ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE BSG FRANCE
Entre, d’une part,
BSG FRANCE, société anonyme dont le siège social est fixé au 2, 4 et 6 boulevard Franck Kupka, 92800 Puteaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 952 827 160 représentée par XXX XXXX en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée BSG FRANCE,
Et, d’autre part, CGT – représentée par SNB – représenté par
Fait à PUTEAUX, le 25/04/2025
PREAMBULE
Au travers de cet accord, la Direction entend définir les nouvelles conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de BSG France. L’objectif est de permettre la mise en place d’un rythme de télétravail globalement homogène entre toutes les entités juridiques composant BERNSTEIN, sous réserve des dispositions et spécificités locales. Ce rythme de télétravail doit permettre une meilleure coopération entre les équipes tout en préservant l‘équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les salariés. Par le présent accord la Direction souhaite fixer un cadre précis pour l’exercice du télétravail en accompagnant les salariés et les managers dans l’évolution du dispositif transitoire qui s’appliquait jusqu’à présent à l’entreprise depuis sa création. Le présent accord s’applique à la structure BSG France uniquement à l’exclusion de ses établissements établis à l’étranger.
1. PRINCIPES GENERAUX Suite à la création d’une co-entreprise entre Alliance Berstein et Société Générale, BSG France souhaite mettre en place une articulation du travail permettant de créer une culture commune basée sur la collaboration et la proximité physique entre les différentes équipes. L’objectif de développement commercial de BSG France nécessite en effet une plus grande fluidité des échanges notamment entre la vente, le trading et la recherche. Attentif à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle BSG France souhaite continuer à offrir une flexibilité aux collaborateurs via un dispositif de télétravail. Au regard de l’organisation de l’activité de BSG France, la mise en œuvre du télétravail pourra être différenciée entre les différents emplois ou catégories d’emploi tout en veillant à l’équité dans sa mise en application.
2. DEFINITIONS
Article 2.1 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. L’ensemble des collaborateurs ont accès au télétravail, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.
Article 2.2 - Définition du lieu d’exercice du télétravail
Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du collaborateur déclaré à BSG France. Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine et remplir les conditions suivantes :
Disposer d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Être un lieu privé à usage d’habitation, disposer d’une assurance multirisques habitation ;
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.
Toutefois, le salarié pourra exercer son activité dans un autre lieu que son domicile principal, pour autant que celui-ci soit localisé en France métropolitaine, et sous réserve qu’il s’agisse d’un lieu privé à usage d’habitation, qu’il remplisse les conditions prévues par le présent article et qu’il en informe son manager. Le terme domicile, utilisé dans le présent accord, désigne également le lieu d’exercice du télétravail.
Article 2.3 - Définition des collaborateurs concernés, conditions d’éligibilité et de compatibilité au télétravail
Article 2.3.1 - Collaborateurs éligibles
Sont éligibles au télétravail :
les salariés de BSG France en contrat à durée indéterminée.
les salariés de BSG France en contrat à durée déterminée dont le contrat a une durée supérieure à 6 mois.
Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur entité d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel.
Le télétravail sera ouvert à tout collaborateur ayant réalisé au moins 6 mois de travail effectif sur son poste. Les stagiaires, ne disposant pas du statut de salarié, ne sont pas éligibles au présent accord et ne peuvent en conséquence pas bénéficier du dispositif de télétravail mis en place au sein de BSG France. Le télétravail peut être une réponse dans l’accompagnement d’un salarié reconnu travailleur handicapé, d’une salariée enceinte ou d’un salarié proche aidant, de manière articulée, avec les dispositifs et droits spécifiques dont il disposerait.
Article 2.3.2 - Critères d’éligibilité et poste de travail
Le poste occupé par le salarié doit être compatible avec le télétravail, au regard des tâches et processus y afférents, et notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées ;
De la nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site...) ;
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.
