ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE:
La société Bruker France SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Strasbourg sous le numéro 311 020 911 dont le siège social est situé 34 rue de l’Industrie 67166 Wissembourg Cedex, représentée par en sa qualité de Président, dument habilité aux fins des présentes, Ci-après dénommée «
la Société »,
D’une part,
ET
L’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société : Pour la CFDT, représentée par Pour la CFE-CGC, représentée par Ci-après dénommées, les «
Organisations Syndicales »,
D’autre part, Ci-après dénommées ensemble «
les Parties » ou individuellement « une Partie »,
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \z \u \hPREAMBULE PAGEREF _Toc212563727 \h 1 INTRODUCTION PAGEREF _Toc212563728 \h 2 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc212563729 \h 2 Article 2 : Notion d’emplois menacés PAGEREF _Toc212563730 \h 2 Article 3 : Durée d’application du présent accord de GEPP PAGEREF _Toc212563731 \h 3 Article 4 : Articulation du présent accord avec les autres accords applicables au sein de la Société PAGEREF _Toc212563732 \h 3 CHAPITRE I - DISPOSITIFS DE FIN DE CARRIERE AVANT DE POUVOIR BENEFICIER DE LA RETRAITE DE BASE A TAUX PLEIN PAGEREF _Toc212563733 \h 3 Article 1. Bilan de Retraite Individuel (BRI) PAGEREF _Toc212563734 \h 3 Article 2. Le congé de mobilité de fin de carrière PAGEREF _Toc212563735 \h 3 Article 2.1. Bénéficiaires PAGEREF _Toc212563736 \h 4 Article 2.2. Durée du congé de mobilité de fin de carrière PAGEREF _Toc212563737 \h 6 Article 2.3. Mise en œuvre du congé de mobilité de fin de carrière PAGEREF _Toc212563738 \h 6 Article 2.4. Conditions d’exécution du congé de mobilité de fin de carrière PAGEREF _Toc212563739 \h 7 Article 2.5. Montant de l’allocation pendant le congé de mobilité de fin de carrière (hors carrière longue) PAGEREF _Toc212563740 \h 8 Article 2.6. Statut du salarié pendant le congé de mobilité de fin de carrière PAGEREF _Toc212563741 \h 8 Article 2.7. Engagements des parties PAGEREF _Toc212563742 \h 9 Article 2.7.1. Engagements de l’entreprise PAGEREF _Toc212563743 \h 9 Article 2.7.2. Engagements du salarié PAGEREF _Toc212563744 \h 9 Article 2.8. Suspension et fin du congé de mobilité de fin de carrière PAGEREF _Toc212563745 \h 10 Article 2.8.1. Cas de suspension PAGEREF _Toc212563746 \h 10 Article 2.8.2. Rupture anticipée du congé de mobilité de fin de carrière PAGEREF _Toc212563747 \h 10 Article 2.8.3. Fin du congé de mobilité de fin de carrière PAGEREF _Toc212563748 \h 11 Article 2.9. Indemnités de rupture PAGEREF _Toc212563749 \h 11 Article 2.10. Information du comité social et économique PAGEREF _Toc212563750 \h 11 Article 2.11. Information de l’autorité administrative PAGEREF _Toc212563751 \h 11 Article 3. Calendrier prévisionnel des dispositifs de fin de carrière avant de pouvoir bénéficier de la retraite de base à taux plein PAGEREF _Toc212563752 \h 11 Article 4. Congé de fin de carrière pour les salariés en carrière longue PAGEREF _Toc212563753 \h 12 Article 4.1. Bénéficiaires PAGEREF _Toc212563754 \h 12 Article 4.2. Durée du congé de fin de carrière PAGEREF _Toc212563755 \h 13 Article 4.3. Mise en œuvre du congé de fin de carrière PAGEREF _Toc212563756 \h 13 Article 4.4. Conditions d’exécution du congé de fin de carrière PAGEREF _Toc212563757 \h 14 Article 4.5 Montant du maintien de salaire pendant le congé de fin de carrière PAGEREF _Toc212563758 \h 14 Article 4.6. Statut du salarié pendant le congé de fin de carrière PAGEREF _Toc212563759 \h 14 Article 4.7. Engagements des parties PAGEREF _Toc212563760 \h 15 Article 4.7.1. Engagements de l’entreprise PAGEREF _Toc212563761 \h 15 Article 4.7.2. Engagements du salarié PAGEREF _Toc212563762 \h 15 Article 4.8. Suspension et fin du congé de fin de carrière PAGEREF _Toc212563763 \h 16 Article 4.8.1. Cas de suspension PAGEREF _Toc212563764 \h 16 Article 4.8.2. Rupture anticipée du congé de fin de carrière PAGEREF _Toc212563765 \h 16 Article 4.8.3. Fin du congé de fin de carrière PAGEREF _Toc212563766 \h 16 Article 4.9. Indemnités de rupture PAGEREF _Toc212563767 \h 17 Article 4.10. Calendrier prévisionnel du congé de fin de carrière PAGEREF _Toc212563768 \h 17 Article 5. Clause de revoyure en cas de réforme des retraites PAGEREF _Toc212563769 \h 17 CHAPITRE II MESURE D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE EXTERNE PAGEREF _Toc212563770 \h 19 Article 1. Présentation du dispositif de congé de mobilité PAGEREF _Toc212563771 \h 19 Article 2. Bénéficiaires PAGEREF _Toc212563772 \h 19 Article 3. Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc212563773 \h 20 Article 4. Mise en œuvre du congé de mobilité PAGEREF _Toc212563774 \h 21 Article 5. Conditions d’exécution du congé PAGEREF _Toc212563775 \h 22 Article 6. Rémunération pendant le congé de mobilité externe PAGEREF _Toc212563776 \h 24 Article 7. Statut du salarié pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc212563777 \h 25 Article 8. Engagements des parties PAGEREF _Toc212563778 \h 26 Article 8.1. Engagements de l’entreprise PAGEREF _Toc212563779 \h 26 Article 8.2. Engagements du salarié PAGEREF _Toc212563780 \h 27 Article 9. Suspension et fin du congé de mobilité PAGEREF _Toc212563781 \h 27 Article 9.1. Suspension PAGEREF _Toc212563782 \h 27 Article 9.2. Rupture anticipée PAGEREF _Toc212563783 \h 28 Article 9.3. Fin du congé de mobilité PAGEREF _Toc212563784 \h 28 Article 10. Indemnités de rupture PAGEREF _Toc212563785 \h 28 Article 11. Information du comité social et économique PAGEREF _Toc212563786 \h 29 Article 12. Information de l’autorité administrative PAGEREF _Toc212563787 \h 29 Article 13. Calendrier prévisionnel du dispositif de congé de mobilité PAGEREF _Toc212563788 \h 29 CHAPITRE III DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE AU SEIN DES SOCIETES DU GROUPE EN FRANCE PAGEREF _Toc212563789 \h 30 Article 1. Mesures communes aux salariés optant pour une mobilité interne (qu’ils déménagent ou non) PAGEREF _Toc212563790 \h 30 Article 1.1. Actualisation de la liste des postes ouverts à la mobilité interne PAGEREF _Toc212563791 \h 30 Article 1.2. Procédure de mobilité interne PAGEREF _Toc212563792 \h 30 Article 1.2.1. Communication de la liste des postes ouverts à la mobilité interne PAGEREF _Toc212563793 \h 30 Article 1.2.2. Validation des candidatures PAGEREF _Toc212563794 \h 30 Article 1.2.3. L’avenant au contrat de travail formalisant la mobilité interne PAGEREF _Toc212563795 \h 31 Article 1.3. Formation d’adaptation PAGEREF _Toc212563796 \h 31 Article 1.4. Maintien de rémunération PAGEREF _Toc212563797 \h 32 Article 2. Mesures d’accompagnement concernant les salariés ayant opté pour une mobilité interne et qui décident de déménager pour se rapprocher de leur nouveau lieu de travail PAGEREF _Toc212563798 \h 32 Article 2.1. Les aides à la décision de déménager : Journée découverte et voyage de reconnaissance PAGEREF _Toc212563799 \h 32 Article 2.1.1. La journée découverte PAGEREF _Toc212563800 \h 32 Article 2.1.2. Le voyage de reconnaissance PAGEREF _Toc212563801 \h 33 Article 2.2. Les aides à l’installation en cas de déménagement PAGEREF _Toc212563802 \h 33 Article 2.2.1. Recherche d’un nouveau logement durant la période d’adaptation PAGEREF _Toc212563803 \h 33 Article 2.2.2. Frais de déménagement PAGEREF _Toc212563804 \h 33 Article 3. Calendrier prévisionnel de la mobilité interne dans le groupe PAGEREF _Toc212563805 \h 34 CHAPITRE IV : LES CRITERES DE DEPARTAGE DES CANDIDATURES AUX DISPOSITIFS DE VOLONTARIAT PAGEREF _Toc212563806 \h 35 Article 1 : Mobilité interne PAGEREF _Toc212563807 \h 35 Article 2 : Critères de départage (limitation du nombre de départs volontaires) PAGEREF _Toc212563808 \h 35 CHAPITRE V : DISPOSITIF DE FIN DE CARRIERE POUR LES SALARIES BENEFICIANT DE LA RETRAITE DE BASE A TAUX PLEIN PAGEREF _Toc212563809 \h 37 CHAPITRE VI : LES DISPOSITIFS D’INFORMATION, D’AIDE, D’ETUDE ET DE SUIVI PAGEREF _Toc212563810 \h 37 Article 1. Cellule de mobilité PAGEREF _Toc212563811 \h 37 Article 2. Commission de suivi PAGEREF _Toc212563812 \h 38 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc212563813 \h 38 Article 1 : Date d'application et durée de l'accord PAGEREF _Toc212563814 \h 39 Article 2 : Révision PAGEREF _Toc212563815 \h 39 Article 3 : Dépôt PAGEREF _Toc212563816 \h 39
PREAMBULE La Société a procédé à compter du 23 septembre 2025 à l’information-consultation du CSE sur un projet d’évolution de l’organisation et le projet de négociation d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). En conséquence un certain nombre de postes ont vocation à être supprimés à terme. Dans ce contexte, la Société a souhaité ouvrir des négociations en vue de négocier un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et en particulier sur un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La GEPP/GPEC permet notamment de mettre en place des mesures visant à adapter la structure des effectifs ainsi que l’évolution des emplois, des métiers et des compétences au regard des orientations stratégiques décidées par l’entreprise ou des évolutions subies par celle-ci. Cet outil est donc parfaitement adapté pour répondre aux besoins de la Société et permet de mettre en place les dispositifs suivants qui sont tous basés sur
le volontariat :
-
des dispositifs de fin de carrière : la Société souhaite que les salariés seniors puissent penser et aménager leur fin de carrière dans des conditions optimales. En conséquence, les salariés concernés peuvent, sous certaines conditions d’âge effectuer un bilan de retraite individuel qui leur permet de faire le point sur leur situation en matière de droit à la retraite. En outre, et de manière inédite les salariés qui occupent un emploi menacé peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’un congé de mobilité de fin de carrière qui entraine une suspension de leur contrat de travail au plus tard jusqu’à la date à laquelle ils peuvent bénéficier d’une retraite de base à taux plein et où leur contrat de travail est rompu d’un commun accord. En outre, les salariés qui occupent un emploi menacé et qui peuvent bénéficier d’un dispositif de retraite pour les carrières longues, pourront opter pour un congé de fin de carrière qui entraine une suspension de leur contrat de travail avec une dispense d’activité rémunérée jusqu’au jour où les salariés concernés pourront demander leur départ à la retraite au taux plein. Enfin, les salariés qui occupent un emploi menacé et qui bénéficient de leurs droits pour une retraite de base à taux plein au 31/12/2025 pourront bénéficier d’une augmentation de l’indemnité de départ à la retraite.
-
des dispositifs de mobilité externe : la Société souhaite permettre à ses salariés qui occupent un emploi menacé de pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité qui a pour objectif de favoriser le retour à l’emploi stable via des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail en CDI ou en CDD. Concrètement par ce biais le salarié peut se former (formation d’adaptation, formation de reconversion et validation des acquis de l’expérience), chercher activement un nouvel emploi, créer ou reprendre une entreprise et occuper un poste en CDI ou en CDD.
