d’une augmentation individuelle, étant précisé que le taux appliqué sera le taux plancher ou minimum applicable aux salariés ayant reçu un « rating » « meets expectation » et correspondant à leur couloir de compa-ratio
Cas des salariés en congé parental d’éducation
Sous réserve de dispositions légales impératives plus favorables, à leur retour, les Salariés éligibles dont l’absence une partie de l’année n’a pas permis un « rating » bénéficieront :
de l’augmentation générale ;
d’une augmentation individuelle, étant précisé que le taux appliqué sera le taux plancher ou minimum applicable aux salariés ayant reçu un « rating » « meets expectation » et correspondant à leur couloir de compa-ratio.
FFIS France 2024
« Article occulté, en application de l’« acte d’occultation de certaines dispositions de l’accord annuel sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 2024 », signé par les parties signataires le 13 décembre 2023.
Indemnité d’occupation du domicile dite « prime bureau »
Article 4.1. Afin de prendre en compte l’exécution de leur activité professionnelle hors des locaux de la Société et notamment à leur domicile et son impact, ainsi que les frais en découlant (hors frais internet pris en charge séparément – article 7.3), une indemnité d’occupation dite « prime bureau » est versée annuellement aux Areas Managers.
Pour 2024, les Parties conviennent de maintenir le montant de la « prime bureau » des Areas Managers à 600 € nets annuels (avant impôt sur le revenu).
Article 4.2. Dans le même contexte et sous les mêmes réserves, les Trainers exécutent également, mais dans une proportion tout à fait différente et dans des conditions différentes, leur activité professionnelle hors des locaux de la Société et notamment à leur domicile. Dans ces conditions, il est convenu de leur maintenir leur indemnité d’occupation du domicile à hauteur de 150 € nets annuels (avant impôt sur le revenu).
Prise en charge du titre de transport pour les salariés du siège
Sont exclus de cette disposition les salariés disposant d’un véhicule de fonction, d’un véhicule de statut, et ceux disposant d’une « car allowance ».
Dans ces conditions, à date, seule partie des salariés du siège sont ici visés.
L’employeur doit prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Depuis 2018, par accord, BAT France a accepté de prendre en charge un complément de 25% du titre de transport en commun (RATP uniquement), en sus de la participation légale obligatoire de l’employeur (50%).
Les Parties conviennent de conserver le même montant de la prise en charge pour 2024, soit 75% au total (transport en commun RATP uniquement) sans que cela ne puisse être considéré comme un usage.
La loi de finance rectificative pour 2022 avait porté à 75% le seuil d’exonération de la prise en charge des frais de transport pour les années 2022 et 2023. La Loi de financement de la sécurité sociale envisage un maintien de cette exonération pour 2024. A défaut d’un tel dispositif, le complément de participation à la prise en charge des frais de transport, soit la fraction excédentaire (supérieure à 50%) se verra appliquer des charges sociales, en ce compris une partie à charge du salarié.
Prise en charge du kilométrage privé
Pour rappel, la Société accorde de longue date une tolérance d’utilisation du véhicule pour un kilométrage privé de 10.000 km maximum par an. Au-delà de ce kilométrage privé toléré, une participation supplémentaire est demandée au salarié chaque année sur la base des montants en vigueur chez BAT France, dont le salarié a connaissance en début d’année ou en cas de changement de véhicule.
Pour 2024, les Parties conviennent de n’appliquer aucune limite de kilométrage privé et donc aucune participation ne sera demandée aux salariés.
Politique voyages et déplacement professionnel BAT France
Les Parties conviennent qu’il y a lieu de revoir la politique voyages et déplacements professionnels de BAT France, à partir du 1er avril 2024 de la manière suivante, en prenant en compte les spécificités propres à chaque métier, comme suit :
Allocation forfaitaire déjeuner des salariés de la Field Force
L’indemnité forfaitaire déjeuner versée par jour travaillé, au salarié en situation de déplacement professionnel qui ne peut regagner sa résidence et donc contraint de prendre son repas au restaurant, est alignée sur le plafond URSSAF actuel, à savoir 20, 20 euros. Dans l’hypothèse où le plafond URSSAF évoluerait en 2024, les Parties conviennent de l’appliquer.
