BUSINESS FRANCE, Etablissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est situé 77 boulevard Saint-Jacques, F-75998 Paris Cedex 14, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 451 930 051 00052, représenté par
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative dans l’Agence, représentée respectivement par délégués syndicaux :
Ci-après désignés « les Partenaires Sociaux »,
D’autre part,
Ci-après désignés « les Parties »,
PREAMBULE :
Aux termes des deux années d’application de l’accord sur le télétravail signé le 23 mars 2022, les parties se sont réunies pour en tirer des enseignements en vue de renouveler cet accord au sein de Business France. L’analyse des pratiques et une enquête menée auprès des managers ont souligné l’importance d’une articulation équilibrée entre le travail en présentiel et le travail à distance. Les parties s’accordent sur leur volonté de renforcer le rythme collectif de fonctionnement de l’Agence et l’efficacité de l’organisation du travail. Le télétravail est désormais une modalité de travail ordinaire accessible aux collaborateurs de Business France dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord. Il constitue un atout pour renforcer l’attractivité de Business France. Il répond aussi aux engagements de Business France en matière de responsabilité sociale et environnementale en contribuant à la réduction de l’impact carbone induit par une moindre utilisation des moyens de transport. Les parties soulignent l’importance du lien social, qui favorise la cohésion des équipes ainsi que la confiance envers les collaborateurs et les managers. Une pratique responsable du télétravail offre de la flexibilité et améliore la qualité de vie des collaborateurs en favorisant un meilleur équilibre des temps de vie, professionnel et personnel, tout en respectant l’accord relatif au droit à la déconnexion. Cependant les parties reconnaissent que le télétravail peut engendrer des risques psycho-sociaux tels que l’isolement social et professionnel notamment pour les collaborateurs en phase d’intégration, ainsi que la difficulté à séparer vie personnelle et vie professionnelle. Pour éviter ces écueils une attention particulière aux points de vigilance décrits ci-dessus doit servir de fil conducteur et les règles de l’accord doivent aussi avoir pour objectif de préserver la cohésion, les interactions internes comme externes, la santé et de la sécurité des collaborateurs. Le collaborateur, en télétravail, est responsable de l’organisation de son activité. Celle-ci doit être prévue de manière à répondre aux enjeux collectifs et préserver l’activité de la communauté de travail.
Au terme des négociations entamées en février 2024 il a été convenu ce qui suit.
ARTICLE I – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET SITUATION DU TELETRAVAILLEUR Le télétravail s’entend comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Les Parties rappellent que le recours au télétravail ne doit pas être utilisé pendant les absences et ou périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…). Le télétravail repose sur le volontariat et ne peut être imposé aux collaborateurs qu’en cas de circonstances exceptionnelles (Article 6). Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que le collaborateur en situation de travail en présentiel. Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence l’augmentation du nombre d’heures de travail, ni de la charge de travail. Aucune différence de traitement ne peut concerner les collaborateurs télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions, d’accès à la formation, d’évaluation et d’évolution professionnelle.
ARTICLE II – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL Le présent accord s’applique aux collaborateurs exerçant habituellement leur activité en France (en CDI ou CDD) ainsi qu’aux stagiaires et alternants sous conditions (cf. Article 4.2.3). Il s’applique à compter de deux mois de présence effective. Le présent accord ne s’applique pas aux collaborateurs dont l’activité nécessite une présence physique obligatoire dans les locaux de l’agence et/ou lorsque la nature des tâches à réaliser n’est pas compatible avec l’exercice d’un travail à distance : notamment certaines fonctions de l’environnement de travail (entre autres : assistant logistique et chargé de maintenance…). Le télétravail des collaborateurs détachés à l’étranger n’est pas régi par le présent accord. Il est organisé au niveau de chaque pays en tenant compte des contraintes locales. Il s’exerce exclusivement dans le pays d’affectation. Les modalités de cet accord font partie intégrante des dispositions conventionnelles en vigueur à Business France. Chaque collaborateur qui choisit d’utiliser des journées de télétravail accepte l’ensemble des modalités de l’accord.