-
des dispositifs de mobilité interne : la Société souhaite que les salariés qui occupent un emploi menacé puissent bénéficier de mutations en interne que ce soit au sein de la Société ou dans le Groupe en France et au sein de la zone frontalière - Allemagne. Afin de favoriser les mutations en interne, les Parties ont négocié des mesures d’accompagnement pour les salariés et leur famille.
Les Parties se sont rencontrées aux réunions de négociation qui se sont tenues les 7, 14, 21 et 28 octobre 2025 et ont convenues des dispositifs suivants.
INTRODUCTION
Article 1 : Champ d’application Le présent accord à durée déterminée a vocation à s’appliquer uniquement aux salariés qui occupent un poste identifié comme étant menacé (au sens de l’article 2 ci-dessous) en contrat à durée indéterminée, au sein de Bruker France. Le régime social et fiscal des diverses indemnités versées dans le cadre du présent accord de GEPP dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement. La Société ne saurait garantir dans le temps l’application des règles actuellement en vigueur. Article 2 : Notion d’emplois menacés Les emplois menacés sont tous les emplois en contrat à durée indéterminée qui sont supprimés en application du projet d’évolution de l’organisation sur lequel le CSE a été informé et consulté à compter du 23 Septembre 2025 et sur lequel il a rendu un avis le 02 Octobre 2025. Plus précisément il s’agit de tous les postes en CDI suivants :
Groupe BBIO :
Division BPA : 1 poste de responsable développement solutions RMN
Division SLS : 1 poste d’assistant SAV
Fonction Operations :
1 poste d’opérateur montage/câblage 1 poste d’opérateur sous-ensemble joints 3 postes d’opérateurs montage électronique 2 postes de technicien de test systèmes électriques 2 postes d’opérateur montage électrotechnique 1 poste d’opérateur sous-ensembles gradients 1 poste de technicien méthodes 1 poste d’agent logistique
Groupe CALID :
Division OPTICS : 2 postes d’ingénieur commercial
Article 3 : Durée d’application du présent accord de GEPP Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. En revanche, les dispositifs mis en place par les dispositions du présent accord cesseront de s’appliquer lorsque le dernier congé de mobilité de fin de carrière prendra fin. Article 4 : Articulation du présent accord avec les autres accords applicables au sein de la Société Les dispositions du présent accord ne peuvent pas se cumuler avec les dispositions d’un autre accord, quel que soit le niveau auquel il a été conclu, qui serait applicable aux salariés de la Société, qui aurait le même objet. CHAPITRE I - DISPOSITIFS DE FIN DE CARRIERE AVANT DE POUVOIR BENEFICIER DE LA RETRAITE DE BASE A TAUX PLEIN Article 1. Bilan de Retraite Individuel (BRI) Les salariés dont le poste est menacé (cf. article 2 de l’Introduction), qui auront 58 ans ou plus en 2026,peuvent bénéficier d’un bilan individuel retraite à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. Ce bilan permet de compléter les informations fournies par le site de l’assurance retraite, la CNAV/CARSAT, les CICAS etc. et permet d’estimer, à titre indicatif, le montant des pensions de retraite en fonction de l’âge de départ à la retraite et de déterminer l’âge de départ possible à la retraite à taux plein au regard des règles applicables au jour où le bilan est établi. Ce bilan sera entièrement financé par la Société et réalisé par la cellule de mobilité (cabinet LHH) qui met à la disposition des salariés visés ci-dessus, des consultants spécialisés sur les questions afférentes à la retraite. Le BRI reste personnel et confidentiel. Toutefois, pour candidater à certains dispositifs le salarié devra pouvoir démontrer dans combien de temps il sera éligible à la retraite de base à taux plein et il pourra utiliser le BRI à cet effet. Les informations fournies par la cellule de mobilité au sujet des droits à la retraite des salariés sont indicatives et ne sauraient en aucune manière engager la responsabilité de la Société. Les bilans qui seront ainsi faits le seront sur la base de la législation en vigueur au moment de leur établissement. Les salariés sont naturellement informés qu’en cas de réforme des retraites, les informations contenues dans le BRI pourraient être amenées à évoluer. Il est convenu que les informations fournies par la cellule de mobilité au sujet des droits à la retraite des salariés (BRI) feront foi pour la détermination de la date de liquidation de la retraite à taux plein et donc de rupture du congé de mobilité. Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié, s’il est éligible, devra en faire la demande à compter du 4 novembre 2025 et avant le 7 novembre 2025 auprès du Cabinet mandaté dans ce cadre. Article 2. Le congé de mobilité de fin de carrière Dans l’objectif de permettre aux salariés occupant un emploi menacé en CDI de bénéficier d’un dispositif leur permettant d’aménager et penser leur fin de carrière, les Parties ont décidé de mettre en place un congé de mobilité de fin de carrière dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail dans les conditions définies par le présent chapitre. Le congé de mobilité de fin de carrière comporte les 5 phases suivantes : -Une période pour les salariés volontaires pour présenter leur candidature, -Une période de vérification des candidatures reçues pour s’assurer qu’elles sont conformes au présent accord, -
la signature d’une convention de congé de mobilité de fin de carrière entre l’employeur et le salarié
-
la suspension du contrat de travail pour une durée déterminée conformément à l’article 2.8.1, pendant laquelle le salarié peut suivre un ou plusieurs stages de formation et/ou effectuer des périodes de travail dans des entreprises hors du Groupe.
-
la rupture d’un commun accord du contrat de travail sur la base de la convention de congé de mobilité de fin de carrière, au plus tard à la date à laquelle le salarié peut bénéficier d’une retraite de base à taux plein (puis liquidation des retraites du salarié).
Article 2.1. Bénéficiaires
2.1. Peuvent bénéficier d’un congé de mobilité de fin de carrière dans les conditions définies par le présent chapitre, les salariés en CDI occupant un emploi menacé au sens de l’article 2 de l’introduction.
2.2. Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité de fin de carrière, les salariés dont l’emploi est visé à l’article 2 de l’introduction ne doivent pas être concernés par une procédure de rupture de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la partie à l’origine, au moment où ce dispositif leur est proposé c’est-à-dire au jour où la convention de congé de mobilité de fin de carrière est envoyée par l’employeur. Les bénéficiaires ne doivent pas non plus pouvoir liquider leur retraite du régime de base à taux plein au moment où ce dispositif leur est proposé c’est-à-dire au jour où la convention de congé de mobilité de fin de carrière est envoyée par l’employeur. Ainsi, l’éligibilité d’un salarié au dispositif de congé de mobilité de fin de carrière est subordonnée à l’absence notamment :
-d’engagement d’une procédure de rupture conventionnelle individuelle (envoi de la convocation à entretien préalable en vue de discuter d’une éventuelle rupture conventionnelle individuelle), -de préavis en cours, qu’elle qu’en soit la raison (notamment démission, licenciement, départ ou mise à la retraite), -d’engagement d’une procédure de licenciement (envoi de la convocation à entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement), -de démission, de prise d’acte de rupture ou de demande de résiliation judiciaire.
2.3. Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité de fin de carrière le salarié doit présenter un projet d’aménagement de fin de carrière (BRI) lui permettant de partir à la retraite à taux plein dans un délai maximal de 24 mois (en tenant naturellement compte de l’ensemble des majorations légales de la durée d’assurance, des dérogations à la durée d’assurance requise) à compter du 1er janvier 2026. Autrement dit, le salarié devra être âgé a minima de [62] ans au [1er janvier 2026] (hors carrières longues).
Les conditions susmentionnées sont cumulatives. Article 2.2. Durée du congé de mobilité de fin de carrière La durée du congé de mobilité de fin de carrière pourra avoir une durée égale à la durée requise pour bénéficier d’une retraite de base à taux plein (en tenant naturellement compte de l’ensemble des majorations légales de la durée d’assurance et des dérogations à la durée d’assurance requise), pour les salariés qui pourront faire liquider leur retraite à taux plein au plus tard dans un délai de 24 mois à compter du 1er janvier 2026 c’est-à-dire le 01 janvier 2028. Les salariés concernés peuvent choisir de poser tout ou partie de leurs droits à congé acquis, CET inclus, avant le début de leur congé de mobilité de fin de carrière (qui devra en tout état de cause avoir une durée minimale d’un mois). Ainsi, les salariés pourront avoir un maintien intégral de leur salaire pendant cette période initiale de congé qui n’aura pas d’impact sur la date de départ à la retraite du salarié. Article 2.3. Mise en œuvre du congé de mobilité de fin de carrière Les salariés qui occupent un poste menacé et qui sont susceptibles compte tenu de leur âge de remplir les conditions de départ à la retraite à taux plein avant le 31 décembre 2027 pourront prendre rendez-vous avec la cellule de mobilité animée par le cabinet LHH, Au cours de cet entretien, LHH remettra aux salariés concernés les documents suivants: -
Une notice d’information sur le congé de mobilité de fin de carrière (objet, durée, exécution du congé, rémunération, régime de la rupture du contrat de travail),
-
Un formulaire d’adhésion auquel le salarié devra joindre les pièces justificatives pertinentes en cas d’adhésion.
A compter de cet entretien, qui se déroulera entre le 04/11/2025 et jusqu’au 05/12/2025 le salarié doit envoyer le formulaire d’adhésion (avec les pièces justificatives) par courriel à service.rh.fr@bruker.com ou par courrier remis en main propre au RRH, la date d’envoi ou de remise faisant foi. En tout état de cause les salariés pourront renvoyer le formulaire d’adhésion au plus tard le 05 décembre 2025. Il convient de noter que la Société pourra refuser le bénéfice du congé de mobilité de fin de carrière à l’une des conditions alternatives suivantes : -le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité. -le salarié n’a pas renvoyé un formulaire d’adhésion comportant l’ensemble des éléments requis (BRI) en temps voulu. Les candidatures seront étudiées et validées par la Commission de suivi entre le 6 décembre et le 22 décembre 2025. En cas d’acceptation au plus tard le 22 décembre 2025, et si le salarié remplit toutes les conditions pour être éligible, la Société adressera une convention de congé de mobilité de fin de carrière au salarié concerné. L’adhésion se concrétisera par la signature de la convention de congé de mobilité de fin de carrière par le salarié qui disposera jusqu’au 15 janvier 2026 pour la renvoyer signée sur People doc. La date de signature fera foi. Il est précisé que si le salarié ne signe pas la convention de congé de mobilité de fin de carrière dans le délai imparti, il sera considéré avoir renoncé au congé de mobilité de fin de carrière.
Particularité pour les salariés protégés : la convention de congé de mobilité de fin de carrière ne pourra être signée que si l’inspecteur du travail compétent a donné son autorisation. Aussi, la demande d’autorisation de rupture du contrat de travail sera adressée à l’inspecteur du travail dans les plus brefs délais suivant la réception du formulaire d’adhésion du salarié protégé concerné si ce dernier remplit les conditions d’éligibilité. En l’absence d’autorisation accordée, aucune convention de congé de mobilité de fin de carrière ne pourra être adressée dans le cadre du congé de mobilité de fin de carrière et le formulaire d’adhésion sera considéré comme caduc.
Article 2.4. Conditions d’exécution du congé de mobilité de fin de carrière Le salarié qui accepte un congé de mobilité de fin de carrière est accompagné dans son projet par la cellule de mobilité (cf. article 1 Chapitre 6).
Activité professionnelle salariée exercée pendant le congé de mobilité de fin de carrière
Pendant le congé de mobilité de fin de carrière, le salarié peut exercer une activité professionnelle salariée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, d’un CTT ou d’un contrat à durée indéterminée, à temps partiel/réduit ou à temps plein dans les entreprises extérieures au Groupe. Le salarié doit informer le service RH par courriel à service.rh.fr@bruker.com en précisant le montant de la rémunération brute perçue, la date de commencement, la durée du contrat à durée déterminée le cas échéant et la durée de la période d’essai. Le courriel doit être adressé au Responsable Ressources Humaines a minima 8 jours ouvrables avant la date de commencement du contrat de travail. Le congé de mobilité de fin de carrière sera suspendu pendant la durée du contrat à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire ou pendant la période d’essai du contrat à durée indéterminée et reprendra le cas échéant à son issue pour la durée restant à courir (c’est-à-dire la durée totale du congé initial diminuée d’une part, de la fraction utilisée avant la suspension et d’autre part, de la durée du CDD ou de la durée totale de la période d’essai réalisée dans le cadre d’un CDI). Par exception si le terme du congé de mobilité de fin de carrière est échu lorsque le CDD ou la période d’essai du CDI prend fin ou si la période d’essai en CDI est validée tant par le salarié que par son nouvel employeur (cas de rupture anticipée du congé de mobilité de fin de carrière) le congé de mobilité prend fin. La suspension du congé de mobilité de fin de carrière n’entrainera pas un report de son terme.