Article 2.4 - Cas particuliers
Article 2.4.1 – Recours au télétravail en cas de situations collectives exceptionnelles / spécifiques
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie ou de force majeure, il peut être nécessaire de suspendre l’application du présent accord et de mettre en place le télétravail sans application des critères d’éligibilité et des conditions d’organisation du télétravail fixés par le présent accord afin d’organiser la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, l’article L.1222-11 du Code du travail permet d’imposer le télétravail et sa mise en œuvre ne nécessite aucun formalisme particulier. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage…).
Article 2.4.2 – Télétravail thérapeutique
Le télétravail peut être une réponse à une situation individuelle spécifique. BSG France favorisera l’utilisation des moyens de télétravail afin de répondre au mieux aux exigences de situation spécifique notamment de télétravail thérapeutique. Sont ainsi visées les situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale pour raison de santé liées à une situation individuelle temporaire ou de handicap. Ces situations donneront lieu à la formalisation d’avenant spécifique.
Article 2.4.3 – Recours au télétravail pour les salariés en situations de handicap
Le salarié télétravailleur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié en situation de handicap accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 2.4.4 – Recours au télétravail pour les salariées enceintes
Le télétravail peut permettre d’adapter les conditions de travail des salariées enceintes notamment via la réduction des trajets domicile-lieu de travail. La Direction portera une attention particulière aux demandes de télétravail formulées par les salariées enceintes. Cette situation donnera lieu à la formalisation d’avenant spécifique.
Article 2.4.5 – Recours au télétravail pour les salariés aidants
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle de proche aidant, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail proche aidant.
3. RYTHMES DU TELETRAVAIL
Article 3.1 - Télétravail régulier
L’organisation du travail au sein de BSG France conduit à autoriser la mise en place de télétravail régulier selon les modalités suivantes :
Fonctions Front Trading et Vente : 2 jours de télétravail par mois, pris avec un maximum de 1 jour par semaine,
Fonctions Front Recherche : 1 jour maximum de télétravail par semaine
Fonctions Supports y compris le Corporate Access : 1 jour maximum de télétravail par semaine
Fonctions managériales Front/Support et positions clefs : 2 jours de télétravail par mois, pris avec un maximum de 1 jour par semaine
Ces modalités de télétravail seront applicables à compter du 1er septembre 2025 et se substitueront à tout autre dispositif préexistant. Les collaborateurs qui souhaiteraient bénéficier du télétravail selon les présentes modalités devront formuler une nouvelle demande dans les conditions prévues ci-après.
Article 3.2 - Répartition du télétravail régulier
Le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Toutefois le télétravail peut s’effectuer par demi-journée :
En cas d’absence quel qu’en soit le motif, d’une demi- journée sur la journée de télétravail ;
En cas de nécessité de se rendre sur le lieu de travail une demi-journée sur la journée de télétravail ;
En cas de souplesse organisationnelle définie en liaison avec le manager.
Il est également possible de prévoir pour le salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit une demi- journée de télétravail lorsque l’autre demi-journée est libérée.
Chaque manager pour l’organisation collective du service détermine, le plus en amont possible afin de permettre au salarié de s’organiser :
l’organisation des jours de télétravail et de présence sur site dans la semaine;
les jours de présence collective sur site ;
les modalités d’annulation dans la semaine de jours de télétravail ;
les périodes de gel pour contraintes collectives de service ;
les plages de disponibilité (dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée sur site).
En cas de travail un jour férié, ce dernier, si l’organisation du travail le permet pourra être réalisé en télétravail sans que cela n’impacte le compteur de jours de télétravail du collaborateur concerné.
En cas d’annulation d’une journée de télétravail régulier, il est possible de la repositionner sur une autre journée de la semaine, si l’organisation du travail le permet. Si la demande d’annulation émane du manager, elle intervient le plus en amont possible, et dans un délai de prévenance de 48 heures minimum (sauf présence urgente rendue impérative par un besoin opérationnel critique tout en tenant compte d’éventuelles contraintes du salarié).
L’outil ADP est mis à disposition des managers et des collaborateurs pour la déclaration et validation des jours de télétravail. Il est de la responsabilité du collaborateur de renseigner l’outil de suivi et du manager d’assurer la validation des jours et le respect des règles.
