Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
au sein de Bureau Veritas Marine & Offshore
Entre les soussignés :
BUREAU VERITAS MARINE & OFFSHORE, dont le siège social est sis Tour ALTO – 4 Place des Saisons - 92400 Courbevoie, représentée par
D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société BUREAU VERITAS MARINE & OFFSHORE :
CFDT représentée par en sa qualité de Délégué Syndical,
CFE-CGC représentée par en sa qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc171504759 \h 4
Titre 1 - Les acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) PAGEREF _Toc171504760 \h 5
Titre 2 - Le référentiel des métiers PAGEREF _Toc171504761 \h 6
Titre 3 - La politique d’emploi et d’intégration PAGEREF _Toc171504762 \h 6
Chapitre 1. Les perspectives de recours aux différents types de contrat de travail PAGEREF _Toc171504763 \h 6 Chapitre 2. La politique de cooptation PAGEREF _Toc171504764 \h 6 Chapitre 3. La politique de recrutement 2.0 PAGEREF _Toc171504765 \h 7 Chapitre 4. Le développement des relations écoles PAGEREF _Toc171504766 \h 8 Chapitre 5. L’intégration
des nouveaux collaborateurs PAGEREF _Toc171504767 \h 8
Chapitre 6. L’insertion des jeunes PAGEREF _Toc171504768 \h 10 Chapitre 7. Diversité et inclusion PAGEREF _Toc171504769 \h 10
Titre 4 - La politique de développement des compétences et de formation PAGEREF _Toc171504770 \h 11
Chapitre 1. L’accès à la formation PAGEREF _Toc171504771 \h 11 Chapitre 2. Les orientations de formation PAGEREF _Toc171504772 \h 12 Chapitre 3. Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc171504773 \h 12 Chapitre 4. Actions de formations spécifiques PAGEREF _Toc171504774 \h 13 Chapitre 5. Compte personnel de formation (CPF) PAGEREF _Toc171504775 \h 13 Chapitre 6. Projet de transition professionnelle (PTP) PAGEREF _Toc171504776 \h 14 Chapitre 7. Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) PAGEREF _Toc171504777 \h 14 Chapitre 8. La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) PAGEREF _Toc171504778 \h 15 Chapitre 9. Le bilan de compétences PAGEREF _Toc171504779 \h 15 Chapitre 10. La formation en alternance PAGEREF _Toc171504780 \h 16 Chapitre 11. Le tutorat PAGEREF _Toc171504781 \h 16
Titre 5 - Le développement des compétences PAGEREF _Toc171504782 \h 18
Chapitre 1. Les entretiens liés au développement des collaborateurs PAGEREF _Toc171504783 \h 18 Article 1. L’entretien d’évaluation de performance PAGEREF _Toc171504784 \h 18 Article 2. L’entretien de développement professionnel PAGEREF _Toc171504785 \h 18 Chapitre 2. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc171504786 \h 19 Chapitre 3. La gestion des talents PAGEREF _Toc171504787 \h 19
Titre 6 - La mobilité professionnelle PAGEREF _Toc171504788 \h 20
Chapitre 1. Espace Carrière PAGEREF _Toc171504789 \h 20 Chapitre 2. Vis ma vie PAGEREF _Toc171504790 \h 20 Chapitre 3. La procédure de mobilité PAGEREF _Toc171504791 \h 20 Chapitre 4. Les modalités liées à la mobilité PAGEREF _Toc171504792 \h 21
Titre 7 - Accompagnement des salariés dans leur seconde partie de carrière et fin de carrière PAGEREF _Toc171504793 \h 21
Chapitre 1. Entretien de seconde partie de carrière PAGEREF _Toc171504794 \h 21 Chapitre 2. Transmission des savoirs faire PAGEREF _Toc171504795 \h 22 Chapitre 3. Mesures visant la préservation de la santé et à l’amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc171504796 \h 22 Article 1. Une surveillance médicale particulière PAGEREF _Toc171504797 \h 22 Article 2. Enquête sur les conditions de travail PAGEREF _Toc171504798 \h 22 Chapitre 4. Accompagner les fins de carrières et le départ en retraite PAGEREF _Toc171504799 \h 23 Article 1. Préparation à la retraite PAGEREF _Toc171504800 \h 23 Article 2. Retraite progressive PAGEREF _Toc171504801 \h 23
Titre 8 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc171504802 \h 24
Titre 9 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc171504803 \h 24
Titre 10 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc171504804 \h 24
Titre 11 - Publicité et dépôt PAGEREF _Toc171504805 \h 25
Préambule
Dans un milieu professionnel en constante évolution, la prise en compte et l’adaptation des compétences des collaborateurs est indispensable.
Dans cette perspective, la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) permet une approche plus complète et met en exergue la notion de parcours professionnel, avec pour objectif d’être au plus près de la réalité du terrain, en favorisant l’adéquation entre les besoins du marché et les compétences des collaborateurs. Il s’agit d’accompagner les changements dans l’entreprise, notamment en anticipant les évolutions des métiers et compétences, en développant la compétitivité de l’entreprise et en fidélisant les collaborateurs.
Face aux évolutions technologiques, sociétales et environnementales, des demandes des clients, des législations, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels contribue à donner un cadre plus structuré, cohérent et adapté afin de mobiliser chaque collaborateur en l’encourageant à être acteur de son développement personnel et professionnel, mais également de sa performance.
La société Bureau Veritas Marine & Offshore souhaite répondre à ces nouveaux enjeux et accompagner la diversification de son portefeuille d’activités. Cette stratégie se déploiera grâce à des équipes motivées et formées. L’engagement de nos collaborateurs, leur formation et leur développement professionnel sont des conditions indispensables pour innover et fournir des services de qualité dans un contexte fortement concurrentiel.
Par cette négociation sur l’emploi et les parcours professionnels, les parties ont pour ambition de :
Constituer un document à vocation pédagogique et opérationnel de l’ensemble des dispositifs proposés en matière d’emploi et de parcours professionnels,
S’assurer de la performance et l’excellence opérationnelle de l’Entreprise en développant l’employabilité de ses collaborateurs.
Les parties au présent accord se sont réunies au cours de plusieurs réunions et ont décidé de consacrer leurs échanges sur les thèmes suivants :
Le recrutement
Le développement des compétences
La formation
Le parcours professionnel et la mobilité interne
La gestion des âges
Les parcours syndicaux
Au cours de ces réunions, des mesures ont été présentées et des propositions ont été formulées par les organisations syndicales représentatives présentes à cette négociation.
Titre 1 - Les acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
La démarche de GEPP se place au cœur de la gestion des ressources humaines : recrutement, formation, mobilité interne, etc… Elle requiert l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, à savoir :
Le collaborateur
Les parties tiennent à rappeler que le principal acteur de son parcours professionnel est le salarié lui-même. Il formule ses souhaits de développement de compétences et/ou de mobilité selon les besoins de l’entreprise et ses aspirations personnelles et professionnelles.
