La Société BUFFALO GRILL, société par actions simplifiée au capital de 10 530 804,31 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 318 906 443.
Représentée par , Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par , Délégué Syndical CFDT de Buffalo Grill SAS
L’organisation syndical CFE-CGC, représentée par , Délégué Syndical CFE-CGC de Buffalo Grill SAS
L’organisation syndicale CGT, représentée par , Délégué Syndical CGT de Buffalo Grill SAS
L’organisation syndicale FO, représentée par , Délégué Syndical FO de Buffalo Grill SAS
D’autre part,
Préambule
Inscrite dans une démarche d’entreprise responsable, citoyenne et solidaire, en cohérence avec ses valeurs, Buffalo-Grill SAS réaffirme sa volonté de promouvoir la diversité et de mieux prendre en compte le handicap, réalité à laquelle un collaborateur sur deux peut être confronté au cours de sa vie professionnelle, de manière temporaire ou durable.
Les équipes Buffalo-Grill SAS constituent le socle du projet d’entreprise et de ses ambitions. L’entreprise s’attache à offrir à chacun les mêmes opportunités, en se positionnant comme une véritable école de la vie, permettant à tous de développer leurs compétences et d’évoluer professionnellement, quels que soient leur profil, leur parcours ou leur niveau de formation.
Acteur engagé et dynamique en matière de recrutement, Buffalo-Grill SAS occupe par ailleurs une place majeure au sein des territoires en tant qu’employeur de référence.
Dans ce contexte, l’entreprise est engagée depuis de nombreuses années en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Le dernier accord handicap est arrivé à échéance le 31 décembre 2024 et n’a pu être renouvelé, en raison des dispositions introduites par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (loi n°2018-771).
Malgré l’impossibilité de conclure un nouvel accord agréé par la DREETS, Buffalo-Grill SAS a réaffirmé, dans sa feuille de route 2025, ses engagements et objectifs sur l’ensemble des axes de sa politique handicap. À ce titre, une convention de services a été signée avec l’Agefiph à compter du 1er janvier 2025, afin de faciliter l’accès aux aides et aux services proposés par cet organisme.
Par ailleurs, dans le cadre de la préparation d’un nouvel accord relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, Buffalo-Grill SAS a conduit un diagnostic approfondi de sa politique handicap, avec l’appui de l’Agefiph et du cabinet Atouts & Handicap. Ce travail, mené avec la participation de nombreux collaborateurs, a permis d’identifier des axes de progrès, des préconisations et des plans d’action en vue du futur accord 2026-2028.
S’appuyant sur les enseignements et les avancées des accords précédents et de ce diagnostic, le présent accord vise à consolider, renforcer et pérenniser les actions engagées depuis 16 ans.
Les parties réaffirment ainsi leur volonté commune de conduire une politique active et durable en matière d’insertion, de maintien dans l’emploi, d’évolution professionnelle, d’accompagnement des parcours et d’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap.
Enfin, à titre liminaire, les signataires rappellent leur attachement au principe de non-discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap. A ce titre, conformément aux dispositions de l’article L1132-1 du Code du Travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son handicap.
Etat des lieux :
L’accroissement des effectifs de salariés en situation de handicap est un enjeu majeur pour notre entreprise et reste une motivation forte et centrale des accords mis en place. Ainsi, l’effectif d’assujettissement de Buffalo-Grill SAS est passé de salariés en 2021 à salariés en 2024, soit une diminution de . En parallèle, le dynamisme de la politique handicap a fait évoluer le taux d’emploi des salariés en situation de handicap de entre 2021 et 2024.
La situation de l’emploi des personnes en situation de handicap dans la société, arrêtée au 31 décembre 2025 est la suivante :
Bilan des embauches 2022 – à FIN décembre 2025
Embauches salariés en situation de handicap 2022 2023 2024 2025 CDI
CDD hors alternants
Alternants
Stagiaires
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du périmètre de la société BUFFALO GRILL SAS.
A la date de signature, la liste des sites auxquels sont rattachés administrativement tous les salariés de BUFFALO GRILL est jointe en annexe 1 du présent accord. Cette liste n’est pas limitative et sera susceptible d’évolution en fonction de l’évolution du périmètre de la société BUFFFALO GRILL.
Article 2 – OBJET DE L’ACCORD
Article 2.1 – Le cadre légal
L’accord s’inscrit dans le cadre de la loi 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés ; de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ; de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel ainsi que la loi n°2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi.
Ces dispositions sont applicables aux salariés de BUFFALO GRILL définis à l’article 1 ci-dessus reconnus travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie, ainsi qu’aux diverses autres catégories de salariés énumérés par l’article L5212-13 du Code du Travail.
Il s’agit notamment :
des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité partielle permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente,
des titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
des anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité,
des titulaires de la carte d’invalidité,
les titulaires de l’allocation adultes handicapés (AAH).
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le présent accord. Aussi, la démarche de RQTH sera encouragée.
Pour ce faire, les actions de sensibilisation déjà engagées auprès des salariés seront poursuivies. Les salariés qui souhaitent s’engager dans cette démarche bénéficieront d’une aide et d’un soutien, apportés en particulier par la Mission Handicap et par leur Responsable des Ressources Humaines.
Les salariés seront invités à faire parvenir le justificatif à jour et/ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à l’entreprise afin qu’elle puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord. Les salariés qui justifient également du dépôt de dossier RQTH pourront bénéficier des mesures du présent accord durant la période d’instruction de leur dossier.
Article 2.2 – Les principes
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions et mesures que nous avons déjà entreprises. Ce dernier a pour objet de définir les orientations retenues et actions pour assurer le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et la formation. Ces orientations comportent :
un plan de gouvernance relatif aux acteurs de la politique Handicap Buffalo-Grill et le rôle de chacun,
un plan de communication, de sensibilisation, et de formation,
un plan d’embauche et d’intégration pour favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap au sein de la société BUFFALO GRILL,
un plan de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle,
un plan de développement du partenariat avec les établissements du secteur protégé et adapté,
un plan de suivi de la démarche.