Formations
Le salarié peut bénéficier, dans le cadre de son projet validé par la cellule de mobilité, d’une formation au cours de son congé de mobilité pour obtenir une qualification complémentaire. Pour être validée au titre du congé de mobilité de fin de carrière, la formation devra être sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Ladite formation pourra être en partie financée par la Société dans les limites fixées à l’article 2.7.1. Toutefois, le CPF devra être utilisé en priorité dans ce cadre, pour les formations éligibles (la Société financera la formation que si elle ne peut pas être entièrement payée via le CPF).
Bilan de compétences ou/et validation des acquis de l’expérience
Le salarié peut bénéficier, dans le cadre de son projet validé par la cellule de mobilité, d’un bilan de compétences et/ou de la validation des acquis de l’expérience (VAE). Le bilan de compétences ou/et la VAE pourront être en partie financés par la Société dans les limites fixées à l’article 2.7.1. Le CPF devra par ailleurs être utilisé en priorité dans ce cadre, pour les formations éligibles (le financement par la Société étant subsidiaire). Article 2.5. Montant de l’allocation pendant le congé de mobilité de fin de carrière (hors carrière longue) Pendant la durée du congé de mobilité de fin de carrière le salarié percevra une allocation égale à : - 70% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé pendant les 12 premiers mois, - 80% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé pendant la deuxième année (c’est-à-dire du 13ème mois inclus au 24ème mois inclus).
Pendant les 12 premiers mois, l’allocation est exclue de l’assiette des cotisations sociales mais reste soumise à la CSG/CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. Au-delà des 12 premiers mois la totalité de l’allocation versée au salarié sera soumise aux cotisations sociales et aux prélèvements sociaux comme les salaires.
Article 2.6. Statut du salarié pendant le congé de mobilité de fin de carrière Pendant le congé de mobilité de fin de carrière, le salarié conserve la qualité de salarié au sein de la Société mais son contrat de travail est suspendu et il est dispensé d’exécuter son travail pour le compte de la Société. Il restera néanmoins tenu de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence inhérentes à son contrat de travail. Pendant le congé de mobilité de fin de carrière le salarié :
conserve sa qualité d’assuré social,
bénéficie de la couverture frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions que s’il avait été en activité. Il s’engage à informer la Société de sa situation avant le début de son nouveau contrat de travail,
bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité de fin de carrière au titre de l’assurance vieillesse du régime général (sauf pour les carrières longues pour les allocations qui sont exonérées de cotisations sociales i.e. celles versées pendant les 12 premiers mois du congé de mobilité),
pendant toute la durée du congé de mobilité de fin de carrière la prise en charge de la part patronale et salariale des cotisations au régime de retraite complémentaire AGIRC/ARCCO sera subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise. Ces cotisations seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales. Conformément à la règlementation AGIRC/ARRCO la décision de cotiser s’impose à tous les salariés concernés par l’accord et ayant opté pour le congé de mobilité de fin de carrière.
Peut bénéficier des avantages du CSE s’il remplit les conditions pour ce faire.
La période de dispense d’activité occasionnée par le congé de mobilité de fin de carrière n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié ne sera pas éligible au titre de cette période aux éventuelles primes gratifications/rémunérations liées au temps de travail effectif, à l’exception de la prime anniversaire.
Pendant le congé de mobilité de fin de carrière, le salarié devra restituer le véhicule et l’ensemble du matériel (ordinateur portable, téléphone mobile, etc..) mis à disposition par la Société.
Pendant le congé de mobilité de fin de carrière, le salarié peut acquérir des congés payés, chez son nouvel employeur, durant les seules périodes de travail salariées qu’il aura le cas échéant accomplies dans une autre entreprise. Pendant le congé de mobilité de fin de carrière il n’acquiert pas de congés payés, NT ou autre au sein de la Société
Article 2.7. Engagements des parties Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties prend les engagements suivants qui seront rappelés dans la convention de congé de mobilité de fin de carrière. Article 2.7.1. Engagements de l’entreprise Pendant la durée d’application du congé de mobilité de fin de carrire, l’entreprise mettra à la disposition du salarié concerné les actions et les moyens suivants :
L’assistance d’une structure d’accompagnement dédiée (la cellule de mobilité), composée de conseillers spécialisés du cabinet LHH,
La prise en charge, à titre subsidiaire, des actions de formation validées par la cellule de mobilité (cf. article 1 du chapitre 6) dans la limite de 2 000 euros HT par salarié concerné. Le CPF devra par ailleurs être utilisé en priorité dans ce cadre, pour les formations éligibles.
La prise en charge, à titre subsidiaire, d’un bilan de compétences et/ou la validation des acquis de l’expérience validés par la cellule de mobilité (cf. article 1 du chapitre 6) dans la limite de 2 000 euros HT par salarié concerné. Le CPF devra par ailleurs être utilisé en priorité dans ce cadre, pour les formations éligibles.
La prise en charge de l’allocation versée pendant le congé de mobilité de fin de carrière (sauf en cas de suspension de ce dernier).
Article 2.7.2. Engagements du salarié Le salarié doit en particulier s’engager à : - mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite notamment via la cellule de mobilité, -informer l’entreprise de son embauche en CDD, en CTT ou en CDI par une entreprise externe au Groupe et de l’éventuelle validation de la période d’essai en cas de CDI, - respecter ses obligations de confidentialité et de non-concurrence le cas échéant, - liquider sa retraite à la date convenue dans la convention de congé de mobilité de fin de carrière.
Sauf motif légitime, le salarié qui ne respecterait pas les engagements indiqués ci-dessus sera réputé renoncer au congé de mobilité de fin de carrière et pourra se voir notifier la fin de son congé de mobilité de fin de carrière conformément aux dispositions de l’article 2.8.2.
Article 2.8. Suspension et fin du congé de mobilité de fin de carrière
Pendant les périodes de suspension du congé de mobilité de fin de carrière due à l’exercice d’une activité salariée, le salarié sera rémunéré par la Société dans laquelle il exerce sa nouvelle activité professionnelle et percevra une rémunération qui respectera le SMIC ou le salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise d’accueil. Le versement de l’allocation sera interrompu pendant les périodes de suspension du congé de mobilité de fin de carrière.
Article 2.8.1. Cas de suspension
Suspension dans le cadre d’une activité salariée
Comme indiqué à l’article 2.4, le congé de mobilité de fin de carrière sera suspendu si le salarié reprend une activité en CDD/CTT ou pendant la période d’essai d’un CDI au sein d’une entreprise externe au Groupe. Lorsque le congé de mobilité de fin de carrière est suspendu, l’allocation n’est pas versée. Le congé de mobilité de fin de carrière reprendra, le cas échéant à l’issue de la période de suspension jusqu’au terme initialement prévu sauf si son terme est échu à cette date ou si la période d’essai en CDI est validée (ce qui entraine la rupture anticipée du congé de mobilité de fin de carrière). La suspension n’entrainera pas un report du terme du congé de mobilité de fin de carrière.
Suspension dans d’autres circonstances
Le salarié en congé d’adoption, congé paternité ou d’accueil de l’enfant pourra expressément demander la suspension de son congé de mobilité de fin de carrière pendant la durée de son congé. Cette demande devra être formulée par courriel adressé au Responsable Ressources Humaines avant le début de la suspension. A l’expiration du congé d’adoption, congé paternité ou d’accueil de l’enfant, le congé de mobilité de fin de carrière reprendra pour la période correspondant à la durée totale du congé de mobilité de fin de carrière diminuée de la fraction utilisée avant le congé d’adoption, congé paternité ou d’accueil de l’enfant lorsque le terme du congé de mobilité de fin de carrière n’est pas échu. La suspension dans cette hypothèse entrainera un report du terme du congé de mobilité de fin de carrière. Article 2.8.2. Rupture anticipée du congé de mobilité de fin de carrière En cas de non-respect de tout ou partie de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier la fin de son congé de mobilité de fin de carrière par lettre recommandée avec avis de réception. Son contrat de travail sera alors définitivement et immédiatement rompu et il percevra son indemnité de départ dans le cadre du congé de mobilité de fin de carrière. La rupture anticipée du contrat de travail sera également prononcée lors de la confirmation du CDI en externe au terme de la période d’essai et en cas de décès du salarié. Article 2.8.3. Fin du congé de mobilité de fin de carrière En principe, le congé de mobilité de fin de carrière cesse à la date fixée dans la convention de congé de mobilité de fin de carrière (sauf rupture anticipée ou report du terme dans les conditions ci-dessus en cas de congé d’adoption, de congé paternité ou d’accueil de l’enfant) et le contrat de travail est définitivement rompu à cette date. Il est rappelé que les règles afférentes au préavis de démission ou de licenciement ne s’appliquent pas dans ce cadre. Le congé de mobilité de fin de carrière cessera en tout état de cause à la date fixée dans la convention de congé de mobilité de fin de carrière sauf si une réforme des retraites permettait au salarié de bénéficier plus tôt que prévu d’une retraite de base à taux plein. Dans cette hypothèse, le congé de mobilité de fin de carrière prendra automatiquement fin à la date à laquelle le salarié aura droit à sa retraite de base à taux plein. Article 2.9. Indemnités de rupture Le salarié bénéficie en tout état de cause, à la date de fin de son contrat de travail d’une indemnité de départ dans le cadre du congé de mobilité de fin de carrière égale à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement selon celle qui est la plus favorable pour le salarié. Cette indemnité sera calculée à la date de rupture effective (l’ancienneté acquise pendant le congé de mobilité sera prise en compte) et sera versée avec le solde de tout compte. Les salariés concernés par ce dispositif ne sont pas éligibles à la prime de retour rapide à l’emploi prévue à l’article 10 du Chapitre II du présent accord. Article 2.10. Information du comité social et économique Après la signature du présent accord, celui-ci sera transmis au CSE pour information. Dans le cadre du suivi de la mise en œuvre du présent accord, un point de situation relatif au déploiement du présent accord sera régulièrement réalisé en CSE. Article 2.11. Information de l’autorité administrative L’autorité administrative sera informée dans les conditions prévues par l’article D. 1237-5 du Code du travail. Ainsi, tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord elle recevra un document d’information précisant : -Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité de fin de carrière, -Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement, -La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité de fin de carrière.
Article 3. Calendrier prévisionnel des dispositifs de fin de carrière avant de pouvoir bénéficier de la retraite de base à taux plein Le calendrier prévisionnel des différents dispositifs présentés dans le présent Chapitre serait le suivant :
Etapes du congé de mobilité de fin de carrière
Etape 1 : Information collective de présentation des différents dispositifs le 04/11/2025 Etape 2 : Faire la demande d’un BRI auprès de LHH entre le 04/11 et le 07/11/25 Etape 3 : Présenter sa candidature par mail auprès du service RH en joignant le formulaire d’adhésion (au plus tard le 05/12/2025) Etape 4 : La commission de suivi vérifie la conformité des candidatures et rend les réponses au plus tard le 22/12/2025 Etape 5 : Si la candidature est retenue : Envoi de la convention par le service RH via People doc au plus tard le 22/12/2025 Le salarié a jusqu’au 15/01/2026 pour signer la convention de congé de mobilité de fin de carrière
Article 4. Congé de fin de carrière pour les salariés en carrière longue
Compte tenu du résultat de leur BRI, les salariés qui occupent un poste menacé, en CDI, qui pourraient partir à la retraite dans le cadre d’une carrière longue, pourront en fonction du nombre de trimestres qui leur reste à cotiser opter
soit pour le congé de mobilité de fin de carrière exposé ci-dessus soit pour le congé de fin de carrière. En effet, en application de la législation actuellement applicable les trimestres qui n’ont pas donné lieu à cotisations sociales (i.e. les 4 premiers trimestres du congé de mobilité de fin de carrière) ne sont pas pris en compte pour apprécier les droits à la retraite dans le cadre d’une carrière longue, qui est un dispositif dérogatoire.
