RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS ET AU DROIT A LA DECONNEXION
Entre les soussignés :
La Société BDFD
Société anonyme au capital de 317 470 €, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 432 557 221, dont le siège social est situé 19 avenue de Grugliasco 38130 ECHIROLLES,
Représentée par , en sa qualité de Directeur Général, dument habilité aux effets de la présente,
ci-après dénommée « la Société [ ]»
D’une part,
Et
Le personnel de la Société, qui a adopté le présent accord à la majorité requise des deux tiers, et dont la liste d’émargement est jointe en annexe,
D’autre part,
Désignés ci-après ensemble « les Parties » et séparément « la Partie »
Table des matières
TOC \z \o "1-3" \u \hPRÉAMBULEPAGEREF _Toc198890320 \h3 Article 1 - Cadre juridique & ObjetPAGEREF _Toc198890321 \h4 TITRE I – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURSPAGEREF _Toc198890322 \h4 Article 2 - BénéficiairesPAGEREF _Toc198890323 \h4 Article 3 – Convention individuelle de forfait annuel en joursPAGEREF _Toc198890324 \h5 Article 4 – Nombre annuel de jours travaillésPAGEREF _Toc198890325 \h5 Article 5 – Acquisition et prise des jours de repos (RFJ) annuelsPAGEREF _Toc198890326 \h7 Article 6. Principes de rémunérationPAGEREF _Toc198890327 \h9 Article 7. Garanties apportées aux salaries et suivi de l’activitéPAGEREF _Toc198890328 \h10 TITRE II – DROIT A LA DECONNEXIONPAGEREF _Toc198890329 \h12 Article 8. Droit à la déconnexion pour l’ensemble du personnelPAGEREF _Toc198890330 \h12 TITRE III – DISPOSITIONS GENERALESPAGEREF _Toc198890331 \h15 Article 9. Durée et date d’application de l’accordPAGEREF _Toc198890332 \h15 Article 10. Révision ou dénonciation de l’accordPAGEREF _Toc198890333 \h15 Article 11. Publicité et formalités de dépôt de l’accordPAGEREF _Toc198890334 \h15
PRÉAMBULE
La Société emploie ou est susceptible d’employer des Salariés qui disposent, pour certains d’entre eux, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, d’un service ou d’une équipe, et/ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.
Pour ces catégories de Salariés, une convention annuelle de forfait en jours apparaît comme l’aménagement le plus approprié pour répondre aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise, à l’indépendance attendue pour la réalisation de ces missions, aux usages du secteur d’activité, et aux aspirations des Salariés concernés.
Cette organisation de travail offre aux Salariés éligibles la possibilité de gérer de manière autonome leur emploi du temps et d’adapter leur temps de travail à leur charge de travail tout en conciliant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Société estime, en conséquence, qu’il est cohérent de permettre la mise en œuvre concertée d’une convention individuelle de forfait afin de pouvoir organiser la durée du travail dans un cadre annuel et selon un forfait exprimé en jours.
La Société est, par ailleurs, consciente de son obligation d’assurer l’effectivité de l’usage du droit à déconnexion d’une part, ainsi que la protection de la sécurité et de la santé au travail de ses Salariés d’autre part. Par conséquent, elle affirme son souhait de promouvoir et de favoriser le plein exercice du droit à la déconnexion. Elle souhaite également encadrer l’organisation de la durée du travail en forfait sur l’année par des mesures de contrôle de l’application du présent accord et de suivi de l’organisation du travail des Salariés concernés, ainsi que de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge qui en résulte.
Pour ces raisons, la Société a souhaité définir par accord d’entreprise un aménagement du temps de travail qui soit adapté à l’objectif poursuivi et qui complète les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 (IDCC 1979) applicable à la Société.
La Société ayant un effectif inférieur à 11 salariés, et étant dépourvue d’instances représentatives du personnel, a organisé une négociation directe avec son personnel du projet d‘accord, lequel a été ratifié par ce dernier à la majorité des 2/3, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.
Ceci étant exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit
Article 1 - Cadre juridique & Objet
Le présent accord vise d’une part à permettre la mise en place de conventions individuelles de forfaits-jours, selon un cadre uniforme et juridiquement conforme aux textes légaux, réglementaires et conventionnelles applicables (I), et d’autre part à encadrer l’usage du droit à la déconnexion pour tous les Salariés de la Société (II).