Article 3.3 - Journées de télétravail flexible
Afin d’offrir une flexibilité aux collaborateurs, certaines marges organisationnelles individuelles supplémentaires de télétravail sont possibles pour permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’une souplesse dans l’exercice de son activité sans altérer celle-ci, ni nuire à l’activité de sa communauté de travail. Dès lors chaque collaborateur bénéficie de 10 jours supplémentaires de télétravail par année civile. Ces 10 jours peuvent être pris de manière fractionnée sur l’année ou en blocs de 5 jours consécutifs. En cas de mise en place du télétravail en cours d’année, le nombre de jours de télétravail sera proraté en fonction de la date d’arrivée du collaborateur arrondi au nombre entier supérieur. Ainsi pour les collaborateurs dont le nouveau rythme de télétravail commencerait en septembre, ils disposeraient de 3,34 arrondis à 4 jours. Ces 10 jours supplémentaires peuvent être pris par le salarié en accord avec son manager dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail ponctuel. Ce dernier devra veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service. Les salariés n’ayant pas opté pour le télétravail régulier, dès lors qu’ils occupent un poste éligible, pourront bénéficier du télétravail flexible de manière ponctuelle, sous réserve que l’organisation collective du travail le permette et qu’ils disposent du matériel adapté. Dans ce cadre, ils devront respecter les conditions relatives au lieu d’exercice mentionnées à l’article 2.2 du présent accord.
A certaines périodes d’activité ou de congés, les managers peuvent définir des périodes limitant le télétravail, sans télétravail, ou comportant un nombre de jours réduits de télétravail pour des raisons opérationnelles de permanence, ou de contraintes d’activité. Les managers veilleront à limiter ces réductions à des périodes les plus réduites possibles et à informer les salariés le plus en amont possible, et dans un délai minimum de 48 heures.
Dans les cadres ainsi définis, le nombre de jours de télétravail est fixé par le manager, après échange avec le salarié.
4. MODALITES OPERATIONNELLES DU TELETRAVAIL REGULIER
Article 4.1 - Formalisation du télétravail
Pour les nouveaux embauchés, il est prévu un délai d’adaptation et d’intégration d’une durée de six mois à l’issue duquel le salarié pourra faire une demande pour bénéficier du télétravail. Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, tout salarié pourra faire une demande écrite (cf mail/courrier type en annexe), remise en main propre ou par email, à la Direction, avec copie à son manager au minimum 1 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée. Une réponse sera faite dans un délai maximum de 1 mois par la Direction. Dans tous les cas la Direction en collaboration avec le manager, doit notifier sa réponse par écrit. En cas d’acceptation, la Direction fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. L’acceptation du télétravail sera formalisée par tout écrit de la Direction mentionnant :
le poste occupé par le salarié ;
le rythme du télétravail ;
la réversibilité à l’initiative de l’une ou l’autre des parties et la nécessité de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, une campagne de mise à jour des avenants relatifs au télétravail sera menée. Cette mise à jour entraînera la cessation des avenants préexistants à compter de leur remplacement. Article 4.2 - Adaptation, suspension et réversibilité
Article 4.2.1 - Période d’adaptation Lors du passage en télétravail, une période d’adaptation de 3 mois sera aménagée, pendant laquelle le collaborateur ou le manager pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou de l’autre afin d’analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.
Article 4.2.2 - Suspension du télétravail
Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le gestionnaire RH, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible. Cette suspension est au maximum de 3 mois. A l’issue de cette période, soit le télétravail reprend soit il y est mis fin. Dans ce dernier cas, le manager en informe la Direction. Si le collaborateur veut reprendre le télétravail à l’issue de la période de suspension, celui-ci devra formuler une nouvelle demande. Cette suspension ne concerne pas les périodes de gel du télétravail, de réduction du télétravail ou d’annulation ponctuelle de jours de télétravail pour les besoins de service.