Aussi, pour que les salariés en carrière longue ne soient pas défavorisés, les Parties ont souhaité prévoir un dispositif idoine.
Le congé de fin de carrière comporte les 5 phases suivantes :
Une période pour les salariés volontaires pour présenter leur candidature,
Une période de vérification des candidatures reçues par la commission de suivi pour s’assurer qu’elles sont conformes au présent accord,
La signature d’un avenant de suspension du contrat de travail dans lequel le salarié prend l’engagement de demander la liquidation de ses droits à retraite de base et à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite au plus tard le jour où il peut bénéficier d’une retraite de base à taux plein,
La suspension du contrat de travail pour une durée déterminée conformément à l’article 4.8 pendant laquelle le salarié peut effectuer des périodes de travail dans les entreprises hors du Groupe,
Le départ volontaire à la retraite du salarié conformément à l’engagement qu’il aura pris dans l’avenant de suspension de son contrat de travail, au plus tard à la date à laquelle le salarié peut bénéficier d’une retraite de base à taux plein.
Article 4.1. Bénéficiaires
Les articles 2.1. et 2.2. du présent chapitre sont applicables.
En outre, pour pouvoir bénéficier d’un congé de fin de carrière, le salarié doit pouvoir partir à la retraite à taux plein dans un délai maximal de 24 mois à compter du 1er janvier 2026.
Le salarié doit en outre avoir soldé l’intégralité de ses congés/repos de toute nature et son CET pour pouvoir intégrer le congé de fin de carrière. Cela permettra au salarié de maintenir sa rémunération à 100 % pendant la prise de ces congés. Les conditions susmentionnées sont cumulatives. Les candidatures seront étudiées et validées par la Commission de suivi entre le 6 décembre et le 22 décembre 2025.
Article 4.2. Durée du congé de fin de carrière La durée du congé de fin de carrière pourra avoir une durée égale à la durée requise pour bénéficier d’une retraite de base à taux plein dans le cadre d’une carrière longue pour les salariés qui pourront faire liquider leur retraite à taux plein au plus tard dans un délai de 24 mois à compter du 1er janvier 2026, c’est-à-dire le 31.12.2027. Article 4.3. Mise en œuvre du congé de fin de carrière Chaque salarié éligible au congé de fin de carrière conformément à l’article 4.1 pourra solliciter un entretien avec le cabinet LHH (numéro vert - mail) au cours duquel un dossier contenant les documents suivants lui sera remis :
Une notice d’information sur le congé de fin de carrière,
Un formulaire d’adhésion au congé de fin de carrière auquel le salarié devra joindre les pièces justificatives pertinentes.
A compter de cet entretien avec LHH, qui se déroulera entre le 4.11.2025 et le 5.12.2025, le salarié doit envoyer son formulaire d’adhésion (avec les pièces justificatives) par courriel à l’adresse suivante : service.rh.fr@bruker.com ou par courrier remis au RRH, la date d’envoi ou de remise faisant foi. Les candidatures seront étudiées et validées par la Commission de suivi entre le 6 décembre et le 22 décembre 2025. En tout état de cause les salariés pourront renvoyer le formulaire d’adhésion au plus tard le 05 décembre 2025. Il convient de noter que la Société pourra refuser le bénéfice du congé de fin de carrière à l’une des conditions alternatives suivantes :
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité.
le salarié n’a pas renvoyé un formulaire d’adhésion comportant l’ensemble des éléments requis (notamment BRI) en temps voulu.
En cas d’acceptation par la Direction au plus tard le 22 décembre 2025, et si le salarié remplit toutes les conditions pour être éligible, la Société adressera un avenant de suspension au salarié concerné (la date d’entrée dans ce dispositif tiendra compte de la prise, par le salarié, de l’intégralité de ses congés de toute nature et de l’intégralité de son CET). L’adhésion se concrétisera par la signature de l’avenant de suspension par le salarié qui disposera jusqu’au 15 janvier 2026 pour le renvoyer signé sur People doc. La date de signature fera foi. Il est précisé que si le salarié ne signe pas l’avenant de suspension dans le délai imparti, il sera considéré avoir renoncé au congé de fin de carrière.
Article 4.4. Conditions d’exécution du congé de fin de carrière
Le Salarié qui accepte un congé de fin de carrière aura la possibilité de suspendre ce dernier en exerçant une activité professionnelle.
Activité professionnelle salariée exercée pendant le congé de fin de carrière
Pendant le congé de fin de carrière, le salarié peut exercer une activité professionnelle salariée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, d’un CTT ou d’un contrat à durée indéterminée, à temps partiel/réduit ou à temps plein dans les entreprises extérieures au Groupe. Le salarié doit informer le service RH par courriel à service.rh.fr@bruker.com en précisant le montant de la rémunération brute perçue, la date de commencement, la durée du contrat à durée déterminée le cas échéant et la durée de la période d’essai. Le courriel doit être adressé au Responsable Ressources Humaines a minima 8 jours ouvrables avant la date de commencement du contrat de travail. Le congé de fin de carrière sera suspendu pendant la durée du contrat à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire ou pendant la période d’essai du contrat à durée indéterminée et reprendra le cas échéant à son issue pour la durée restant à courir (c’est-à-dire la durée totale du congé initial diminuée d’une part, de la fraction utilisée avant la suspension et d’autre part, de la durée du CDD ou de la durée totale de la période d’essai réalisée dans le cadre d’un CDI). Par exception, si le terme du congé de fin de carrière est échu lorsque le CDD ou la période d’essai du CDI prend fin ou si la période d’essai en CDI est validée tant par le salarié que par son nouvel employeur (cas de rupture anticipée du congé de fin de carrière) le congé de fin de carrière prend fin. La suspension du congé de fin de carrière n’entrainera pas un report de son terme. Aucun autre évènement (maladie, congé de toutes sortes ou autre) ne pourra suspendre le congé de fin de carrière.
Article 4.5 Montant du maintien de salaire pendant le congé de fin de carrière Pendant la durée du congé de fin de carrière le salarié bénéficiera d’un maintien de salaire égal à80 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé pendant 24 mois qui sera soumise en totalité aux cotisations sociales, aux prélèvements sociaux et à l’impôt sur le revenu.
Article 4.6. Statut du salarié pendant le congé de fin de carrière Pendant le congé de fin de carrière, le salarié conserve la qualité de salarié au sein de la Société mais son contrat de travail est suspendu et il est dispensé d’exécuter son travail pour le compte de la Société. Il restera néanmoins tenu de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence inhérentes à son contrat de travail. Pendant le congé de fin de carrière le salarié :
conserve sa qualité d’assuré social,
bénéficie de la couverture frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions que s’il avait été en activité,
bénéficie de la validation des périodes passées en congé de fin de carrière au titre de l’assurance vieillesse du régime général, et cotise à l’AGIRC/ARCCO,
bénéficie des avantages du CSE s’il remplit les conditions pour ce faire.
ne bénéficiera pas de la prise en charge par l’entreprise
la période de dispense d’activité occasionnée par le congé de mobilité de fin de carrière n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié ne sera pas éligible au titre de cette période aux éventuelles primes gratifications/rémunérations liées au temps de travail effectif, à l’exception de la prime anniversaire.
Pendant le congé de mobilité de fin de carrière, le salarié devra restituer le véhicule et l’ensemble du matériel (ordinateur portable, téléphone mobile, etc..) mis à disposition par la Société.
Pendant le congé de fin de carrière, le salarié peut acquérir des congés payés, chez son nouvel employeur, durant les seules périodes de travail salariées qu’il aura le cas échéant accomplies dans une autre entreprise. Pendant le congé de mobilité de fin de carrière il n’acquiert pas de congés payés, NT ou autre au sein de la Société
Article 4.7. Engagements des parties Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties prend les engagements suivants qui seront rappelés dans l’avenant de suspension du contrat de travail. Article 4.7.1. Engagements de l’entreprise Pendant la durée d’application du congé de fin de carrière, l’entreprise prendra en charge le salaire versé pendant le congé de fin de carrière (sauf en cas de suspension de ce dernier). Article 4.7.2. Engagements du salarié Le salarié doit en particulier s’engager à : -informer l’entreprise de son embauche en CDD, en CTT ou en CDI par une entreprise externe au Groupe et de l’éventuelle validation de la période d’essai en cas de CDI, -respecter ses obligations de confidentialité et de non-concurrence le cas échéant, -ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et ne percevoir aucune allocation de chômage de quelque nature que ce soit, -liquider sa retraite au plus tard à la date convenue dans l’avenant de suspension dans le cadre du congé de fin de carrière. Ainsi, le salarié devra effectuer l’ensemble des formalités requises en amont pour s’assurer que sa retraite de base sera liquidée à la date requise. Sauf motif légitime, le salarié qui ne respecterait pas les engagements indiqués ci-dessus sera réputé renoncer au congé de fin de carrière et pourra se voir notifier la fin de son congé de fin de carrière conformément aux dispositions de l’article 4.8.2.
Article 4.8. Suspension et fin du congé de fin de carrière
Pendant les périodes de suspension du congé de fin de carrière due à l’exercice d’une activité salariée, le salarié sera rémunéré par la société dans laquelle il exerce sa nouvelle activité professionnelle et percevra une rémunération qui respectera le SMIC ou le salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise d’accueil.
Le versement du salaire, prévu dans l’avenant de suspension, par la Société sera interrompu pendant les périodes de suspension du congé de fin de carrière.
Enfin, la période de dispense d’activité occasionnée par le congé de fin de carrière n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié ne sera pas éligible au titre de cette période aux éventuelles primes gratifications/rémunérations liées au temps de travail effectif, à l’exception de la prime anniversaire.
Pendant le congé de fin de carrière, le salarié devra restituer le véhicule mis à disposition par la Société.
Article 4.8.1. Cas de suspension
Suspension dans le cadre d’une activité salariée
Comme indiqué à l’article 4.4, le congé de fin de carrière sera suspendu si le salarié reprend une activité en CDD/CTT ou pendant la période d’essai d’un CDI au sein d’une entreprise externe au Groupe. Lorsque le congé de fin de carrière est suspendu, l’allocation n’est pas versée. Le congé de fin de carrière reprendra, le cas échéant à l’issue de la période de suspension jusqu’au terme initialement prévu sauf si son terme est échu à cette date ou si la période d’essai en CDI est validée (ce qui entraine la rupture anticipée du congé de fin de carrière). La suspension n’entrainera pas un report du terme du congé de fin de carrière. Article 4.8.2. Rupture anticipée du congé de fin de carrière En cas de non-respect de tout ou partie de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier la fin de son congé de fin de carrière par lettre recommandée avec avis de réception. La rupture anticipée du congé de fin de carrière sera également prononcée lors de la confirmation du CDI en externe au terme de la période d’essai (dans cette hypothèse le salarié devra démissionner de son emploi dans la Société) et en cas de décès du salarié. Article 4.8.3. Fin du congé de fin de carrière En principe, le congé de fin de carrière cesse à la date fixée dans l’avenant de suspension du contrat de travail (sauf rupture anticipée) et le salarié procèdera à son départ volontaire à la retraite. Le congé de fin de carrière cessera en tout état de cause à la date fixée dans l’avenant de suspension du contrat de travail sauf si une réforme des retraites permettait au salarié de bénéficier plus tôt que prévu d’une retraite de base à taux plein. Dans cette hypothèse, le congé de fin de carrière prendra automatiquement fin à la date à laquelle le salarié aura droit à sa retraite de base à taux plein. Le congé de fin carrière cessera en cas :
de décès du bénéficiaire,
liquidation anticipée de la retraite par le salarié,
rupture du contrat de travail par le salarié.
Article 4.9. Indemnités de rupture Le salarié bénéficiera au moment où il fera sa demande de départ à la retraite des indemnités prévues dans cette hypothèse (la plus favorable entre l’indemnité de départ à la retraite légale ou conventionnelle). Cette indemnité sera calculée à la date de rupture effective (l’ancienneté acquise pendant ce congé sera prise en compte) et sera versée avec le solde de tout compte. Les salariés concernés par ce dispositif ne sont pas éligibles à la prime de retour rapide à l’emploi prévue à l’article 10 du Chapitre II du présent accord ni aux autres indemnités de rupture prévues par le présent accord notamment celle prévue par le Chapitre 5.