Article 3 - Définition et rôle des acteurs de la politique Handicap
Article 3.1 – Mission Handicap
La mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes handicapées repose sur l’implication de tous, à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle s’appuie notamment sur la Mission Handicap.
La Mission Handicap est rattachée à la Direction des Ressources Humaines. Elle travaillera en étroite collaboration avec les Responsables des Ressources Humaines, et de par son rôle transversal, avec les managers, les fonctions supports et les instances représentatives des salariés.
Elle tiendra un tableau de bord d’avancement des actions menées.
La Direction des Ressources Humaines est garante du respect du présent accord.
Les acteurs de la mission handicap
Un(e) ou plusieurs chargé(e)s de la Mission Handicap seront responsables de la mise en œuvre de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et coordonneront les différents acteurs dans la mise en œuvre de l’accord.
Ils seront en charge de la mise en œuvre opérationnelle et du suivi administratif, et notamment :
du conseil et de l’accompagnement des différents acteurs dans la mise en œuvre des objectifs de l’accord,
de la coordination des actions en faveur des salariés en situation de handicap,
de l’animation des actions en faveur des salariés en situation de handicap,
de la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise et de la communication interne et externe,
de l’accompagnement dans le recrutement et du maintien dans l’emploi des personnes handicapés.
Des référents de la Mission Handicap par domaine de compétences :
Recrutement et maintien dans l’emploi,
Achats.
L’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap implique un travail coordonné avec les représentants du personnel, plus particulièrement avec les membres des instances représentatives du personnel visées à l’article L.2315-36 du Code du travail qui, seront également associés au travail de la mission Handicap.
Enfin, dans le cadre de la convention de services signée avec l’Agefiph depuis le 1er janvier 2025, les membres de la Mission Handicap bénéficieront d’une formation aux outils et dispositifs proposés par l’Agefiph, afin d’optimiser l’utilisation des moyens et des ressources mis à disposition des entreprises par cet organisme institutionnel.
Article 3.2 – Comité de pilotage
Afin d’assurer un suivi efficace de l’ensemble des actions déployées par l’entreprise et, le cas échéant, de mettre en œuvre les mesures correctives nécessaires, les parties conviennent de la mise en place d’un Comité de pilotage. Le comité de pilotage se réunira une (1) fois par an, à l’initiative de l’employeur. Les réunions se tiendront par visioconférence et seront animées et coordonnées par la Direction des Ressources Humaines ou l’un de ses chargé(e)s de la Mission Handicap.
Celui-ci aura pour mission d’effectuer le bilan quantitatif et qualitatif, de définir la stratégie de communication relative aux actions menées par Buffalo-Grill SAS en faveur des salariés en situation de handicap, ainsi que de suivre la mise en œuvre et l’avancement des plans d’actions associés.
Ce comité de pilotage sera composé comme suit :
2 représentants de la Mission Handicap ;
2 représentants de l’Exploitation ;
1 représentant par Organisation Syndicale signataire du présent accord.
Pour chaque réunion, la Mission Handicap préparera :
le point d’avancement des actions réalisées au cours de la période écoulée,
le suivi des recrutements,
le suivi des départs,
le suivi des RQTH,
le suivi du nombre d’aménagement de postes réalisés,
le plan d’actions prévues pour la période à venir.
le suivi du budget ainsi que des DOETH réalisées.
La convocation du comité de pilotage sera adressée dans un délai de huit (8) jours avant sa tenue et sera accompagnée dans la mesure du possible des documents préparatoires.
Le compte-rendu de la réunion du comité de pilotage sera transmis pour information à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail ainsi qu’au Comité Social et Economique.
Enfin, les membres du comité de pilotage bénéficieront, le cas échéant, d’une formation dédiée au management du handicap au sein de l’entreprise, lorsque celle-ci n’aura pas déjà été suivie ou si elle aura été suivie depuis plus de deux (2) ans, sous réserve du budget disponible.
Article 3.3 – Relais et Ambassadeurs de la politique en faveur du handicap
Afin de renforcer le déploiement de la politique en faveur des salariés en situation de handicap et de répondre aux interrogations pouvant être exprimées par les collaborateurs du groupe, le présent accord prévoit la création de deux nouveaux acteurs dédiés à la politique handicap.
Au regard de leurs missions d’ambassadeur et de relais, des actions de formation et de sensibilisation spécifiques seront dispensées aux salariés exerçant ce rôle, sous la responsabilité de la mission handicap. Par ailleurs, des supports de communication seront mis à leur disposition afin de leur permettre de remplir pleinement leurs missions.
Les ambassadeurs
La mission d’ambassadeur sera assurée par les Responsables Ressources Humaines Opérationnelles, les Assistantes Opérationnelles et les District Managers. A ce titre, les ambassadeurs auront pour rôle de promouvoir et d’accompagner la mise en œuvre des dispositifs et mesures déployés par Buffalo-Grill SAS en faveur du handicap. Ils veilleront également au maintien et au développement des bonnes pratiques en matière d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Ils assureront, notamment lors des réunions de Business Meeting, l’animation du sujet relatif à la politique handicap, afin de sensibiliser régulièrement les restaurants aux dispositifs existants et aux modalités d’accompagnement à mettre en œuvre pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés concernés. Dans le cadre de leurs fonctions opérationnelles habituelles, les ambassadeurs pourront par ailleurs être sollicités pour la conduite d’entretiens individuels.
Les relais
Les relais constitueront des interlocuteurs privilégiés pour les collaborateurs souhaitant obtenir des informations ou formuler des questions relatives à la politique handicap et aux actions mises en œuvre par l’entreprise.
La mission de relais sera confiée aux représentants de proximité de chaque district ou, en l’absence de représentant de proximité, à un Directeur par district. Le représentant de proximité sera désigné en qualité de relais sous réserve d’avoir suivi la formation concernant le handicap au travail et l’intégration des salariés (« Découvrez le Handicap et passez à l’action »), formation proposée la 1ère année de la mandature. A défaut de réalisation de cette dernière, un(e) Directeur(trice) du district sera désigné(e) pour assurer ce rôle de relais.