TITRE I – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 2 - Bénéficiaires
Une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue avec les Salariés autonomes de la Société [ ], à savoir les Salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Au vu de ce qui précède, les catégories de Salariés pouvant donc être soumises à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les suivantes :
les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale ;
les salariés non-cadres et les cadres dont la classification est inférieure au niveau V et qui répond à la définition des Salariés autonomes telle que reprise ci-après.
Sont considérés comme autonomes les Salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent
maîtres de l'organisation de leur emploi du temps c'est-à-dire qu'ils déterminent notamment librement :
Leurs prises de rendez-vous ;
Leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
La répartition de leurs tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
L’organisation de leurs congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur...
Lorsque des Salariés de la Société [ ] entreront dans la cadre de la définition donnée ci-dessus, une convention individuelle de forfait pourra leur être proposée. Pour les Salariés déjà présents à l’effectif, elle se traduira par une proposition d’avenant à leur contrat de travail.
A contrario, les Salariés qui sont soumis à l’horaire collectif d’un service ou de l’entreprise sont exclus du dispositif des forfaits jours.
Article 3 – Convention individuelle de forfait annuel en jours
Une convention individuelle de forfait en jours doit être établie par écrit et signée entre les Parties soit dans le contrat de travail initial, soit par avenant.
Cette convention individuelle déterminera en particulier :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le Salarié concerné pour l’organisation de son emploi du temps.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait annuel est défini.
Les modalités de suivi du temps de travail du Salarié (suivi mensuel et entretien annuel spécifique) ainsi que la possibilité pour le Salarié d’activer un dispositif d’alerte, en cas de difficultés.
Cette convention individuelle rappellera également l’importance de veiller au respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre de sa vie personnelle et familiale avec sa vie professionnelle.
Article 4 – Nombre annuel de jours travaillés
Période de référence
La période de référence s’entend de l’année civile ; elle débute le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre de chaque année.
Compte-tenu de l’entrée en vigueur de l’accord à la date du 01/07/2025, la première période d’application débutera le 01/07/2025 et prendra fin le 31/12/2025.
Plafond fixé à 218 jours en cas de droit intégral à congés payés
Les Parties conviennent que le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder, pour une année complète de travail, un plafond fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Le forfait de 218 jours correspond à une année complète de travail pour un Salarié à temps plein justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Ce nombre de jours travaillés est atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés dans le cadre du présent accord « repos forfait jours » ou « RFJ », calculés chaque année conformément au point 1 de l’article 5 du présent accord.
Dispositions transitoires liées à l’entrée en vigueur au 01/07/2025
Compte tenu de l’entrée en vigueur de l’accord au 1er juillet 2025, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos s’obtiennent comme suit pour un salarié déjà présent et ayant acquis un droit intégral à congé : Nombre de jours calendaires entre le 01/07/2025 et le 31/12/2025 = 184 j Nombre de jours travaillés : 218j x (184 jours calendaires / 365j) = 110 j Nombre de jours de repos : 9 RFJ x 110 j travaillés / 218j = 4,54 arrondis à 4,5 RFJ.
Calcul du nombre de jours travaillés en cas de droit incomplet à congés payés
Pour les Salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés (notamment en cas d’absence ne donnant pas lieu à congés payés ou d’une embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre. Ainsi, le nombre de jours de travail convenu dans le forfait sera réduit à proportion du rapport entre le nombre de journées calendaires restant à courir et le nombre de journées totales de la période annuelle de référence, le nombre de journée étant arrondi selon la règle prévue ci-dessous. Pour les salariés qui n’ont pas acquis un droit à congés payés complet, le nombre de jours fixé dans le forfait et le plafond précités sont majorés des jours de congés manquants.
Nombre de jours travaillés : 218j + [25CP - xxCP acquis] x (xxx jours calendaires restant à courir / 365j) = yyy j
Par exemple, sur la période du 1er juillet au 31 décembre 2025 : Pour un forfait de 218 jours de travail et un Salarié embauché le 1er juillet 2025 (184 jours calendaires) ce calcul s’effectuerait de la manière suivante : (218 + 25-14*) × (184/365).
Le nombre de jours du Salarié embauché à compter du 1er juillet 2025 serait par conséquent fixé à 115,44 jours arrondis à 115,5 jours jusqu’au 31 décembre 2025.
