ACCORD RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
ENTRE :
La Société, dont le siège social de situe, représentée par M, Directeur Général.
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales de salariés qui ont fait preuve de leur représentativité dans le champ d’application de l’accord, à savoir : Le X représenté par M La X représenté par M
D’AUTRE PART, Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Le principe d’égalité entre femmes et les hommes à valeur intégré à la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’organisation internationale du travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, et l’exécution du contrat ou de sa rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (article L.1142-1,L.1144-3,L.3221-2 ,- L.6112-1 du Code du travail). Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaitre les mêmes droits entre les femmes et les hommes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes de l’employeur :
Interdiction de discrimination en matière d’embauche
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière
Obligations vis- à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociations)
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel et moral dans l’entreprise.
Des recours et sanctions civils et pénales sont prévus en cas de non-respect de ce principe d’égalité. Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise : - A veiller au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes et permettre une égalité de chances au sein de la société . - A réduire, voire supprimer les inégalités si elles étaient constatées entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et favoriser la mixité au travers des thèmes suivants :
L’accès à l’emploi et à la formation
L’évolution professionnelle
L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes
La conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.
Les conditions de travail
La société souhaite témoigner par cet accord, son engagement à mener une réelle politique d’égalité entre les femmes et les hommes dans un milieu professionnel.
Cet accord est conclu dans le cadre d’une stratégie d’action mise en œuvre pour une durée de 4 ans et sera renouvelé en son terme.
Il portera sur le respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mais aussi, en raison d’un secteur très féminisé sur des mesures permettant de favoriser la mixité des emplois, tout en tenant compte des difficultés de recrutement. C’est d’ailleurs parce que le secteur est très féminisé que l’index publié en 2024 sur les données 2023 est non calculable.
Sur les actions de l’année écoulées
Plusieurs actions ont d’ores et déjà été engagées afin de favoriser l’égalité professionnelle en 2023 et durant cette année :
Formation agissements sexistes et harcèlement au travail effectuée en juillet 2024 auprès de 80 salariés (cf programme pédagogique en annexe)
Partenariat avec les organisations externes afin d’attirer les catégories sous représentées.
Nous travaillons avec plusieurs organismes avec qui nous partageons ces enjeux d’inclusion et de diversité :
Le Lycée, avec qui nous avons lié une convention sur une année permettant aux élèves de découvrir les métiers de l’EHPAD
X, avec qui nous sommes en relation constante dans l’accueil de jeunes talents
X, qui est également une source de candidatures importante et avec qui nous partageons les mêmes valeurs d’équité professionnelle.
Conciliation sur la vie professionnelle et la vie privée : plusieurs mesures ont été mises en place :
Pour les employés, l’organisation du travail a été mise en place autour de 2jours de repos pour 2 jours travaillés, et un we travaillé pour 3 jours de repos le we suivant, permettant ainsi des espaces de liberté plus importants ;
Les échanges de postes sont possibles deux fois par mois dans les 30 jours, permettant ainsi aux salariés de faire face à certains imprévus ;
Jours enfants malades article 61 CCU 2002 :
« Un ou deux enfants : 12 jours ouvrables par salarié ou pour l’ensemble du couple ; A partir du troisième enfant, il sera fait application de l’article L. 1225-61 du Code du travail, si ces dispositions s’avèrent plus favorables que celles de l’alinéa ci-dessus. » Les trois premiers jours ouvrables de l’ensemble de ces jours de congés par année civile sont rémunérés comme temps de travail.
Malgré les difficultés de recrutement durant l’été, l’ensemble des congés sur juillet et août a été maintenu.
Les actions mises en place l’ont été dans un but de lutter contre les stéréotypes de genre, d’attirer des candidatures, en favorisant les candidatures du sexe sous- représenté dans les catégories d’emploi concernées.
