Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1.1.Cadre de conclusion de l’accord PAGEREF _Toc178514131 \h 4 1.2.Champ d’application PAGEREF _Toc178514132 \h 4 Article II. Recrutement PAGEREF _Toc178514133 \h 4 2.1 offres d’emploi PAGEREF _Toc178514134 \h 4 2.2 Développement de la mixité dans les recrutements PAGEREF _Toc178514135 \h 5 2.2.1. Objectifs et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc178514136 \h 5 2.2.2. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc178514137 \h 5 2.3. Les rôles et responsabilités des personnels en charge des ressources humaines PAGEREF _Toc178514138 \h 5 2.4. Les rôles et responsabilités des représentants du personnel PAGEREF _Toc178514139 \h 7 Article III. Rémunération PAGEREF _Toc178514140 \h 7 3.1. Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. PAGEREF _Toc178514141 \h 7 3.2. Les enjeux PAGEREF _Toc178514142 \h 8 3.3. Les objectifs à atteindre PAGEREF _Toc178514143 \h 9 3.4. Les moyens mis en œuvre PAGEREF _Toc178514144 \h 9 3.5 Diagnostic des écarts des salaires PAGEREF _Toc178514145 \h 9 3.6. Le niveau des rémunérations PAGEREF _Toc178514146 \h 10 3.7. Déroulement de carrière PAGEREF _Toc178514147 \h 10 3.8. Garantir l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, dans l’accès à la formation PAGEREF _Toc178514148 \h 10 3.8.1. Egalité d’accès à la formation PAGEREF _Toc178514149 \h 10 3.8.2. Le développement des formations en ligne et à distance. PAGEREF _Toc178514150 \h 11 3.9. Mesures en faveur d’une reprise d’activité après une période d’absence PAGEREF _Toc178514151 \h 11 Article IV. Conciliation vie privée / vie professionnelle PAGEREF _Toc178514152 \h 12 4.1. Objectif : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés PAGEREF _Toc178514153 \h 13 4.2. Organisation des réunions et des entretiens annuels d’évaluation PAGEREF _Toc178514154 \h 13 4.3. Les mesures en faveur des salarié(e) s en congé maternité PAGEREF _Toc178514155 \h 14 4.4. information sur la parentalité PAGEREF _Toc178514156 \h 14 4.5. Objectif de progression : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc178514157 \h 14 4.5.1. Entretien facultatif pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc178514158 \h 14 4.6. Les mesures en faveur du congé « enfant malade » PAGEREF _Toc178514159 \h 15 Article V . Durée de l’accord et dépôt PAGEREF _Toc178514160 \h 15 Article VI. Clause de sauvegarde et révision PAGEREF _Toc178514161 \h 16
Préambule : En préambule des dispositions qui suivent, les parties s’accordent sur le fait qu’au sein des entreprises de l’UES ne mènent aucune politique de discrimination entre les hommes et les femmes tant que vis-à-vis de ses candidats au recrutement que de ses salariés. Néanmoins, les parties conviennent de promouvoir l’égalité professionnelle entre les sexes, de mettre en place des mesures effectives le permettant et de veiller à éviter toute discrimination dans les faits. Conformément aux articles
L.2242-17 et suivants du code du travail, des négociations portant sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, ont été engagées le 2 juillet 2024 au sein de l’UES afin d’aboutir à la signature d’un accord.
Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales signataires, conviennent de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’UES, les parties s’inscrivent dans la lignée du législateur qui a consacré l’égalité entre les hommes et les femmes comme un thème obligatoire de l’entreprise. Dans la continuité du précédent accord du 1er juillet 2020, les parties ont pour volonté de définir et améliorer les pratiques et outils mis en place au sein des entreprises de l’UES. Au regard de la situation comparée sur l’égalité Hommes-Femmes, les partenaires sociaux ont choisi d’agir dans les 5 domaines suivants, fixés à l’article R 2242-2 du code du travail.