Le tuteur
Est tuteur, le collaborateur qui se porte volontaire pour transmettre son savoir et ses compétences à un collaborateur en formation. Qu’il soit tuteur dans un parcours de formation interne, maître d’apprentissage, maître de stage…, son rôle est d’accompagner et de former le collaborateur jusqu’à l’obtention de la qualification technique ou du diplôme visés.
Le management
Le management, dont le responsable hiérarchique, est le premier accompagnateur de ce travail de construction, notamment par la montée en compétences du collaborateur et de l’équipe, l’évaluation du niveau de compétences, l’identification des facteurs d'évolution et la mise en œuvre des solutions opérationnelles appropriées.
La Direction
La Direction assure la bonne marche de l’entreprise, veille à la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. Elle définit notamment la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et étudie les évolutions possibles de l’organisation et des métiers.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines a pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes et moyens actés par le présent accord. Elle définit les mesures nécessaires en termes d’emplois, de compétences, de parcours professionnels liées à la stratégie et à l’évolution de l’organisation.
Les Instances Représentatives du Personnel
Les Instances Représentatives du Personnel sont associées à la démarche de GEPP. Elles sont annuellement informées et consultées sur les orientations stratégiques définies par la Direction de l’entreprise et sur les conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à des contrats temporaires et à des stages.
Titre 2 - Le référentiel des métiers
Afin de favoriser une meilleure visibilité des métiers existants dans l’entreprise, il convient d’assurer une description exhaustive de l’ensemble des métiers et de leurs spécificités. Ces éléments se structurent dans un référentiel dédié (Job Catalogue / référentiel métiers). Ce référentiel a vocation à permettre aux collaborateurs désireux de changer de poste d’avoir une meilleure appréhension des métiers de différents départements et des compétences associées. Le métier regroupe un ensemble de postes aux activités et aux compétences proches. Le poste décrit les missions, les activités, les responsabilités et les évolutions possibles. Ce référentiel fait l’objet de mises à jour régulières pour s’adapter aux évolutions de l’organisation. Celles-ci seront communiquées chaque année aux parties à l’accord et au Comité Social et Economique.
La Direction s’engage à mettre en place un groupe de travail en lien avec les managers opérationnels, pour construire le Job Catalogue et enrichir son contenu, sur les 3 ans de l’accord.
Titre 3 - La politique d’emploi et d’intégration
L’entreprise souhaite attirer des collaborateurs compétents qui adhèrent à ses valeurs. Ainsi, elle mène une politique d’emploi et d’intégration diverse et inclusive.
Chapitre 1. Les perspectives de recours aux différents types de contrat de travail Pour répondre à ses besoins de recrutement, l’entreprise a notamment recours à différents types de contrat de travail (cette liste n’est pas limitative) dont :
Les contrats à durée indéterminée (CDI) qui constituent la grande majorité des emplois. L’entreprise entend, prioritairement, offrir des postes en CDI dans une optique de création d’emplois pérennes et pour donner à ses collaborateurs la possibilité de se développer professionnellement,
Les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats intérimaires répondent à des besoins opérationnels non permanents et s’adaptent au contexte du service (pics d’activités, obtention de nouveaux projets ou contrats commerciaux…),
Les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) facilitent l’accès à l’emploi et l’intégration de jeunes diplômés dans l’entreprise.
Il est convenu que si un poste équivalent est ouvert en CDI, la priorité sera donnée au recrutement des salariés en CDD (y compris les contrats d’alternance) ou en intérim et en poste au moment de l’ouverture. Une attention particulière sera également portée aux candidatures des stagiaires.
Chapitre 2. La politique de cooptation Afin d’encourager les salariés à participer au développement des compétences de l’entreprise, une politique de cooptation a été mise en place au sein de la société depuis 2019. La cooptation est un mode de recrutement consistant à recommander une personne de son réseau pour un poste. Il est également appelé « recrutement participatif ». Les conditions liées à l’application de cette politique de cooptation sont définies dans une note RH, disponible sur différents canaux d’information (à la date de signature de l’accord : PeopleAsk, My HR Corner). La liste des postes éligibles à la cooptation a été définie après une étude sur les difficultés de recrutement au sein des différents départements de l’entreprise et au regard du contexte du marché du travail actuel. Les métiers ou fonctions identifiés sont les suivants :
Fonctions d’Ingénierie au sein de l’entreprise,
Métiers d’experts de terrain au sein de Marine France, inclus le MOC,
Métiers à vocation commerciale,
Métiers au sein du département Digital Solutions & Transformation.
Les parties conviennent que la liste des postes éligibles ainsi que les conditions liées à la politique de cooptation pourront évoluer au cours de l’application de l’accord. A l’issue du processus de cooptation, si le profil coopté a été recruté et si sa période d’essai a été validée, le salarié cooptant bénéficiera d’une prime d’un montant de 1 500 € brut.
Chapitre 3. La politique de recrutement 2.0 Le plan de recrutement annuel est établi au regard des orientations stratégiques pour les années à venir. Il intègre également les politiques Ressources Humaines en termes de mobilité, de diversité et d’inclusion, de salariés en situation de handicap. Lors de chaque recrutement (externes ou mobilités internes), il convient d’évaluer prioritairement les profils, les compétences et les responsabilités à développer par rapport au poste à pourvoir, en lien avec les orientations stratégiques de nos activités. Notre politique de recrutement prend en compte les compétences et les qualifications requises sur un poste donné mais aussi les besoins de l’entreprise à moyen et long terme, afin de garantir l’employabilité du salarié tout au long de son parcours professionnel. L’expérience requise est également à considérer avec attention de façon à pouvoir équilibrer la pyramide des âges et à assurer le transfert des savoirs et des compétences. Une attention particulière est ainsi portée aux candidatures d’anciens stagiaires ou alternants.
Le recrutement contribue ainsi à accompagner le positionnement de l’entreprise sur de nouveaux marchés, de nouvelles technologies ou de nouvelles façons de travailler. L’utilisation des nouvelles technologies permet l’identification des compétences tant du candidat que celles requises dans le poste. Elles permettent de relier les compétences entre le candidat et le poste à pourvoir.
La Direction des Ressources Humaines collabore avec les managers ayant des besoins de recrutement pour planifier et mettre en œuvre des stratégies de recherche, d’évaluation et de sélection de profils à savoir :
Le site recrutement Bureau Veritas qui informe les candidats potentiels sur la culture, les valeurs de l’entreprise et valorise la qualité de l’expérience collaborateur,
Le recours à des plateformes de recrutement et à des sites emplois,
La cooptation,
Des partenariats avec des prestataires externes de recrutement.
Pour attirer les nouveaux talents dans un univers toujours plus concurrentiel, l’entreprise s’appuie sur sa marque Employeur qui met en avant son expertise.
Chapitre 4. Le développement des relations écoles Les relations entre les écoles et l’entreprise permettent d’attirer les talents de demain et de développer la notoriété de notre société au sein de différents organismes de formation.
L’objectif est de renforcer notre marque employeur et notre attractivité face aux jeunes talents, avant même leur entrée sur le marché du travail. Il permet de constituer un vivier attractif de candidats en permanence.