ARTICLE 1 : L’ACCÈS À L’EMPLOI ET À LA FORMATION
Diagnostic
La société connait des difficultés de recrutement dans un secteur très féminisé de façon globale et concurrencé. Les candidatures sont quasi essentiellement féminines, les femmes se tournant en grande majorité vers les formations d’ASH etc. Toutefois durant l’année écoulée, l’entreprise a créé des partenariats qui semblent avoir porté leurs fruits et l’entreprise a pu recruter deux hommes au cours de l’année 2024 dans une catégorie essentiellement féminisée (aides-soignants). En effet, l’analyse du rapport semestriel intermédiaire 2024 sur l’égalité des hommes et des femmes de l’EHPAD fait ressortir que les femmes représentent près de 90
% de l’effectif global.
Sur les quatre dernières années :
En 2020 : sur 159 salariés, 137 étaient des femmes. Elles représentaient donc 86.16 % de l’effectif. Soit 6.23 femmes pour 1 homme.
En 2021 : sur 133 salariés, 115 étaient des femmes. Elles représentaient donc 86.47% de l’effectif. Soit
6.38 femmes pour 1 homme.
En 2022 sur 156 salariés, 134 étaient des femmes. Elles représentaient donc 85.90% de l’effectif. Soit
6.09 femmes pour 1 homme.
En 2023 sur 164 salariés, 143 étaient des femmes. Elles représentaient donc 87.19% de l’effectif. Soit
6.81 femmes pour 1 homme.
Une analyse plus fine du rapport fait apparaître une répartition différente selon les catégories professionnelles.
Pour les « employés » : 62 femmes pour 5 hommes soit 92.54% de femmes.
Pour les « techniciens supérieurs » : 19 femmes pour 2 hommes soit 90.47 % de femmes.
Pour les « cadres » : 5 femmes pour 1 hommes soit 83.33 % de femmes.
Des difficultés de recrutement dans un secteur très concurrentiel
Cela s’explique par un secteur dans lequel il est très difficile de recruter et qui est très fortement féminisé.
Il est également un secteur très concurrentiel dans lequel les candidats n’ont pas de difficulté à trouver un emploi ce qui rend complexe le choix réel des candidats. Pour autant, conscient des enjeux sociétaux pour favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes au regard des inégalités persistantes, la société entend travailler afin de favoriser la mixité, tout en tenant compte des contraintes externes (difficultés d’obtenir des candidatures). A ces difficultés de recrutement s’ajoutent des obligations de diplômes.
Objectifs de progression pour l'année à venir
Au regard de la finalité du plan, et après évaluation des objectifs possibles à atteindre, la société a décidé de travailler dans le domaine d’action de l’embauche afin de :
Favoriser la mixité au sein des différentes catégories et d’attirer des candidatures du sexe sous représenté dans les catégories d’emploi concernées ;
Rééquilibrer les catégories d’emploi sous représentées par un sexe par la mise en place de critères de sélection objectifs, et augmenter si possible le nombre de recrutement du sexe sous représenté dans les emplois non mixtes ;
Sensibiliser les personnes en charge du recrutement sur la non-discrimination à l’embauche dès le début de la procédure de recrutement ;
Les actions écoulées
Dans sa stratégie d’action et notamment des actions écoulées, la société a travaillé à faire connaitre son secteur d’activité afin d’attirer des candidatures mixtes comme précisé plus haut. Tout en tenant compte des difficultés de recrutement dans notre secteur d’activité et d’une féminisation accrue des candidatures, la société se fixe pour objectifs :
Lors du recrutement, à se rapprocher d’une répartition hommes/femmesreflétant le plus possible, à compétences et profils équivalents, celles relevées dans les candidatures reçues ou celles des diplômes des filièresconcernées.
A favoriser les candidatures des sexes sous représentées dans les catégories concernées
À équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postestraditionnellement ou typiquement masculins et féminins.
Attirer des candidatures du sexe sous représenté dans les catégories socioprofessionnelles concernées
Concernant les indicateurs chiffrés pour atteindre ces objectifs, la société se fixe pour objectif d’attirer au moins 10 % de candidatures en plus de sexe masculin.
Résultat de la stratégie d’action de l’année écoulée pour aller vers plus de mixité
Cette stratégie d’action a permis au cours de l’année 2024 de recruter deux aides-soignants de sexe masculin, catégorie dans laquelle les hommes sont sous représentés, raison pour laquelle après évaluation de ces actions la société a décidé de les poursuivre.