Article 4 – Communication, sensibilisation et information des salariés sur la politique en faveur du handicap
Article 4.1 – Supports de communication
Dans le but d’assurer une application optimale de la politique en faveur du handicap, une communication interne efficace doit permettre de faire connaître à l’ensemble des salariés de la Société les droits des personnes en situation de handicap ainsi que l’ensemble des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord.
À cet effet, le calendrier annuel des actions de communication et de sensibilisation sera présenté au comité de pilotage pour avis, tel que prévu à l’article 3.1.2 du présent accord. Afin de garantir la portée maximale aux actions de communication prévues par ce calendrier, ses membres veilleront à diversifier les canaux de diffusion (Inspir@ctions, Districts meetings, Business Meetings, affichage, mise à disposition sur les coffres-forts électroniques, etc).
Par ailleurs, une charte de communication spécifique à la mission handicap sera définie afin de permettre à tous les salariés du Groupe d’identifier facilement l’ensemble des actions de communication et de sensibilisation liées à cette politique.
La communication interne sera également assurée par le biais des outils suivants :
un kit opérationnel à destination des managers, RRH et ambassadeurs, portant notamment sur le recrutement, le maintien dans l’emploi et la RQTH ;
une communication remise à chaque nouveau salarié, synthétisant notamment les droits des personnes en situation de handicap ;
un affichage permanent dans les restaurants présentant la Mission Handicap, les aides à la disposition des salariés ainsi que les coordonnées de la Mission Handicap.
Cette liste d’outils de communication n’est pas exhaustive : le comité de pilotage pourra, si nécessaire, définir des actions complémentaires.
Article 4.2 – Formation et accompagnement des managers
Des actions de formations spécifiques seront dédiées aux managers ayant pour objectif de :
sensibiliser au handicap,
connaitre les mesures du présent accord,
apporter des conseils et bonnes pratiques (savoir-faire et savoir-être) en matière de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de leurs équipes.
Par ailleurs, tout nouvel encadrant, dans son parcours d’intégration, sera informé et sensibilisé sur les engagements définis dans le cadre du présent accord. Cette formation sera dispensée dans un délai maximum de six (6) mois suivant la prise de poste.
Les Directeurs de restaurant pourront également retrouver des informations sur leur rôle en tant que Manager d’un salarié en situation de handicap mais également sur la Mission Handicap de Buffalo Grill dans leur boîte à outils.
En outre, afin d’impliquer l’ensemble des directeurs de restaurants dans le déploiement de la politique en faveur du handicap, au moins une réunion par an sera dédiée à l’information et la sensibilisation des managers.
Enfin, la Direction des Ressources Humaines s’engage à ritualiser les temps de sensibilisation des directeurs de restaurant à la politique handicap, en réaffirmant régulièrement ses principes lors des Districts et des Business Meetings, organisés chaque trimestre. Au cours de ces réunions, seront notamment abordés :
un point sur la situation actuelle de la politique en faveur du handicap au sein de Buffalo-Grill SAS ;
un point sur les actions à venir ;
un rappel des outils de communication disponibles ;
une séance de réponses aux questions éventuelles des directeurs.
Article 4.3 – Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs
Les actions de sensibilisation doivent permettre de :
faire connaitre et partager les engagements de l’entreprise en matière de handicap ;
faire connaitre les acteurs internes et externes de la Mission Handicap ;
développer la connaissance du handicap et ainsi lutter contre les préjugés et représentations associés.
Les actions de sensibilisation destinées aux salariés de Buffalo-Grill SAS seront les suivantes :
un module e-learning de sensibilisation au handicap, obligatoire pour l’ensemble des salariés nouvellement embauchés, à réaliser avant la fin de leur période d’essai ;
un renforcement de l’utilisation de la « valise Inclusion », outil pédagogique qui permet de simuler certaines situations de handicap qui sera mis à disposition de tous les restaurants, dans la mesure du possible au moins une (1) fois par an. En cas de circonstances exceptionnelles, il pourra être fait recours à la « valise Inclusion », au-delà de la périodicité minimum d’une (1) fois par an. Un calendrier de passage sera établi afin d’assurer une visibilité sur la date de réalisation de cette sensibilisation ;
le déploiement, tout au long de l’année, du dispositif Agefiph « un jour, un métier ». Ce dispositif permet d’accueillir, pendant une journée, une personne en situation de handicap afin de lui faire découvrir Buffalo-Grill et ses métiers. Sa mise en œuvre sera réalisée en complément de l’opération DuoDay, organisée lors de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées.
La Direction des Ressources Humaines poursuivra également l’organisation de réunions d’information et/ou de conférences au siège social. Enfin, Buffalo-Grill estime que les restaurants doivent conserver une autonomie dans la mise en œuvre d’initiatives locales en matière d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans ce cadre, la Direction encouragera ces projets par le biais d’un appel à candidatures. À l’issue de cet appel, la Mission Handicap, en concertation avec le Comité de pilotage, attribuera un budget spécifique afin de permettre au(x) restaurant(x) sélectionné(s) de déployer le projet. A titre d’expérimentation, au moins un appel à projets sera organisé par la Direction au cours de la 1ère année de signature de l’accord.
Article 5 – Embauche et intégration des salariés en situation de handicap
Article 5.1 – Les objectifs
Dans le cadre de son engagement d’emploi de personnes en situation de handicap, Buffalo-Grill SAS s’engage à maintenir a minima un taux d’emploi de 6% de personnes en situation de handicap, à savoir, en moyenne 1 travailleur handicapé par établissement. Afin de maintenir cette dynamique, les parties souhaite se fixer une ambition complémentaire :
2026 : 7% de personnes en situation de handicap
2027 : +0,5% de personnes en situation de handicap par rapport au réalisé de l’année N-1
2028 : +0,5% de personnes en situation de handicap par rapport au réalisé de l’année N-1
Il s’agit donc d’optimiser les process de recrutement et d’intégration en vue d’améliorer le nombre annuel d’embauche des personnes handicapées (CDD, CDI) ainsi que l’accueil de stagiaires et d’alternants.