ARTICLE III – MISE EN ŒUVRE ET DUREE DE L’ACCORD Le présent accord prendra effet le lundi 03 juin 2024 et cessera de produire ses effets le 31 mai 2027 au soir. Pendant sa durée d’application, le télétravail dans l’Agence est exclusivement régi par les dispositions du présent accord. Toutes les dispositions et pratiques antérieures de l’accord signé le 23 mars 2022 sont prolongées jusqu’au dimanche 02 juin 2024 minuit date et heure auxquelles elles cesseront automatiquement de s’appliquer
ARTICLE IV – MODALITES DU TELETRAVAIL
4.1 Dispositions générales
Les parties rappellent que le télétravail visé dans le présent accord repose sur le volontariat. L’organisation du travail doit prendre en compte différents paramètres et permettre de concilier les nécessités du service et la participation à la vie de l’Agence ainsi que le bien-être des collaborateurs. La détermination des jours de télétravail doit répondre à la fois à un esprit de flexibilité dans l’organisation du travail et aux besoins d’organisation de l’activité et de bon fonctionnement de l’activité du service et / ou de la Direction. Le ou les jours de télétravail sont déterminés par le collaborateur, dans le respect de l’article 4.2 et dans le respect des éventuelles contraintes de l’activité qui doit toujours primer sur l’organisation personnelle du collaborateur. Les collaborateurs éligibles et souhaitant poser des journées de télétravail, dans le respect de l’article 4.2, utilisent le logiciel de suivi du temps de travail existant dans l’Agence. Ils déclarent préalablement leurs jours de télétravail en respectant le délai de deux jours ouvrés minimum. Les éventuelles modifications ou annulations de jours de télétravail se font toujours préalablement par l’intermédiaire du même outil de gestion des temps en respectant le même délai de deux jours ouvrés minimum. Des jours déjà posés peuvent être permutés sur une même semaine ou annulés, à la demande du collaborateur ou du manager, pour des raisons liées à l’activité, avec un délai de prévenance d’un jour ouvré. Le télétravail s’exerce par journées entières ou par demi-journées. Les jours de télétravail lorsqu’ils ne sont pas utilisés sur une semaine ne sont ni cumulables ni reportables (excepté dans les situations prévues aux articles 4.2.1 et 4.2.2)
4.2 Modalités d’organisation du télétravail :
4.2.1 Pour les collaborateurs exerçant leur activité sur les sites de Paris et Marseille
Les journées en présentiel et les journées en télétravail sont réparties sur la semaine de la manière suivante : •Deux jours et demi minimum de présentiel sur son site de rattachement ; •Deux jours et demi maximum de télétravail. Sont considérés comme des jours de présence pour l’application du présent accord : les déplacements professionnels, les formations en présentiel (sauf pour les alternants et les stagiaires). Le nombre de jours de présence minimum et de jours de télétravail maximum par semaine seront proratisées en fonction de la quotité du temps de travail : A titre d’illustration :
Le collaborateur ne pourra poser des jours de télétravail sur une semaine complète d’activité que s’il a respecté la présence minimale. Ainsi en cas d’utilisation notamment de jours de congés, RTT, récupération etc., il ne pourra utiliser des jours de télétravail que lorsqu’il aura respecté la présence minimale sur site. Exemples pour un collaborateur à temps plein :
Il est précisé que les jours hebdomadaires de télétravail lorsqu’ils ne sont pas utilisés ne sont pas cumulables ni reportables. Par exception à cette règle, le collaborateur aura la possibilité, trois semaines non consécutives par an (sur la période de référence : 1er juin au 31 mai), de cumuler sur une semaine 5 jours de télétravail en respectant trois conditions :
Une validation préalable de son manager
Le respect d’un préavis de 15 jours
Le report de deux jours et demi de télétravail de la semaine précédente ou l’utilisation par anticipation de deux jours et demi de télétravail de la semaine suivante afin de pouvoir effectuer cette semaine complète en télétravail. La semaine de cinq jours de télétravail devra être obligatoirement précédée ou suivie d’une semaine complète en présentiel.
Il n’est pas possible d’encadrer la semaine de télétravail par des congés : il sera possible de poser des congés uniquement la semaine qui précède ou qui suit, la semaine à 100% en télétravail.