Article 4.10. Calendrier prévisionnel du congé de fin de carrière
Etapes du congé de fin de carrière
Etape 1 : Information collective de présentation des différents dispositifs le 04/11/2025 Etape 2 : Faire la demande d’un BRI auprès de LHH entre le 04/11 et le 07/11/25 Etape 3 : Présenter sa candidature par mail auprès du service RH en joignant le formulaire d’adhésion (au plus tard le 05/12/2025) Etape 4 : La commission de suivi vérifie la conformité des candidatures et rend les réponses au plus tard le 22/12/2025 Etape 5 : Si la candidature est retenue : Envoi de l’avenant au contrat de travail par le service RH via People doc au plus tard le 22/12/2025 Le salarié a jusqu’au 15/01/2026 pour signer l’avenant
Article 5. Clause de revoyure en cas de réforme des retraites Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau en cas de réforme législative ou réglementaire relative aux régimes de retraite, ayant un impact sur les conditions d’accès, la durée ou les modalités du congé de mobilité de fin de carrière. Cette clause de revoyure vise à :
Évaluer les conséquences de la réforme sur les dispositifs existants de transition de fin de carrière ;
Le cas échéant, une discussion pourra être engagée afin d’envisager une éventuelle adaptation des mesures prévues dans le présent accord, dans un souci de cohérence avec le nouveau cadre légal ;
La réunion de revoyure devra être convoquée dans un délai de
deux mois suivant la publication officielle des textes modifiant les règles applicables aux retraites, sauf accord contraire entre les Parties.
CHAPITRE II MESURE D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE EXTERNE
Article 1. Présentation du dispositif de congé de mobilité
Dans l’objectif de permettre aux salariés occupant un emploi menacé en CDI d’être reclassés à l’extérieur du Groupe, les Parties ont décidé de mettre en place un congé de mobilité dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail dans les conditions définies par le présent chapitre.
Le congé de mobilité, basé sur le volontariat des salariés concernés, a pour objet de favoriser un retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et/ou des périodes de travail en externe. Il entraine une rupture d’un commun accord du contrat de travail. Il comporte cinq phases suivantes : -Une période pour les salariés volontaires pour présenter leur candidature, -Une période de vérification des candidatures reçues pour s’assurer qu’elles sont conformes au présent accord, -
la signature d’une convention de congé de mobilité entre l’employeur et le salarié,
-
la suspension du contrat de travail pour une durée déterminée conformément à l’article 5, pendant laquelle le salarié peut suivre un ou plusieurs stages de formation, ou effectuer un bilan de compétences ou une VAE ou effectuer des périodes de travail dans des entreprises hors du groupe ou encore créer ou reprendre une entreprise, puis
la rupture d’un commun accord du contrat de travail à l’issue de sa suspension et mise en œuvre de son projet professionnel (sauf liquidation d’une retraite).
Article 2. Bénéficiaires
2.1. Peuvent bénéficier d’un congé de mobilité dans les conditions définies par le présent chapitre, les salariés en CDI occupant un emploi menacé au sens de l’article 2 de l’introduction.
2.2. Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité les salariés visés à l’article 2.1. ne doivent pas être concernés par une procédure de rupture de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la partie à l’origine, au moment où ce dispositif leur est proposé c’est-à-dire au jour où la convention de congé de mobilité est envoyée par l’employeur. Ainsi, les Parties rappellent que l’éligibilité d’un salarié au dispositif de congé de mobilité est subordonnée à l’absence notamment :
-d’engagement d’une procédure de rupture conventionnelle individuelle (envoi de la convocation à entretien préalable en vue de discuter d’une éventuelle rupture conventionnelle), -de préavis en cours, qu’elle qu’en soit la raison (notamment démission, licenciement, départ ou mise à la retraite), -d’engagement d’une procédure de licenciement (envoi de la convocation à entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement), -de démission, de prise d’acte de rupture ou de demande de résiliation judiciaire, -de droit à la retraite du régime de base à taux plein.
2.3. Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité le salarié doit présenter un projet professionnel sérieux c’est-à-dire un projet de CDI à l’extérieur de l’entreprise ou du groupe, un projet de CDD ou de Contrat de Travail Temporaire (CTT) à l’extérieur de l’entreprise ou du groupe, un projet de recherche active d’un emploi précis (n’entrainant pas une reconversion), un projet de création ou de reprise d’activité (dans le cadre d’une entreprise ou en qualité de travailleur indépendant), un projet de reconversion notamment dans le cadre d’une formation certifiante, qualifiante ou diplômante. Le projet professionnel du salarié peut consister également en une reconversion en vue de créer ou reprendre une entreprise.
Ces différents projets professionnels permettent au salarié de s’inscrire dans les différentes catégories de congé de mobilité suivante : -
congé de mobilité de recherche active d’un emploi en dehors du Groupe,
-
congé de mobilité de création ou de reprise d’entreprise,
-
congé de mobilité de formation de reconversion.
Ces différents congés de mobilité ne peuvent se combiner entre eux. Par exception, un salarié pourra bénéficier du congé de mobilité de reconversion cumulé à un congé de mobilité de création ou de reprise d’entreprise (cumul des mesures d’accompagnement seulement et dans la limite de 9 mois maximum). Pour chacun de ces congés le projet professionnel doit être sérieux au regard du profil du salarié et des perspectives d’emploi sur le métier envisagé au vu du marché de l’emploi. Les conditions susmentionnées sont cumulatives. Les candidatures seront étudiées et validées par la Commission de suivi entre le 6 décembre et le 22 décembre 2025.
Article 3. Durée du congé de mobilité La durée maximale du congé de mobilité varie en fonction du projet professionnel du salarié : -
formation de reconversion : Durée équivalente à celle de la formation dans la limite de 9 mois. En cas de formation de reconversion en vue de la création ou de la reprise d’une entreprise, la durée maximale du congé de mobilité de reconversion sera de 9 mois (incluant à la fois la durée du congé de mobilité de reconversion et la durée du congé de mobilité de création ou de reprise d’entreprise).
-
recherche active d’emploi en dehors du Groupe :
6 mois pour les salariés de moins de 50 ans au 1er janvier 2026
9 mois pour les salariés de 50 ans à moins de 55 ans au 1er janvier 2026
12 mois pour les salariés de 55 ans et plus au 1er janvier 2026
-création ou reprise d’entreprise : 6 mois
Article 4. Mise en œuvre du congé de mobilité Les salariés qui occupent un poste menacé pourront prendre rendez-vous avec la cellule de mobilité animée par le cabinet LHH. Au cours de cet entretien, un dossier contenant les documents suivants lui sera remis :
Une notice d’information sur le congé de mobilité (objet, durée, exécution du congé, rémunération, régime de la rupture du contrat de travail),
Un formulaire d’adhésion dans lequel le salarié devra exposer son projet professionnel et joindre les pièces justificatives pertinentes en cas d’adhésion.
A compter de cet entretien qui se déroulera entre le
04 novembre au 05 décembre 2025, le salarié doit envoyer le formulaire d’adhésion (avec les pièces justificatives requises) à l’adresse suivante du site par courriel à service.rh.fr@bruker.com ou courrier remis en main propre au Responsable Ressources Humaines, la date d’envoi ou de remise faisant foi. En tout état de cause les salariés pourront renvoyer le formulaire d’adhésion au plus tard le 05 décembre 2025.
L’absence de réponse du salarié dans le délai imparti vaut refus du congé de mobilité. Il convient de noter que la Société pourra refuser le bénéfice du congé de mobilité à l’une des conditions alternatives suivantes :
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité,
le salarié n’a pas renvoyé un formulaire d’adhésion comportant l’ensemble des éléments requis en temps voulu,
le projet professionnel n’apparait pas suffisamment sérieux.
Les candidatures seront étudiées et validées par la Commission de suivi entre le 6 décembre et le 22 décembre 2025. En cas d’acceptation entre le 6 et le 22 décembre 2025, et si le salarié remplit toutes les conditions pour être éligible, la Société adressera une convention de congé de mobilité au salarié concerné. L’adhésion se concrétisera par la signature de la convention de congé de mobilité par le salarié qui disposera jusqu’au 15 janvier 2026 pour envoyer la convention signée sur Peopledoc. La date de signature fera foi. Il est précisé que si le salarié n’envoie pas la convention de congé de mobilité signée dans le délai imparti, il sera considéré avoir renoncé au congé de mobilité.
Particularité pour les salariés protégés : la convention de congé de mobilité ne pourra être signée que si l’inspecteur du travail compétent a donné son autorisation. Aussi, la demande d’autorisation de rupture du contrat de travail sera adressée à l’inspecteur du travail dans les plus brefs délais suivant la réception du formulaire d’adhésion du salarié protégé concerné si ce dernier remplit les conditions d’éligibilité. En l’absence d’autorisation accordée, aucune convention de congé de mobilité ne pourra être adressée dans le cadre du congé de mobilité et le formulaire d’adhésion sera considéré comme caduc.
Article 5. Conditions d’exécution du congé Le salarié qui accepte un congé de mobilité est accompagné dans son projet de repositionnement à l’extérieur du Groupe par la cellule de mobilité (cf. article 1 du chapitre 6).
Activité professionnelle salariée exercée pendant le congé de mobilité (pour tous les congés de mobilité)
Pendant le congé de mobilité, le salarié peut exercer une activité professionnelle salariée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée ou contrat de travail temporaire (CTT), à temps partiel/réduit ou à temps plein à l’extérieur du Groupe. Le salarié informe le service Ressources Humaines par courriel à l’adresse service.rh.fr@bruker.com en précisant le montant de la rémunération brute perçue, la date de commencement, la durée du contrat à durée déterminée le cas échéant, la durée de la période d’essai. Le courriel doit être adressé au service Ressources Humaines a minima 8 jours ouvrables avant la date de commencement du contrat de travail. Le congé de mobilité sera suspendu pendant la durée du contrat à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire ou pendant la période d’essai du contrat à durée indéterminée à l’extérieur du Groupe et reprendra le cas échéant à son issue pour la durée restant à courir (c’est-à-dire la durée totale du congé initial diminuée d’une part, de la fraction utilisée avant la suspension et d’autre part, de la durée du CDD ou de la durée totale de la période d’essai réalisée dans le cadre d’un CDI). Par exception si le terme du congé de mobilité est échu lorsque le CDD ou la période d’essai du CDI prend fin ou si la période d’essai en CDI est validée tant par le salarié que par son nouvel employeur (cas de rupture anticipée du congé de mobilité) le congé de mobilité prend fin. La suspension du congé de mobilité n’entrainera pas un report de son terme.
Formations de reconversion (uniquement pour les salariés en congé de mobilité de reconversion)
Le salarié peut bénéficier, dans le cadre de son projet validé par la cellule de mobilité, d’une formation dans un objectif de reconversion. Pour être validée au titre du congé de mobilité, la formation devra être sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Ladite formation pourra, à titre subsidiaire, en partie être financée par la Société dans les limites fixées à l’article 8.1 du présent chapitre. Le CPF devra par ailleurs être utilisé en priorité dans ce cadre, pour les formations éligibles.
Formation d’adaptation (pour les salariés en congé de mobilité de recherche active d’un emploi en dehors du groupe)
Le salarié peut bénéficier dans le cadre de son projet validé par la cellule de mobilité d’une formation d’adaptation au cours de son congé de mobilité en vue d’être en mesure d’occuper un nouveau poste de travail. Ladite formation pourra, à titre subsidiaire, en partie être financée par la Société dans les limites fixées à l’article 8.1 du présent chapitre. Le CPF devra par ailleurs être utilisé en priorité dans ce cadre, pour les formations éligibles.
Bilan de compétences ou validation des acquis de l’expérience (pour les salariés en congé de mobilité de recherche active d’un emploi en dehors du groupe)
Le salarié peut bénéficier, dans le cadre de son projet validé par la cellule de mobilité, d’un bilan de compétences ou de la validation des acquis de l’expérience au cours de son congé de mobilité. Ces dispositifs pourront, à titre subsidiaire, en partie être financés par la Société dans les limites fixées à l’article 8.1 du présent chapitre. Le CPF devra par ailleurs être utilisé en priorité dans ce cadre, pour les formations éligibles.