Action 1 : poursuivre le travail et reconduire les actions de l’année écoulée pour faire connaître nos métiers et attirer des candidatures mixtes, et notamment du sexe sous représenté
Partenariat avec les organisations externes afin d’attirer les catégories sous représentées.
Reconduire le partenariat avec plusieurs organismes avec qui nous partageons ces enjeux d’inclusion et de diversité :
Le Lycée, avec qui nous avons lié une convention sur une année permettant aux élèves de découvrir les métiers de l’EHPAD
X, avec qui nous sommes en relation constante dans l’accueil de jeunes talents
X, qui est également une source de candidatures importante et avec qui nous partageons les mêmes valeurs d’équité professionnelle.
Participation aux actions de communication de l’IFSI (journée au Palais des Congrès)
Evaluation des partenariats
Indicateurs chiffrés
Nombre de personnes touchées du sexe sous représenté lors de la présentation des métiers
Nombre de demandes de stagiaires éventuels pour découvrir les métiers
Nombre de candidatures reçues du sexe sous représenté dans les emplois non mixtes
Action 2 : Agir sur le processus de recrutement dès le début de la procédure et établir une grille basée sur des critères de sélection objectifs pour éviter toute forme de discrimination à l’embauche
Pour atteindre ses objectifs l’entreprise entend agir de la manière suivante :
La Direction rappelle que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi quel que soit le poste proposé, la SAS établira :
Une procédure de recrutement sans discrimination sur la base de grilles préalablement établies
Pour s’assurer des principes de non- discrimination et de l’égalité des chances des candidats, la sélection se basera sur une grille objective réalisée en amont Des critères seront strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérienceprofessionnelle) et les qualifications des candidats et selon une grille d’évaluation prédéfinie et transmise aux membres du CSE.
les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille, ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
sensibilisation des managers à l’occasion des recrutements et rappel des objectifs de mixité et de non-discrimination de genre.
sélection des candidatures sur les mêmes critères objectifs et règles d’évaluation, en favorisant, en raison de la finalité du plan, la candidature d’un sexe sous représenté dans la catégorie d’emploi recherchée.
Indicateurs chiffrés
Indicateurs chiffrés : 100 % des offres d’emplois non sexués
Nombre d’entretiens à l’occasion des recrutements selon les critères objectifs prédéfinis
Taux de répartition dans les candidatures féminines et masculines
Proportion de femmes et d'hommes retenus après le processus de sélection
Nombre de managers en charge du recrutement sensibilisés à la non-discrimination à l’embauche
Action 3 : Composition d’un jury mixte
Les équipes de recrutement seront mixtes et bénéficieront obligatoirement d’une formation à la non-discrimination ainsi que les éventuels prestataires externes de recrutement, conformément à l’article L 1131-2 de la loi du 27/01/2017.
Indicateurs chiffrés
100 % de jury mixte à l’occasion des recrutements
Evaluation du coût
La mise en œuvre de ces actions et de leur suivi est évaluée à 10 % du temps de travail du service RH. - temps dédié au recrutement, mise en œuvre des critères, réunion des jurys mixtes, temps de sensibilisation - temps dédié à l’analyse des candidatures, suivi et bilan
La formation et l’évolution professionnelle
Conscient que la formation professionnelle peut être un levier pour attirer des candidats du sexe sous représenté, ou les maintenir dans l’entreprise, la société a décidé d’agir dans le domaine de la formation professionnelle comme domaine d’action. La formation peut être un moyen d’attirer les candidatures ou de convaincre de potentiels candidats ou candidates dans les catégories sous représentées de rejoindre l’entreprise par le biais de la formation initiale (contrat d’apprentissage par exemple) ou par le biais de l’évolution professionnelle.