Article 4.2.3 - Réversibilité du télétravail
La situation de télétravail est réversible à tout moment par écrit tant à l’initiative du manager que du salarié, il pourra être mis fin à la situation de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. A l’issue du délai de prévenance, le salarié exercera son poste et ses missions dans les locaux de l’entreprise en présentiel à 100%. En cas de changement de Direction ou de fonction au cours de la durée d’application du télétravail, la continuité et les conditions d’exercice du télétravail seront subordonnées à l’accord du responsable de la Direction d’accueil. À défaut, le changement de Direction ou de fonction met un terme au télétravail à compter de l’entrée en fonction sur le nouveau poste.
5. Accompagnement du COLLABORATEUR en télétravail
Article 5.1- Egalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle, et l’évolution de carrière.
Article 5.2 - Durée du travail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d’heures supplémentaires. Cependant, si des heures supplémentaires sont accomplies, elles le seront dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée sur site. Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à domicile et sauf aménagement spécifique mis en place au sein de son service :
Le salarié qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs devra respecter les horaires et règles applicables dans son entité ;
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organise son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans l’entreprise.
Chaque année, lors de l’entretien d’évaluation, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.
Article 5.3 - Droit et devoir relatifs à la déconnexion
L’utilisation des Technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d’opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et le travail du collaborateur. Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser. BSG France garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des salariés de l’entreprise. Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail. Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés. Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant du télétravail qu’il s’agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones ou des téléphones professionnels. De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s’effectuent pendant le temps de travail.
Article 5.4 - Santé et Sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail. Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le salarié doit informer son manager de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle. Dans le cadre des actions de sensibilisation mises en œuvre, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail (sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, organisation matérielle, etc.).
Article 5.5 - Rôle des représentants du personnel
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent sur site, s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel. Pour chaque salarié, les représentants du personnel constituent une voie de recours en cas de difficultés sur des décisions individuelles ayant un impact sur l’exercice du télétravail.
6. INDEMNISATION DU TELETRAVAIL ET CONTREPARTIES
Article 6.1 - Titres restaurant
Les jours télétravaillés donnent lieu à l’attribution de titres restaurants pour les salariés et les alternants.
Article 6.2 – Indemnisation des frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail
Une allocation forfaitaire de frais sera versée au salarié afin de compenser les frais engagés par celui-ci durant l’exercice du télétravail à son domicile (électricité, connexion internet etc…). Le montant de cette allocation est fixé de la manière suivante :
10€ par mois pour les salariés dont le rythme de télétravail est de 1 jour de télétravail par semaine ;
5€ par mois pour les salariés dont le rythme de télétravail est de 2 jours de télétravail par mois.
La prime sera versée à compter du mois de septembre 2025. Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par le présent accord et dans les conditions prévues par le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale.
Les jours de télétravail flexible, en ce qu’il relève d’un choix individuel du salarié, ne donnent pas droit à une indemnisation supplémentaire.
Article 6.3 - Assurances
BSG France assure et prend en charge les frais d'assurance pour l'ensemble du matériel et ou logiciels confiés. Le salarié s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail, en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.
Article 6.4 - Autres frais
Aucun autre frais n’est pris en compte dans le cadre du présent accord. Toutefois, BSG France maintient le dispositif existant en matière de frais de transport. Ainsi, le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet résidence habituelle/lieu de travail. Les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jours, ou demi-journées de télétravail. Le salarié qui choisit de télétravailler depuis un autre lieu que celui de sa résidence habituelle ne voit pas son choix entraîner une modification de ses remboursements de transport. 7. OUTILS DE TELETRAVAIL La Direction fournira au salarié télétravailleur un équipement comprenant :
un ordinateur sécurisé équipé des logiciels ;
une solution de téléphonie adaptée comprenant notamment un casque audio.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail, afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur. Le salarié s’engage à restituer le matériel (y compris l’équipement complémentaire) fourni par BSG France lié à son activité de télétravail, lorsqu’il est mis fin au télétravail, dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective, dès lors que ce matériel n’est pas celui utilisé dans les locaux à son poste de travail.