Le nombre de jours de repos est égal à : 9 jours de repos x (115,5 / 218) = 4,77 jours de repos arrondis à 5 jours de repos.
* Nombre de jour de congés payés acquis au 31/12/2025 (en équivalence – C. trav., art. L3141-4). Sont considérées comme équivalent à un mois de travail pour la détermination de la durée du congé, les périodes de 4 semaines ou 20 jours de travail (si l’horaire est réparti sur 5 jours). Entre le 01/07/2025 et le 31/12/2025 = 26 sem. / 4 sem. = 6,5 x 2.08j CP/mois = 13,52j CP arrondis à 14 CP acquis.
En cas de calcul proportionnel du nombre de jours travaillés dans l’année ou du nombre de jours de repos, le nombre obtenu sera arrondi comme suit :
Hypothèse avec prorata
Règle de l’arrondi
Exemples
Si décimale comprise entre 0 et 0,25 Arrondi à l’entier inférieur 7,24 jours de repos = 7 RFJ Si la décimale est comprise entre 0,26 et 0,49 Arrondi à 0,5 supérieur 7,35 jours de repos = 7,5 RFJ Si décimale comprise entre 0,5 et 0,75 Arrondi au 0,5 inférieur 7,56 jours de repos = 7,5 RFJ Si décimale comprise entre 0,76 et 0,99 Arrondi à l’entier supérieur 7,86 jours de repos = 8 RFJ
En cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours sera également déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de fin du contrat de travail pour apprécier la différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à l’entreprise.
Forfait jour réduit
Pour les Salariés qui réduiraient leur temps de travail ou qui seraient recrutés sur la base d’un temps de travail réduit, le forfait en jours sera proratisé. Il en sera de même de leur rémunération annuelle.
Les Salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Gestion des absences sur le forfait
Toute absence autorisée et justifiée conduira à une réduction du nombre de jour annuel « à travailler », à due concurrence.
Seront notamment déduites du nombre annuel de jours à travailler, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences maladie (liste non exhaustive).
Ainsi, en cas d’arrêt de travail pour maladie, l’employeur doit réduire le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie.
Le respect du principe de non-récupération est en conséquence assuré par le fait que ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de RFJ. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
Article 5 – Acquisition et prise des jours de repos (RFJ) annuels
Nombre de jours de repos par période de référence
Le calcul précis du nombre de RFJ sera effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N +1. Il peut donc varier d’une année sur l’autre.
À titre informatif, le nombre de RFJ, pour un Salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, peut-être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés légaux annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours non travaillés RFJ
Par exemple, sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2025 : Nombre de jours de travail : 218 jours à travailler Nombre de repos forfait jours : (365 – 52 samedis - 52 dimanches - 9 jours fériés ouvrés hors journée de solidarité – 25 congés payés – 218 jours travaillés) = 9 jours de repos, acquis à raison de 9/12 = 0.75 jour par mois travaillé.
Et ainsi de suite pour chaque période de référence.
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux et/ou conventionnels ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos annuels ainsi calculés. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
Prise des jours de repos
Principes généraux
La prise des jours de repos, permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année, tel que fixé par la convention individuelle de forfait dans la limite de 218 jours, se fera par journées entières ou demi-journées.
La prise de ces jours pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve pour l’intéressé d’avoir bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et aux contraintes et échéances d’activité.
En tout état de cause, le nombre de jours de repos forfait accolés aux congés légaux ou pris de manière groupée ne pourra pas excéder 3 jours – sauf accord entre l’employeur et le Salarié.
Les jours de repos forfait acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au terme de ladite période et ne pourront en aucun cas être reportés, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice (sauf rupture du contrat de travail en cours de période).
Planification des RFJ
Au début de chaque période de référence, le service des Ressources Humaines informera les Salariés en forfait jours du nombre de RFJ accordés pour une année complète d’activité.
Les Parties s’accordent pour que les Salariés bénéficiaires du présent dispositif planifient au maximum leurs RFJ en début d’année et qu’ils les programment de manière échelonnée sur la période de référence pour répartir au mieux leur charge de travail.
Il est rappelé que les RFJ peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils doivent être posés via le logiciel de gestion [ ] en garantissant au manager un temps de validation et d’organisation suffisant et ce, dans la limite des jours acquis. Les Parties conviennent que l’employeur ou le Salarié devra respecter un délai de prévenance de 7 (sept) jours calendaires en cas de report des repos jours de forfait déjà posés.
