ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES AU FORFAIT-JOURS
Entre
La Société BURG VINAIGRES, située 1-3 ZAC des Brégaudières à La Tremblade (17390) et enregistrée sous le SIRET 716 550 017 00041, dépendant de la convention collective des industries alimentaires diverses, code IDDC 3109,
D’une part,
Et
Les représentants du personnel dans l'entreprise,
D’autre part.
Préambule
Les partenaires sociaux signataires du présent accord ont décidé de mettre en place un accord sur l’organisation du travail pour les salariés cadres au forfait-jours au sein de l’entreprise Burg Vinaigres.
Cet accord tient compte des dispositions prévues par les différentes lois du travail et définies par notre convention collective des industries alimentaires diverses.
Les parties signataires manifestent leur volonté de développer des conditions de travail positives, partagées et concertées et de favoriser l’emploi au sein de la société « BURG VINAIGRES » en permettant d’assurer une meilleure performance de l’entreprise.
Elles s’engagent à créer les conditions favorables au succès de cet accord considérant que la réorganisation du travail qui en découle, constitue un véritable projet d’entreprise.
Article 1. Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle (contrat de travail) en forfait-jours
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La convention individuelle de forfait en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction. Sont concernés pour la société Burg Vinaigres les salariés statut cadre classifiés N8-E1, N8-E2 et N9 selon la convention collective des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012.
Article 2. Acceptation écrite du salarié
La conclusion de telles conventions individuelles de forfait en jours nécessite l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat de travail). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 3. Nombre de jours travaillés dans l’année
3.1 Plafond annuel de jours travaillés, jours de repos supplémentaires (RTT) et période de référence
Le contrat de travail ou l’avenant établissant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. La base du forfait au sein de l’entreprise est de 218 jours de travail par an. La période de travail considérée est du lundi au vendredi. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. Dans le cadre d’une activité réduite ou partielle, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journée, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle signée entre les deux parties (le salarié concerné et l’employeur). La période de référence pour l’appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le nombre de jours supplémentaire est fixé à 1 jour par mois. Cette règle de réduction du temps de travail se traduit dans l’entreprise sous la forme d’un RTT. Cet avantage inclus le nombre de jours de repos forfait-jour. Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale applicable ou par l’entreprise (notamment congés d’ancienneté, congés exceptionnels etc..), les absences non récupérables (notamment liées à la maladie, à la maternité, à la paternité etc…), ne peuvent pas être déduits du nombre de jours de repos énoncé ci-dessus. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier, sauf modification de l’accord sur l’organisation du travail de l’entreprise, de jours de congés supplémentaires fractionnés. Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié statut cadre concerné aux dates et fréquence selon les modalités déterminées, après information des rôles en charge de l’organisation du travail, en veillant, toutefois, au regard de son niveau d’autonomie et de sa responsabilité, à ce que ces dates ne contreviennent pas aux impératifs de fonctionnement du service, de l’entreprise. Ces conditions sont mises en place afin d’une part d’assurer une prise effective et régulière des repos tout au long de l’année, d’autre part de contribuer à la bonne santé physique et morale des salariés. Dans cet esprit, pour respecter la prise effective et régulière de repos, il est convenu :
Principe : prise d’un repos une fois par mois.
Exception : possibilité de cumuler au maximum 5 jours consécutifs de repos (au-delà d’un cumul de 5 RTT, le salarié s’engage à prendre le ou les RTT dans les quinze jours suivant le dépassement du cumul).
Les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année.
Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre.
3.2 Dépassement du forfait-jours
Les salariés concernés par le forfait-jour pourront, conformément à l’article L.3121-45 du code du travail, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les limites légales.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée, en sus du forfait contractuel sera majoré de 10% par référence au taux de rémunération moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours travaillés chômés et payés.
Les salariés intéressés feront connaitre leur intention par écrit à la Direction de la société au plus tard avant la fin du 3e trimestre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le cadre souhaite travailler en plus du forfait.
En cas de réponse favorable de l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminés d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jour convenu.
3.3 Situations particulières
Hors dérogation légale, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, comprenant notamment les absences pour maladie, maternité etc… ne peut pas être récupéré et est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1j par journée d’absence.
Cadre entrant dans l’entreprise en cours d’année :
Afin de déterminer le nombre de jours de travail restant sur l’année en cours, un prorata du nombre de jours annuel relatif au forfait des 218 jours sera réalisé.
Le salarié cadre entrant bénéficiera d’un jour par mois de RTT s’il réalise, en termes de travail effectif, plus de 50% du premier mois de son arrivée au sein de l’entreprise.
Cadre sortant de l’entreprise en cours d’année :
Afin de déterminer le nombre de jours de travail réalisés sur l’année en cours, un prorata du nombre de jours annuel relatif au forfait des 218 jours sera réalisé.
Le salarié cadre sortant bénéficiera d’un jour de RTT s’il réalise, en termes de travail effectif, plus de 50% du dernier mois au sein de l’entreprise.
