Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, ainsi que dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 et a pour objet d'encadrer le recours au télétravail. Les partenaires sociaux souhaitent encadrer la mise en place du travail afin de garantir l'amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail. Ainsi, le télétravail permet de contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. En effet, cette modalité d'organisation du travail vise notamment à :
Limiter le temps de trajet hebdomadaire,
Contribuer à une exécution du travail plus efficiente.
Les Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat,
La préservation du lien social,
La réversibilité,
Le respect des engagements professionnels,
La confiance réciproque,
Le respect de la vie privée.
Article 2 : Objet et champ d’application
Cet accord s’applique aux salariés de BTP CFA POITOU-CHARENTES dont les activités permettent le télétravail et qui souhaitent télétravailler. L'accord définit les modalités d'accès et d'exercice du télétravail. L’objectif étant d’assurer le bien-être des salariés : permettre aux équipes de choisir le bon environnement de travail, la flexibilité et la réduction du temps de trajet afin de réduire les frais de transport et dans le but d’une approche environnementale.
Article 3 : Critère d’éligibilité au télétravail
3.1 Activités concernées
Sont éligibles au télétravail les activités pouvant être réalisées à distance sans gêner le bon fonctionnement des équipes et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Il appartient au salarié et à son responsable hiérarchique de définir ces activités et de les mettre à jour régulièrement, en fonction notamment de l’évolution des missions au sein du poste, des processus et des technologies.
3.2 Critères d'éligibilité métier
Du fait de la nature du métier et des modalités d’exercice, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des fonctions de nature à être exercés à distance. Certaines activités nécessitent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’Association notamment pour des soucis de matériels, d’équipements, de sécurité et de contact avec les apprentis. Pour cette raison, sont éligibles au télétravail, les collaborateurs appartenant aux familles professionnelles suivantes :
Pilotage
Secrétaire Général(e)
Directeur/ Directrice
Adjoint(e) de direction chargé(e) de la pédagogie
Adjoint(e) de direction pédagogique et technique
Adjoint(e) de direction chargé(e) de l'accompagnement éducatif
Fonctions support
Responsable Gestion-Comptabilité
Gestionnaire Comptable
Responsable Ressources Humaines
Gestionnaire Ressources Humaines
Assistant(e) de direction
Assistant(e) Technique
Assistant(e)
Développement-orientation
Conseiller(e) Jeunes et Entreprises
Chargé(e) de relations Entreprises
Coordonnateur/coordonnatrice Développement régional
3.3 Critères d’éligibilité du salarié
Le présent accord est applicable aux salariés ayant réalisé leur période d’essai dans le poste et dont l’activité est compatible avec le télétravail. Le supérieur hiérarchique appréciera la capacité du salarié à exercer en autonomie ses fonctions en télétravail. Il devra donner son accord et en cas de refus motiver sa décision par écrit. Les critères d'éligibilité sont notamment les suivants :
La capacité de travailler à distance au regard de l'environnement et des moyens techniques. Le salarié devra être joignable sur ses horaires de travail et par les entreprises ou partenaires extérieurs afin de ne pas générer une surcharge de travail pour ses collègues. Un transfert d’appel vers les télétravailleurs devra être mis en place avant l’acceptation.
L'autonomie du collaborateur dans l'exercice de ses fonctions au regard de la maîtrise du poste occupé, de la connaissance de son environnement professionnel et de sa capacité d'adaptation,
De la rigueur professionnelle au sens de l'organisation personnelle, de la réactivité, du respect des délais et du partage des informations régulières avec les interlocuteurs du salarié,
De la maturité professionnelle (sens des responsabilités, respect des objectifs, qualité du travail accompli).
Ces conditions sont appréciées par le responsable hiérarchique et fait l'objet d'une réévaluation annuelle dans le cadre d'un entretien. Lors de cet entretien, le télétravail peut être remis en cause. Des entretiens plus réguliers pourront être organisés afin de s’assurer du bon déroulement du télétravail.
Article 4 : Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu d’exercice de l’activité est par principe le lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines de BTP CFA Poitou-Charentes.