L’embauche,
La formation professionnelle,
Les conditions de travail,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La garantie de l’égalité salariale.
Le présent accord s’inscrit dans la poursuite de la politique des entreprises de l’UES visant à garantir la non-discrimination, en matière d’égalité des sexes, lutter contre les préjugés ou stéréotypes de tout ordre et réaffirmer, notamment, que :
Les temps parties, les congés parentaux, sont accessibles aux hommes
comme aux femmes ;
Il est possible de concilier engagement professionnel et vie familiale ;
L’évolution professionnelle est compatible avec les obligations familiales ;
Le volume d’heures de travail ne conditionne pas l’évolution professionnelle.
Rappel du Principe de non-discrimination : Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne notamment en matière de recrutement, de la mobilité, de la qualification, de la rémunération, de la promotion, de la formation et des conditions de travail.
Article I. Champ d’application
Cadre de conclusion de l’accord
Le présent accord a été arrêté à l’issue de 3 réunions de négociation qui se sont tenues les 12 juillet 2024, les 19 août 2024 et 6 septembre 2024 entre la direction et les organisations syndicales représentatives au niveau des entreprises de l’UES.
Champ d’application
Le présent accord est appliqué au sein des entreprises de l’UES au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs quelles que soient leurs fonctions et qualifications.
Article II. Recrutement
2.1 offres d’emploi
Les entreprises de l’UES s’engagent à continuer à rédiger les offres d’emploi sans discrimination sur le sexe, dans le cadre d’un recrutement tant interne (mutations) qu’externe. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le candidat, ses capacités, son potentiel et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein des entreprises de l’UES. Les entreprises de l’UES s’engagent à faire systématiquement en sorte que la rédaction des offres d’emploi ne discrimine pas un des deux genres et que les emplois soient accessibles à tout salarié ou candidat quel que soit son genre.
La Direction réaffirme par ailleurs que le processus de traitement des candidatures est fondé uniquement sur les compétences requises, la qualification, l’expérience.
Les informations demandées au cours de l’entretien d’embauche, seront limitées à apprécier les compétences du candidat à occuper l’emploi proposé. Ainsi, aucune information d’ordre personnel ne sera demandée lors des entretiens, si elle n’a aucun lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
2.2 Développement de la mixité dans les recrutements
Afin de favoriser la mixité de ses emplois, les entreprises de l’UES souhaitent recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes et inversement.
Les entreprises de l’UES seront également vigilantes au recrutement des femmes sur les fonctions d’encadrement, notamment à partir de la position 3.
La direction présentera chaque année au comité sociale et économique un bilan concernant les recrutements externes des collaborateurs effectués sur la période écoulée, ainsi que la répartition femmes / hommes sur l’effectif global des entreprises de l’UES. Ce bilan sera présenté en même temps que le rapport annuel relatif à la situation comparée des femmes et des hommes dans les entreprises de l’UES. 2.2.1. Objectifs et indicateurs de suivi
Pour rétablir plus de mixité dans les catégories d’emplois masculin ou féminin, les entreprises de l’UES se fixent comme objectif de :
Se rapprocher d’une répartition homme/femme dans les recrutements reflétant, à compétences, expériences et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues en entretien (par catégorie de salariés) et/ou celle des taux de sortie des filières de formation.
Afin de parvenir à cet objectif de progression, seront mis en œuvre :
La poursuite et le renforcement des actions de communication ;
La poursuite et le renforcement des actions de sensibilisation des acteurs du recrutement à La mixité lors des embauches.
Le respect par les acteurs du recrutement de cette volonté de développer la mixité dans la recherche de candidats en rencontrant si possible autant d’hommes que de femmes.
2.2.2. Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi de ces actions dans le temps, il a été retenu l’utilisation des indicateurs chiffrés suivants :
Pour les catégories de salariés suivantes (ETAM, les cadres (présupposés « autonomes » ), les cadres dirigeants).