Dans le cadre de cet objectif, il convient d’identifier :
Les écoles et formations cibles : école de la Marine Marchande, écoles d’ingénieurs, Universités, école de commerce…,
Des partenariats déjà établis par des opérationnels,
Des ambassadeurs dans l’entreprise auprès des écoles et centres de formation cibles.
L’entreprise renforcera donc sa présence auprès des écoles : forums de recrutement, participation à des conférences, transmission des connaissances via des enseignements dispensés auprès des étudiants…
Chapitre 5. L’intégration des nouveaux collaborateurs
Consciente des enjeux que représentent l’intégration et la fidélisation des nouvelles recrues, l’entreprise souhaite réunir toutes les conditions favorables pour une intégration réussie. Un environnement accueillant et facilitateur est un prérequis indispensable à une bonne intégration du salarié au sein de son environnement. Cela permet au nouvel arrivant de se sentir soutenu pour développer ses compétences, de faciliter l’adaptation au poste de travail et l’intégration au sein des équipes de travail et de l’entreprise en général. L’entreprise doit mettre à la disposition de ses nouveaux collaborateurs, le matériel, les outils et toutes les informations nécessaires à un bon accueil. Dans ce cadre, les nouveaux embauchés bénéficient d’un parcours d’intégration qui leur permet d’acquérir les valeurs de l’entreprise, la connaissance de l’entreprise et crée un sentiment d’appartenance. Il peut se décliner en 3 étapes :
« Pré Boarding » : dès la signature du contrat par le nouveau collaborateur, permettre aux différents services (RH, HSE, IT…) de préparer les dotations (informatique, applications logicielles, formations, accès requis, EPI, téléphonie, véhicule, …) nécessaires au poste du collaborateur,
« On Boarding » : le jour J, les jours et les semaines qui suivent l’accueil : des rendez-vous réguliers avec différents interlocuteurs, la réunion d’accueil RH et HSE…, la désignation d’un parrain / tuteur,
« Post Boarding » : dans les mois qui suivent l’arrivée, échanges réguliers avec le manager et le service RH sur le processus d’intégration.
Les objectifs de chaque étape, ainsi que les informations associées, le rôle du manager et des services RH & HSE sont mis à disposition de chacun des acteurs. Les parties s’accordent sur la mise en place d’un programme d’accueil organisé selon les modalités suivantes :
Remise des outils de travail (ordinateur, badge, équipements de sécurité pour les experts de terrain, etc…) dès l’arrivée du collaborateur.
Des indicateurs seront mis en place afin de suivre cette remise, essentielle à un accueil réussi.
Une demi-journée d’accueil en mode hybride (présentiel et/ou distanciel) composée d’un accueil RH (présentation des outils RH, des dispositifs de complémentaire santé, prévoyance, plan d’épargne groupe, des règles de sécurité informatique, de l’intranet, du groupe et de son histoire, etc..) et d’une partie HSE (visite de site, règles d’hygiène et sécurité). Elle sera organisée une fois par mois et sera destinée à l’ensemble des nouveaux arrivants (CDI, CDD, alternants et stagiaires).
Une journée d’intégration sera organisée 3 à 4 fois par an sur une journée complète, pendant laquelle une présentation de l’entreprise et de ses activités sera faite par des membres de l’Excom et Directeurs de département.
Le rôle du manager :
Le manager est garant de l’intégration, la responsabilisation et l’engagement d’un nouveau salarié à son arrivée dans l’équipe. Il doit permettre au nouveau collaborateur de trouver sa place et d’évoluer en confiance dans un esprit de bien-être au travail. Dans ce cadre, les parties rappellent que les entretiens constituent des moments privilégiés pour établir une communication régulière et développer des échanges de qualité entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, favorisant ainsi l’intégration et l’engagement. Il relève du rôle du manager :
D’organiser le parcours d’intégration du collaborateur notamment au travers de la rencontre du reste de l’équipe et/ou des interlocuteurs réguliers avec lesquels il va être amené à travailler,
D’organiser un entretien avec son nouveau collaborateur quelques semaines après l’arrivée de ce dernier au sein de l’équipe afin d’échanger sur leurs attentes respectives et fixer avec lui les objectifs attendus sur l’année ainsi que les actions de formation, tutorat ou tout autre accompagnement dont le collaborateur a besoin.
Tout collaborateur nouvellement arrivé doit également bénéficier d’un entretien de fin de période d’essai avec son manager ou, en cas d’empêchement, avec le service RH. Cet entretien doit être l’occasion, d’une part pour le manager de faire le bilan de la période d’essai et de rassurer, le cas échéant, le collaborateur sur sa prise de poste et d’autre part, pour le collaborateur, de partager avec le manager son rapport d’étonnement. L’accueil du nouveau collaborateur doit se poursuivre sur la durée afin de permettre une intégration totale et réussie au sein de l'entreprise et du Groupe. Il repose sur le manager et le référent.
L’accompagnant ou « Buddy » :
Le rôle du « Buddy » est complémentaire à celui du tuteur (davantage lié à la technique et au métier pour lequel le nouvel arrivant est embauché). Il s’agit davantage d’accompagner un nouveau collaborateur, dans le cadre d’échanges informels. Dans la pratique, un collaborateur volontaire accompagnera, le nouvel arrivant en CDI dans sa découverte de l’entreprise et du Groupe. Il aura notamment pour mission de l’orienter, répondre à ses principales interrogations pratiques sur le fonctionnement du site ou sur les outils et l’aidera à développer son réseau interne. Pour permettre une connaissance plus élargie « du quotidien » et des pratiques, il est souhaité que le/la « Buddy » appartienne à un service différent de celui du nouvel arrivant. Ces rencontres seront organisées régulièrement pendant les premiers (3 à 6) mois qui suivent l’arrivée du nouveau collaborateur. Pour les alternants et les stagiaires, leur Tuteur est chargé de cette mission. Un appel à candidatures sera adressé 1 fois par an pour recueillir les collaborateurs volontaires et leur disponibilité pour suivre le nouvel arrivant pendant sa période d’intégration. Chapitre 6. L’insertion des jeunes L’entreprise considère que la politique à l’égard des personnes en formation diplômante ou en insertion professionnelle est un levier clé pour intégrer les compétences émergentes et les talents de demain. La politique de recrutement intègre donc également les stagiaires, les contrats en alternance ainsi que les thèses CIFRE (Convention Industrielle de Formation par la Recherche). Ceci constitue de véritables passerelles pour l’emploi et l’insertion professionnelle. L’entreprise poursuit sa politique de recrutement et d’insertion de jeunes et s’engage à accompagner ces stagiaires ou alternants durant leur formation au sein de la société afin de les faire monter en compétence et ainsi d’identifier un vivier de candidats potentiels à une embauche, à l’issue de leur formation. Des actions sont menées auprès des écoles. L’alternance comprend deux types de contrats : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation Chaque jeune en alternance ou en stage bénéficie d’un tuteur ou d’un maître d’apprentissage ou de stage, ayant les compétences requises. Chaque jeune a la garantie d’être formé techniquement à nos métiers après une phase d’intégration et la possibilité de se voir proposer un emploi à l’issue de sa formation en alternance ou de stage, si les 2 parties en conviennent. A cet égard, deux rôles majeurs ont été identifiés :
Le tuteur (ou maitre d’apprentissage) qui a les missions suivantes :
Accueillir l’apprenti, faciliter son intégration, lui faire découvrir l’entreprise et le métier,
Faciliter l’acquisition des compétences professionnelles correspondant à la qualification recherchée par la mise en pratique sur le poste de travail,
Assurer le lien avec le centre de formation.