Diagnostic
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitementdans le déroulement de carrière ou d’accès à l’emploi dans des catégories non mixtes. Les formations 2023 sont représentatives du déséquilibre entre les femmes et les hommes dans les catégories d’emplois non mixtes dans l’entreprise et sont réparties ainsi : Nombre FEMMES HOMMES
AFGSU
AS 8 1 ASH 13
IDE 1
NEUROPSY 1
ANIMATEUR
1 TOTAL
23
2
Nombre FEMMES HOMMES
ALZHEIMER
AS 4 1 ASH 4
IDE 1
NEUROPSY
ANIMATEUR
TOTAL
9
1
Nombre FEMMES HOMMES
SOINS PALL
AS 4 1 ASH
IDE 1
NEUROPSY 1
ANIMATEUR
TOTAL
6
1
Nombre FEMMES HOMMES
CHUTES ET CONTENTIONS
AS 5 1 ASH
IDE 1
NEUROPSY
ANIMATEUR
TOTAL
6
1
Nombre FEMMES HOMMES
INCENDIE
AS 1
ASH 10
IDE 1
NEUROPSY 1
ANIMATEUR
TOTAL
13
0
Nombre FEMMES HOMMES
NUTRITION
AS
ASH
IDE
NEUROPSY 1
ANIMATEUR
TOTAL
1
0
Durant l’année écoulée, la société a permis à de nombreux salariés du sexe féminin, en raison de la proportion de femmes plus nombreuse, d’accéder par le biais de la VAE, à des outils permettant de donner des perspectives aux potentiels candidats, nomment du sexe sous représenté.
Aussi, les hommes et les femmes étant de plus en plus investis dans la parentalité, l’enjeu est de permettre aux femmes comme aux hommes de pouvoir avoir accès à la formation professionnelle, en tenant compte de contraintes familiales qui peuvent se poser. Aussi, Tous les deux ans, des entretiens professionnels (cf. fiche d’entretien annexe n°1) sont effectués par la Direction où les salariés expriment leurs souhaits en matière de formation. Lorsque les formations sont qualifiantes, une évolution de carrière se fait automatiquement. Un changement de poste et de catégorie professionnelle est alors opéré quel que soit le sexe de la personne qui a émis ses souhaits professionnels. Les autres formations ouvrent droit à une évolution dans le poste avec un apprentissage de connaissances et/ou de techniques.
Objectifs de progression
Sensibiliser, informer les salariés et futur candidat sur l’accès à la formation professionnelle en tenant compte des contraintes personnelles et familiales. Sensibiliser, informer les salariés et potentiels candidats à l’accès à la formation dans le cadre de l’évolution professionnelle afin de communiquer sur les perspectives dans l’entreprise et attirer plus de candidatures, via la VAE et la formation en alternance.
Action 1 favoriser la formation et limiter les contraintes d’accès, notamment géographiques
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise s’engage à :
Prendre en compte les obligations familiales et l’éloignement géographique ;
Organiser des formations en intra-structure afin de réduire les contraintes de déplacement ;
Préférer les sessions de formation de courte durée ;
Mettre en place un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation ;
Affiner au moins 15 jours avant le début de la session les dates de formation à laquelle les salariés devront participer.
Action 2 : Communiquer sur la politique de l’entreprise aux développements des compétences comme outils de perspectives d’évolution aux futurs candidats
Informer les candidats potentiels sur la politique de formation de l’entreprise, les perspectives d’évolution au vu de la finalité du plan et attirer des candidatures des deux sexes et notamment du sexe sous représenté selon les catégories d’emploi.
Communiquer à l’occasion des rencontres avec les partenaires sur la stratégie d’action en matière de formation.
Faciliter l’accès à la VAE pour les salariés qui souhaitent évoluer et sensibiliser les managers sur ce point.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de formations réalisées dans une perspective d’évolution
Nombre de candidats potentiels sensibilisés à la stratégie d’action en matière de formation professionnelle et d’évolution
Nombre de contrats en alternance
Nombre de VAE
Evaluation du cout
5% temps consacré par le service RH sur le suivi des statistiques sexuées, nombre de personnes sensibilisées, formées, accompagnées- production des bilans et évaluation
Action 3 : Mise en place d’une commission de carrière
Elle assurera le suivi annuel afin de visualiser l’écart entre les femmes et les hommes, en termes d’évolution de carrière, mais aussi en termes de perspective des femmes et des hommes dans l’entreprise leur permettant un accès égal à l’évolution et au développement des compétences.