Le nombre de candidatures féminines et masculines reçues en entretien par an ;
Le nombre d’embauches en CDI réparties entre hommes et femmes par an ;
Les effectifs au sein des entreprises de l’UES par catégorie, par position, par sexe
2.3. Les rôles et responsabilités des personnels en charge des ressources humaines
Les personnels en charge des ressources humaines contribuent à la mise en œuvre de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour cela, •Elles/ils accompagnent les directions et les managers dans la mise en œuvre de choix, fondés sur la compétence, dans le respect des principes d’égalité de traitement ; •Elles/ils participent à la lutte contre les stéréotypes liées au genre, à l’ethnie, à l’âge notamment dans l’évaluation des compétences ; •Elles/ils informent les salarié(e)s sur leurs droits en matière d’égalité professionnelle et salariale, lors des échanges à leur initiative ou sur demande des salarié(e)s ; •Elles/ils contribuent à la réalisation des bilans et rapports éclairant la situation des femmes et des hommes ; •Elles/ils mettent en œuvre le plan de développement des compétences levier majeur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; •Elles/ils communiquent sur l’accès à la formation et sur les différents dispositifs qui peuvent être proposés aux salarié(e)s ; •Elles/ils proposent systématiquement un entretien professionnel après un retour de congé maternité et / ou d’adoption en lien avec le (la) manager, comme prévu par la loi ; •Elles/ils initient des plans d’actions et les partagent dans un dialogue nourri avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP). •Elles/ils relaient les actions et animent, localement, la politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en lien avec les autres acteur(trice)s des ressources humaines,
2.4. Les rôles et responsabilités des représentants du personnel
Dans le cadre des dispositions du Code du travail et du présent accord, les représentant(e)s du personnel contribuent à la réalisation de l’égalité professionnelle, notamment lors des Commissions dédiées telles que visées ci-dessous
Le plan d’actions proposé par les Ressources Humaines est partagé, discuté, et fait l’objet de propositions des Instances Représentatives du Personnel, dans un dialogue constructif et soutenu. Elles/ils conseillent les salarié(es) sur l’ensemble des dispositifs existants dans l’entreprise pour encourager l’égalité professionnelle, relaient les préoccupations et partagent leur vision et leurs recommandations pour enrichir la politique de l’UES et ses leviers.
2.5. La commission Egalité Professionnelle La commission Egalité professionnelle se réunit au moins une fois par an. Ses membres étudient le diagnostic et l’analyse de la situation des femmes et des hommes de l’année écoulée sur leur périmètre. Ils éclairent les élu(e)s du CSE.
2.6 La commission de suivi de l’accord Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée des représentant(e)s par organisation syndicale représentative signataire du présent accord. Elle se réunit une fois par an, à l’issue de l’élaboration du diagnostic et analyse de la situation des femmes et des hommes des entreprises de l’UES. Il lui appartient de faire le point sur l’atteinte des objectifs fixés et sur les actions menées.
Article III. Rémunération
Les entreprises de l’UES garantissent une stricte égalité des salariés à l’embauche, à poste et profil (expérience et compétence) équivalant, sans qu’aucune distinction ne soit fondée sur le sexe du candidat. La direction et les partenaires sociaux s’engagent à ce que cette absence de disparité soit maintenue dans le temps, décident de prendre les engagements suivants : 3.1. Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’index égalité professionnelle La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (dite « loi avenir professionnel ») complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conduisant à une notation sociale publique de l’entreprise et, pour celles dans lesquelles les écarts sont excessifs, l’obligation de mettre en œuvre des mesures correctives (articles L 1142-7 à 10 du Code du travail).