Le tuteur (ou maitre de stage) qui accompagne le stagiaire dans sa découverte de l’entreprise, ses activités et supervise ses missions. Il est le relai avec l’école.
L’entreprise veille à ce que les moyens nécessaires à l’exercice des missions de maitre d’apprentissage/de stage ou tuteur soient mis en place et notamment en matière de disponibilité et de formation à ces rôles, si nécessaire. Les maîtres d’apprentissage et les maîtres de stage sont volontaires pour participer à la formation des jeunes.
Dans le cadre de la politique de recrutement des stagiaires, alternants et thèse CIFRE, l’entreprise s’engage à améliorer son taux de transformation en embauche en CDD ou CDI.
Chapitre 7. Diversité et inclusion La diversité est une force au sein de Bureau Veritas. C'est pourquoi l’entreprise s’engage à offrir un environnement de travail inclusif et équitable où chacun peut contribuer à la réussite de l'entreprise. Bureau Veritas soutient l'égalité entre les femmes et les hommes et favorise l'insertion professionnelle, l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. A ce titre, l’égalité professionnelle, ainsi que le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, ont trouvé une traduction concrète au sein de Bureau Veritas, par la signature successive d’accords. Cela a permis, notamment, de développer puis renforcer l’engagement de Bureau Veritas et ses dispositifs, au bénéfice des collaborateurs en situation de handicap. Les enjeux identifiés dans le cadre des actions en faveur du handicap ont amené la Direction à repenser le dispositif de recrutement, de maintien dans l’emploi et d’accompagnement des collaborateurs. Il s’agit de donner une nouvelle impulsion en faveur de l’emploi et de l’intégration des personnes en situation de handicap. La Direction est vigilante à ce que soit :
Amélioré le taux d'emploi des personnes en situation de handicap à travers le recrutement, l’accueil des stagiaires et des alternants,
Facilité le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,
Veillé à l’accès à la formation professionnelle et à l’évolution professionnelle,
Informé, sensibilisé et accompagné l’ensemble des acteurs internes.
Titre 4 - La politique de développement des compétences et de formation
L’entreprise met en œuvre des moyens pour permettre aux salariés :
D’adapter leurs compétences aux évolutions de l’entreprise,
D’être acteur dans leur parcours professionnel,
De saisir les opportunités d’évolution professionnelle.
Chapitre 1. L’accès à la formation La formation constitue un levier indispensable dans la gestion des emplois et compétences mais également dans la construction des parcours professionnels. La Direction entend accompagner l'évolution professionnelle de chaque collaborateur en mettant à sa disposition les outils et dispositifs nécessaires à la construction d’un parcours professionnel motivant, en phase avec ses aspirations d’évolution professionnelle, d’une part, et les besoins stratégiques de l'entreprise et du Groupe, d’autre part. La Direction veillera à proposer aux collaborateurs une offre de formation interne et externe diversifiée et de qualité, en lien avec l’évolution des métiers et des outils, en corrélation avec les besoins de l’entreprise. La formation professionnelle concourt au développement de l’entreprise et au développement des compétences professionnelles des collaborateurs. L’entreprise propose une offre de formation riche et diversifiée accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise (formations en présentiel, formations en ligne, formations mixtes, formations en situation de travail…). Dans le cadre du présent accord, les parties signataires rappellent, par ailleurs, l’objectif d’assurer un accès égal à la formation pour l’ensemble des salariés et notamment pour les salariés à temps à partiel et les salariés seniors. Par ailleurs, dans une démarche de mise en œuvre de stages de « découverte opérationnelle » en chantier et/ou en usine, une attention particulière sera apportée pour continuer leur organisation régulière. En effet, ils permettent aux nouveaux collaborateurs, notamment des départements techniques, de mieux appréhender l’environnement d’application de leur travail. La hiérarchie proposera et organisera ce stage qui devra s’intégrer dans le parcours de formation du collaborateur. La politique de formation permet de répondre aux enjeux et priorités de l’entreprise.
Chapitre 2. Les orientations de formation Les orientations de formation sont définies chaque année en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise et visent principalement à :
La transmission et à la pérennisation des compétences techniques et l’approfondissement de l’expertise technique,
L’accompagnement des métiers aux évolutions à venir,
L’accompagnement aux nouveaux outils digitaux,
Le renforcement de la satisfaction client,
Le renforcement des savoirs et savoirs faire sur la sécurité.
Chapitre 3. Le plan de développement des compétences Le plan annuel de développement des compétences est établi au regard des orientations stratégiques de la formation pour les années à venir, pour une période de 3 ans. Il intègre également les besoins de formation des salariés, en cohérence avec leur emploi actuel et/ou leurs aspirations d’évolution professionnelle et répondant aux enjeux de l’entreprise, à partir d’un budget défini. Il prend également en considération les besoins en compétences issues des orientations formation. La construction et la mise en application du développement des compétences recouvrent plusieurs dimensions :
Le développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs en lien avec les évolutions de l’entreprise :
Des actions de formation d’adaptation aux postes de travail ou de maintien dans l’emploi pour tenir compte des évolutions techniques, organisationnelles ou technologiques,
Des actions de développement des compétences liées à de nouvelles activités ou à un nouveau rôle du salarié dans l’organisation.
L’accompagnement des transformations de l’organisation :
Fixation d’orientation de formation basée sur la stratégie de l’entreprise et sa traduction en termes d’impacts sur les métiers et les compétences associées à moyen et long terme.
Favoriser l’acquisition de connaissances par la formation à distance : digitalisation des outils, modules e-learning…
Les parties à l’accord conviennent que le manager et le salarié sont des acteurs clés dans la définition et la mise en œuvre du plan de développement des compétences. En effet, il est de la responsabilité du manager de comprendre et d’anticiper les besoins de formation des membres de son équipe, en cohérence avec les axes prioritaires de son service et de l’entreprise. De même, il est de la responsabilité du salarié d’identifier, avec son manager, les actions de formation les mieux adaptées à son développement. Annuellement, le manager et le salarié doivent échanger sur les axes de développement des compétences du salarié pour répondre aux nécessités liées à l’évolution de l’activité mais également pour accompagner le développement du salarié dans son métier, ou de manière plus large, dans son évolution professionnelle. Les salariés ont la possibilité d’exprimer leur besoin de formation soit à partir des entretiens de développement professionnel (MyDevelopment) soit à partir du module My Learning (où des formations sont disponibles pour permettre l’apprentissage et continuer à se former). L’offre de formation est accessible et consultable par tous les collaborateurs, à partir de My Learning. Les actions de formation contenues dans le plan de développement des compétences sont réalisées sur le temps de travail via différentes modalités d’apprentissage (présentiel, distanciel, hybride). Parallèlement, l’entreprise met à la disposition des salariés une plateforme de formation à distance (E-learning, vidéos, plateforme d’apprentissage des langues…) afin de favoriser l’acquisition des connaissances. Ces actions apprenantes peuvent être réalisées pendant le temps de travail si elles sont prescrites par l’entreprise ou en dehors du temps de travail lorsque ces actions sont mobilisées par les salariés pour répondre à leur projet professionnel individuel.