Exemples :
Semaine 1 Semaine 2 Semaine 3 5 jours sur site 5 jours TT Jusqu’à 2,5 jours TT
Semaine 1 Semaine 2 Semaine 3 Jusqu’à 2,5 jours TT 5 jours TT 5 jours sur site
Semaine 1 Semaine 2 Semaine 3 5 jours congé 5 jours TT 5 jours sur site
Pour les collaborateurs à temps partiel le principe est identique (en fonction de la quotité de travail).
4.2.2 – pour les collaborateurs exerçant une activité commerciale et basés dans les locaux de nos partenaires BPI et CCI.
Les Parties conviennent qu’il est nécessaire d’adapter l’organisation en télétravail à la spécificité de l’activité des collaborateurs exerçant une activité commerciale et basés notamment dans les locaux de la BPI et des CCI. A date de l’accord cela concerne de manière indicative les fonctions suivantes : Conseiller international, Chargé d’Affaires International, Coordinateur Team France Export, Ingénieur Commercial en région, Chargé d’affaires international régional, Directeur de département TFE, Directeur Interrégional. Cette organisation du travail par le télétravail est nécessaire d’une part pour conserver la logique de partenariats avec ces organismes et d’implantation au sein d’un même environnement de travail, pour favoriser les échanges entre les équipes, et d’autre part, pour prendre en compte la nature commerciale de la fonction, impliquant une activité nomade auprès des clients.
Les journées en présentiel et les journées en télétravail sont réparties sur la semaine de la manière suivante : •Trois jours et demi minimum de présentiel sur son site de rattachement ; •Un jour et demi maximum de télétravail. Sont considérés comme des jours de présence pour l’application du présent accord : les déplacements professionnels, les formations en présentiel. Le collaborateur détermine librement son jour et/ou sa demi-journée télétravaillés en les positionnant sur l’outil de suivi deux jours calendaires à l’avance. Le nombre de jours de présence minimum et de jours de télétravail maximum par semaine seront proratisées en fonction de la quotité du temps de travail : A titre d’illustration :
Le collaborateur ne pourra poser des jours de télétravail que s’il a respecté la présence minimale. Ainsi en cas d’utilisation notamment de jours de congés, RTT, récupération etc., il ne pourra utiliser des jours de télétravail que lorsqu’il aura respecté la présence minimale sur site.
Il est précisé que les jours hebdomadaires de télétravail lorsqu’ils ne sont pas utilisés ne sont pas cumulables ni reportables. Par exception à cette règle, le collaborateur aura la possibilité, une semaine par an (sur la période de référence : 1er juin au 31 mai), de cumuler 5 jours de télétravail en respectant trois conditions : •Une validation préalable de son manager •Le respect d’un préavis de 15 jours •Le report de un jour et demi de télétravail de la semaine précédente et l’utilisation par anticipation de un jour et demi de télétravail de la semaine suivante afin de pouvoir effectuer cette semaine complète en télétravail. La semaine de cinq jours de télétravail devra être obligatoirement précédée et suivie d’une semaine complète en présentiel. Il n’est pas possible d’encadrer la semaine de télétravail par des congés : il sera possible de poser des congés uniquement la semaine qui précède ou qui suit, la semaine à 100% en télétravail. Dans ce cas, le report ou l’anticipation des jours de télétravail s’effectueront sur les deux semaines qui précèdent ou qui suivent la semaine à 100% télétravail. Exemples :
Semaine 1 Semaine 2 Semaine 3 5 jours sur site 5 jours TT 5 jours sur site
Semaine 1 Semaine 2 Semaine 3 Semaine 4 5 jours de congé 5 jours TT 5 jours sur site
5 jours sur site
Pour les collaborateurs à temps partiel le principe est identique (en fonction de la quotité de travail).