La mesure des écarts de rémunération est réalisée par l’utilisation de 5 indicateurs :
1/ Ecarts de rémunérations femmes-hommes ;
2/ Ecarts de répartition des augmentations individuelles ;
3/ Ecarts de répartition des promotions ;
4/ Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
5/ La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
L’indicateur 1 : permet d’évaluer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents. L’indicateur 2 : permet d’évaluer l’écart entre le taux d’augmentation individuelle hors promotion ayant bénéficié aux femmes et le taux d’augmentation individuelles ayant bénéficié aux hommes. L’indicateur 3 : permet d’évaluer l’écart entre le taux des femmes promues et le taux des hommes promus. L’indicateur 4 : permet de mesurer le respect par l’entreprise de l’obligation d’attribuer aux salarié(e)s en retour de congé maternité (et d’adoption) une augmentation, dès lors que des augmentations individuelles ont été attribuées aux salarié(e)s en poste. L’indicateur 5 : permet de mesurer la proportion des salarié(e)s par sexe parmi les 10 plus hautes rémunérations. La note globale de l’entreprise est égale à la somme des points qu’elle a enregistrés. La note la plus élevée est de 100 points, les entreprises de L’UES obtiennent la note de 85/100 en 2023. Si la note passe sous la barre des 75 points, l’entreprise devra mettre en œuvre des mesures de correction.
La note et les résultats obtenus pour chacun des 5 indicateurs doivent être publiés avant le 1er mars de chaque exercice :
- sur le site institutionnel de l’entreprise permettant de porter le niveau de résultat à la connaissance des salarié(e)s ; - aux membres du CSE. - sur le site Egapro
3.2. Les enjeux Les entreprises de l’UES, réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, à responsabilités, expérience professionnelle, compétences et conditions de travail identiques.
A cet effet, les entreprises de l’UES mettent en œuvre des mesures visant à résorber les écarts de rémunération constatés, ainsi que des mécanismes de régulation permettant d’éviter la création de nouveaux écarts.
3.3. Les objectifs à atteindre
Les entreprises de l’UES se fixent pour objectif, sur la durée de l’accord, de garantir pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité salariale et une égalité des droits entre tous les salarié(e)s, femmes et hommes dans le déroulement de carrière, quels que soient leur statut et leur emploi.
3.4. Les moyens mis en œuvre
3.4.1. Analyse de l’évolution des carrières entre les femmes et les hommes La direction met en place une analyse de l’évolution des carrières entre les femmes et les hommes. Cette analyse a pour objectif de mesurer l’évolution des femmes et des hommes au sein des entreprises de l’UES au regard de leur progression dans la classification de leur emploi. La méthode d'analyse d'évolution comparée des femmes et des hommes, consiste à comparer le niveau de la fonction ou de l'emploi occupé par le (la) salarié (e) au moment de son recrutement en CDI, en vue d'aboutir à un niveau moyen d'évolution dans la classification à partir de 2025. L'indicateur de "progression moyenne" sera retenu comme paramètre d'appréciation de l'évolution comparée des femmes et des hommes, calculé à partir du niveau de classification des grilles. Cette analyse est exploitée dès maintenant et sera mise à jour à la fin de l’accord afin de mesurer les écarts d’évolution entre les femmes et les hommes, de mesurer le niveau de progression moyen, d’identifier les personnes ayant évolué, celles n’ayant pas eu d’évolutions professionnelles sur une longue période. Cette dernière catégorie fera l’objet d’une étude approfondie et détaillée afin de comprendre les raisons de cette absence de progression et de mettre en place des plans de gestion de carrière adaptés. Ce nouvel indicateur permettra au binôme manager / RH d’appréhender et de traiter les problématiques liés à l’évolution de carrières des femmes et des hommes au sein des entreprises de l’UES. Il contribuera à une compréhension plus fine des freins à une évolution fluide des parcours professionnels et alimentera la réflexion autour de la gestion des talents et des carrières afin d’améliorer notre cadre de GPEC (Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences)
3.5 Diagnostic des écarts des salaires
La direction décide du présent accord de porter son action en priorité sur les écarts de rémunérations pouvant être constatés chez les femmes.
Dans ce cadre, un diagnostic est élaboré, basé sur l’analyse des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes par emplois et fonctions .