Evaluation du cout
5 % du temps consacré
ARTICLE 3 : LA RÉMUNÉRATION
Les parties signataires réaffirment que l’égalité entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. L’index sur les trois années Non Calculable et est le suivant : Année
Note
2024
(Données 2023)
NC
Écart rémunérations :
NC
Écart taux d'augmentations :
NC
Retour congé maternité :
NC
Hautes rémunérations :
5
2023
(Données 2022)
NC
Écart rémunérations :
NC
Écart taux d'augmentations :
35
Retour congé maternité :
15
Hautes rémunérations :
10
2022
(Données 2021)
NC
Écart rémunérations :
NC
Écart taux d'augmentations :
35
Retour congé maternité :
15
Hautes rémunérations :
10
Sur les données 2023, sur les hautes rémunérations, la note est de 5 sur 10. Si on analyse la note moyenne par catégorie d’emploi, le diagnostic comparé est le suivant, étant entendu, que l’effectif majorité féminin explique la note non calculable de l’index :
Diagnostic sexué (salaire moyen par catégories)
Salaire moyen par sexe et catégorie
FEMMES HOMMES Agent service esthétique 1747
Agent d’entretien 1747
As/AMP 1749
Animateur 1938 1938 Ash 1747
Chargée de formation 1749
Coordinatrice des soins 2969
Drh 2795
Gouvernante 1749
Secrétaire 1846
Médecin 4617,36
Psychologue 2635
IDE 2120 2195 Directeur 3194 2323 Si l’on compare le salaire de direction, l’écart en faveur des femmes sur le poste de direction qui s’explique par l’ancienneté dans l’entreprise des précédentes directions. Sur l’écart de rémunération sur les postes de direction Cet écart s’explique par la différence entre le salaire de base et les variables de rémunération fixées exclusivement par la convention collective et que l’entreprise applique scrupuleusement. Il ne correspond donc pas objectivement à une inégalité de rémunération mais à une variable basée sur l’ancienneté dans l’entreprise.
Les actions écoulées
Bilan comparatif des salaires entre les femmes et les hommes produit
Une application stricte de la convention collective : le salaire est calculé selon la grille de convention collective nationale de l’hospitalisation privée, sans distinction entre les femmes et les hommes
L’établissement conservera les salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes.
Objectif de progression : Respecter le principe d’égalité de rémunération des salaires entre les femmes et hommes, et résorber les inégalités salariales si elles existent
Action 1 : Analyse des rémunérations et comparatif sexué au regard de la convention collective afin de s’assurer du respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Respecter les grilles de salaire fixées par la convention collective en fonction de critères objectifs liés aux diplômes, ancienneté.
En effet, les grilles salariales fixées par la convention collective unique C.C.U du 18 avril 2002sont appliquées en fonction de la qualification du salarié et de son ancienneté. La SAS garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet. Ils perçoivent les mêmes primes, calculées au prorata de leur temps de présence. La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont les mêmes que pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles. Au regard de la finalité du plan et des impératifs législatifs, mais aussi des enjeux sociaux pour l’entreprise, dans le cadre de cette action l’entreprise continuera à :
Analyser des situations comparées entre les femmes et les hommes au regard de leur fonction, formation, diplôme en matière de rémunération.
Veiller à ce que les écarts soient liés à des critères objectifs préalablement définis et vérifiables afin que chacun puisse bénéficier d’une rémunération identique et ajuster cette variable si tel était le cas.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’écarts corrigés s’ils existaient
100 % d’écarts corrigés
Evaluation du coût :
1% du temps de travail consacré à l’étude des rémunérations avec production d’une analyse fine
ARTICLE 4 : CONCILIER LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Diagnostic
L’entreprise considère que la parentalité est un droit pour toutes et tous et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein par l’évolution professionnelle des salariés. Les demandes de congés liés à la parentalité seront prises en considération et mises à l’étude. Tout salarié qui le souhaite, sera reçu en entretien par son supérieur hiérarchique avant son congé de maternité ou parental.