La Direction s’engage ce que chaque salarié bénéficie de 35h de « Learning » c’est-à-dire d’apprentissage au sens large à l’horizon de l’année 2025. Ce nombre d’heure s’élèvera à 40h en 2028.
Chapitre 4. Actions de formations spécifiques Tout collaborateur promu à de nouvelles fonctions d’encadrement d’équipe sera accompagné dans les premiers mois de sa prise de poste, par un dispositif individuel de formation spéciale dédié.
S’il s’avérait qu’une action de formation spécifique soit nécessaire dans le cadre d’un projet de transformation ou d’évolution des emplois et des compétences, l’entité proposerait aux organisations syndicales représentatives de cet accord de constituer un groupe de travail dont la mission serait d’étudier la mise en œuvre et le déploiement d'une formation qualifiante pour le personnel concerné dans le cadre d'un projet de reconversion professionnelle. Ce groupe de travail serait constitué de 2 représentants par organisation syndicale représentative et 2 représentants de la Direction.
Chapitre 5. Compte personnel de formation (CPF) Le compte personnel de formation permet aux salariés, âgés de 16 ans et plus, de se former tout au long de leur carrière en :
S’inscrivant à des formations éligibles conduisant à des certifications inscrites au Registre National des Certificats Professionnels (RNCP), y compris les blocs de compétences qui les composent.
Si la formation s’effectue en dehors du temps de travail, le salarié n’a pas à solliciter d’autorisation de l’entreprise. Si le salarié souhaite mobiliser le CPF pendant son temps de travail ou en partie, il doit recueillir obligatoirement l’accord préalable de l’entreprise. La demande doit être formulée au minimum 60 jours avant le début de la formation, en cas de durée inférieure à 6 mois, ou au minimum 120 jours dans les autres cas. A compter de la réception de la demande, l’entreprise dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la demande.
Participant à des formations dans le cadre de programmes de formation élaboré par l’entreprise, sous réserve de l’accord de mobilisation du CPF par le collaborateur et avec accord de l’entreprise. La formation suivie dans ce cadre est prise sur le temps de travail. Si le CPF ne permet pas de financer l’intégralité de la formation, l’entreprise participera pour la partie restante à son financement.
Le compte personnel de formation (CPF) est accessible sur le téléservice www.moncompteformation.gouv.fr
Le salarié y trouvera le montant de ses droits pour financer une formation professionnelle, ainsi que de nombreux conseils et informations pratiques.
Chapitre 6. Projet de transition professionnelle (PTP) Le PTP permet à tout salarié de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. À date, le projet de transition professionnelle est ouvert à tout salarié mobilisant les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le salarié doit respecter une condition d'ancienneté minimale soit d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, peu importe la nature des contrats de travail successifs, soit d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, peu importe la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois. Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour un salarié ayant connu, quelle qu'ait été la nature de son contrat de travail et dans les 24 mois ayant précédé sa demande de projet, une absence au travail résultant d'une maladie professionnelle, ou une absence au travail d'au moins 6 mois, consécutifs ou non, résultant d'un accident du travail, d'une maladie ou d'un accident non professionnel. Ce délai ne s’applique pas pour les salariés en situation de handicap. Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de six mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation. La formation peut se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail dans le but de suivre une formation distincte de celles comprises dans le plan de développement des compétences. Seule la partie se déroulant pendant le temps de travail nécessite une autorisation d’absence. La durée du PTP correspond à la durée de l'action de formation et ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel. Il est assimilé à une période de travail : - Pour la détermination des droits des intéressés en matière de congé payé annuel, - À l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise. Le dossier de demande de prise en charge financière d'un projet de transition professionnelle adressé à la commission paritaire interprofessionnelle régionale comprend les informations relatives au prestataire de formation, au demandeur, à l’employeur et au projet. Les informations sur ce dispositif sont consultables sur le site : www.transipro.fr
Chapitre 7. Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. Cette liste est définie au sein de l’accord de branche du 30 janvier 2020 relatif à la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou la promotion par l’alternance. Pour pouvoir accéder à ce dispositif, le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de licence. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle. Ce dispositif s’étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois et pouvant aller au-delà de 12 mois. Les actions de formation peuvent se dérouler pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail avec l’accord du salarié. Elles sont d’une durée pouvant aller jusqu’à 25% et peuvent être portées au-delà de 25% pour certaines catégories définis dans l’accord de branche précité. Ce dispositif doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant la durée et l’objet de la formation. Il doit être déposé auprès de l’OPCO. Le financement est assuré par l’OPCO sur la base d’un montant forfaitaire défini chaque année. Le salarié peut trouver les informations sur le site : https://www.opco-atlas.fr/particulier/me-former.html
Chapitre 8. La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) La validation des acquis de l'expérience a pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales. Pour cela, le salarié doit présenter et soutenir un dossier individuel lors d’un entretien avec un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels. Le salarié doit pouvoir justifier d’une expérience en rapport direct avec le contenu de la certification visée, sans condition liée à une durée d’activité antérieure. Le dossier doit être adressé à l’organisme certificateur. Ce dernier va vérifier que le dossier est recevable et a 2 mois pour notifier sa décision. Une fois, la recevabilité du dossier acquis, le candidat doit constituer son dossier de validation et peut dans ce cadre recevoir l’aide d’un organisme qui l’accompagne. Lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé à cet effet. Les heures consacrées à la VAE dans le cadre d’un congé spécifique :
constituent du temps de travail effectif,
donnent lieu au maintien de la rémunération (égale à celle qu'aurait perçue le salarié s'il était resté à son poste de travail),
dans la limite de 48 heures continues ou discontinues (ou 6 jours ou 12 demi - journée pour les forfaits jours), par validation et de la protection sociale.
L’ensemble des modalités de mise en œuvre sont à retrouver sur le portail national dématérialisé dédié à la VAE : www.vae.gouv.fr et au cours de l’année 2024 sur « France VAE » Chapitre 9. Le bilan de compétences Chaque salarié peut bénéficier d’un bilan de compétences qui vise à :
Faire un point sur sa carrière,
Analyser ses compétences professionnelles et personnelles,
Définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
La demande diffère selon que le bilan de compétences a lieu dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) ou du Plan de Développement des Compétences (PDC). Le bilan de compétences ouvre droit à un congé qui ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non. Pour en bénéficier, le salarié doit justifier de 5 ans de salariat dont 12 mois au sein de l’entreprise dans laquelle le salarié effectue la demande. Il convient de rappeler qu’un délai de franchise de 5 ans doit être respecté entre deux bilans. Le salarié en CDD doit justifier de 24 mois de salariat (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années dont 4 mois (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois. Le bilan de compétences peut être réalisé en utilisant le compte personnel de formation (CPF). Il est limité à 24 heures, mais sa réalisation peut s’étaler sur plusieurs semaines. Il peut être réalisé en dehors du temps de travail ou pendant le temps de travail avec l’accord de l’employeur. Il est effectué en dehors des locaux de l'entreprise sous la conduite d'un organisme prestataire habilité et sélectionné par le salarié sur www.moncompteformation.gouv.fr La demande de congé de Bilan doit être soumise 2 mois avant le début du bilan de celui-ci s’il est réalisé en tout ou partie pendant le temps de travail. L’entreprise se droit d’y répondre sous 30 jours, au-delà, l’absence de réponse vaut pour acceptation. Le bilan de compétences fait l'objet d'une convention écrite entre l'entreprise, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences. Cette convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix...). Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L'absence de réponse de sa part à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention. Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, la rémunération est maintenue. En dehors du temps de travail, aucune rémunération n'est versée. Il peut aussi être pris par le dispositif du plan de développement des compétences avec l’accord de l’employeur.