Une méthode basée sur l’analyse des éléments suivants a été définie : Ecarts / Salaire médian / moyen / âge / ancienneté / années d’expérience présumées
3.6. Le niveau des rémunérations
Considérant le fait que les écarts salariaux à emploi et/ou responsabilités égal(es) trouvent principalement leur origine, soit dans le salaire proposé à l’embauche, soit dans le cadre des évolutions promotionnelles annuelles, les mesures ci-après sont arrêtées. Afin d’harmoniser les pratiques en matière de recrutement, les entreprises de l’UES s’engagent à ce que les équipes RH en charge du recrutement soient systématiquement sensibilisés aux grilles de salaires et aux rémunération marché 3.7. Déroulement de carrière L’accès à la formation pour les salariés de l’UES est un axe majeur de l’égalité des chances. Il est le fruit d’un dialogue social constructif et permanent entre la Direction et les Organisations Syndicales dans le cadre de la politique d’égalité professionnelle. En conséquence, les salarié(e)s des entreprises de l’UES accèdent à la formation sans discrimination de genre et d’âge, pendant toute la durée de leur carrière.
3.8. Garantir l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, dans l’accès à la formation La direction s’engage à maintenir les conditions d’accès aux formations entre les femmes et les hommes, et ceci quel que soit le site d’implantation géographique des salarié(e)s, la nature des emplois occupés, leur niveau de qualification ou de formation initiale. Par ailleurs, la direction met en place un observatoire des salariés non formés à 2 ans, dont les données seront présentées tous les ans aux élus du CSE et. Cet observatoire s’accompagne systématiquement de plans spécifiques avec actions correctives réalisées pour pallier aux écarts constatés.
3.8.1. Egalité d’accès à la formation
Les entreprises de l’UES garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et au dispositif du congé personnel de formation. Pour favoriser la participation de tous les collaborateurs aux actions de formations, les entreprises de l’UES s’engagent à veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. De plus la hiérarchie abordera systématiquement lors de l’entretien annuel d’évaluation, les possibilités d’évolution avec sa collaboratrice ou son collaborateur en fonction des souhaits de ce dernier, de son niveau d’aptitude professionnelle, de ses compétences et des opportunités de postes disponibles. L’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des acteurs intervenant dans le déroulement de carrière à ne pas faire de discrimination entre les femmes et les hommes concernant la demande de formation formulée par un(e) salarié(e).
L’accès effectif des femmes à la formation professionnelle est, comme pour les hommes, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et l’évolution de leur qualification.
Les difficultés plus marquées à concilier vie professionnelle et vie personnelle du fait notamment des charges familiales (temps partiel, problème de garde, aidants…) et les périodes d’interruption plus fréquentes (maternité, congé parental) réduisent leur disponibilité à se former et à préparer leur évolution de carrière.
Les entreprises de l’UES proposent des sessions de formation en « présentiel » lorsque les conditions le permettent, organisées en fonction d’horaires respectant les contraintes de la vie familiale, et en évitant autant que faire se peut les mercredis.
A chaque fois que cela est possible, les entreprises de l’UES dispensent des sessions de formations au plus près des lieux de travail des stagiaires, pour réduire leur temps de déplacement notamment mais aussi pour faciliter l’accès à la formation des familles monoparentales et réduire les frais de garde.
Les entreprises de l’UES, facilitent l’accès à la formation, dès que cela est possible par tous les moyens.
3.8.2. Le développement des formations en ligne et à distance.
Parce qu’elles réduisent les contraintes de déplacement et favorisent l’accès à la formation d’un plus grand nombre de salarié(e)s, des formations en ligne et à distance sont mises à disposition (e-learning, classes virtuelles, modalités mixtes mobile Learning…) en complément du « présentiel » et en tenant compte, y compris, des contraintes techniques. Ces formations permettent une plus grande individualisation du rythme des apprentissages. La direction continue à développer ce type de formations et s’engage à les faire planifier sur du temps de travail dédié le plus souvent possible.