La Société rappelle que tous les emplois existants dans les établissements définis dans le présent accord sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonctions.
Compte tenu des difficultés connues, Buffalo-Grill SAS souhaite pouvoir s’engager sur un nombre de recrutements à la fois réaliste et réalisable mais également suffisamment ambitieux pour marquer la réalité de son engagement et pour s’adapter aux évolutions législatives et réglementaires à venir.
Aussi, BUFFALO GRILL s’engage donc à recruter a minima 150 salariés (CDI) en situation de handicap sur la période de l’accord (2026-2028), quels que soient les qualifications et les niveaux hiérarchiques concernés dont un recrutement minimum de 50 salariés en situation de handicap au cours de chaque année de l’accord.
Article 5.2 – Les actions de recrutement
Toutes les formes de recrutement seront examinées afin de favoriser l’insertion des personnes handicapées au sein de BUFFALO GRILL, tels que :
contrat à durée indéterminée,
contrat à durée déterminée,
contrat à durée déterminée tremplin,
contrat d’apprentissage,
contrat de professionnalisation,
stage conventionné et pouvant être rémunéré selon les dispositions légales en vigueur,
la conclusion de contrats d’intérim.
Buffalo-Grill SAS saisira toutes les opportunités susceptibles de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, quels que soient les postes concernés.
Il est précisé que les annonces de recrutements publiées sur les différents sites de recrutement avec lesquels Buffalo-Grill SAS collabore, mentionneront expressément que les postes à pourvoir sont ouverts aux travailleurs en situation de handicap.
Fort des partenariats que Buffalo-Grill SAS a développé avec des organismes permettant de faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap tels que France Travail, CAP EMPLOI, AFPA, TALENTS HANDICAP, Buffalo-Grill SAS s’engage à poursuivre ces derniers et avec toute autre structure susceptible de diffuser les offres d’emplois ou de proposer une présélection de candidats reconnus personnes handicapées.
Buffalo-Grill SAS recherchera prioritairement des partenariats avec des prestataires s’engageant à favoriser le pluralisme et encourageant la diversité.
Le niveau de formation insuffisant étant l’une des raisons des difficultés d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, Buffalo-Grill SAS souhaite participer à l’amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap par la formation.
Ainsi, la société continuera de favoriser l’accueil de personnes en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et de stagiaires et s’engage à recruter par ce biais au moins 15 personnes en situation de handicap pour la durée de l’accord notamment grâce au développement d’un partenariat avec l’OPCO AKTO.
Parmi les 15 personnes en situation de handicap embauchés en alternance ou stage, les parties fixent comme objectif d’intégrer à minima 50% des alternants et stagiaires en CDI si la période d’alternance ou stage est concluante.
Article 5.3 – Les actions de communication auprès des candidats et des partenaires externes de recrutement
Buffalo-Grill SAS assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’entreprise, une communication sur la politique de l’entreprise en faveur des personnes handicapées.
Buffalo-Grill SAS conduira également des actions de sensibilisation portant tant sur le savoir-faire que le savoir-être auprès du personnel chargé de recrutement et de l’encadrement afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.
La Mission handicap veillera à ce que l’entreprise soit représentée lors de forums de recrutements ou diverses manifestations dédiées à l’emploi des personnes handicapées (job-dating, participation à des informations collectives…).
Buffalo-Grill SAS encouragera le recrutement en local auprès d’organismes spécialisés notamment dans le cadre d’ouvertures de restaurants Buffalo-Grill SAS.
Afin d’assurer l’insertion dans l’emploi des étudiants en situation de handicap, Buffalo-Grill SAS développera un partenariat avec les référents handicap de Centre de Formation d’Apprentis (CFA).
Buffalo-Grill SAS a également pour volonté de faire connaitre son engagement à travers des actions de communication externes. Ces actions ont pour but de communiquer sur la politique menée par la société en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap auprès de candidats potentiels.
Dans cette optique, Buffalo-Grill SAS poursuivra ses actions de communication afin de mieux faire connaître les dispositifs mis en place en faveur de l’emploi et du maintien des salariés en situation de handicap, ainsi que la compatibilité de ses métiers avec les différents handicaps reconnus par l’Agefiph. À cet effet, la Direction des Ressources Humaines procédera à la mise à jour du kit de recrutement et du livret d’accueil, afin d’y intégrer les indicateurs existants relatifs à l’emploi des salariés en situation de handicap (par exemple : nombre d’embauches, nombre de reconnaissances de situation de handicap, nombre d’aménagements de poste, etc.) ainsi que la présentation de la mission handicap.
Les organismes tels que Cap Emploi et les EAAT/ESAT étant des partenaires essentiels pour favoriser l’intégration de candidats en situation de handicap, Buffalo-Grill SAS renforcera ses collaborations avec ces structures, notamment pour développer les mises à disposition de candidats au sein du siège social et sécuriser les parcours d’intégration.
Article 5.4 – Les étapes de l’accueil et de l’intégration
Les parties s’accordent sur le fait que l’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicap sont l’une des étapes clés du processus de recrutement.
Buffalo-Grill SAS s’engage à assurer un accès aux mêmes dispositifs d’intégration aux personnes en situation de handicap tout en prenant en compte les spécificités liées au handicap du nouvel embauché.
Buffalo-Grill SAS s’engage à maintenir le dispositif d’accueil et d’intégration des salariés en situation de handicap, mis en place par la Mission Handicap.
Sous réserve de l’accord du salarié en situation de handicap, une information de l’équipe de travail l’intégrant devra être réalisée. L’objectif est d’informer et de sensibiliser le manager et son équipe du type de handicap du nouvel embauché et de créer un environnement favorable pour son accueil et intégration. La mission handicap pourra solliciter les ambassadeurs ou les relais pour accompagner le directeur de restaurant dans la sensibilisation de ses équipes, si nécessaire, afin de favoriser une intégration harmonieuse sans a priori et dans le respect des souhaits de confidentialité exprimés par le travailleur en situation de handicap.