8. DISPOSITIONS GENERALES
Article 8.1 - Protection de l’information et des outils informatiques
Le salarié est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise pour la protection de l’information et des ressources informatiques qui figurent notamment dans le règlement intérieur de BSG France, dans le CODE SG (Politique Groupe de Sécurité de l’Information), en particulier les dispositions relatives à la sécurité de l’information en dehors des locaux de BSG France.
Article 8.2 –Durée de l’accord, Dénonciation et Révision et publicité
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Les parties se rencontreront en juin 2026 afin de déterminer ensemble les modalités de conclusion d’un nouvel accord. Il prend effet à compter du 1er septembre 2025. Il pourra être révisé et modifié par accord entre les parties signataires dans les conditions et délais prévus par la loi. Il pourra également être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. La Direction notifiera, après signature, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à l'ensemble des Organisations Syndicales. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur le site de télé-procédure du Ministère du Travail et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
Article 8.3 – Communication et information des salariés
Le présent accord sera affiché dans les lieux de travail sur les panneaux réservés à cet effet. Ils seront consultables sur un sharepoint mis à disposition par l’entreprise. Une communication sera faite par email à l’attention de l’ensemble des collaborateurs pour leur communiquer les termes du présent accord.
Fait en 4 exemplaires originaux :
1 exemplaire à destination des organisations syndicales représentatives (soit 2 exemplaires)
1 exemplaire à destination de BSG France
1 exemplaire pour le dépôt au Greffe.
Annexe 1 : Mail type de de demande de formalisation du télétravail
A adresser à son manager Objet : Demande de télétravail régulier Madame / Monsieur, Pour donner suite à notre échange, je souhaite formaliser par écrit ma demande de télétravail. En application de l’accord de télétravail BSG France, je souhaiterais télétravailler [indiquer le nombre de jours de télétravail régulier] par semaine à compter de [indiquer la date de début souhaitée]. Le lieu d’exercice du télétravail s’effectuera à [indiquer l’adresse]. En cas de changement d’adresse d’exercice du télétravail je vous en informerais par mail. En faisant cette demande de télétravail, je m’engage à
Avoir pris connaissance des dispositions de l’accord télétravail qui me sont applicables et notamment des modalités relatives à l’organisation du télétravail, de la durée du travail, des modifications possibles en cas de mobilité, des conditions d’adaptation, de réversibilité et de suspension
Respecter les modalités d’exercice de l’accord télétravail applicables dans le service où j’exerce mon activité ou inhérentes à mes fonctions
Disposer d’un espace de travail adapté tel que prévu dans la charte
Bénéficier d’une assurance multirisque habitation pour ce lieu
Respecter les règles de protection de l’information et des outils informatiques
Être vigilant dans l’emploi et la garde du matériel confié et de logiciels et de signaler tout incident et de faire les déclarations nécessaires.
Je vous remercie pour votre retour sur cette demande.
Annexe 2 : Modèle d’acceptation d’une demande de formalisation du télétravail
Madame / Monsieur,
Nous avons bien reçu votre demande de bénéficier du télétravail de manière régulière à compter du [indiquer la date de début souhaitée].
Nous vous informons que : * nous refusons votre demande pour les motifs suivants [xxxxxxx], nous ne sommes toutefois pas opposés à réétudier votre demande à l’issue d’une période de [xx] mois si vous reformuliez une demande.
*Nous acceptons votre demande d’exercer votre activité professionnelle en télétravail à compter du [xxx] et dans les conditions suivantes : - vous occupez actuellement le poste de ______________ - vous êtes éligible au télétravail prévu par la fonction [xx] à savoir [préciser le rythme] Vous pourrez bénéficier du dispositif de « télétravail flexible » vous permettant de bénéficier de 10 jours de télétravail supplémentaires pouvant être pris de manière fractionnée sur l’année ou en blocs de 5 jours consécutifs. La présente organisation du travail est réversible soit à notre initiative soit à votre initiative sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. En cas de mise en œuvre de la clause de réversibilité, vous exercerez vos missions en présentiel à 100%.