La SAS évoquera les possibilités de bénéficier d’un aménagement du postede travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles auretour de ce congé. La parentalité entraine des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables aveccelle de la vie professionnelle. Les parties signataires rappellent à ce titre, les dispositions des articles 60 et 61 bis de la convention collective relative aux absences pour enfant malade ou absence autorisée pour des circonstances de famille (sur justificatif). Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour. En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Actions mises en place
Des actions en faveur de la parentalité
Chaque parent bénéficie pour les enfants de moins de 16 ans en cas de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical d’un congé de 12 jours ouvrables par an dont 3 sont rémunérés comme temps de travail.
Ces journées sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Une souplesse dans l’organisation pour permettre aux femmes et aux hommes de faire face à des imprévus
Les échanges de poste sont autorisés jusqu’à deux fois par mois, permettant ainsi de faire face à certains imprévus.
Une journée offerte par an à tous les salariés
Indicateurs chiffrés
Nombre de journées enfants malade pris par an
Nombre d’échanges de poste
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une journée offerte par an
Evaluation du coût :
Coût des journées absences enfants malades
Coût de la journée non travaillée par salarié
ARTICLE 5 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Dans le cadre de sa stratégie d’action, conscient que les conditions de travail peuvent être un frein au recrutement, voire à la mixité des emplois dans une entreprise, et au regard de la finalité du plan, la SAS a décidé de faire des conditions de travail un thème essentiel. Elle travaillera sur les stéréotypes de genre par la sensibilisation des salariés ainsi que des managers au harcèlement, aux agissements sexistes et conditions de travail de façon générale. L’objectif de l’entreprise est de lever les freins à la mixité des emplois et garantir des conditions de travail.
Objectifs de progression : sensibiliser l’ensemble des salariés sur les stéréotypes de genre et le harcèlement au travail et travailler sur l’amélioration des conditions de travail.
Actions à mettre en place :
Groupe de travail avec les membres du CSE à mobiliser
Réflexion sur l’organisation du travail, les horaires et les conditions de travail et évaluation
Sensibilisation des salariés via l’intervention d’associations et d’experts
Indicateurs chiffrés
% de salariés sensibilisés
% salariés participants (réponses aux questionnaires)
Production d’un audit interne autour de l’organisation du travail et les conditions de travail
ARTICLE 6 : CALENDRIER DE SUIVI DES ACTIONS
L'employeur s'engage à organiser, chaque trimestre, une réunion avec les délégués syndicaux afin de discuter des sujets relatifs à l’égalité professionnelle femmes/hommes. Cette réunion sera convoquée par l'employeur, avec un préavis d'au moins 15 jours. Les délégués syndicaux pourront proposer des points à inscrire à l'ordre du jour. En cas de besoin urgent, des réunions extraordinaires pourront être organisées à la demande des syndicats ou de l'employeur, dans un délai raisonnable. À l'issue de chaque réunion, les décisions prises et les actions à entreprendre seront formalisées et suivies par un plan d'action spécifique. L'employeur devra informer les délégués syndicaux de l'avancement de ces actions lors de la réunion suivante.
ARTICLE 7 : DURÉE ET SUIVI DE L’ACCORD -CLAUSE DE RENDEZ - VOUS
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans (2024-2025-2026-2027) et s’applique dès le 25 novembre 2024. Il s’appliquera de plein droit à l’issue de cette période. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il ne pourra être modifié que par l’ensemble des signataires. Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel au sein du Comité social et économique de l’UES. Ce suivi interviendra dans le trimestre suivant la fin de l’année écoulée, soit le 1ertrimestre de l’année civile. Lors de ce suivi, les parties étudieront les résultats liés au recrutement et à sa gestiondes carrières de l’année écoulée ainsi que les difficultés éventuellement rencontrées.
Clause de rdv
Les parties signataires conviennent de se réunir dans les deux ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application.
ARTICLE 8 : REGLEMENT ET LITIGES
En cas de difficultés survenant dans le cadre de l’application ou de la révision de ce plan d’action, les parties conviendront de se rencontrer afin de trouver une solution à l’amiable permettant d’éviter l’engagement d’une procédure contentieuse auprès des instances compétentes.
ARTICLE 9 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
SAS.
Le présent accord sera publié via la procédure sur le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/ ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L.2231-2 et suivants et D. 2231-2 du Code du Travail.