Par ailleurs, les parties conviennent que le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap doit s’accompagner d’un processus d’intégration renforcé. À ce titre, il est convenu que les salariés bénéficiant de ce statut bénéficieront, pendant leur période d’essai, d’au moins un entretien un représentant de la Mission Handicap ou un de ses ambassadeurs ou un prestataire externe désigné par cette dernière.
Cet entretien sera l’occasion de faire le point sur la situation de travail du salarié, son intégration dans l’équipe de travail ainsi que sur son éventuel aménagement de poste. Des actions correctives seront mises en place si nécessaire et ce, dans les meilleurs délais.
Cet entretien sera réalisé lors de 2 étapes clés :
au moment de son intégration dans l’entreprise ;
au bout de 6 mois de présence.
Ces points pourront se faire soit par téléphone et pour les salariés qui le souhaitent, une rencontre physique peut être organisée.
Quoi qu’il en soit, le salarié en situation de handicap pourra, quand il le souhaite, solliciter ses responsables hiérarchiques, la Mission Handicap ou l’ambassadeur pour un entretien. Il devra être organisé dans les huit (8) jours suivant la demande.
Sous réserve du budget disponible, la Mission Handicap pourra prendre en charge financièrement des formations, sur demande du nouvel embauché ou du manager, notamment afin de permettre l’utilisation d’outils spécifiques compensant certains handicaps et visant à améliorer l’insertion et l’intégration du collaborateur dans l’entreprise.
Article 5.5 – Renforcement des outils et processus de recrutement en faveur de l’inclusion
Afin de garantir le déploiement effectif de la politique en faveur du handicap au sein de l’ensemble des établissements Buffalo-Grill SAS et de contribuer à l’évolution des mentalités, Buffalo-Grill SAS poursuivra le développement des différents canaux de recrutement favorisant l’embauche de personnes en situation de handicap. Il sera rappelé aux restaurants que l’inclusion de ces candidats peut s’effectuer via des stages, des mises à disposition, le dispositif DuoDay, le dispositif Agefiph « un jour, un métier », etc. Les restaurants seront encouragés à recourir à ces dispositifs.
La mission handicap mettra également à disposition des restaurants l’ensemble des outils nécessaires pour faciliter au mieux l’intégration des salariés en situation de handicap.
Article 5.6 – Adaptation des conditions d’accueil et d’intégration des candidats en fonction des besoins spécifiques
Avant toute proposition de contrat CDI, CDD, d’apprentissage ou de professionnalisation, une visite médicale de pré-embauche pourra être effectuée. Le manager à l’origine du recrutement devra avertir la Mission Handicap et il déclenchera la visite médicale.
La visite médicale de pré-embauche a pour objectif de recueillir les conditions d’aptitude au travail et d’identifier les éventuels aménagements nécessaires.
Dans le cas où la visite de pré-embauche ne peut être réalisée, la visite d’embauche devra être effectuée dans les meilleurs délais.
A la suite de l’avis remis par la Médecine du travail et si nécessaire, un bilan ergonomique de poste et d’environnement de travail sera réalisé.
Par ailleurs, lors du processus de recrutement, si le candidat signale sa reconnaissance de travailleur en situation de handicap, le directeur du restaurant sera invité à identifier les éventuels besoins d’aménagements. Il pourra ainsi, avec l’appui de la Mission Handicap, anticiper et mettre en œuvre les adaptations de poste nécessaires.
Par ailleurs, il est rappelé que les directeurs de restaurant sont encouragés à désigner un salarié sensibilisé au handicap en entreprise, qui accompagnera le candidat recruté tout au long de sa période de formation et d’intégration. Si nécessaire, la durée de la formation initiale pourra être prolongée afin de garantir une intégration adaptée au handicap du salarié.
En outre, Buffalo-Grill SAS a développé un partenariat solide avec l’organisme Cap Emploi, reconnu pour son expertise dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap et dans la construction de parcours adaptés, ainsi que pour son soutien aux employeurs dans leurs problématiques de recrutement et de maintien dans l’emploi. Ce partenariat contribue ainsi à favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Dans ce cadre, les directeurs de restaurant sont invités à solliciter Cap Emploi afin d’être accompagnés dans l’intégration des candidats concernés.
Article 7 – Maintien dans l’emploi
Article 7.1 – Les objectifs
Buffalo-Grill SAS s’engage à « prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées permettant aux personnes handicapées d’accéder à l’emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser ».
L’objectif est de maintenir dans l’emploi, par la mise en œuvre de solutions adaptées, des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave.
Le salarié concerné par une démarche de maintien dans son emploi disposera de tous les éléments d’information lui permettant de comprendre les opportunités liées à l’obtention de la reconnaissance de travailleur handicapé. Il pourra être accompagné par la Médecine du travail et la Mission Handicap. Il est important de rappeler que la connaissance de la situation de handicap des collaborateurs est confidentielle et ne peut être divulguée. La Mission Handicap, les services de santé au travail et éventuellement le recruteur ou le Responsable Ressources Humaines au moment de l’embauche seront les seuls informés.
Le manager non-recruteur du salarié en situation de handicap n’aura connaissance du statut RQTH de son salarié que si ce dernier en est d’accord ou lui en fait part lui-même, ou dès lors qu’un aménagement de poste ou des adaptations spécifiques nécessiteraient cette information.
Article 7.2 – Pilotage du maintien dans l’emploi
Convaincue que le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap constitue un véritable atout pour l’entreprise, Buffalo-Grill SAS entend communiquer régulièrement auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de les sensibiliser aux dispositifs et aides existants, et de contribuer à déconstruire les préjugés liés à la reconnaissance du handicap et au maintien en emploi.