Passée la moitié de la période de référence, l’employeur informera chaque Salarié du nombre de RFJ acquis – non pris – et de la nécessité de les prendre avant le 31 décembre suivant.
Le supérieur hiérarchique pourra également être conduit à imposer au Salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate un retard significatif dans la prise des RFJ.
Renonciation à des RFJ
Pour rappel, le nombre de jours travaillés dans l’année fixé dans la convention individuelle de forfait est fixé à 218 jours par an maximum.
En cas de circonstances exceptionnelles, indépendantes de la volonté des Parties (par exemple surcroit temporaire d’activité imprévisible, absences de salariés, etc.), il est possible que le Salarié soit amené à dépasser le nombre de jours travaillés sur l’année sans pouvoir excéder 235 jours par an.
Dans ce cas, le Salarié aura la possibilité de renoncer à des RFJ moyennant le versement d’une majoration pour ces jours rachetés de 10 % de la rémunération et prenant la forme d’un avenant au contrat de travail avant le terme de la période de référence.
Article 6. Principes de rémunération
Rémunération forfaitaire
Les Salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours percevront une rémunération forfaitaire annuelle brute correspondant au nombre de jours travaillés convenus sur l’année.
Cette rémunération sera lissée sur l’année et versée à raison d’1/12ème à l’échéance de paie de chaque mois civil, quel que soit le nombre de journées effectivement travaillées au cours dudit mois.
La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle lissée par 21,67. La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant la valeur d’une journée entière de travail (estimée à 7,5h pour les besoins de la cause) par deux.
Les Salariés en forfait jours sur l’année ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires, par application des dispositions de l'article L.3121-62 du Code du travail.
Incidences des absences
Compte tenu du principe d’interdiction de récupération des jours d’absence édicté à l’article L. 3121-50 du Code du travail, les absences rémunérées ou indemnisées (ex : maladie, maternité, formation obligatoire) seront à déduire du forfait de jours travaillés. En d’autres termes, une journée ou demi-journée d’absence rémunérée ne sera pas considérée comme un jour non travaillé sur le décompte.
En cas d’absence non indemnisée et non assimilée à du temps de travail effectif, la rémunération mensuelle sera réduite d’un montant égal au produit du nombre de journées (ou demi-journées) ouvrées non travaillées par taux salarial brut journalier calculé comme suit :
Rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés moyen par mois (21,67*) * 52 semaines x 5 jours ouvrés / 12 mois = 21,67
Les jours fériés chômés, les jours ou demi-journées de congés légalement, conventionnellement, contractuellement ou usuellement acquis n’entrainent aucune réduction de salaire.
Traitement des entrées et des sorties au cours de la période de référence
En cas de mise en œuvre de la convention individuelle de forfait en jours, en cours d’année, la rémunération forfaitaire brute sera proportionnelle au nombre de jours travaillés pour la 1ère période de mise en application du forfait jours.
En cas de cessation de la convention individuelle de forfait ou en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, une régularisation salariale sera effectuée en fonction du nombre de jours effectivement travaillée par rapport au nombre de jours prévu au forfait (calculé conformément à l’article précédent) :
En cas dépassement, un complément de salaire sera calculé ainsi : nombre de jours dépassés x taux salarial journalier ;
En cas d’insuffisance, une retenue sur salaire sera calculée ainsi : nombre de jours manquants x taux salarial journalier et appliquée sur le solde de tout compte de l’intéressé.
Article 7. Garanties apportées aux salaries et suivi de l’activité
Rappel des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires
Les Parties rappellent que si les Salariés en forfait jours ne sont pas concernés par les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ils devront néanmoins veiller à respecter les durées et repos suivants : -Respecter une durée maximale de travail effective de 10 heures par jour sauf cas exceptionnel ; -Respecter une durée maximale hebdomadaire de 48 heures par semaine ; -Respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; -Respecter un repos hebdomadaire de deux jours, si possible consécutifs.
Ces limites n’ont pas pour but de porter préjudice à la liberté d’organisation de leur emploi du temps mais sont édictées dans le seul but de préserver leur droit au repos et à la santé.
Aussi, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail et chaque fois qu’ils le peuvent, les Salariés concernés sont encouragés à porter ces durées à un niveau inférieur (à l’exception des durées de repos).