Plafond du remboursement aux frais réels des frais de diners des salariés de la Field Force
Les salariés de la Field Force en situation de déplacement professionnel et empêchés de regagner leur résidence, et de ce fait, contraints de prendre leur repas du soir au restaurant, sont remboursés aux frais réels de leurs frais exposés pour leur diner, dans la limite de 30 euros en province et 35 euros à Paris et Ile-de-France.
Prise en charge du forfait Internet
BAT France s’engage à poursuivre le remboursement mensuel forfaitaire des frais Internet des Area Managers, qui ont une liberté certaine d’organisation sous réserve de veiller à conserver un bon équilibre vie privée, vie professionnelle et du respect de l’organisation du temps de travail et des temps de repos mis en place dans l’entreprise.
S’agissant des chefs de secteurs, il est rappelé que ceux-ci, compte tenu de la nature même de leurs fonctions, doivent respecter scrupuleusement l’organisation du temps de travail qui leur est applicable et donc ne pas travailler à leur domicile, ni avant, ni après leur journée de travail.
La transmission des données saisies dans Ivy au cours de la journée sont normalement transmises via la 4G au plus tard dans le dernier point de vente visité.
Les chefs de secteur peuvent avoir exceptionnellement besoin d’une connexion internet (perturbation réseau, dysfonctionnement de la carte 4G) afin que les données ainsi saisies soient transmises automatiquement via le wifi dans le système. La prise en charge, dans ces conditions et réserves, est limitée à 50% du montant standard appliqué aux Area Managers.
Chefs de secteur/Trainers Area Manager 12,50 € TTC 24,90 € TTC
Déjeuner des salariés du siège (RIE Tour Légende)
Les salariés du siège ont accès à un restaurant inter-entreprise dont BAT France finance une subvention. La Société accepte d’augmenter la prise en charge de la subvention compte tenu de l’augmentation de la part salariée. La subvention de la Société passe donc de 7,77 euros à 8,59 euros par repas.
Mutuelle d’entreprise
Compte tenu de l’augmentation du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale pour 2024, la cotisation mensuelle au contrat de base frais de santé, va augmenter, tant pour les salariés que pour l’employeur. Les Parties sont convenues de neutraliser l’impact pour les salariés et donc d’intégrer dans la part employeur, cette augmentation de cotisations salariales frais de santé du contrat de base.
La part patronale passerait ainsi de 77,10% à 78,268%. La part salariale passerait de 22,899% à 21,732%.
L’augmentation de la part salariale de la surcomplémentaire restera en revanche à la charge des salariés.
La Société procèdera à la dénonciation de la DUE existante et instaurera une nouvelle DUE prenant en compte les éléments visés précédemment pour une entrée en vigueur au 1er avril 2024.
Médaille d’honneur du travail et prime d’ancienneté :
10.1. A date, un salarié qui se voit décerner la médaille d’honneur du travail argent (échelon 20 ans) par arrêté du ministre du travail ou, sur délégation, du préfet, et cumulant 25 ans d’ancienneté au sein de la Société, bénéficie d’une prime équivalente à un mois de salaire de base.
Les Parties conviennent de modifier ce dispositif de la manière suivante :
10.2. Pour les médailles décernées à compter du 1er janvier 2024, un salarié qui se verra décerner la médaille d’honneur du travail argent (échelon 20 ans) par arrêté du ministre du travail ou, sur délégation, du préfet, et cumulant 25 ans d’ancienneté au sein de la Société, se verra attribuer une prime de 2.500 euros bruts. Conformément au régime social et fiscal applicable à date, si ce montant représente une somme inférieure à un mois de salaire de base, cette prime sera nette de charge et de fiscalité.
10.3. La Société souhaite, indépendamment de ce dispositif, instaurer une prime d’ancienneté calculée de la manière suivante :
5 ans d’ancienneté dans la Société : 500 euros bruts ;
10 ans d’ancienneté dans la Société : 1.000 euros bruts ;
15 ans d’ancienneté dans la Société : 1.500 euros bruts ;
20 ans d’ancienneté dans la Société : 2.000 euros bruts ;
30 ans d’ancienneté dans la Société : 3.000 euros bruts ;
35 ans d’ancienneté dans la Société : 3.500 euros bruts.