Par ailleurs, dans une logique de formation continue, les membres de la mission handicap, du comité de pilotage ainsi que les ambassadeurs seront invités à participer aux différents ateliers proposés par l’Agefiph, dédiés à la prévention et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Cette participation permettra de consolider leurs connaissances des dispositifs existants et contribuera à renforcer la sensibilisation des salariés sur ces sujets.
Article 7.3 – L’aide à la reconnaissance du handicap et son renouvellement
Buffalo-Grill SAS est consciente de la complexité des démarches et souhaite à cet effet, accompagner le salarié dans son parcours de Reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH). Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs légaux et règlementaires spécifiques du champ du handicap et de bénéficier des mesures prévues dans le cadre du présent accord.
Il est rappelé que la démarche RQTH est une démarche personnelle et volontaire. La reconnaissance est attribuée par les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH). Cependant, la Médecine du travail ainsi que la Mission Handicap pourront accompagner les salariés sur ces dispositifs et apporter leur soutien aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus. Il est rappelé que les salariés en situation de handicap peuvent solliciter des rendez-vous avec la médecine du travail pour échanger sur leur situation.
A cette fin, les salariés concernés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée pouvant aller jusqu’à quatre demi-journées (soit 1 service/jour ou 3,5h pour les fonctions administratives), afin de réaliser les démarches administratives et/ou pour se rendre à un rendez-vous médical en vue de l’obtention ou le renouvellement de la RQTH, après information préalable de la Mission Handicap et sur justificatif remis à la Mission Handicap (récépissé de dépôt de dossier auprès de la MDPH/MDA, certificat médical ou accusé de réception).
Par ailleurs, tout salarié a droit de prendre un congé spécifique en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. En vertu des dispositions légales et réglementaires applicables, ce congé est ouvert à tous les salariés sans condition d’ancienneté dans la limite de cinq (5) jours et sur remise d’un justificatif à son employeur.
En vertu des dispositions légales et réglementaires, tout salarié peut également bénéficier d’un congé de proche aidant dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables. En cas de demande de fractionnement de ce congé, le District Manager ainsi que la Responsable des Ressources Humaines Opérationnelle s’engageront à étudier la demande afin d’y apporter une réponse.
Toujours dans l’objectif d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, la Mission Handicap réalisera un entretien d’informations et d’échange avec tout salarié qui transmet sa RQTH déjà présent dans les effectifs de la Société afin de s’assurer de la bonne connaissance du rôle de la Mission Handicap et l’accompagner à toutes fins utiles.
Pour les reconnaissances de travailleurs handicapés qui arrivent à échéance dans les 6 mois, le salarié sera contacté par la Mission Handicap pour l’en informer, et si besoin, l’accompagner dans le renouvellement de la reconnaissance.
Article 7.4 – Accompagnement des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleurs handicapés
La gestion du handicap en entreprise constitue un sujet complexe, tant pour les salariés concernés que pour les managers. Buffalo-Grill SAS reste convaincue qu’un accompagnement adapté de ces derniers constitue un levier efficace pour assurer le maintien dans l’emploi.
À ce titre, les ambassadeurs et les relais accompagneront les salariés souhaitant entreprendre les démarches administratives initiales ou de renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. En cas de sollicitation, la mission handicap sera mise en relation avec le salarié afin de l’accompagner dans ses démarches et de répondre à l’ensemble de ses questions.
Par ailleurs, afin d’améliorer le suivi des aménagements de poste préconisés par le médecin du travail, la mission handicap assurera un suivi national des dates de suivi médical renforcé ainsi que des recommandations formulées par le médecin du travail. Pour permettre ce suivi, l’ensemble des restaurants et le siège seront tenus de transmettre à la mission handicap la liste des salariés en situation de handicap, la date de leur dernière visite médicale ainsi que les préconisations du médecin du travail.
En outre, dans une logique d’amélioration de la réactivité et de l’adaptation des aménagements de poste, Buffalo-Grill SAS réaffirme son engagement à poursuivre son partenariat avec l’Agefiph et se dote d’un budget spécifique destiné à financer rapidement la mise en œuvre des aménagements préconisés.
Afin de formaliser et de suivre de manière optimale les demandes d’aménagement de poste, la mission handicap sera l’unique interlocuteur des restaurants. Elle sera joignable à l’adresse mail missionhandicap@buffalo-grill.fr. En cas de demande d’aménagement nécessitant des travaux, la mission handicap prendra contact avec l’équipe maintenance, qui mobilisera les prestataires compétents pour réaliser les interventions. La mise en œuvre des aménagements sera effectuée dans les meilleurs délais, en fonction des contraintes des prestataires.
Article 7.5 – Formation et information des salariés en situation de handicap au cours de leur carrière
La société veillera à ce que chaque salarié reconnu travailleur handicapé puisse accéder à toutes les formations dont il aurait besoin, validées par sa hiérarchie et pourra bénéficier d’adaptations ou d’accompagnements spécifiques le cas échéant.
Afin de renforcer la connaissance des salariés sur l’ensemble des dispositifs disponibles dans le cadre d’une reconnaissance de situation de handicap, la Direction des Ressources Humaines communiquera au minimum une fois par an sur la politique handicap déployée chez Buffalo-Grill.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines enrichira le livret d’accueil avec toutes les informations permettant aux salariés d’obtenir des réponses à leurs questions relatives au handicap, notamment : autodiagnostic, autorisations d’absence pour la constitution d’un dossier de RQTH, modalités d’aménagement de poste. Les managers seront invités à s’appuyer sur ce livret d’accueil lors des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés du restaurant.
Article 7.6 – Visite de pré-reprise
Il sera porté une attention particulière aux salariés qui auront un arrêt de travail d’au moins 60 jours consécutifs pour tout accident ou maladie d’origine non professionnelle ou tout arrêt de travail d’au moins 30 jours pour tout accident de travail ou quelle que soit la durée pour toute maladie professionnelle reconnue par la CPAM afin d’identifier les situations à accompagner.