4.2.3 – pour les alternants et les stagiaires
La nature même du contrat d’alternance et de la convention de stage implique une immersion au sein d’un environnement de travail, avant tout en présentiel. Toutefois, la pratique du travail à distance fait aujourd’hui partie intégrante de l’apprentissage du travail en entreprise. Aussi, les Parties conviennent d’une possibilité de télétravail pour les alternants et les stagiaires, sous réserve que la convention conclue avec l’école de l’alternant ou du stagiaire le prévoit et après accord entre la Direction des Ressources Humaines et le tuteur. Ce télétravail pourra être mis en œuvre dans les conditions convenues entre le tuteur et la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE V – MODALITES D’ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, DES FEMMES ENCEINTES ET DES SALARIES AIDANTS D’UN ENFANT, D’UN PARENT OU D’UN PROCHE AU TELETRAVAIL
•Collaborateurs en situation de handicap Business France veille à ce que les collaborateurs en situation de handicap soient pleinement associés à cette organisation de travail en prévoyant de mettre en place des aménagements et matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Dans le cadre de la politique de l’Agence en faveur de l’insertion et du maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi, lorsque le télétravail est mis en œuvre au titre d’un aménagement de poste d’un collaborateur bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les frais liés à la connexion internet nécessaire à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’Agence (remboursement sur présentation de facture). •Collaboratrices enceintes Les collaboratrices enceintes bénéficient de possibilité d’aménagement du télétravail jusqu’au départ en congé maternité. En bénéficient les collaboratrices enceintes ayant fourni le justificatif médical de maternité à la DRH. Cet aménagement doit être validée par la médecine du travail. •Collaborateurs aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche Les collaborateurs de Business France dans une de ces situations prévues par les textes légaux, peuvent bénéficier de possibilité d’aménagement de l’organisation de leur travail en accord avec la DRH.
ARTICLE VI – CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES La flexibilité offerte par l’organisation décrite ci-dessus doit aussi permettre de répondre à des circonstances exceptionnelles. Les collaborateurs doivent d’abord anticiper et modifier les jours de télétravail ordinaire déjà planifiés dans la semaine. Si cela s’avère nécessaire, en fonction des circonstances et de leur durée, il sera possible de recourir à du télétravail exceptionnel notamment en cas de :
Situations sanitaires exceptionnelles telles que notamment visées à l’article L1222-11 du code du travail ;
Besoins organisationnels liés notamment à la gestion des locaux en période de faible affluence ou de travaux d’aménagement importants ;
En raison d’incidents de transports, mouvements sociaux, intempéries, épisodes climatiques extrêmes, ou d’autres évènements exceptionnels.
Cette possibilité est ouverte soit sur décision de l’Agence, soit sous réserve de la double validation préalable du manager et de la DRH.
ARTICLE VII– LA MISE EN ŒUVRE ET L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
7.1 – Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce principalement au domicile du collaborateur. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France Métropolitaine, déclaré à la Direction des Ressources Humaines. Le télétravail peut également s’exercer depuis un autre lieu, exclusivement en France Métropolitaine. Aucun télétravail à l’étranger ne sera autorisé. En tout état de cause, la localisation du lieu d’exercice du télétravail ne doit pas entraver la faculté du collaborateur à rejoindre le lieu principal d'exercice du contrat de travail, pour satisfaire à toute obligation professionnelle. Les éventuels frais supplémentaires par rapport au lieu de résidence principal occasionnés par les trajets depuis et vers le lieu d’exercice du télétravail quel qu’ils soient sont à la charge du collaborateur. Chaque collaborateur doit s’assurer que le lieu d’exercice du télétravail : Est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité et lui permet de dissocier vie privée et professionnelle. Comporte un espace dédié à l’exercice de son télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Bénéficie d’un accès à un réseau Internet (voir article 7.3) lui permettant d’exercer son activité dans des conditions normales, comparables à celles de son activité en présentiel, de manière continue et stable (ce qui exclut l’exercice du télétravail dans les transports) et permettant l’utilisation de la caméra et le chargement/transfert de fichier volumineux. Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ; Respecte les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
7.2 – Assurance
Quel que soit son lieu d’exercice du télétravail, le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile ou dans un autre lieu et s’assurer que son assurance le couvre pendant ses journées de télétravail. Le collaborateur devra retourner à la DRH l’attestation sur l’honneur en annexe 1 du présent accord avant toute mise en œuvre de son activité en télétravail. En cas de changement de domicile, le collaborateur doit en informer préalablement Business France et fournir une nouvelle attestation.
