Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Préambule
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement de non-discrimination et d’égalité en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération au sein de l’entreprise. Cet accord traduit ainsi la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes.
Les parties
Entre : La
Société BUISARD S.A.S, dont le siège social est à SABLE SUR SARTHE (Sarthe) (n° SIRET : 352 512 479 00010 - Code APE 2920Z) représentée par Monsieur, Directeur Général
d'une part,
Et La délégation du Personnel constituée par Les Délégués Syndicaux de la société BUISARD désignés :
, Déléguée syndical FO,
, Déléguée syndical CGT,
, représentant syndical CFE-CGC
D’autre part,
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Le précédent accord ayant permis d’améliorer la situation entre les hommes et les femmes, les trois axes retenus que sont l’Embauche, la Rémunération et la Promotion restent les axes choisis pour encore progresser dans le domaine.
EMBAUCHES - RECRUTEMENT
Bilan du diagnostic
L’entreprise BUISARD par son domaine d’activité montre un déséquilibre important entre les effectifs par sexe. Les femmes représentent, à fin 2024, 16% de l’effectif global soit une progression de 3 points par rapport à 2021. Selon les catégories professionnelles, le constat de base marque une disparité encore plus importante, cependant les efforts fournis ont fait progresser entre 2021 et 2024 de 62% la proportion de femmes dans le collège ouvrier faisant passer de 8% à 13% leur présence.
Objectif de progression
L’entreprise se fixe pour objectif d’avoir une proportion de femmes dans ses recrutements, à un niveau supérieur à leur proportion actuelle dans les effectifs, afin de progressivement réduire l’écart.
Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Offres d’emploi
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun caractère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offre d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature et le type d’emploi proposé.
Processus et critères de recrutement
L’entreprise s’assure que les critères retenus pour le recrutement soient basés sur les compétences (savoir-être, savoir-faire), l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats. Par ailleurs, l’entreprise a mis au point un processus de recrutement qui réduit les risques de discriminations par la mise en place d’une collégialité dans la prise de décision.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
(Taux de femmes dans les embauches de l’année) / (Taux de femmes dans l’effectif au 01/01/N).
Ce résultat devra être supérieur à 1.
Echéancier et Coût estimé
Concernant les actions décrites l’échéancier de leur mise en œuvre et immédiat, et les coûts de développement de la notoriété des métiers sera pris en charge par l’entreprise, voire la branche au travers des actions de promotion et de communication.
REMUNERATION
Bilan du Diagnostic
A poste, qualification et responsabilités équivalents la Direction ne constate pas d’écart significatif entre les hommes et les femmes.
Objectif de progression
Il est acquis que la politique salariale de l’entreprise doit s’appliquer sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise s’engage à maintenir l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les Femmes et les Hommes soient rémunérés aux mêmes salaires de base, position et coefficient.
Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience, et des compétences spécifiques.
Actions et échéancier
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : lors de chaque Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur les salaires, les négociateurs contrôleront spécifiquement le maintien de l’absence d’écart de rémunération.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Ecart, en pourcentage, entre le salaire moyen des femmes et celui des hommes (hors comité de Direction)
A titre d’exemple à fin 2024, cet écart était en moyenne de 2,17% en faveur des femmes.
Echéancier et Coût Estimés
Dans le cadre de l’analyse, tout écart, constaté dans une catégorie d’emploi et de classification, supérieur à 5% de la rémunération médiane (salaire brut de base), donnera lieu à un examen approfondi par la Direction des Ressources Humaines des situations individuelles.
PROMOTIONS
Bilan du Diagnostic
Les données montrent qu’en 2025 jusqu’à fin novembre, le bilan du nombre d’évolutions de fonction, de coefficient ou de changement de statut chez les femmes est de 6% de l’effectif féminin, et chez les hommes il est de 2% de l’effectif masculin.
Objectif de progression
L’entreprise se fixe comme objectif de faire que les femmes puissent bénéficier des mêmes opportunités de promotion, et que le nombre de changement de fonction, classification ou de statut les concernant soit au moins égal à leur représentativité par catégorie.
Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Affichage des postes à pourvoir et/ou approche directe des managers pour les opportunités
Mise en place de formation pour accompagner les personnes dans les nouvelles fonctions
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
(Taux de femmes promues de l’année) / (Taux de femmes dans l’effectif au 01/01/N).
Ce résultat devra être supérieur à 1.
A titre d’exemple, à fin 2024, 33% des promotions étaient des femmes pour un taux de femme de 16% dans l’effectif, soit 33/16 = 2,06.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Les dispositions prévues au présent accord sont applicables à compter de la date de validation de l’accord par la DDETS.
Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera effectué dans le cadre de la consultation annuelle du CSE, prévue à l’article L 2323-15.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par écrit aux autres parties signataires.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de l’unité territoriale de la Sarthe de la DDETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans.
Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires Fait à Sablé en cinq exemplaires le