Le lieu d’exercice du télétravail doit remplir en tout état de cause les conditions cumulatives nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir : - Disposer et justifier d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins, condition indispensable à la réalisation de son activité de manière satisfaisante, - Constituer et justifier d’un espace de travail adapté permettant la concentration pour travailler et pour assurer la confidentialité des travaux et des échanges durant l’activité en télétravail. - fournir une attestation d’assurance justifiant que le lieu est bien assuré pour l’exercice du télétravail
Article 5 : Conditions de mise en œuvre du télétravail
- Télétravail régulier
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier de la mise en place d’un temps de télétravail (hebdomadaire, annuel, etc.) en fait la demande par mail à son supérieur hiérarchique. Un refus éventuel devra être motivé par écrit. Le télétravail ne doit pas se substituer physiquement à une carence d’espace de travail. Pour des raisons évidentes de coordination et de communication, le lien entre l’employeur et le salarié en télétravail doit être maintenu. Ce dernier bénéficie des mêmes droits, avantages individuels et collectifs et a les mêmes devoirs que tout autre salarié. Les responsables hiérarchiques s’assureront des modalités de vie collective de leur équipe en y intégrant les salariés en télétravail. Ils veilleront à l’équité au sein de leurs équipes, notamment en termes de formation, rémunération, évolution professionnelle.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un écrit précisera les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
Le nombre maximum de jours télétravaillés par semaine ;
La plage horaire de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ; (les plages horaires sont celles des horaires habituelles)
Dans le cadre de télétravail régulier, un planning prévisionnel sera établi en collaboration avec les salariés indiquant les journées ou demi-journées télétravaillées en respectant le maxima de 2 journées télétravaillées par semaine.
Après validation de son supérieur hiérarchique, ce planning sera complété par le salarié sur son agenda Outlook et devra être partagé et visible par l’ensemble du personnel de BTP CFA PC.
Le paramétrage de Outlook sera établi pour permettre uniquement la visualisation du titre des créneaux positionnés pour le télétravail.
Pour répondre aux nécessités du service, ce planning pourra être adapté et mis à jour par le supérieur hiérarchique en concertation avec le salarié à la condition de respecter le maxima de 2 journées télétravaillées par semaine.
Afin que cette organisation de travail fonctionne efficacement, il sera obligatoire pour les salariés de s'aligner, si tel est le cas, sur les moments où les équipes se réunissent en face à face pour établir des relations, renforcer les liens et créer les meilleures conditions possibles pour des modes de travail plus virtuels.
Pour faciliter le travail à distance, chaque salarié fournira son numéro de téléphone portable à son manager afin d’être joignable en cas de besoin, sur sa plage horaire de travail prévue sur son calendrier prévisionnel dans l’hypothèse où le salarié n’est pas joignable sur Teams.
En télétravail, le salarié a l’obligation d’être connecté à sa boite mail et sur teams sur sa plage horaire de travail.
Ce temps de travail réalisé à distance sera comptabilisé comme du temps de travail effectif correspondant au nombre d’heures de travail préalablement prévues pour chaque salarié. La hiérarchie veille au strict respect de la durée maximale du travail et des temps de repos.
- Télétravail occasionnel
Les salariés répondant aux critères d’éligibilité au statut de télétravailleur, dans le cadre de travaux ne nécessitant pas une présence dans sa structure (exemple : rédaction d’un rapport …), pourront télétravailler occasionnellement, avec l’accord de leur responsable hiérarchique. Cet accord de télétravail devra être formalisé par un écrit (courrier ou email avec copie au service RH), par principe au moins 48 heures avant la séance de travail. Ce délai de 48 heures peut être réduit exceptionnellement sur appréciation du responsable hiérarchique en fonction du contexte. Les conditions de mise en œuvre du télétravail régulier s’appliquent dans les mêmes conditions au télétravail occasionnel
Cas particulier des cadres : adjoint de direction et directeurs
Afin de garantir le bon fonctionnement des établissements, l’organisation du télétravail pour cette catégorie de personnel impose la présence sur site d’un membre de l’équipe de direction au minimum sur chaque journée d’activité des quatre sites. Le directeur devra maintenir une présence suffisante hebdomadaire afin de garantir le lien avec les équipes.
5.1 Réversibilité
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui peut être réversible. Le télétravailleur échange régulièrement avec son responsable hiérarchique sur les conditions d'exercice du télétravail et sa charge de travail dans le cadre notamment d’un entretien annuel. Par ailleurs, le télétravail repose sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et le responsable hiérarchique. Le télétravail peut toutefois être remis en cause, par écrit motivé, soit :
A l’initiative du salarié,
A l’initiative du responsable hiérarchique notamment lorsque les conditions d’éligibilité sont remises en question, sous contrôle du service RH.
Dans cette hypothèse, un délai de prévenance doit être respecté de 7 jours ouvrables à compter de la notification écrite. Sous réserve de l’accord commun des parties, ce délai peut être réduit ou supprimé. En cas de changement de poste et/ou de lieu de travail (dont domicile du salarié), la poursuite du télétravail peut être revue au regard des critères d’éligibilité mentionnés dans l’accord. Le salarié qui ne bénéficie plus du télétravail retrouve les conditions d’exercice antérieures à la mise en place du télétravail. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
5.2 Suspension
La suspension temporaire du télétravail est envisageable dans les cas suivants :
Le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile.