7.3 – Informatique : matériel, sécurité et connexion internet
Préalablement à la mise en œuvre de son télétravail, le collaborateur doit s’assurer de la compatibilité de son installation avec une organisation en télétravail. Le télétravailleur devra attester que le lieu de travail à domicile dispose d’une installation technique et électrique permettant le branchement d’un ordinateur en toute sécurité. Il doit disposer d’un accès à un réseau Internet haut débit lui permettant d’exercer son activité dans des conditions optimales, comparables à celles de son activité en présentiel. En cas de panne ou du dysfonctionnement de ce réseau, il sera demandé au collaborateur d’y remédier immédiatement par ses propres moyens. Si la panne ou le dysfonctionnement rend impossible la poursuite de l’activité à domicile, le collaborateur exécutera ses tâches sur son lieu habituel de travail, jusqu’à résolution de la panne ou du dysfonctionnement. Business France a équipé tous les collaborateurs de PC portables, d’un écran et d’un casque permettant l’exercice des fonctions à distance. Le collaborateur doit prendre soin du matériel confié et s’engager à l’utiliser dans un cadre strictement professionnel. En cas de panne ou de dysfonctionnement, il en informe la DSI, qui lui indiquera les modalités de dépannage technique. En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc.) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise. Les collaborateurs doivent respecter les règles décrites dans la charte informatique ainsi que celles du code de bonne conduite de Business France, en particulier celles concernant la protection et confidentialité des données.
7.4 – prise en charge des coûts liés au télétravail
Afin d’assurer des conditions optimales de télétravail, Business France pourra prendre en charge, après étude de la demande du collaborateur (en fonction notamment de la nature de son activité et du nombre de jours habituellement télétravaillés), un «kit informatique» (grand écran, clavier, souris, casque, webcam) dont l’utilisation sera strictement professionnelle. Business France versera au titre des frais occasionnés par le télétravail une allocation forfaitaire mensuelle de 15 euros pour un collaborateur effectuant au moins 4 jours de télétravail par mois. Cette allocation sera réputée utilisée conformément à son objet. Elle sera versée le mois suivant et sur la base de ce qui a été déclaré dans l’outil de gestion des temps. Il ne sera pas procédé à la prise en charge de coûts autres ou supplémentaires, ni au versement d’indemnités ou primes supplémentaires.
7.5 – Protection sociale
Durant le télétravail exercé dans les conditions prévues par le présent accord, la protection sociale du collaborateur est inchangée et le collaborateur est couvert pour le risque accident du travail pour les accidents survenus à l’occasion de l’exécution des travaux qui lui sont confiés. En cas de survenance d’un tel accident, il doit informer Business France dès que possible.
7.6 – titres restaurants
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de l’attribution de tickets restaurants, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils exercent leur activité en présentiel, sous réserve de la conformité de cette modalité avec les dispositions applicables.
ARTICLE VIII – DUREE DU TRAVAIL, PLAGES DE DISPONIBILITE ET DROIT A LA DECONNEXION
8.1 – durée du travail
En situation de télétravail, la durée du travail applicable aux collaborateurs est celle en vigueur dans l’Agence conformément à la convention d’entreprise et à la législation. Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du Travail.
8.2 – plages de disponibilité
A minima, il convient que le collaborateur soit joignable pendant les plages horaires dites fixes prévues par la convention d’entreprise : Le matin : de 9h30 à 12h, L’après-midi : de 14h30 à 16h30. Pendant le temps de travail, le collaborateur doit consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions qu’en présentiel, grâce aux moyens de communication mis à sa disposition. La disponibilité des collaborateurs en télétravail, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats attendus sont identiques à ceux attendus lorsqu’ils exercent leur activité en présentiel. Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours, la fixation de plages horaires de disponibilité ne remet pas en cause l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions et l’organisation de leur emploi du temps.