La Mission Handicap informera le salarié, en amont de la date prévisionnelle de reprise, de sa possibilité de pouvoir bénéficier d’un examen médical de pré-reprise auprès du Médecin du travail. Cet examen aura pour objet d’anticiper la reprise d’activité et d’identifier les éventuelles problématiques d’adéquation du poste par rapport au handicap pour trouver des solutions d’aménagements ou de reclassements possibles, en accord avec le salarié.
Au moment de la reprise, le médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé, pourra se prononcer sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés.
Article 7.7 – Les aménagements de poste
Au moment où une pathologie ou une déficience pouvant engendrer une situation de handicap à court, moyen terme ou long terme survient ou en cas d’aggravation de la situation de santé du salarié reconnu comme travailleur handicapé, des mesures seront prises pour tenir compte de la nouvelle situation du salarié.
Les prescriptions en matière d’aménagement et d’accessibilité des postes de travail relèvent de la compétence du médecin du travail. Celui-ci peut, le cas échéant, en collaboration avec la Mission Handicap, s’appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable sur le plan de la faisabilité et acquérir le matériel spécifique.
Après établissement d’un diagnostic de la situation du salarié, des préconisations d’actions pourront notamment donner lieu à :
une intervention d’expert : ergonome pour étude ergonomique, interprète à la LSF,
un aménagement d’ordre technique : accès au poste de travail, aménagement ergonomique ou informatique du poste, …,
un aménagement organisationnel : temps de travail pour raisons médicales, rythme de travail, mi-temps thérapeutique…,
des mesures de mobilité permettant de faciliter les déplacements professionnels ou le trajet entre le domicile et le lieu de travail,
la recherche d’un autre poste (en concertation avec le salarié) dans le cas où la fonction ou l’exercice de la fonction ne peut plus convenir en raison des contraintes du handicap.
La prise en charge du dossier sera faite dans les huit (8) jours qui suivent afin que la mise en œuvre de ces aménagements se fasse dans un délai d’un (1) mois (en fonction des délais et contraintes des prestataires externes intervenants tels que – sans que la liste soit exhaustive – Cap Emploi, le Médecin du Travail, l’Ergonome du travail…). La Mission Handicap dressera un bilan de ces aménagements.
Enfin, la mission handicap accompagnera les restaurants dans la constitution des dossiers de Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH). Il est rappelé que la RLH constitue une aide financière destinée à compenser les charges liées au handicap sur le poste de travail, après mise en place de l’aménagement optimal de la situation de travail. Avant toute mobilisation de ce dispositif, Buffalo-Grill SAS devra démontrer que tous les aménagements possibles ont été mis en œuvre, mais qu’ils restent insuffisants pour permettre le maintien en emploi du salarié concerné.
Article 7.8 – L’aide au reclassement
Les salariés ayant une RQTH et déclarés inaptes à leur poste de travail par la Médecine du travail seront accompagnés dans la démarche de reclassement par la société.
Le Responsable des Ressources Humaines étudiera l’ensemble des reclassements pouvant être proposés au salarié inapte, au moyen, si besoin, d’aménagements de poste ou de mesures de mobilité.
En cas d’absence de solution de reclassement interne entraînant une procédure de rupture du contrat de travail pour inaptitude, une note reprécisant l’ensemble des dispositifs accessibles au salarié sera envoyée à ce dernier et un accompagnement spécifique pourra être proposé au salarié concerné pour faciliter sa recherche d’un nouvel emploi, sous réserve du budget disponible.
En outre, des conventions pourront également être signées avec des entreprises adaptées (EA) dont le secteur d’activité est similaire à Buffalo-Grill SAS dans le but de reclasser les salariés en situation de handicap déclarés inaptes dans leurs établissements.
Article 7.9 – Rupture du contrat de travail et analyse des départs
La Mission Handicap et le Responsable Ressources Humaines seront informés des motifs de départ des salariés en situation de handicap.
Afin de continuer à accompagner nos équipes, la Mission Handicap prendra contact avec les salariés en situation de handicap qui quitteront l’entreprise suite à une démission, une inaptitude ou une fin de période d’essai.
Les salariés ne pouvant être reclassés en interne, selon leur dossier, pourront bénéficier s’ils le souhaitent et selon le budget de la Mission Handicap, d’un accompagnement en matière de formation, ou bilan de compétences pour les aider sur leurs nouveaux projets professionnels.
Article 7.10 – Analyse de toute mesure corrective pour maintenir un salarié en situation de handicap en emploi
Dans une logique d’amélioration continue, la mission handicap procédera à une analyse des arrêts de longue durée (arrêt non professionnel supérieur à 60 jours, arrêt suite à un accident du travail supérieur à 30 jours ou arrêt lié à une maladie professionnelle reconnue par la CPAM) afin d’identifier les mesures d’aménagement de poste mises en œuvre et les actions correctives complémentaires à envisager, le cas échéant.
Cette analyse sera réalisée une fois par an. La mission handicap en présentera les résultats à la CSSCT ainsi qu’au CSE dans le cadre de la mise à jour annuelle du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Les instances concernées examineront les propositions formulées et les intégreront, le cas échéant, au DUERP.
Article 8 – Formation des salariés en situation de handicap
Le handicap ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel. La Société garantit donc aux personnes en situation de handicap une égalité de traitement et un déroulement de carrière comparable à celui des autres salariés (salaire, classification, conditions de travail, perspectives de progression, accès à la formation). Les salariés auront la possibilité d’exprimer leur besoin de formation auprès de la Mission Handicap qui en informera les services concernés (Responsable Ressources Humaines, District Manager, Manager). La Mission Handicap s’assurera du suivi de la demande.
La société souhaite réaffirmer le fait que les salariés en situation de handicap bénéficient du même droit d’accès à la formation de l’entreprise que les autres salariés. La Direction s’engage à s‘assurer que les salariés en situation de handicap aient la même fréquence de formation que les autres salariés de l’entreprise.
Les formateurs seront sensibilisés au handicap afin d’être en mesure, le cas échéant, d’adapter le déroulement, le contenu ou le suivi de la formation à ce public particulier.