Décompte et contrôle des jours travaillés et des repos
Le décompte du temps de travail d’un Salarié au forfait jours est réalisé en journées ou à défaut, en demi-journées travaillées.
Le Salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en tenant néanmoins compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, de son Pôle ou service d’appartenance, et des besoins des clients.
Le décompte des jours travaillés est effectué par chaque Salarié concerné, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, ou à défaut du service des ressources humaines, via un document de contrôle établi à cet effet par l’employeur.
Ainsi, le décompte des journées ou demi-journées travaillées et des jours non travaillés repose sur un système déclaratif du Salarié via le logiciel de paie en vigueur dans l’entreprise, à savoir [ ] à date, dans lequel sont renseignées – chaque mois - les informations suivantes :
Nombre et date des journées ou demi-journées travaillées ;
Positionnement et qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ;
Nombre de jours de RFJ pris et ceux restant à prendre ;
Respect ou non des périodes de repos quotidien et hebdomadaire ;
Déclarations relatives aux éventuelles difficultés rencontrées sur le mois considéré.
Le Salarié avec lequel est conclue une convention annuelle de forfait en jours pourra formuler ses éventuelles observations et signaler, le cas échéant, les difficultés rencontrées notamment sur le droit à la déconnexion et sur le respect de son repos quotidien soit directement par courriel à son manager ou à la Direction, soit directement sur le logiciel de suivi du temps de travail ([ ]).
Après chaque relevé mensuel renseigné par le Salarié, son responsable hiérarchique contresignera le rapport mensuel établi. A cette occasion, le responsable du Salarié s’assurera que la charge de travail est bien répartie dans le temps pour l’intéressé et que ses amplitudes de travail sont conformes au respect de son droit à repos.
Un suivi régulier est donc assuré par l’étude mensuelle des décomptes déclaratifs réalisés par le Salarié.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique ou le Salarié pourront décider d’activer la mesure d’alerte prévue ci-dessous.
Récapitulatif annuel
A partir du document mensuel de contrôle, un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Ce décompte, sur support informatique et/ou papier, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.
Communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans la Société
La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du Salarié. Le supérieur hiérarchique devra s’en assurer et échanger régulièrement avec le Salarié à cet effet.
Au-delà des échanges réguliers et des contrôles réalisés au travers du décompte des jours travaillés, le Salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera chaque année, d'un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien pourra se dérouler, à la suite de l’entretien annuel d’évaluation, à condition que les points suivants soient abordés :
La charge de travail du Salarié ;
L'amplitude de ses journées d'activité et la répartition dans le temps de son travail ;
L'organisation de son travail ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Le droit à la déconnexion.
Un compte-rendu de cet entretien sera réalisé et signé par le Salarié et son supérieur hiérarchique.
Le Salarié pourra, s’il le souhaite, demander l’organisation d’un second entretien, ce qui ne pourra être refusé par l'employeur.
Dispositif de veille et d’alerte
Le Salarié qui, en raison du forfait annuel en jours, rencontre des difficultés inhabituelles / particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, doit immédiatement en informer le service des ressources humaines via le SIRH et son manager par tous moyens. Ce dernier procèdera à une analyse de sa charge de travail lors d’un entretien spécifique.
Le Salarié peut également, à tout moment, solliciter un entretien spécifique auprès de son manager. Inversement, le manager peut constater une anomalie à l’occasion de la validation du relevé mensuel le conduisant à recevoir le Salarié dans le cadre d’un entretien spécifique.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi mentionné à l’article précité.
L’analyse partagée entre le Salarié et le manager - en présence le cas échéant du service des ressources humaines – doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail.
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entrainer aucune sanction.
TITRE II – DROIT A LA DECONNEXION
Article 8. Droit à la déconnexion pour l’ensemble du personnel
Effectivité du droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par les Salariés des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur s'assurera que les Salariés concernés par le présent dispositif de forfait en jours ont eu la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition dans le respect des disposition conventionnelles en vigueur.
Garantie d’un droit à la déconnexion
Le recours inévitable aux outils numériques marque une évolution majeure des modes de travail, rendant plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et personnelle.
La mise à disposition de téléphones et d’ordinateurs portables aux Salariés de la Société [ ], la possibilité de consulter leur messagerie électronique professionnelle à distance et de se connecter au réseau de l’entreprise depuis n’importe quel endroit rend nécessaire de définir des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
En outre, l’amplitude des horaires de travail des salariés selon le type d’emploi qu’ils occupent peut conduire à un décalage de période de travail qui justifie une prise en compte spécifique.