10.4. A titre transitoire, pour les salariés ayant entre 20 et 25 ans d’ancienneté dans la Société à la date du 1er janvier 2024, ils bénéficieront, à acquisition des 25 ans d’ancienneté dans la Société de la prime prévue à l’article 10.2., de 2.500 euros bruts (sous réserve de respecter les conditions d’attribution de la prime, et notamment se voir décerner la médaille d’honneur du travail argent (échelon 20 ans)) et, se verront également attribuer, de manière rétroactive, la prime prévue à l’article 10.3., des 20 ans d’ancienneté dans la Société.
Dispositions applicables aux salariés du siège éligibles au télétravail
Les Parties conviennent de modifier l’accord « relatif au télétravail au sein de british American Tobacco France » du 22 mars 2021 et ses avenants, afin d’augmenter la limite de prise en charge du matériel prévue à l’article 10.2 de 100 euros à 200 euros, selon les mêmes règles et conditions.
Intéressement, participation et dispositif d’épargne salariale
Les Parties conviennent pour 2024 d’ouvrir une négociation sur les objectifs de performance de l’accord d’intéressement en cours pour 2022 à 2024.
Les Parties conviennent également de modifier le règlement du Plan d’Épargne d’Entreprise afin d’augmenter le plafond d’abondement prévu à l’article 4.2 de l’accord pour le passer de 450€ à 550€.
Les Parties conviennent d’ouvrir courant 2024, une discussion sur un dispositif type PERCOL, fin de carrière, CET etc. La Société ne souhaite pas prendre l’engagement d’une discussion sur un dispositif en particulier, en revanche, elle a d’ores et déjà pris des contacts afin de connaître les dispositifs existants leurs avantages/inconvénients pour en échanger avec les Partenaires Sociaux.
Enfin, les Parties étaient convenues dans le cadre de la précédente NAO d’ouvrir une discussion sur l’étude d’une formule dérogatoire au calcul de la participation en vigueur au sein de la Société courant 2023. Les Parties conviennent de reporter cette discussion en 2024.
Entrée en vigueur et durée d’application de l’Accord
Le présent Accord annule et remplace tous les accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet que le présent Accord, dans les conditions et limites telles que négociées dans le cadre de cet Accord, notamment en fonction des dates d’entrées en vigueur des dispositions du présent Accord.
Les dispositions du présent Accord entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2024 sous réserve de l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt telle que prévue à l’article 16, à l’exception de certains dispositifs dont l’Accord prévoit une date spécifique d’entrée en vigueur.
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2024, soit jusqu’au 31 décembre 2024.
A l’issue de leur période d’application, ces dispositions ne pourront pas faire l’objet d’une reconduction tacite et cet accord cessera tous ses effets, sans pouvoir se poursuivre à durée indéterminée. Sauf dispositions conventionnelles ou légales différentes, les Parties conviennent de tirer les conséquences de cet accord et de renégocier, un nouvel accord ayant vocation à régir l’année 2025.
Clause de revoyure
Les Parties sont convenues de se revoir si nécessaire, notamment en cas de difficulté d’application ou en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant significativement l’Accord.
Révision de l’accord
Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Ce dernier sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité.
Dépôt et publicité
L’accord une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
En application des dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société, à la suite de la notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail sur support électronique et un exemplaire papier au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Conformément à l’article L.2242-6 du Code du travail, il sera déposé accompagné du PV d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.
Conformément à l’article D.2231-7 du Code du travail, le dépôt est accompagné de la version de l’Accord signée des Parties (en PDF pour la version informatique), d’une copie du courrier/ du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. A cette fin, une version Word « .docx » rendue anonyme (sans noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques) sera transmise à l’administration sauf si la législation venait, avant le dépôt du présent Accord, à imposer une autre modalité, auquel cas la Société s’y soumettrait.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, la Société peut occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Un exemplaire du présent Accord sera remis à chacun des signataires et un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale représentative non-signataire.
Une copie du présent Accord sera remis au Comité Social et économique et aux délégués syndicaux.
Un avis sera affiché sur les panneaux, réservé à la communication du personnel et tenu à la disposition des salariés sur le Teams RH de l’entreprise.
Fait à Paris La Défense, le 13 décembre 2023. (Etabli en 5 exemplaires originaux)
Pour British American Tobacco France : XXX, Directeur des Ressources Humaines