En cas de soucis techniques, le salarié doit informer l’employeur sans délai pour permettre une continuité de l’activité.
Les circonstances exceptionnelles justifiées par des nécessités de service (absences dans le service).
L’auteur de la demande de suspension doit avertir dans les plus brefs délais et par écrit en précisant notamment la durée de la suspension.
5.3 Annulation
A titre exceptionnel, l’employeur peut demander au salarié d’annuler sa journée de télétravail dès lors que cela est motivé par des besoins organisationnels et/ou de service (journée de réunion collective par exemple). Un délai de prévenance de 48 heures est respecté, sauf cas exceptionnel.
Article 6 : Moyens
La mise à disposition des moyens suivants sera effectuée en fonction des besoins :
Téléphones portables professionnels ou tout autres moyens techniques seront mis à disposition des salariés dont les missions le nécessitent et qui en feront la demande, ils seront utilisables sur les plages de travail du salarié concerné ;
Ordinateurs portables ou fixes mis à disposition équipés des logiciels et accessoires nécessaires
Yparéo avec ouverture de tous les services à distance
Boîtes mail professionnelles et TEAMS permettant d’organiser des groupes de travail à distance
Notices d’utilisation si besoin (TEAMS), support technique à disposition si nécessaire
Des groupes de travail virtuels (TEAMS) devront être mis en place pour chacun des services.Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
6.1 Entretien des équipements
Le salarié s’engage : A prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; A avertir, sans délai, l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. En cas de nécessité, le salarié peut être amené à ramener le matériel et à voir son télétravail suspendu selon les modalités définies ci-dessus. L’entreprise prend en charge les frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel, sauf en cas d’usage inapproprié ou de dégradation volontaire...
6.2 Restitution du matériel
L’ensemble des équipements fournis restent la propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage à restituer le matériel à la fin de son contrat de travail et/ou en cas de suspension/fin télétravail.
Article 7 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail. La présomption instituée par ce texte est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident. Le télétravailleur doit prévenir l’association dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. En dehors du lieu ou des horaires où le télétravail doit être exécuté, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Si le salarié utilise du matériel fourni par l’entreprise, c’est l’assurance multirisque professionnelle de l’entreprise qui couvre les dégâts affectant les biens professionnels, mais aussi les données sensibles qui pourraient avoir été endommagées ou perdues pendant l’exercice du télétravail. Cette garantie couvre tous les types d’accidents : vol, incendie, inondation
Si le salarié utilise son matériel personnel, celui-ci est par défaut couvert par son assurance habitation. L’employeur peut demander à ses employés une attestation confirmant l’existence d’un contrat d’assurance habitation. Si cette utilisation du matériel personnel se fait à la demande de l’employeur, il sera nécessaire de le préciser dans un document écrit (par exemple sous la forme d’un avenant au contrat de travail), ce qui permettra au matériel personnel du salarié d’être couvert par l’assurance de l’employeur.
Article 8 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. L’usage des outils numériques est encadré par l’employeur auquel il incombe de prendre, dans les respects du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fin professionnelles. L’employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Article 9 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
A la demande du salarié ou de son supérieur hiérarchique, il est possible de mettre fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera alors son poste dans les locaux de l'entreprise.
Article 10 : Suivi
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un bilan annuel sur le télétravail soit intégré dans le bilan social, incluant les informations suivantes :
Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par sexe
Nature des emplois qu’ils exercent,
Nombre de jours télétravaillés par mois
Nombre de demandes acceptées et refusées, avec motifs
Problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés
Améliorations et changements souhaitables
Eléments économiques liés au télétravail (coûts, etc.)
Une clause de revoyure sera organisée après deux années d’exécution de cet accord.
Le comité de suivi QVCT lorsqu’il est mis en place dans l’association est chargé de suivre l’application de l’accord télétravail et d’alimenter la réflexion de l’entreprise sur ce sujet.
NOTIFICATION – DEPOT - VALIDITE
Notification :
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de BTP CFA Poitou-Charentes.
Dépôt :
A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours à compter de la date de notification : 10 / 11/2023 Le présent Accord est établi en 8 exemplaires et sera déposé à l’initiative de la Direction : - en deux exemplaires (une version papier sous forme d’un exemplaire original et une version informatique sous forme de fichier au format PDF) auprès de la DRETS - en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu
Validité :
L'accord sera valable en vertu de l’article L.2232-12. Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou règlementaires conduiraient à des aménagements de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.
COMMUNICATION DANS L’ENTREPRISE
Le présent accord sera transmis pour information aux institutions représentatives du personnel. Il sera également diffusé à l’ensemble des salariés via les panneaux d’affichage.
Fait à Saint Benoît le 10 / 11 / 2023 en 8 exemplaires
