ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES
ENRE LES SOUSSIGNES :
La société BYMY CAR Côte d’Azur,
dont le siège social est situé au 62 avenue des Baumettes à Villeneuve-Loubet (06270) Représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice générale Déléguée,
Ci-après, désignée « l’entreprise »,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale FO, représentée par sa déléguée syndicale, Madame XXX,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Convaincu que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis afin de conclure le présent accord.
ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC PREALABLE DE LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
Afin de définir au mieux les objectifs en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, il est procédé à l’analyse de données chiffrées suivantes. Il est rappelé que l’Index égalité professionnelle sur les données de 2022 a également été présenté afin d’aider au diagnostic de situation comparée.
Effectif et répartition selon la classification au 31.12.2022 :
Hommes
Temps complet
Temps partiel
Femmes
Temps complet
Temps partiel
Nombre d’ouvriers 72 71 1 2 2 0 Nombre d’employés 36 35 1 27 26 1 Nombre d’Agents de maîtrise 50 49 1 7 7 0 Nombre de Cadres 24 24 0 5 5 0
TOTAL
182
179
3
41
40
1
L’embauche en 2022 :
Hommes
Femmes
Nombre de recrutement en CDI 41 17 Nombre de recrutement en CDD 0 0
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle en 2022 :
Hommes
Femmes
Nombre de salariés partis en congés maternité 0 1 Nombre de salariés partis en congés paternité 3 0 Nombre de salariés partis en congés parental d’éducation 0 0
ARTICLE 2 : DOMAINE D’ACTION
A partir du diagnostic préalable, il a été décidé de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans des domaines d'action suivants parmi ceux définis par la loi :
- l'embauche ;
- la rémunération ;
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A/ L’EMBAUCHE
Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, 3 objectifs de progression, ainsi que des actions et indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés.
A-1.1 Objectifs de progression
Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes
Former les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes-hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixte
A-1.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression et indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes
Actions
Indicateurs chiffrés
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi (terminologie, stéréotypes…) Nombre d’offres d’emploi analysées et validées Elaborer un guide des bonnes pratiques du recrutement afin d’éviter les dérives discriminatoires Nombre de communications de la charte compliance Réalisation d’enquêtes démissionnaires par la responsable recrutement Nombre d’enquêtes et pourcentage de réponses à la question de la non-discrimination
Former les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes-hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement
Actions
Indicateurs chiffrés
Mettre en place d’un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise. Déploiement de la charte compliance et de non-discrimination en tant qu’annexe au règlement intérieur d’entreprise Nombre d’acteurs formés Former et sensibiliser les managers, le service RH, le CSE, sur l’emploi des femmes, le recrutement… Nombre d’actions de sensibilisation et de formations
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixte
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats femmes en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution Evolution du pourcentage de femmes dans les métiers non mixtes
B/ LA REMUNERATION
Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, 3 objectifs de progression, ainsi que des actions et indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés.
B-1.1 Objectifs de progression
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental)
B-1.2 Actions retenues et indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Actions
Indicateurs chiffrés
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes, établir des bilans des augmentations individuelles par sexe Nombre de bilans des augmentations individuelles réalisés.
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération % de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération, à poste comparable
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Actions
Indicateurs chiffrés
Déterminer lors du recrutement d’un salarié le niveau de rémunération avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental)
Actions
Indicateurs chiffrés
Droit, au retour de congés, aux augmentations générales et à la moyenne des éventuelles augmentations individuelles de la même catégorie d’emploi Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
C/ L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, deux objectifs de progression, ainsi que des actions et indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés.
C-1.1 Objectif de progression
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
C-1.2 Actions retenues et indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Actions
Indicateurs chiffrés
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien professionnel Nombre d’entretiens réalisés après retour de congés familiaux. A l’occasion du premier jour de rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6ème Nombre de collaborateurs pour qui il a été accordé un aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants.
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Actions
Indicateurs chiffrés
Autoriser les femmes enceintes à se garer sur le parking le plus proche du bâtiment du lieu de travail Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cette possibilité. Développer le télétravail lorsque la fonction le permet Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la possibilité de travailler en télétravail.
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD
Le Comité Social et Economique sera informé tous les ans de l’évolution de l’application du présent accord.
Dans ce cadre, l’entreprise réalisera chaque année un rapport de la situation comparée, des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ce rapport permettra de faire le point sur l’évolution de la démarche en faveur de l’égalité et de la mixité entre les femmes et les hommes.
Ce rapport aura notamment pour objectif :
D’identifier les écarts éventuels de situation entre les femmes et les hommes ;
D’analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influents sur le développement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi ;
De faire le bilan sur les actions menées au cours de l’année écoulée et les évolutions constatées par rapport aux objectifs fixés ainsi que sur les objectifs et les actions prévues pour l’année à venir.
Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Ce rapport est établi à partir d’indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés, tels que visés par l’article D.2323-12 du Code du Travail et notamment les indicateurs suivants :
Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes :
Conditions générales d’emploi
Rémunération
Formation
Conditions de travail
Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’activité de la responsabilité familiale :
Congés
Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Indicateurs relatifs aux actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord :
Bilan et évaluation intermédiaire des actions mises en œuvre et de la réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus dans ce présent accord
ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent plan est conclu pour une durée déterminée
de 4 ans. Il entrera en vigueur le 04 janvier 2024 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 03 janvier 2025.
ARTICLE 5 : REVISION
Le présent plan pourra être révisé à tout moment par la société après information des représentants du personnel.
Notamment, en cas de modification législative ou conventionnelle, la société après information des représentants du personnel, s’ils existent, mettra en conformité, en cas de nécessité, le présent plan avec les nouvelles dispositions.
ARTICLE 6 : DEPOT
Le présent accord sera déposé via la plateforme nationale appelée « TéléAccords » qui est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du siège.