Les Parties affirment ainsi qu’en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout Salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Il est notamment rappelé que tous les Salariés de la Société [ ], y compris ceux ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, sont soumis au respect d’un repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le Salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel, par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le Salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Hors temps de travail habituel, le Salarié désactivera les alertes sonores et visuelles en lien avec sa messagerie professionnelle.
Lors de toute absence prévisible supérieure à un jour, le Salarié devra mettre en place un message informant ses interlocuteurs de sa date de retour et du nom de la personne à contacter le cas échéant.
Etendue du droit à la déconnexion
Chaque Salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres Salariés de l’entreprise.
Ainsi, et dans la mesure du possible, les Salariés veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et s’astreindront à éviter l’envoi sur les temps de repos (le week-end, en soirée, en congés, en arrêt maladie, et plus globalement lors de tout motif de suspension du contrat de travail...).
Le cas échéant, les Salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques notamment pour les salariés réalisant des horaires de nuit.
Toutefois, et compte tenu des procédures en vigueur, il est admis que les salariés en charge de la clôture des caisses transmettent un mail au service administratif à l’heure de fermeture de l’établissement.
Il est précisé que le Salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre, en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques, professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs dans l’entreprise.
Rôle des managers/des directeurs
La réalité de la garantie accordée à chaque Salarié de se déconnecter de manière effective dépend de la capacité du manager à s’assurer du respect du droit à la déconnexion par lui-même et chacun des membres de son équipe.
Le manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif.
Le manager évitera ainsi, toute sollicitation, directe ou indirecte, de tout ou partie de son équipe, en dehors du temps de travail.
Pour des raisons évidentes d’organisation du travail, tout message qu’il adresserait, pendant le temps de travail mais lors de l’absence temporaire d’un Salarié (notamment liée à une prise de congés) serait présumé lu uniquement au retour effectif de celui-ci.
Il ne pourra être reproché au Salarié de ne pas avoir immédiatement traité une demande adressée en dehors de son temps de travail. Le manager doit tenir compte de la période de déconnexion de référence dans le temps de traitement imparti.
Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des Salariés placés sous sa responsabilité.
Alerte en cas d’hyper-sollicitation en dehors du temps de travail habituel
Tout Salarié qui s’estimerait victime de demandes récurrentes d’actions/réponses immédiates non justifiées, hors de son temps de travail habituel, est invité à en informer le service des Ressources Humaines ou son supérieur hiérarchique.
En cas de déclenchement de cette alerte, le Salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra une analyse conjointe de la situation, l’identification des causes probables et la mise en œuvre, si nécessaire, des éventuelles mesures correctives.
TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES
Article 9. Durée et date d’application de l’accord
Dans un souci d’harmonisation, les Parties ont expressément entendu que le présent accord collectif annule et remplace tous les usages antérieurs et accords collectifs jusqu’alors en vigueur au sein de l’entreprise et portant sur les mêmes objets que ceux visés dans le présent accord. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s'appliquera à compter du 1er juillet 2025.
Article 10. Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des Parties signataires, notamment en cas :
De contrôle de conformité effectué par la DDETS conduisant à un avis défavorable,
D’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, afin d’adapter lesdites dispositions,
D’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de la Société ou l’environnement économique dans lequel elle évolue, et conduisant de ce fait à envisager de modifier la détermination de certains des objectifs du présent accord, et la révision de celui-ci.
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues par la loi.
Les Parties conviennent expressément que la révision pourra être totale ou partielle.
Pendant la durée des négociations, l'accord continuera à s'appliquer jusqu'à la prise d'effet des dispositions éventuellement révisées.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera et entrera en vigueur à la date qui aura été convenue dans l’avenant de révision ou, à défaut, à compter du jour qui suit son dépôt légal.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans le respect des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
Article 11. Publicité et formalités de dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail par le représentant légal de la Société [ ] ou toute personne déléguée expressément habilitée.
Le présent accord devra ainsi être déposé :
Auprès du Ministère du Travail sur la plateforme dédiée de téléprocédure dénommée « Téléaccord » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail puis le Ministère du Travail transmettra ensuite cet accord à la DREETS.
Auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Parallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet et communiqué aux Salariés de la Société BDFD par la remise d’une note d’information.