Création ou reprise d’entreprise (uniquement pour les salariés en congé de mobilité de création ou reprise d’entreprise ou en reconversion en vue de la création ou de la reprise d’une entreprise)
Dans le cadre du congé de mobilité, la création ou la reprise d’entreprise peut être exercée sous la forme de travailleur indépendant ou de société. Plus précisément :
-En cas de création ou de reprise d’entreprise le salarié doit détenir personnellement au moins 51% du capital social, -En cas de création ou de reprise d’entreprise exercer une fonction de Direction (c’est-à-dire être mandataire social) et détenir au moins 33 % du capital, -En cas de projet conjoint de création ou de reprise d’entreprise les salariés concernés doivent détenir ensemble plus de 75% du capital social et l’un d’entre eux doit avoir la qualité de dirigeant (au sens du droit des sociétés). Sont exclus de toutes les aides liées à la création ou à la reprise d’entreprise : -La création ou la reprise d’une société civile immobilière (SCI), -La création ou la reprise d’une entreprise de portage salarial, -La prise de participation (à l’exclusion des cas exposés ci-dessus), -La reprise ou la création de toute entreprise quelle que soit sa forme dont l’activité principale ou accessoire entrerait en concurrence totale ou partielle avec l’activité de la Société qui est définie comme suit : Fabrication, réparation, entretien et distribution d’appareils scientifiques, fabrication, réparation, entretien d’appareils médicaux.
Le salarié peut bénéficier dans le cadre de son projet de création ou de reprise d’entreprise tel que défini ci-dessus et validé par la cellule de mobilité (i) d’une aide financière de 6 000 euros brut versée en deux fois (ii) de l’aide d’un consultant spécialisé de ladite cellule et le cas échéant (iii) d’une formation.
Aide financière
Le premier versement de 3 000 euros brut est effectué au moment de l’inscription au registre du Commerce et des Sociétés, au Répertoire des métiers, à la chambre d'Agriculture ou à l’Urssaf/CFE sur présentation d’un Kbis ou de tout autre document attestant de la date de réalisation des formalités d’inscription. Pour les salariés qui reprennent une entreprise l’aide sera versée sur production de tout document attestant de la prise de contrôle d’une entreprise existante. Le second versement de 3 000 euros brut sera versé 12 mois après le premier versement, à condition que le salarié exerce effectivement l’activité prévue et que cette dernière ne soit pas devenue concurrente à celle exercée par la Société (sur justificatif d’activité). Si tel n’est pas le cas la seconde partie de l’aide à la création et à la reprise d’entreprise ne sera pas versée.
Accompagnement de la cellule de mobilité
L’objectif est d’accompagner le créateur ou le repreneur d’entreprise dans la mise en œuvre concrète de son projet pendant 9 mois maximum (selon le projet – à définir avec le cabinet mandaté). Cet accompagnement est composé de deux étapes : -Une première étape de mise en œuvre du projet qui consiste à :
Elaborer le montage juridique et administratif,
Constituer le dossier financier et rechercher des financements locaux,
Analyser les bilans prévisionnels, évaluer les besoins en trésorerie,
Analyser les fournisseurs et les budgets d’investissement.
- Une seconde étape de conseil dans l’élaboration des statuts et la constitution des dossiers administratifs.
Formation
Dans le cadre de son projet de création ou de reprise d’entreprise, le salarié peut bénéficier d’une formation à la gestion dans le cadre des formations spécifiques à la création d’entreprise proposées par les chambres consulaires ou toute formation nécessaire destinée à accompagner le salarié dans la réalisation de son projet. Article 6. Rémunération pendant le congé de mobilité externe Pendant la durée du congé de mobilité le salarié percevra une allocation dont le montant dépendra de son projet professionnel : -
Congé de mobilité de formation de reconversion : 70 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé (dans les limites visées à l’article 3 du présent chapitre).
L’allocation est exclue de l’assiette des cotisations sociales mais reste soumise à la CSG/CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. -
Congé de mobilité de recherche active d’emploi en dehors du Groupe : 70% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé (dans les limites visées à l’article 3 du présent chapitre).
L’allocation est exclue de l’assiette des cotisations sociales mais reste soumise à la CSG/CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. -
Congé de mobilité de création ou reprise d’entreprise : 70% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé (dans les limites visées à l’article 3 du présent chapitre).
- L’allocation est exclue de l’assiette des cotisations sociales mais reste soumise à la CSG/CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. Pendant les périodes de suspension du congé de mobilité due à l’exercice d’une activité salariée, le salarié sera rémunéré par la Société dans laquelle il exerce sa nouvelle activité professionnelle et percevra une rémunération qui respectera le SMIC ou le salaire minimum conventionnel (salaire minimum hiérarchique). Le versement de l’allocation sera interrompu pendant les périodes de suspension du congé de mobilité. Enfin, la période de dispense d’activité occasionnée par le congé de mobilité n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié ne sera pas éligible au titre de cette période aux éventuelles primes/gratifications/rémunérations liées au temps de travail effectif. Article 7. Statut du salarié pendant le congé de mobilité Pendant le congé de mobilité le salarié conserve la qualité de salarié au sein de la Société mais son contrat de travail est suspendu et il est dispensé d’exécuter son travail pour le compte de la Société. Il restera néanmoins tenu de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence inhérentes à son contrat de travail. Pendant le congé de mobilité le salarié :
conserve sa qualité d’assuré social,
bénéficie de la couverture frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions que s’il avait été en activité. Il s’engage à informer la Société de sa situation avant le début de son nouveau contrat de travail,
bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l’assurance vieillesse du régime général (sauf pour les carrières longues),
pendant toute la durée du congé de mobilité la prise en charge de la part patronale et salariale des cotisations au régime de retraite complémentaire AGIRC/ARCCO sera subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise. Ces cotisations seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales. Conformément à la règlementation AGIRC/ARRCO la décision de cotiser s’impose à tous les salariés concernés par l’accord et ayant opté pour le congé de mobilité.
peut bénéficier des avantages du CSE s’il remplit les conditions pour ce faire.
La période de dispense d’activité occasionnée par le congé de mobilité n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié ne sera pas éligible au titre de cette période aux éventuelles primes gratifications/rémunérations liées au temps de travail effectif, à l’exception de la prime anniversaire.
Pendant le congé de mobilité, le salarié devra restituer le véhicule et l’ensemble du matériel (ordinateur portable, téléphone mobile, etc..) mis à disposition par la Société.
Pendant le congé de mobilité, le salarié peut acquérir des congés payés, chez son nouvel employeur, durant les seules périodes de travail salariées qu’il aura le cas échéant accomplies dans une autre entreprise. Pendant le congé de mobilité de fin de carrière il n’acquiert pas de congés payés, NT ou autre au sein de la Société Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l’établissement du solde de tout compte. Pendant le congé de mobilité, le salarié peut acquérir des congés payés, chez son nouvel employeur, durant les seules périodes de travail salariées qu’il aura le cas échéant accomplies dans une autre entreprise. Il n’acquiert pas de congés payés ou de NT le reste du temps au sein de la Société. Article 8. Engagements des parties Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties prend les engagements suivants qui seront rappelés dans la convention de congé de mobilité. Article 8.1. Engagements de l’entreprise Pendant la durée d’application des congés de mobilité, l’entreprise mettra à la disposition des salariés concernés les actions et les moyens suivants :
L’assistance d’une structure d’accompagnement dédiée (la cellule de mobilité), composée de conseillers spécialisés du cabinet LHH
La prise en charge de l’allocation versée pendant le congé de mobilité (sauf en cas de suspension de ce dernier)
Pour les salariés dont le projet professionnel est une reconversion : la prise en charge du financement des actions de formation de reconversion qui n’auraient pas pu être financées par l’utilisation du CPF (au choix du salarié) dans la limite de 5000 euros HT par salarié concerné.
Pour les salariés dont le projet professionnel est la recherche d’un emploi en dehors du groupe : la prise en charge du financement des actions de formation d’adaptation nécessaires à la finalisation du projet professionnel, qui n’auraient pas pu être financées par l’utilisation du CPF dans la limite de 2 000 euros HT par salarié concerné ou la prise en charge du financement des actions de validation des acquis de l’expérience qui n’auraient pas pu être financées par l’utilisation du CPF dans la limite de 2 000 euros HT, ou encore la prise en charge d’un bilan de compétences qui n’aurait pas pu être financé par l’utilisation du CPF. La prise en charge des dispositifs de formation d’adaptation ou de VAE ou de bilan de compétence est alternative. La prise en charge du financement se fera sur présentation des justificatifs.
Pour les salariés dont le projet professionnel est la création ou la reprise d’entreprise : une aide financière telle que prévue à l’article 5 du présent chapitre dans la limite de 2 000 euros HT. En outre les salariés pourront bénéficier de la prise en charge du financement d’une formation à la gestion dans le cadre des formations spécifiques à la création d’entreprise proposées par les chambres consulaires ou toute formation nécessaire destinée à accompagner le salarié dans son projet de création ou de reprise d’entreprise qui n’aurait pas pu être financée par l’utilisation du CPF.
Les aides pour la reconversion et pour la création ou la reprise d’entreprise sont cumulables dans la limite prévue dans l’article 3 (9 mois). Article 8.2. Engagements du salarié Le salarié doit en particulier s’engager sur des démarches actives de reclassement professionnel et à ce titre : -mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite notamment via la cellule de mobilité, -informer l’entreprise de son embauche en CDD, en CTT ou en CDI en externe et de la validation de la période d’essai du CDI le cas échéant ou de la concrétisation de son projet de création ou de reprise d’activité en respectant son obligation de confidentialité et de non-concurrence, -informer l’entreprise de la fin de sa formation de reconversion (sauf en cas de formation de reconversion nécessaire à la création ou à la reprise d’entreprise). Sauf motif légitime, le salarié qui ne respecterait pas les engagements indiqués ci-dessus sera réputé renoncer au congé de mobilité et pourra se voir notifier la fin de son congé de mobilité conformément aux dispositions de l’article 9.2. Article 9. Suspension et fin du congé de mobilité Article 9.1. Suspension
Suspension dans le cadre d’une activité salariée exercée en externe
Comme indiqué à l’article 5, le congé de mobilité sera suspendu si le salarié reprend une activité en CDD/CTT ou pendant la période d’essai d’un CDI. Lorsque le congé de mobilité est suspendu, l’allocation n’est pas versée. Le congé de mobilité reprendra, le cas échéant à l’issue de la période de suspension jusqu’au terme initialement prévu sauf si son terme est échu à cette date ou si la période d’essai en CDI est validée (ce qui entraine la rupture anticipée du congé de mobilité). La suspension n’entrainera pas un report du terme du congé de mobilité.Le congé de mobilité reprendra, le cas échéant à l’issue de la période de suspension jusqu’au terme initialement prévu sauf si son terme est échu à cette date ou si la période d’essai en CDI est validée (ce qui entraine la rupture anticipée du congé de mobilité). La suspension n’entrainera pas un report du terme du congé de mobilité.
Suspension dans d’autres circonstances
La salariée en état de grossesse pourra expressément demander la suspension de son congé de mobilité pendant la durée de son congé de maternité. Cette demande devra être formulée par email à service.rh.fr@bruker.com avant le début de la suspension. A l’expiration du congé de maternité le congé de mobilité reprendra pour la période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité lorsque le terme du congé de mobilité n’est pas échu. La suspension dans cette hypothèse entrainera un report du terme du congé de mobilité. Il en sera de même pour le congé d’adoption, le congé paternité et d’accueil de l’enfant. Article 9.2. Rupture anticipée
En cas de non-respect de tout ou partie de ses engagements ou de non-aboutissement ou échec de son projet professionnel constaté par la cellule de mobilité, le salarié pourra se voir notifier la fin de son congé de mobilité par lettre recommandée avec avis de réception. Son contrat de travail sera alors définitivement et immédiatement rompu et il percevra son indemnité de départ (i.e. l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle) dans le cadre du congé de mobilité (à l’exclusion de la prime de retour rapide à l’emploi).