Chapitre 10. La formation en alternance La formation en alternance est un système de formation dans lequel des périodes de formation théorique, dispensée au sein d’établissements spécialisés, alternent avec des périodes de travail ou d’application en entreprise. La formation en alternance est mise en œuvre dans le cadre de contrats de travail spécifiques, destinés à un public déterminé avec un objectif précis. Ils sont actuellement au nombre de deux : le contrat d’apprentissage (formation initiale) et le contrat de professionnalisation (insertion en alternance). La formation en alternance et le recrutement de jeunes diplômés est un axe important de la politique RH de l’entreprise car ils permettent d’assurer une continuité dans la transmission des savoirs faire et des compétences. Par cet accord, l’entreprise s’engage à renforcer le recours à l’alternance afin d’offrir l’opportunité à des étudiants de pouvoir réaliser des missions identifiées en lien avec leur projet professionnel.
Dans le cadre du développement de la politique de formation en alternance, l’entreprise s’engage à mettre en place des mesures spécifiques, tels que :
La définition d’un parcours d’intégration spécifique,
L’organisation d’évènements permettant d’échanger entre alternants et de bénéficier de présentation des différents métiers et activités,
La mise en place d’action de communication sur les aides en faveur des alternants.
Chapitre 11. Le tutorat La transmission des savoirs faire et des compétences est un des objectifs de la formation professionnelle en entreprise et un enjeu fort pour l’entreprise. Le tutorat permet de valoriser les profils expérimentés tout en accompagnant les étudiants ou les profils junior dans leur montée en compétences. Le rôle de tuteur s’exerce :
Auprès des apprentis, des salariés en formation en alternance et des stagiaires,
Auprès des salariés dans la prise d’un nouveau poste,
Pour l’obtention d’une qualification technique.
Le tuteur joue un rôle prépondérant dans l’intégration et le développement des compétences des tutorés. Il doit être volontaire.
Les parties signataires ont identifié 2 dispositifs dans le cadre de la structuration du tutorat en entreprise.
Le tutorat dans le cadre d’une formation en alternance
Le tuteur ou maître d’apprentissage est une personne clé dans le succès de l’accompagnement et de l’intégration d’un étudiant en alternance. Il participe à la réussite d’un jeune professionnel et à sa montée en compétences durant l’intégralité de la formation en alternance. Il contribue également à l’enrichissement des ressources humaines de son entreprise. Dans le cadre de cette formation, désigner un tuteur pour accompagner et guider un alternant est une obligation légale pour l’entreprise. L’employeur a en effet l’obligation de choisir un salarié de l’entreprise qui justifie au moins de trois ans d’expérience dans une qualification visée par l’alternant. Pour accompagner les jeunes apprentis ou en formation en alternance, des conditions d’expérience professionnelle et/ou de diplôme sont à remplir. Afin que l’alternant acquière la vision la plus large possible du métier, le tuteur veillera à lui attribuer des tâches suffisamment variées. La finalité première de la formation en alternance étant bien l’apprentissage et l’acquisition de compétences. Sa mission implique :
D’accueillir, intégrer et évaluer les nouvelles recrues,
D’accompagner leur montée en compétences et mesurer leur progression,
D'assurer la liaison entre les écoles, établissements d’enseignement supérieur ou organismes de formations,
D’aider, d’informer et de guider le tutoré.
L’entreprise donnera les moyens nécessaires au tuteur pour lui permettre d’exercer ce rôle. Le temps alloué à l’exercice de tutorat sera préalablement défini avec le manager. Il sera proposé aux tuteurs une formation pour les aider dans ce rôle.
Le tutorat pour l’obtention d’une qualification technique
Au sein de l’entreprise, certaines fonctions nécessitent l’obtention d’un ou plusieurs niveaux de qualification technique. Lorsqu’un salarié s’inscrit dans un parcours de formation en vue de l’obtention d’une ou plusieurs qualifications techniques, il est accompagné et formé par un tuteur, jusqu’à l’obtention de la qualification visée. Ce « compagnonnage » déjà présent dans l’entreprise depuis de nombreuses années, permet d’assurer le transfert et le maintien des savoir-faire et des compétences dans l’organisation.
Un groupe de travail composé de 2 représentants par organisation signataire et 2 représentants de la Direction sera créé pour formuler des propositions concernant la valorisation du rôle de tuteur.
Titre 5 - Le développement des compétences
L’entreprise s’engage à instaurer une culture et des mécanismes d’accompagnement à la performance et au développement de ses collaborateurs.
Chapitre 1. Les entretiens liés au développement des collaborateurs
Le manager et la Direction des Ressources Humaines accompagnent le salarié dans la construction de son parcours professionnel particulièrement, par la mise en place de différents entretiens (entretien annuel d’évaluation et entretien de développement professionnel). Article 1. L’entretien d’évaluation de performance L’entretien d’évaluation de performance se déroule avec le manager au moins une fois par an. Il permet de faire le bilan de l’année, d’échanger sur les questions liées à l’organisation du travail, la charge de travail et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et de définir les objectifs de l’année à venir.
Le système mis à disposition à date aux collaborateurs est My Performance. Article 2. L’entretien de développement professionnel L’entretien professionnel constitue un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur. Il ne se substitue pas à l’entretien annuel pour les salariés. Il est principalement dédié au projet professionnel de ce dernier, à moyen ou court terme, ainsi qu’aux moyens ou dispositifs pouvant être mobilisés pour accompagner cette évolution professionnelle.
Le contenu de cet échange porte sur les quatre thèmes suivants : 1. Bilan : - Le bilan sur les formations suivies, les certifications obtenues depuis le dernier entretien professionnel, - Les faits marquants durant la période : l’évolution des missions, du périmètre d’activité, ou le changement de poste et les éléments de satisfaction.
2. Compétences : - Les compétences que le collaborateur souhaite renforcer ou acquérir ainsi que celles qu’il souhaite mettre davantage à profit, - L’implication dans la transmission des savoirs et connaissances, les modalités et domaines concernés.
3. Projet professionnel : - Les souhaits de changement et / ou le projet d’évolution professionnelle envisagés (changement de poste, de métier, l’expertise…).