8.3 – télétravail et droit à la déconnexion
Les Parties rappellent que le droit à la déconnexion fait partie intégrante de la convention du personnel de Business France. Il a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle des collaborateurs. Dans le cadre du développement du télétravail, les Parties insistent sur la nécessité de particulièrement veiller à la bonne application des principes et mesures de déconnexion. Les Parties sont particulièrement attentives au respect et à la bonne intégration de ces principes dans les pratiques managériales et collaboratives quotidiennes. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel où il doit être joignable. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’Agence, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou le Service Ressources humaines de toute problématique afférente. En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le collaborateur sur ces aspects.
ARTICLE IX – ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL Les Parties rappellent que la notion de confiance réciproque entre le manager et le télétravailleur doit être le socle principal pour le bon fonctionnement de l’activité du collaborateur et de l’équipe. La mise en place d’une organisation généralisée de télétravail doit être l’occasion d’une réflexion au niveau du service et au niveau individuel sur l’organisation de l’activité et des tâches. Des outils de suivi individuel ou collectif de l’activité, de reporting, peuvent être mis en place par les managers. Le développement du télétravail induit une évolution des pratiques collaboratives et managériales. Notamment dans le cadre de l’articulation de deux modes d’organisation : le travail en présentiel et le travail en distanciel. Des accompagnements sont mis en place par la DRH et proposés aux managers et collaborateurs (sensibilisation, bonnes pratiques, guides, échanges…). Un guide des bonnes pratiques est annexé au présent accord à titre informatif.
ARTICLE X – SUSPENSION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
10.1 Suspension
Des circonstances exceptionnelles, individuelles et/ou collectives, notamment des impératifs opérationnels (déplacements nécessaires à l’accomplissement d’une activité ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle, en cas de formation atelier, réunion nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger etc.), peuvent amener la Direction des ressources humaines à suspendre pour une durée déterminée le télétravail. Cette suspension pourra être mise en œuvre après entretien entre la Direction des Ressources Humaines, le manager et le collaborateur, et dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
10.2 Réversibilité
Les Parties rappellent leur engagement en faveur du développement du télétravail sur une base de volontariat garanti par le libre positionnement des jours de télétravail par chaque collaborateur éligible dans le respect des règles de l’article IV, sous réserve des éventuels annulations et /ou reports par la hiérarchie ou le collaborateur. Le présent accord fixe le cadre du télétravail régulier visant à assurer sa réussite et son efficacité. Si le manager constate qu’il n’est pas respecté, ou que l’organisation en télétravail ne permet pas au collaborateur de répondre aux attendus de sa fonction, il pourra, après entretien avec le collaborateur et la Direction des Ressources Humaines, être mis fin au télétravail du collaborateur, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. De même en accord avec les services de santé au travail, la Direction des ressources humaines pourra demander temporairement au collaborateur de ne plus exercer du télétravail s’il constate un risque spécifique lié au télétravail et qu’il estime que sa santé et sa sécurité sont en risque.
ARTICLE XI – MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l’Agence et ne pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Les collaborateurs en télétravail doivent organiser leur temps de travail dans le respect de la durée du travail en vigueur au sein de Business France, et de la législation. Ils ne doivent pas se connecter en dehors des jours travaillés et des plages horaires normales de travail. Les mesures habituelles de suivi de la charge de travail sont identiques en situation de télétravail. Chaque année un entretien spécifique à l’exercice du télétravail est réalisé. Il permet au collaborateur de s’exprimer sur les modalités d’exécution prévues du télétravail notamment les conditions d’exercice du télétravail, les conditions d’activité et la charge de travail
ARTICLE XII – SUIVI DE L’ACCORD Les Parties conviennent de suivre avec attention la mise en œuvre de cet accord. Les parties se laissent la possibilité de solliciter la révision de l’accord avec un délai de prévenance d’un mois pour chacune des parties.
ARTICLE XIII – PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’organisation syndicale représentative. Le présent accord sera déposé selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. L’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs. En vertu de l’article L. 2231-5-1 al. 2 in fine du Code du travail, il est rappelé que la Direction peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’agence. Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs concomitamment à la procédure de dépôt. Cet accord est signé de façon électronique via l’outil Adobe Acrobat. Un exemplaire sera adressé à chacune des parties.