Les surcoûts des formations liés au handicap seront pris en charge par la Mission Handicap (exemple : traducteur en langue des signes, sous-titrage ...).
Des formations spécifiques sur un type de handicap pourront être proposées en cas de besoin
Article 9 – Développement du partenariat avec les entreprises adaptées et le secteur protégé
En complément des actions en faveur de l’emploi direct, la société souhaite continuer à promouvoir le recours au secteur protégé et ainsi poursuivre le partenariat déjà engagé avec les entreprises adaptées et les établissements ou services d’aide par le travail (EA/ESAT).
La société s’engage à atteindre pour 2028 un volume annuel équivalent au moins à 50 contrats de partenariats, notamment pour l’entretien des espaces verts des établissements Buffalo Grill.
Il sera donc recherché d’autres partenariats par les différents acteurs de la Mission Handicap afin de poursuivre la promotion de l’utilisation de ces types d’établissements, par exemple par le biais du GESAT.
A cette fin, une recherche géographique et par domaine d’activité, sera faite afin de recenser les prestations pouvant être sous traitées auprès du secteur protégé, à concurrence de coûts acceptables.
La société réaffirme son engagement de recourir aux acteurs du secteur protégé sur l’ensemble de la durée de l’accord, nonobstant les évolutions législatives et réglementaire en la matière.
La sensibilisation concernant l’utilisation d’un sous-traitant EA ou ESAT sera renouvelée sur l’ensemble des sites, mais également le service Achats, dans le but de poursuivre et de développer les relations commerciales avec les entreprises adaptées et les entreprises ou services d’aide par le travail.
Dans cette optique, la Mission Handicap réalisera, en lien avec les directions Achats et Maintenance, une cartographie de l’ensemble des activités sous-traitées auprès des entreprises du secteur du travail protégé et adapté. Dans le cadre de cette démarche, Buffalo-Grill SAS privilégiera, pour tout nouveau besoin de sous-traitance, la mise en place de partenariats avec des entreprises de ce secteur, dès lors que la prestation concernée peut être réalisée par celles-ci.
A titre d’exemples, le recours au secteur adapté et protégé ou ESAT sera prioritaire pour l’entretien des espaces verts, la destruction de documents.
Afin de poursuivre le développement de ce partenariat, la mission handicap continuera à former l’ensemble des équipes achats, tant alimentaires que non alimentaires, notamment sur l’intérêt et les enjeux de la collaboration avec les entreprises du secteur de travail protégé et adapté.
Les membres de la mission handicap seront également invités à participer aux ateliers proposés par l’Agefiph relatifs aux partenariats avec les entreprises adaptées et les structures du secteur protégé.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines travaillera à la mise en place d’un outil de pilotage permettant de coordonner les actions de veille réglementaire en matière de handicap, notamment via les plateformes Unéa, Hosmoz et Linklusion.
Par ailleurs, Buffalo-Grill SAS estime disposer encore de marges de progression en matière de communication afin de valoriser l’ensemble des actions déployées, tant au niveau national que local, en faveur de l’insertion et de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Dans ce contexte, les managers seront encouragés à relayer largement les actions menées sur cette thématique, qu’elles soient locales ou nationales, notamment via l’intranet, l’affichage en restaurant, les réunions de Business Meetings ou de District Meetings, les publications sur LinkedIn, ainsi que la participation des restaurants aux événements organisés dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées. Grâce à cette communication multicanale, Buffalo-Grill SAS poursuivra la valorisation externe des initiatives liées au déploiement de sa politique handicap.
En complément, les restaurants et le siège seront invités à organiser des visites de leurs locaux à destination des EAAT et des ESAT, afin de démontrer la compatibilité des postes avec l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, et de favoriser le développement de partenariats avec les entreprises du secteur du travail protégé et adapté.
Article 10 – Le financement
Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord sera fixé chaque année dans le cadre du process d’élaboration du budget de l’entreprise et soumis à validation de la Direction Générale. Au titre de l’année 2026, le budget définit s’élève à HT auquel s’ajoute un budget alloué annuellement par l’AGEFIPH pour financer en partie des aménagements de poste dans le cadre de la convention de service signée avec cet organisme en 2025.
Le budget établi chaque début d’année N sera présenté pour information et discussion au Comité de pilotage. En tout état de cause, la validation du budget final relève de la prérogative de la Direction.
Ils pourront faire l’objet, le cas échéant, d’une redéfinition en fonction des besoins et des moyens financiers disponibles. Cette redéfinition se fera en cohérence avec les clauses du présent accord. La mission handicap s’assurera du suivi du budget lequel sera communiqué au comité de pilotage.
Article 11 – Missions des représentants du personnel en matière de handicap
En vertu des dispositions légales et réglementaires applicables, le Comité Social et Economique a notamment pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le Comité Social et Economique
Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels (…) ;
Contribue notamment à (…) l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle
Par ailleurs, le Comité Social et Economique est informé et consulté sur toutes questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Article 12 – Entretiens Annuels d’Evaluation et Entretiens professionnels
Les parties rappellent que tant l’entretien d’évaluation annuel (EAA) que l’entretien professionnel doivent constituer des temps privilégiés pour évoquer les conditions d'un parcours professionnel d'une personne avec une situation de handicap, à la condition que cette dernière ait été partagée par le salarié avec son manager.
Dans le cadre de l'Entretien Professionnel des salariés en situation de handicap de 45 ans et plus, une attention particulière est portée à leurs éventuelles difficultés dans l'exercice de leur travail et à leurs besoins.
Article 13 – Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et sera appliqué sur les années civiles 2026, 2027, 2028.
Article 14 – Dispositions générales
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent procès-verbal de désaccord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
La Direction procèdera aux formalités de dépôt prévues par l’article L.2231-6 du Code du Travail.
Conformément aux articles D.2231-4 et D.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent procès-verbal de désaccord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il sera procédé à la publicité du présent procès-verbal de désaccord selon les modalités prévues par les articles L.2262-5 et R.2262-1 du Code du Travail.