Article 4. Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait-jour ne sont pas soumis, en application de l’article L3121-2 du Code du Travail à :
La durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail,
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L3121-18 dudit Code
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 dudit Code
Il est précisé que compte-tenu de la nature du forfait-jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remettre en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
Article 5. Equilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respecte les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que celui de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Les salariés bénéficient du repos quotidien et du repos hebdomadaire, soit en l’état des dispositions légales et conventionnelles applicables au jour de la signature de l’accord :
Pour les repos quotidiens : la durée minimale est fixée à 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera à 20h au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 6h. si pour des raisons professionnelles, un cadre était amené à rester après 20h, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11h.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13h, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple).
Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien dans les cas suivants (exceptions) :
En cas d’urgence notamment pour effectuer des travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvegarde, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ou pour des raisons de sécurité
En cas de visite inopiné, de contrôle du cadre sur le travail de nuit ou pour une organisation de travail spécifique et ponctuelle
Pour le repos hebdomadaire :
Le salarié a droit à un repos hebdomadaire de 24h consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Sauf dérogation, il est rappelé que le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels, salons, formations, projets spécifiques etc…).
Article 6. Droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion est prévu, notamment, aux articles L2242-17 du Code du travail et L3121-65 du Code du Travail Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent les échanges et l’accès à l’information. Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
L’entreprise veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leur fonction.
L’entreprise reconnait ainsi un droit à la déconnexion à ses salariés permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à la déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que l’exercice du droit à la déconnexion en application de l’article L3121-65 du Code du Travail et de l’article L3121-65 du Code du Travail. Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaires,
Des absences justifiées pour maladie ou accident de travail,
Des congés de quelque nature que ce soit (CP, congé maternité etc…)
En dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes suscitées.
Aussi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
Les salariés qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la direction et/ou le responsable des ressources humaines afin d’être accompagné dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion mais également de leur obligation à la déconnexion.
La direction s’assurera que les salariés respectent leur obligation à la déconnexion.
Article 7. Suivi de l’organisation du travail et de la charge du travail :
L’entreprise veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui des salariés, la direction mettra en place des modalités de suivi qui ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.
7.1 Suivi régulier de l’organisation du travail
Le responsable des ressources humaines assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initié soit à l’initiative du salarié soit à celle de la direction dans le respect des dispositions des articles 4 et 5 du présent accord.
7.2 Entretien annuel « cadre au forfait jours et organisation du travail »
En application de l’article L3121-65 du Code du Travail, la direction organise une fois par an une entrevue entre le responsable des ressources Humaines et le salarié ayant signé un contrat de cadre au forfait jours. À cette occasion, les éléments suivants doivent être abordés avec le salarié :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de son travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise et de ses déplacements professionnels,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés,
Durant cet entretien, des méthodes de déconnexion seront proposées aux salariés.
Une copie du document rempli lors de l’entretien annuel sera remise au salarié.
Cet entretien pourra être réalisé par le Directeur Usine.
Article 8. Contrôle du nombre de jours de travail :
La formule « forfait jours » s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l’amplitude et de la répartition de la charge de travail.
L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle, ou d’utiliser un logiciel d’enregistrement faisant apparaitre :
Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées,
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos prises : pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée.
Le cas de déragation à l’intervalle de repos quotidien
Au sein de l’entreprise, le fichier « enregistrement horaire » est le support de contrôle faisant foi. Un récapitulatif annuel des jours travaillés et on travaillés sera réalisé via le système de paie en place dans l’entreprise afin de s’assurer que le nombre de jours travaillés coïncident entre les deux systèmes (relevé mensuel/bulletins de salaire).
Chaque mois, le salarié signe son décompte mensuel de jours travaillés ce qui permet à l’employeur de valider le relevé.
Article 9. Dispositif d’alerte :
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jour et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter l’entreprise.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et/ou la direction le responsable des ressources humaines sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable de travail.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, la direction pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Article 10. Astreintes des salariés cadre au forfait jours :
Les salariés ayant conclu un contrat de cadre au forfait jours sont tenus de respecter le système des astreintes mis en place dans l’entreprise et régie par l’article 10 « astreintes cadres sécurité – crises » établi dans l’accord sur l’organisation de travail dans l’entreprise.
Article 11. Rémunération :
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait jours ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire annuelle mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Article 12 : Durée de l’accord, révision et dénonciation
12.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
12.2 Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé, en tout ou en partie conformément à la réglementation en vigueur. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à compter du jours qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes
12.3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé conformément à la réglementation en vigueur.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires ont la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Article 13 : Suivi du présent accord
La direction mettra à l’ordre du jour du CSE au moins une fois par an le suivi de l’application du présent accord afin de faire le point sur l’application de ce dernier.
Article 14 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié par affichage interne.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saintes.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D.2231-7 du Code du travail.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Article 15 : Date d’effet
Le présent accord prendra effet à date de signature