La rupture anticipée du contrat de travail sera également prononcée
en cas de concrétisation du projet professionnel ou à la date de liquidation de la retraite de base à taux plein et notamment lors :
de la confirmation du CDI au terme de la période d’essai, ou,
de la création d’entreprise et ce dès l’inscription au registre du Commerce et des Sociétés, au Répertoire des métiers, à la chambre d'Agriculture ou à l’Urssaf/CFE sur présentation d’un Kbis ou de tout autre document attestant de la date de réalisation des formalités d’inscription.
de la reprise d’entreprise sur présentation de tout document attestant de la prise de contrôle d’une entreprise existante.
de la fin de la formation de reconversion (sauf en cas de reconversion en vue de la création ou la reprise d’entreprise où la fin anticipée du congé de mobilité pourra intervenir si les conditions propres à la création ou à la reprise d’entreprise exposées ci-dessus sont remplies).
Article 9.3. Fin du congé de mobilité En principe, le congé de mobilité cesse à la date fixée dans la convention de congé de mobilité et le contrat de travail est définitivement rompu à cette date. Il est rappelé que les règles afférentes au préavis de démission ou de licenciement ne s’appliquent pas dans ce cadre. Le congé de mobilité prend fin immédiatement en cas de décès du salarié. Article 10. Indemnités de rupture Le salarié bénéficie en tout état de cause, à la date de fin de son contrat de travail d’une indemnité de départ dans le cadre du congé de mobilité égale à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement selon celle qui est la plus favorable pour le salarié. Cette indemnité sera calculée à la date de rupture effective (l’ancienneté acquise pendant le congé sera prise en compte) et sera versée avec le solde de tout compte.
Prime de retour rapide à l’emploi
En plus de l’indemnité de départ prévue ci-dessus, le salarié aura droit à une indemnité complémentaire de rupture calculée comme suit : Si le salarié retrouve un emploi (CDI, CDD ou CTT d’au moins 6 mois) qui entraine la rupture d’un commun accord du contrat de travail au cours des 3 premiers mois du congé de mobilité, le salarié aura droit à une prime de retour rapide à l’emploi de 1 mois de salaire de base. Article 11. Information du comité social et économique Après la signature du présent accord, celui-ci sera transmis au CSE pour information. Dans le cadre du suivi de la mise en œuvre du présent accord, un point de situation sera régulièrement réalisé en CSE. Article 12. Information de l’autorité administrative L’autorité administrative sera informée dans les conditions prévues par l’article D. 1237-5 du Code du travail. Ainsi, tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord elle recevra un document d’information précisant : -Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité, -Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement, -La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité. Article 13. Calendrier prévisionnel du dispositif de congé de mobilité Le calendrier prévisionnel du congé de mobilité présenté dans le présent Chapitre est le suivant :
Etapes du congé du mobilité :
Etape 1 : Information collective de présentation des différents dispositifs le 04/11/2025 Etape 2 : Présenter sa candidature par mail auprès du service RH en joignant le formulaire d’adhésion (au plus tard le 05/12/2025) Etape 3 : La commission de suivi vérifie la conformité des candidatures et rend les réponses au plus tard le 22/12/2025 Etape 4 : Si la candidature est retenue : Envoi de la convention de mobilité par le service RH via People doc au plus tard le 22/12/2025 Le salarié a jusqu’au 15/01/2026 pour signer la convention de mobilité
CHAPITRE III DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE AU SEIN DES SOCIETES DU GROUPE EN FRANCE Les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent qu’aux salariés visés à l’article 2 de l’introduction. En cas de mobilité interne le salarié disposera de deux options :
Déménager pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail
Rester à proximité de son domicile actuel
Article 1. Mesures communes aux salariés optant pour une mobilité interne (qu’ils déménagent ou non) Article 1.1. Actualisation de la liste des postes ouverts à la mobilité interne Les Parties conviennent que la liste des postes ouverts au sein des Sociétés du Groupe en France, susceptibles de permettre la mobilité interne des salariés concernés est communiquée aux salariés visés à l’article 2 de l’introduction. Article 1.2. Procédure de mobilité interne Article 1.2.1. Communication de la liste des postes ouverts à la mobilité interne La Direction adressera à chaque salarié concerné, par tout moyen, la liste des postes disponibles (et ses actualisations successives) au sein de la Société, et du Groupe auquel elle appartient, en France. La liste des postes susceptibles d’être proposés aux salariés concernés comportera l’ensemble des mentions suivantes :
L’intitulé du poste et son descriptif
Le type de contrat
Le statut
La durée et l’organisation du travail
La localisation du poste
Les salariés pourront jusqu’au 5 décembre 2025 manifester leur intérêt pour un ou plusieurs postes figurant sur cette liste par lettre recommandée ou remise en main propre. Article 1.2.2. Validation des candidatures Du 5 décembre au 22 décembre 2025, en fonction des réponses reçues, la Société vérifiera d'une part la compatibilité du poste souhaité avec les compétences du salarié et d’autre part en cas de candidatures multiples pour un même poste appliquera les critères de départage suivants. En cas de pluralité de candidatures pour un même poste, il sera donné priorité au salarié dont le profil correspond le mieux aux exigences du poste. Ce profil est déterminé à partir d’éléments objectifs tels que les compétences et parcours professionnels, formations, diplômes. En cas de profils identiques entre deux candidats il est donné priorité au candidat reconnu travailleur handicapé, puis au salarié ayant un conjoint ou un enfant à charge reconnu handicapé, puis au salarié isolé ayant un ou des enfants à charge. Si aucun de ces éléments n’existe, ou en cas d’égalité après application des critères ci-dessus, il sera donné priorité au salarié ayant la plus grande ancienneté. Article 1.2.3. L’avenant au contrat de travail formalisant la mobilité interne Une fois la candidature ainsi validée, la Société adressera au salarié candidat une ou plusieurs propositions fermes de mobilité interne. La proposition qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail (ou d’une convention de transfert en cas de mobilité vers une autre société du groupe) sera envoyée via Peopledoc et précisera :
le nom de l’employeur
l’intitulé du poste et son descriptif
la localisation du poste
la classification
la rémunération
la convention collective applicable
la date de prise de fonction prévue
la durée et l’organisation du travail
Le salarié disposera d’un délai courant du 22 décembre 2025 jusqu’au 15 janvier 2026 pour signer l’avenant ou la convention de transfert tripartite. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié sera réputé avoir refusé les propositions de mobilité interne. L’effectivité de la mobilité interne est conditionnée par l’adéquation des compétences du salarié, et de celles qu’il est susceptible d’acquérir au moyen d’une formation d’adaptation, avec les exigences dudit poste. La mobilité interne prend la forme : -d’un avenant au contrat de travail en cas de mobilité au sein de la Société. ou -lorsque la mobilité interne a lieu dans une autre entreprise du Groupe en France, d’un transfert conventionnel du contrat de travail avec maintien de l’ancienneté, sans période d’essai ni préavis. Dans ce cadre, le transfert sera formalisé par la signature d’une convention de transfert tripartite. La mobilité interne exclu le versement de toute indemnité de rupture mais ouvre doit aux aides prévues à l’article 2 ci-dessous (selon que le salarié déménage pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail ou non). Article 1.3. Formation d’adaptation Les postes proposés aux salariés tiennent compte de leurs compétences et de leur expérience professionnelle de sorte que la mobilité proposée puisse être effective. Cependant, un décalage peut être constaté entre les exigences du poste proposé et le profil professionnel du salarié. Dans ce cas, afin de permettre une intégration efficace du salarié dans son nouveau poste de travail, un plan de formation individualisé et structuré sera proposé au salarié par le site d’accueil. Dans toute la mesure du possible, la formation est délivrée dans un délai « utile » à savoir avant ou à la suite de la prise de fonctions du salarié. Il est convenu que seront favorisées les actions de formation d’adaptation internes ou externes qui ont pour objectif de fournir aux personnes concernées par un changement de poste les outils/techniques nécessaires à leur nouvel emploi. Elles peuvent, notamment, permettre au salarié : -une remise à niveau des connaissances / compétences métier ; -une mise à jour technique sur certaines aptitudes clés. L’ensemble des frais de formation sont pris en charge par l’entreprise, qu’il s’agisse des coûts pédagogiques (inscription, frais de dossier, etc.) ou des frais de déplacement éventuels (sur présentation des justificatifs et dans le respect des règles relatives à la politique voyage de la Société). Article 1.4. Maintien de rémunération Dans l’hypothèse d’une mobilité interne au sein d’une société du groupe en France, qui porterait sur un emploi moins bien rémunéré que celui occupé par le salarié, il lui sera versé une indemnité égale à la différence entre son ancien salaire fixe brut et sa nouvelle rémunération fixe brute dans la limite de 100 euros brut (à durée du travail identique) et ce durant 6 mois. En cas de travail à temps partiel dans l’entreprise d’accueil, pour calculer le montant de l’indemnité compensatrice, il est tenu compte de la rémunération perçue dans l’entreprise d’accueil recalculée sur la base horaire qui était celle du salarié avant son transfert. Ce maintien de rémunération prendrait la forme d’un versement unique à la prise d’effet de la convention de transfert. Si le salarié venait à quitter son nouvel employeur avant 6 mois, le nouvel employeur déduira de son solde de tout compte le prorata trop versé en fonction de la date de départ. Article 2. Mesures d’accompagnement concernant les salariés ayant opté pour une mobilité interne et qui décident de déménager pour se rapprocher de leur nouveau lieu de travail L’ensemble des mesures prévues par le présent article (sauf la journée découverte et le voyage de reconnaissance) sont effectives dans un délai de 12 mois courant à compter de l’acceptation définitive (signature de l’avenant ou de la convention de transfert) par le salarié de sa mobilité interne. Ces mesures, sauf stipulation contraire, ne s’appliquent qu’en cas de mobilité à plus de 50 km ou 1 heure (aller simple) du domicile du salarié et pour une mobilité sur le territoire national. Article 2.1. Les aides à la décision de déménager : Journée découverte et voyage de reconnaissance Article 2.1.1. La journée découverte La journée découverte pourra se faire durant le délai de réflexion accordé au salarié pour signer l’avenant au contrat de travail ou la convention de transfert organisant sa mobilité. Le salarié concerné par un projet de mobilité interne sur un site différent du sien, pourra découvrir son nouvel environnement de travail au cours d’une journée (autorisation d’absence rémunérée d’une durée d’un jour maximum, avec possibilité de se déplacer la veille en fonction de l’éloignement du site). Il rencontrera à cette occasion sa future direction. Les frais de séjour et de voyage exposés par le salarié sont remboursés sur justificatifs selon les règles applicables au sein de la Société. Article 2.1.2. Le voyage de reconnaissance Le voyage de reconnaissance pourra se faire durant le délai de réflexion accordé au salarié pour signer l’avenant au contrat de travail ou la convention de transfert organisant sa mobilité. Si un salarié s’est déclaré sérieusement intéressé par un poste ouvert localisé en dehors de la région actuelle de son lieu de travail, le salarié et le responsable opérationnel de l’établissement qui propose le poste de travail en question peuvent, après une première prise de contact concluante, organiser une visite de reconnaissance du salarié au sein de l’établissement d’accueil. Ce voyage est au maximum de 4 jours ouvrés, qui sont considérés comme une absence autorisée payée. Au cours de cette visite, le salarié est accueilli sur place par son futur responsable hiérarchique ou par tout autre responsable désigné pour le représenter. Le salarié dispose de toutes les informations complémentaires souhaitées sur le futur poste de travail, l’environnement professionnel et, d’une façon plus générale, la vie sociale de l’établissement. Les frais de séjour et de voyage exposés par le salarié sont remboursés sur justificatifs selon les règles applicables au sein de la Société. Le total « journée de découverte » et « voyage de reconnaissance » ne peut dépasser 5 jours ouvrés. Article 2.2. Les aides à l’installation en cas de déménagement Article 2.2.1. Recherche d’un nouveau logement durant la période d’adaptation Pour un salarié optant pour une mobilité interne à plus de 50km ou 1 heure (aller simple) de son domicile actuel, et amené à déménager :
Pour effectuer ces recherches, le salarié a droit jusqu’à 3 jours de congés exceptionnels rémunérés (absence autorisée payée).