4. Accompagnement du projet : C’est aussi lors de l’entretien professionnel que le manager et le collaborateur procèdent à l’identification des actions utiles et leurs modalités de mise en œuvre (formation, certifications, Validation des Acquis de l’Expérience, Conseil en évolution professionnelle ou bilan de compétences) afin de bâtir le plan d’accompagnement nécessaire pour mener à bien le projet professionnel.
A l’issue de cette réflexion, les actions validées par le manager peuvent s’inscrire au titre des actions de développement. A titre d’exemple, il peut s’agir de participation à des projets transverses de l’entreprise pour apporter de l’exposition au collaborateur ou encore de participer à des actions écoles en faveur du développement de la notoriété de l’entreprise auprès des publics étudiants. La réussite de l’entretien professionnel dépend de sa préparation, des conditions et de la qualité de l’échange entre le manager et le collaborateur. A cette fin, des documents d’explication seront mis à disposition des managers et des salariés. L’entretien de développement professionnel réunit annuellement le salarié et le manager. L’objectif est d’accompagner le salarié dans sa réflexion sur son poste actuel, son évolution de carrière à court, moyen et long terme et sur les solutions et les formations à mettre en œuvre. La discussion centrée sur les perspectives d’évolution du salarié, permet de mettre en exergue les souhaits personnels d’évolution avec les besoins de l’entreprise. A l’occasion de cet entretien, il est rappelé que le salarié peut solliciter un accompagnement personnalisé auprès du Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P.). Le système mis à disposition à date aux collaborateurs est MyDevelopment.
L’entretien professionnel sera systématiquement réalisé dans les cas suivants : - Un retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation, - Un retour de maladie d’au moins 6 mois, - Après un congé sabbatique, - Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption, - Au retour d’un congé de proche aidant, - Reprise après une période de mobilité volontaire sécurisée, - A l’issue d’un mandat syndical ou de représentant du personnel, - A l’issue de la réalisation d’une mission professionnelle de longue durée (ex : au retour d’une période d’expatriation), - Un changement d’organisation de l’entreprise ayant une incidence sur le poste du salarié.
Chapitre 2. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) Le CEP est une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc. Le salarié prend l’initiative de recourir à un conseil en évolution professionnelle. Le CEP est un dispositif gratuit. Le salarié peut trouver toutes informations sur le site moncep.org HYPERLINK "https://mon-cep.org/" \o "moncep.org (nouvelle fenêtre)" \t "_blank" Chapitre 3. La gestion des talents Une stratégie talents a été mise en place pour identifier les talents, les évaluer et les faire évoluer. Une évolution ciblée leur est proposée, de façon à constituer un vivier de talents robuste pour de futurs postes qui deviendront nécessaires pour la croissance ultérieure du Groupe. Cette stratégie tire parti du processus de « Talent Review » qui assure le suivi et la gestion du développement des talents identifiés au sein du groupe. Les collaborateurs repérés pour leurs performances et leur haut potentiel en tant que candidat à la succession pour un poste donné font l’objet d’un suivi particulier, afin de les préparer à leurs possibles futures responsabilités.
Titre 6 - La mobilité professionnelle
L’entreprise encourage le développement de la mobilité afin de faire coïncider au mieux, dans l’intérêt partagé de chacun, les compétences et aspirations des salariés avec les besoins en effectifs et compétences de l’entreprise sur l’ensemble du territoire. Nos métiers sont divers, riches de diversité et d’opportunités d’apprentissage et d’évolution. Le collaborateur est l’acteur principal de son parcours professionnel. Il est accompagné par son manager. Les différents outils au service de la mobilité professionnelle sont les suivants.
Chapitre 1. Espace Carrière La recherche de compétences internes à l’entreprise est privilégiée par rapport au recrutement externe. L’ensemble des postes disponibles sont publiés sur notre site Carrière dans notre SIRH au niveau du groupe. Le salarié a la faculté d’être informé individuellement des postes ouverts répondant aux critères qu’il aura préalablement sélectionnés par un système d’alerte. Les postes à pourvoir sont publiés en interne et/ou en externe, sauf certains postes qui ne seront pas diffusés compte tenu d’un plan de succession, de postes stratégiques ou pour des raisons de confidentialité.
Chapitre 2. Vis ma vie Pour favoriser la mobilité interne, il convient de faire découvrir les métiers et les différents sites de l’entreprise. Le dispositif « Vis ma vie » permet de suivre un collègue de travail le temps d’une journée et de découvrir ses missions. Ce dispositif est organisé actuellement sur une journée ou une demi-journée. Le temps passé est considéré comme du temps de travail effectif ainsi que les temps de déplacements y afférents. Les demandes sont effectuées via l’outil SIRH mis en place. Il est précisé que lors de l’organisation de la journée ou la demi-journée, il ne sera pas traité de données confidentielles par le salarié sur le poste en observation.
A l’issue de ce dispositif, l’entreprise s’engage à réaliser un bilan auprès du salarié.
Chapitre 3. La procédure de mobilité Un salarié doit avoir un minimum d’un an d’emploi au sein du Groupe pour pouvoir postuler à des postes internes. Le processus est le suivant :
Consulter les offres disponibles dans l’outil SIRH,
Déposer sa candidature dans le module carrière de l’outil SIRH,
Pendant le processus de recrutement, le collaborateur doit informer son manager et son interlocuteur RH, de sa candidature – cette information se fera au plus tard avant les phases finales d’entretien,
Une fois le processus des entretiens finalisé et la mobilité actée, un retour est fait au candidat pour l’informer du retour favorable de sa candidature.
La promotion de la mobilité interne, ou recrutement interne, au sein de l’entreprise ou du Groupe Bureau Veritas est également un axe prioritaire et un objectif majeur de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Chapitre 4. Les modalités liées à la mobilité Des délais de mobilité peuvent être fixés, ils ne doivent pas dépasser la période de préavis, sans excéder une durée de 3 mois. En cas d’acceptation de la candidature, une période probatoire pourra être prévue à l’avenant au contrat de travail. Lorsque le salarié change de société au sein du groupe, son ancienneté est reprise. Des mesures d’accompagnement liées à la mobilité sont prévues lorsque la mobilité interne suppose un déménagement (métropole). Ces mesures sont décrites dans l’outil SIRH.
Titre 7 - Accompagnement des salariés dans leur seconde partie de carrière et fin de carrière
L’entreprise souhaite réaffirmer son respect du principe de non-discrimination tout au long du déroulement de la carrière professionnelle des collaborateurs dits « seniors » (salariés de plus de 50 ans). Consciente de l’allongement de la vie au travail, l’entreprise souhaite accompagner les salariés concernés dans la poursuite de l’activité et dans la préparation de leur départ en retraite. Les seniors ont le même accès à la formation. L’entreprise veillera à ce que les salariés seniors puissent bénéficier d’actions de formation, dans une même proportion que les autres salariés. Il sera adressé une communication pour les salariés âgés de plus de 50 ans pour rappeler les différents dispositifs :
Conseil en évolution professionnelle,
Bilan de compétences financé dans le cadre du CPF,
Entretien de seconde partie de carrière.