Ces actions ne remettent pas en cause pour autant les formations en présentiel qui restent nécessaires. 3.9. Mesures en faveur d’une reprise d’activité après une période d’absence
Les parties signataires souhaitent faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales des hommes et des femmes tout en neutralisant les effets sur l’évolution de carrière des congés liés à la parentalité (maternité, adoption, congé parental, longue maladie ou une incapacité de travail…). Les personnes de retour après une absence égale ou supérieure à 6 mois (maternité, adoption, congé parental, longue maladie ou une incapacité de travail…). Les collaborateurs pourront bénéficier, à leur demande, si besoin d’un congé de formation dans le cadre d’une période de professionnalisation du CPF, du projet de transition professionnelle ou au titre de leur compte CPF, d’une autorisation d’absence pour bénéficier dans le cadre de l’entretien professionnel de reprise avec leur interlocuteur RH / manager d’une évaluation des besoins en formation pour garantir leur bonne réadaptation à l’emploi. Les formations identifiées à cette occasion sont examinées en priorité dans le cadre d’un entretien professionnel. Dans le cadre d’une absence égale ou supérieur à 2 ans, le (la) salarié (e) peut bénéficier, à sa demande, d’un bilan de compétence. Les mesures suivantes doivent permettre d’y parvenir :
Programmer avec les salarié(e)s qui partent en congé maternité, d’adoption et parental d’éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur retour et leurs besoins en formation, voir une VAE ou un bilan de compétences pour les congés de longue durée (entretien au départ ou au retour du congé). Cet entretien est l’occasion d’examiner les conséquences éventuelles de la période de congé sur la rémunération et l’évolution de carrière.
Pour les salarié(e)s qui en font la demande, leur permettre de bénéficier d’un entretien pendant le congé parental afin de maintenir le lien avec l’entreprise et anticiper la reprise d’emploi.
Prioriser l’accès à la formation pour le/la salarié(e) au retour de son congé maternité, longue maladie ou une incapacité de travail, parental ou d’adoption pour le plan de formation de l’année suivante.
Indicateur :
Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen des indicateurs suivants : - nombre d’entretiens avec les managers, par sexe et par catégorie,
Article IV. Conciliation vie privée / vie professionnelle
La direction réaffirme que la vie personnelle (grossesse, congés maternité, paternité, parental éducation ou d’adoption) n’a aucune répercussion sur l’évolution professionnelle. La direction réaffirme son engagement de favoriser le juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. La Direction a mis en place fin 2010 un partenariat avec un prestataire proposant un service de garde d’enfants dans des crèches. (Les petits Chaperons rouges) Les entreprises de l’UES entendent poursuivre cette initiative et faire profiter de ce service au plus grand nombre de salariés. De plus, les places en crèche sont attribuées sur dossier et sur avis du CSE de l’UES selon des critères définis par la Direction et les représentants du personnel (ancienneté, type du contrat, nombre de demande, composition du foyer, âge de l’enfant, revenus fiscaux, temps de trajet domicile/travail) depuis 2013. Ces critères permettent de garantir une transparence et une impartialité totale lors du traitement des demandes avec les représentants du personnel.
4.1. Objectif : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Les entreprises de l’UES s’engagent à continuer le partenariat conclu avec un prestataire offrant des services de garde d’enfants dans des crèches. Ce partenariat permet également de proposer des places même chez d’autres prestataires, l’intérêt principal est la pertinence des propositions par rapport à l’attente des parents. Dans la limite du nombre de berceaux réservés chaque année, tout collaborateur pourra demander une place en crèche pour l’un de ses enfants avant qu’il n’ait atteint l’âge d’être pris en charge par une école maternelle. Les entreprises de l’UES s'engagent à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions internes et des déplacements professionnels, et notamment s’agissant des parents d’enfant en bas âge. Une possibilité de convertir les primes annuelles allouées annuellement en CESU dans la limite d’un plafond selon les règles sociales et fiscales en vigueur, est offerte aux salariés de l’UES.