Article 2.2.2. Frais de déménagement Les frais de déménagement du salarié et de sa famille sont pris en charge directement par la Société aux conditions suivantes :
Le salarié présentera 3 devis de sociétés de déménagement à l’entreprise
Le salarié respectera le cahier des charges suivant :
Volume maximum 100m3
Emballage et déballage
Fourniture des cartons
Assurance ; montant maximal de la valeur assurée par m3 : 1800€
Ne sont pas pris en charge :
Les animaux
Les véhicules ou engins à moteurs (voiture, moto, scooter..)
Les pondéreux et volumineux de plus de 100kg
Les bouteilles de vins
Un seul déménagement est payé par foyer. Les coûts de déménagement sont payés par la Société à l’entreprise de déménagement, dans la limite de 6 000 euros HT. Si le salarié renonce à la prise en charge de son déménagement, il peut opter pour l’attribution d’une prime correspondant au montant du déménagement dans la limite de 2000 euros brut. A l’occasion de son déménagement, le salarié bénéficie de 5 jours de dispense d’activité (absence autorisée payée) pour son emménagement, qui lui sont normalement rémunérés. Ces 5 jours se substituent aux éventuelles dispositions conventionnelles en la matière. Si le salarié n’a pas utilisé les 4 jours de voyage de reconnaissance, (paragraphe 2.1.2 ci-dessus) il pourra les utiliser dans le cadre de son déménagement en sus des 5 jours. A l’occasion de son déménagement (pendant la journée de trajet vers son nouveau domicile), les frais de transport et de déjeuner du salarié sont remboursés sur justificatifs, selon les règles en vigueur dans la politique voyage. La Société prendra aussi en charge les frais d’hébergement le jour du déménagement dans la limite d’une nuit selon les règles en vigueur au sein de la Société. Article 3. Calendrier prévisionnel de la mobilité interne dans le groupe Le calendrier prévisionnel serait le suivant :
Etapes de la mobilité interne dans le groupe
Etape 1 : Information collective de présentation des différents dispositifs le 04/11/2025 Etape 2 : Présenter sa candidature par mail auprès du service RH en joignant le formulaire d’adhésion (au plus tard le 05/12/2025) Etape 3 : La commission de suivi vérifie la conformité des candidatures et rend les réponses au plus tard le 22/12/2025 Etape 4 : Si la candidature est retenue : Envoi de l’avenant au contrat de travail ou la convention de transfert par le service RH via People doc au plus tard le 22/12/2025 Le salarié a jusqu’au 15/01/2026 pour signer l’avenant ou la convention de transfert
CHAPITRE IV : LES CRITERES DE DEPARTAGE DES CANDIDATURES AUX DISPOSITIFS DE VOLONTARIAT
Les salariés occupant un poste menacé au sens de l’article 2 de l’introduction ont la possibilité de présenter leur candidature pour l’un des dispositifs exposés aux chapitres 1 à 3 et 5 du présent accord. Les salariés n’occupant pas un poste menacé peuvent éventuellement présenter leur candidature pour l’un des dispositifs exposés aux chapitres 1 à 3 et 5 du présent accord. Il s’agira d’une Candidature Secondaire conformément aux dispositions de l’article 2 du présent Chapitre qui ne pourra être étudiée puis validée qu’à titre exceptionnel si l’ensemble des conditions pour ce faire sont remplies. Ces Candidatures Secondaires devront être présentées dans les mêmes délais que toutes les autres candidatures c’est-à-dire au plus tard le 5 décembre 2025. Article 1 : Mobilité interne Il convient de noter que le salarié qui formule une demande de mobilité interne avant le 5 décembre 2025 aura la possibilité de présenter (également avant le 5 décembre 2025) une seconde candidature soit pour le congé de mobilité de fin de carrière ou un congé de fin de carrière pour les salariés en carrière longue (chapitre 1) soit pour le congé de mobilité externe (chapitre 2) soit pour le dispositif prévu par le Chapitre 5 en fonction de sa situation. Lors de la période de validation des candidatures du 5 au 22 décembre 2025 priorité sera donnée à la mobilité interne. Si la candidature du salarié pour un poste en interne que ce soit à l’intérieur de la Société ou à l’intérieur du groupe en France n’est pas retenue, la seconde candidature qu’il aura présentée pour un congé de mobilité de fin de carrière, un congé de fin de carrière ou un congé de mobilité externe ou pour le dispositif prévu au Chapitre 5 sera alors étudiée. Dans l’hypothèse où plusieurs salariés occupant un poste menacé présenteraient leur candidature pour le même poste dans la Société ou dans le Groupe ils seront départagés conformément aux dispositions de l'article 1.2.2 du chapitre 3. Article 2 : Critères de départage (limitation du nombre de départs volontaires) Le nombre de candidatures validées ne pourra pas être supérieur au nombre de postes dont la suppression est envisagée. Si le nombre de candidatures de salariés remplissant toutes les conditions d’éligibilité pour le dispositif pour lequel ils se portent volontaires est plus important que le nombre de postes supprimés, priorité sera donnée par ordre de préférence :
Aux travailleurs ayant une reconnaissance de travailleur handicapé puis,
Aux salariés qui souhaitent bénéficier d’un congé de mobilité de fin de carrière ou d’un congé de fin de carrière ou du dispositif de fin de carrière pour les salariés bénéficiant de la retraite à taux plein puis
Aux salariés souhaitant bénéficier d’une mobilité interne
Aux salariés souhaitant bénéficier d‘une mobilité externe.
Pour le congé de mobilité de fin de carrière ou le congé de fin de carrière, la priorité est accordée aux collaborateurs dont le départ à la retraite est le plus proche. A titre exceptionnel, dans l’hypothèse où le nombre de candidatures validées (candidature pour l’un des dispositifs exposés aux chapitres 1 à 3 et 5 du présent accord par un salarié occupant un poste menacé au sens de l’article 2 de l’Introduction) était inférieur au nombre de postes dont la suppression est envisagée, la Société pourra étudier les candidatures (ci-après « les Candidatures Secondaires ») des salariés :
qui occupent un emploi menacé qui n’a pas été retenu dans un premier temps dans la mesure où il s’agissait d’une candidature surnuméraire sur l’emploi menacé pour laquelle l’application des critères de départage ci-dessus avaient désigné un autre salarié pour bénéficier de l’un des dispositifs du présent accord,
Ces Candidatures Secondaires ne pourront être validées par la direction de la Société que si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
la Candidature Secondaire permet de libérer un poste sur lequel un salarié occupant un emploi menacé (dans les emplois menacés où le nombre de candidatures validées ne permet pas d’atteindre l’objectif en termes de suppressions de postes) accepte ou peut être muté, après une formation d’adaptation le cas échéant.
Le salarié remplit l’ensemble des conditions d’éligibilité au dispositif pour lequel il présente sa Candidature Secondaire (mis à part le fait d’occuper un emploi menacé)
Si le nombre de Candidatures Secondaires est trop important par rapport au nombre de postes dont la suppression est envisagée sur le site compte tenu des candidatures déjà validées, les critères de départage ci-dessus trouveront lieu de s’appliquer.
CHAPITRE V : DISPOSITIF DE FIN DE CARRIERE POUR LES SALARIES BENEFICIANT DE LA RETRAITE DE BASE A TAUX PLEIN
Mesure exceptionnelle d’incitation au départ à la retraite pour les salariés n’ayant pas encore fait valoir leurs droits à la retraite, et s’appliquant uniquement aux salariés qui occupent un poste identifié comme étant menacé
Dans le cadre d’une mesure exceptionnelle d’accompagnement des fins de carrière, les salariés qui occupent un poste identifié comme étant menacé conformément à l’article 2 de l’introduction ayant validé l’ensemble de leurs droits à la retraite de base (nombre de trimestres requis atteint) au 31 décembre 2025 peuvent bénéficier d’une majoration de
50 % de leur indemnité légale ou conventionnelle de départ à la retraite (la plus avantageuse).
Pour en bénéficier, les salariés doivent :
transmettre leur courrier officiel de départ à la retraite par mail à l’adresse service.rh.fr@bruker.com avant le
05.12.2025 ;
prévoir une date de départ effective dans les
2 mois suivant la remise du courrier. D'un commun accord avec l’entreprise, la durée du préavis pourra être réduite.
Cette mesure vise à encourager les départs volontaires des salariés éligibles à la retraite, dans une logique de gestion anticipée des effectifs. Cette disposition ne s’applique pas aux salariés ayant déjà transmis leur demande de départ à la retraite au service des ressources humaines. Cette disposition s’appliquera uniquement aux demandes de départ à la retraite formulées et reçues par la Direction entre la date de signature du présent accord et le 5 décembre 2025.
CHAPITRE VI : LES DISPOSITIFS D’INFORMATION, D’AIDE, D’ETUDE ET DE SUIVI
Article 1. Cellule de mobilité
Une cellule de mobilité composée de conseillers spécialisés du cabinet LHH accompagne les salariés pendant leur congé de mobilité de fin de carrière (chapitre 1), pendant le congé de mobilité (chapitre 2) et a pour mission de :
Recevoir les salariés occupant un poste menacé en entretien pour leur présenter les différents dispositifs et leur remettre les documents pertinents pour qu’ils puissent candidater,
Vérifier l’adéquation du projet professionnel du salarié avec les compétences et la réalité du marché de l’emploi,
Identifier les moyens nécessaires à la réalisation de ce projet,
Validation des projets de création ou reprise d’entreprise
Validation des actions de formation d’adaptation
Validation des actions de VAE
Validation des bilans de compétences
Validation des actions de formation de reconversion,
Vérifier que les salariés respectent leurs engagements pendant leur congé de mobilité de fin de carrière ou leur congé de mobilité,
Mettre en place les actions de formation identifiées (Service RH),
Réaliser un bilan professionnel, le cas échéant,
Réaliser un bilan individuel de retraite,
Aider à la rédaction d’un CV et de lettres de candidature,
Former aux techniques de recherche d’emploi,
Préparer aux entretiens de recrutement et débriefer après chaque entretien.
Le salarié ayant un projet de création ou de reprise d’activité fait l’objet d’une assistance particulière par la cellule mobilité telle que décrite à l’article 5 du chapitre 2. Article 2. Commission de suivi Une commission paritaire de suivi de l’accord est constituée à compter de décembre 2025. Elle est composée de : XXX, délégué syndical CFDT XXX, délégué syndical CFE-CGC XXX, RRH France XXX, DRH Elle sera présidée par XXX Elle a pour mission :
Evoquer tout point concernant la mise en œuvre de l’accord de GEPP,
Dresser un bilan chiffré des mobilités internes, départs en fonction de chaque dispositif prévu dans l’accord de GEPP,
Etudier toute difficulté de mise en œuvre de l’accord,
Arbitrer tout différend à propos d’une action de formation d’adaptation ou de reconversion qui lui serait soumise,
d’examiner les candidatures et de les valider ou les refuser après avoir vérifié le respect des conditions d’éligibilité après examen par la cellule de mobilité,
de contrôler l’activité de la cellule de mobilité,
de donner son avis en cas de non-respect par un salarié de ses obligations par un vote majoritaire à main levée. En cas d’égalité des voix, celle du Président sera prépondérante.
Cette commission est réunie une fois par mois sur convocation de la Direction des Ressources Humaines effectuée par email a minima 3 jours ouvrables avant la réunion. Elle aura lieu de se réunir une fois par mois les 12 premiers mois. La fréquence des réunions sera revue à la baisse en fonction des besoins réels de la réunir au-delà des 12 premiers mois.
DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Date d'application et durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa signature. Le présent accord ne pourra pas faire l’objet d’un renouvellement par tacite reconduction. Article 2 : Révision Le présent accord pourra faire l'objet de révisions conformément aux dispositions légales (articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et 8 du Code du travail). Toute demande de révision du présent accord par une partie signataire devra être notifiée aux autres parties par mail avec accusé de réception. Cette notification devra être obligatoirement accompagnée de propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet d’une demande de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Article 3 : Dépôt Le présent accord sera notifié, à l’issue de la procédure de signature à l’ensemble des syndicats représentatifs dans le périmètre de l’accord. En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires sous format dématérialisé dont un exemplaire anonymisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes. Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord. Fait à Wissembourg le 28/10/2025, en 3 exemplaires Pour la SAS BRUKER Pour l’organisation syndicalePour l’organisation syndicale FranceCFDTCFE-CGC