Chapitre 1. Entretien de seconde partie de carrière L’entretien dit de deuxième partie de carrière (50 ans et +) a pour objectif :
Echanger sur le parcours professionnel du collaborateur,
Recueillir au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise, les besoins en formation du collaborateur ; l’éclairer sur sa situation professionnelle et les moyens adaptés à ses aspirations,
De permettre au collaborateur d’anticiper la suite de sa carrière et d’envisager un bilan de compétences si besoin.
Cet entretien sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines à la suite de la demande du salarié ayant un projet professionnel dans un délai de 3 mois.
Chapitre 2. Transmission des savoirs faire L’entreprise doit s’assurer de la transmission des savoirs et des compétences. Les parties reconnaissent que les salariés de plus de 55 ans disposent souvent d’une expérience avérée et de la légitimité professionnelle adéquate reconnues par leur Direction. En ce sens, ils peuvent être des acteurs de la transmission des compétences, notamment vis-à-vis des nouvelles personnes embauchées et des jeunes en formation (alternance ou stagiaires), ainsi que des collaborateurs appelés à exercer de nouvelles responsabilités. Ainsi, le recours au tutorat, participe pleinement à la politique de transmission des savoirs et à la coopération entre les générations. Ce dispositif permet de répondre à la nécessité de s’appuyer sur les compétences des salariés les plus expérimentés et volontaires afin de favoriser le transfert du savoir-faire. Il vise tout salarié dont les compétences auront été identifiées et la légitimité professionnelle reconnue, qui remplirait les conditions requises par le présent accord pour accomplir cette mission et plus particulièrement les seniors.
L’entreprise s’engage à mener une réflexion sur la création d’un groupe de travail pour définir le rôle et modalités, position, contenu…
Chapitre 3. Mesures visant la préservation de la santé et à l’amélioration des conditions de travail Article 1. Une surveillance médicale particulière Une visite de mi-carrière est organisée durant l’année civile du 45ème anniversaire du salarié par les services de santé au travail. Cette visite peut être anticipée et organisée avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail 2 ans avant l’échéance. L’examen médical permet de s’assurer de la compatibilité du poste de travail du salarié avec son état de santé, en tenant compte des risques auxquels il est exposé.
Article 2. Enquête sur les conditions de travail L’entreprise en concertation avec les organisations syndicales signataires lancera une enquête auprès des salariés de plus de 50 ans afin d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exécution de leur travail. À la suite de cette enquête, les parties se réuniront pour étudier les suites à y donner. Cette enquête sera lancée au plus tard avant le 1er juillet 2025.
Chapitre 4. Accompagner les fins de carrières et le départ en retraite
L’accès des seniors à l’information sur la retraite est une condition indispensable à la transition entre vie professionnelle et retraite.
Les acteurs dédiés à cette vigilance particulière sont le service de Médecine du Travail, le manager en lien avec la Direction des Ressources Humaines. Article 1. Préparation à la retraite
Bilan prévisionnel de retraite :
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, d’aménager les fins de carrières et d’assurer un suivi dans la durée, les parties signataires conviennent qu’un bilan prévisionnel de retraite peut être utile pour les salariés âgés de 60 ans et plus afin de :
Reconstituer la carrière et permettre une évaluation du montant de la pension de retraite,
Optimiser ce montant,
Déterminer la date de départ la plus intéressante,
Racheter ou non des trimestres.
Ce bilan prévisionnel de retraite sera réalisé à la demande du collaborateur et sur validation de la Direction des Ressources Humaines, et la communication des éléments de retraite reste à la discrétion des collaborateurs.
Formation à la retraite :
Cette formation est destinée aux salariés qui partiront en retraite dans les 12 mois. Cette formation d’un jour pourra être réalisée soit en distanciel, soit en présentiel. Elle a pour objet de :
S’informer sur les démarches liées au départ à la retraite,
Bien gérer son patrimoine,
Savoir organiser sa fin de carrière,
Prendre soin de sa santé.
Guide retraite :
Un guide retraite sera mis à la disposition des collaborateurs dans le SIRH.
Article 2. Retraite progressive La retraite progressive est un dispositif qui permet au collaborateur de préparer en douceur la transition entre sa vie professionnelle et sa retraite en diminuant son temps de travail. Ce dispositif lui permet de percevoir une partie de ses pensions de retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant à temps partiel. Le collaborateur doit avoir au moins 60 ans et la durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet. Pour accéder à la retraite progressive, le collaborateur doit remplir les conditions fixées par les dispositions législatives et règlementaires :
Avoir l’âge légal moins 2 ans,
Avoir cotisé 150 trimestres tous régimes confondus (régimes spéciaux compris),
Avoir l’accord de son responsable et de la Direction des Ressources Humaines.
La demande est à effectuer, par le collaborateur, auprès de la CARSAT / CNAV pour la retraite de base et auprès de l’organisme de retraite complémentaire après avoir reçu l’accord de la Direction.
Le collaborateur peut bénéficier de la retraite progressive tant qu’il remplit la condition de durée de travail à temps partiel y ouvrant droit. A la fin de chaque période d’un an après la date de début de la retraite progressive, le collaborateur doit justifier de la durée de travail à temps partiel.
Il est rappelé que les salariés peuvent retrouver leurs droits, identifier les différentes démarches sur le site HYPERLINK "https://www.lassuranceretraite.fr, et prendre rendez-vous pour faire le point.
"https://www.lassuranceretraite.fr, et prendre rendez-vous pour faire le point.
Titre 8 - Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du premier jour suivant le dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire tous ses effets à l'échéance du terme. Si durant l’application du présent accord, la législation venait à être modifiée, la Direction et les organisations syndicales conviennent de se réunir dans les 3 mois suivant la mise en application au sein de l’entreprise des nouvelles dispositions.
Titre 9 - Suivi de l’accord
Les Parties signataires du présent Accord conviennent de mettre en place une Commission de Suivi qui se réunira 1 fois par an et est composée de 2 personnes par Organisations Syndicales signataires. Cette commission est chargée de suivre l’application de l’accord et notamment les indicateurs suivants par genre au niveau du périmètre de l’accord :
Le nombre de recrutements en CDI et CDD, par sexe,
Le taux d’embauche des jeunes,
La part des alternants dans les effectifs,
Le taux de transformation des contrats d’alternance en CDI,
Le taux de transformation des conventions de stage et contrats d’alternance en CDI,
Le nombre de personnes en situation de handicap au sein de l’effectif,
Le nombre de salariés formés,
Le nombre de demandes formulées par les managers acceptées ou refusées,
Le nombre de transition professionnelle,
Le nombre de VAE connue,
Le nombre de bilan de compétence,
Taux de salariés seniors (+ de 50 ans) sur le total des salariés,
La part des seniors parmi les tuteurs,
Le nombre retraite progressive,
Le nombre de formation à la retraite.
Titre 10 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la date de conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors de plein droit aux anciennes dispositions dont il est demandé la révision.
Titre 11 - Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion.
Fait à Courbevoie, le 10 juillet 2024
Pour la société BUREAU VERITAS MARINE & OFFSHORE Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC,