Indicateur :
Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen des indicateurs suivants :
- Nombre de bénéficiaires ; - Nombre de places en crèche disponibles.
En parallèle, l’entreprise s’engage à examiner avec attention les demandes de télétravail dans le respect de l’accord d’entreprise afin de diminuer notamment les temps de trajet.
4.2. Organisation des réunions et des entretiens annuels d’évaluation
L’entreprise s’engage à sensibiliser ses managers sur une meilleure gestion du temps professionnel. Les parties du présent accord invitent les managers et responsables à fixer des horaires de réunions permettant cette conciliation vie privée / vie professionnelle. Ainsi, les réunions et entretiens annuels d’évaluation sont programmés pendant les horaires de travail, à des horaires qui ne sont pas incompatibles avec la charge de jeunes enfants. De même, il est tenu compte, autant que possible, pour la fixation des réunions de l’aménagement du temps de travail des participants lorsqu’ils sont à temps partiel. L’absence du salarié à des évènements programmés hors temps de travail ne peut pas constituer un motif de sanction.
4.3. Les mesures en faveur des salarié(e) s en congé maternité
Les entreprises de l’UES entendent assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Conscientes de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle. Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après : Les parties rappellent que pendant le congé maternité, la direction maintient le salaire de la salariée, sous réserve que celle-ci bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale et d’avoir plus d’un (1) an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de début du congé maternité. Elles conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et le régime de prévoyance.
4.4. information sur la parentalité
L’entreprise diffuse aux collaborateurs un guide de parentalité afin de mettre à disposition des salariés des informations pour les accompagner au mieux en tant que salarié - parent et de prendre connaissance de l’ensemble de leurs droits (notamment sur le congé maternité et le congé paternité).
Disponible dans le livret d’accueil, ce guide est remis aux nouveaux collaborateurs, et est également disponible sur l’intranet de l’entreprise.
4.5. Objectif de progression : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes 4.5.1. Entretien facultatif pour les femmes enceintes
A compter de la reconnaissance médicale de leur état, les femmes enceintes pourront bénéficier, si elles le souhaitent, d’un entretien avec leur hiérarchie afin d’examiner les contraintes liées à la grossesse et d’envisager, si nécessaire, un aménagement de leur poste de travail, son environnement et de leurs horaires de travail.
La salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire selon l'avancement de son état (20 minutes par jour rémunéré à partir du 3e mois de grossesse et 30 minutes à partir du 5e mois). Ces salariées peuvent aussi demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse. Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée est adaptée en conséquence et formalisée, par écrit, avec le manager. Pour la salariée en forfait annuel en jours ayant déclaré sa grossesse, l’employeur veillera à ce que l’amplitude n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail.
Indicateur :
Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen des indicateurs suivants : -nombre d’entretiens réalisés / demandés ; -nombre de réductions d’horaire accordées / demandés.
4.6. Les mesures en faveur du congé « enfant malade »
Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constaté par certificat médical. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L.1225-61 du code du travail. Seul un des deux parents pourra en bénéficier sur la base d’une attestation sur l’honneur. Les parties rappellent par ailleurs l’existence d’un congé pour hospitalisation d’un enfant. Il est ainsi accordé au parent, sur présentation d’un certificat d’hospitalisation, un jour d’absence rémunéré par enfant et par année civile, pour rester au chevet de son enfant âgé de moins de 18 ans victime d’une hospitalisation.
Article V . Durée de l’accord et dépôt
Le présent accord est établi pour une durée de 4 ans. Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant de dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D.3345-4 sont déposés par voie électronique, via la plateforme de téléprocedure du ministère du travail TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), à la DREETS dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. Le présent accord est établi en nombre de 4 pour remise à chacune des parties. Il sera accessible aux emplacements réservés à la communication du personnel. Article VI. Clause de sauvegarde et révision
Toute demande de révision d’une partie signataire donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord conformément aux dispositions légales. En outre, en cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.
