Accord d'entreprise BZB

Accord en faveur de l'égalité professionnelle femmes/hommes, des rapports intergénérationnels, des personnes en situation de handicap et de la qualité de vie au travail

5 accords de la société BZB

Le 24/04/2025

• Travailleurs handicapés
• Egalité salariale F/H
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CFTC

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES, DES RAPPORTS INTERGENERATIONELS, DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP & DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIETE BZB

ENTRE

La société BZB, SAS dont le siège social est situé à Roubaix (59100) – 152, avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le numéro 482 435 898

D’une part

ET

L’organisation syndicale représentative du personnel :

La CFTC – Confédération Française des Travailleurs Chrétiens

D’autre part

Préambule

Par cet accord, la société BZB souhaite réaffirmer son engagement en faveur de la diversité et du respect du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, notamment en matière d’âge, de sexe et de situation personnelle, tout au long du parcours professionnel des salariés.

Ensemble, avec l’organisation syndicale représentative du personnel, les parties condamnent toute pratique discriminatoire et veillent à ce que chaque situation soit évaluée sur des critères objectifs.

Convaincues que l’égalité professionnelle repose sur la lutte contre les stéréotypes et les préjugés, elles reconnaissent le rôle essentiel des organisations syndicales dans cette démarche.

Deux accords d’entreprise existants ont été fusionnés afin de les adapter aux spécificités de notre organisation, de les rendre plus lisibles et de mieux refléter nos valeurs et notre culture d’entreprise.

BZB poursuit ainsi ses engagements en faveur de l’emploi, de l’intégration et de l’évolution professionnelle, en garantissant un cadre de travail inclusif et équitable.

Dans la continuité des actions déjà menées, cet accord vise à renforcer :

• L’égalité d’accès à l’emploi et l’évolution de carrière
• La mixité des métiers et l’égalité femmes-hommes
• L’insertion des jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors
• L’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap

De plus, BZB est fière d'afficher un index d’égalité femmes-hommes de 99/100, témoignant de notre engagement concret en faveur de l’équité professionnelle.

Enfin, depuis plusieurs années, BZB mène une politique active en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et entend, par cet accord, maintenir et renforcer ses efforts.

La « qualité de vie au travail » désigne le bien-être individuel et collectif, influencé par des facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d'exercice, les relations professionnelles, l'autonomie et la conciliation entre vie professionnelle et personnelle.

L'accord actuel vise à améliorer cette qualité en abordant l'organisation et la charge de travail. Il complète d’autres dispositifs en vigueur, notamment ceux relatifs à l’insertion des personnes handicapées.

La qualité de vie au travail, considérée comme essentielle pour la performance durable de l'entreprise et la fidélisation des collaborateurs, est au cœur de la stratégie de l'entreprise depuis 2018. Cet accord réaffirme la volonté de l'entreprise de poursuivre cette démarche d'amélioration continue. Les actions proposées concernent le lien social, la communication, le management bienveillant, l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, l'amélioration des conditions de travail et la promotion de la santé globale.

CHAPITRE 1 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Depuis plusieurs années, à travers l’UES HAPPYCHIC et les organisations syndicales représentatives, BZB s’engage à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en agissant sur l’accès à l’emploi, la formation, l’évolution de carrière et la rémunération, tout en menant des actions de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes et favoriser un changement des mentalités.

Cette mobilisation se reflète dans l’index égalité femmes hommes de BZB qui affiche un score à 99/100 points.

Dans le cadre de son engagement en faveur de l'égalité des chances et du développement professionnel de tous ses collaborateurs, BZB met en place des actions concrètes concernant le recrutement, la mixité, la promotion et la formation, la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et l’égalité professionnelle en matière de rémunération effective.

ARTICLE 1 - RECRUTEMENT, MIXITE, PROMOTION ET FORMATION

BZB réaffirme son engagement en faveur de l’égalité des chances et de la mixité des emplois à toutes les étapes du parcours professionnel.

• Recrutement et mixité des emplois

Les processus de recrutement doivent être neutres et garantir l’égalité des chances, sans discrimination liée au sexe, à l’âge ou à toute autre caractéristique personnelle.

Les offres d’emploi sont rédigées de manière inclusive et les entretiens menés selon des critères objectifs.

BZB veille également à diversifier les candidatures et à sensibiliser les managers aux enjeux de mixité.

• Promotion et évolution professionnelle

L’égalité d’accès aux évolutions de carrière est une priorité. Les promotions sont fondées sur des critères objectifs, indépendamment du sexe ou du temps de travail (temps plein/temps partiel).

Les revues de performance intègrent systématiquement une vigilance sur l’équité de traitement entre les femmes et les hommes.

• Formation professionnelle

L’accès à la formation est un levier clé pour garantir l’employabilité et réduire les inégalités. Toutes les formations sont accessibles sans distinction de sexe et des dispositifs tels que l’e-learning sont développés pour lever les contraintes familiales et géographiques.

BZB veille à informer les collaborateurs en amont des sessions et à favoriser leur participation dans la mesure des contraintes organisationnelles.

Indicateurs :

• Index égalité Hommes/Femmes ; % de collaborateurs formés par genre / an

ARTICLE 2 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/RESPONSABILITE PARENTALE

BZB s’engage à garantir que les périodes de maternité, paternité, adoption ou congé parental n’impactent pas l’évolution professionnelle des collaborateurs.

2-1.Droits spécifiques à la période de grossesse

• Absences autorisées pour suivi médical obligatoire

Conformément au Code du Travail, les salariées enceintes bénéficient d’autorisations d’absence rémunérées pour les sept examens médicaux obligatoires liés à la grossesse, sans impact sur leur rémunération ni sur leur temps de travail effectif.

Leur conjoint salarié (marié, pacsé ou concubin sous justificatif) a également droit à une absence rémunérée pour trois de ces examens et peut bénéficier d’un aménagement horaire pour les autres, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

BZB s’engage par ailleurs à communiquer sur les droits des femmes enceintes (réduction horaire, pauses pour l’allaitement…) via un Leaflet diffusé aux managers et accessible sur le réseau interne.

• Réduction horaire journalière

À partir du 4e mois de grossesse, toute salariée enceinte bénéficiera d’une réduction horaire journalière d’une heure, à répartir selon ses préférences et avec l’accord de son responsable.

Pour les collaborateurs du siège, cette réduction horaire journalière ne pourra toutefois pas permettre à la salariée enceinte d’arriver plus tard que 10h le matin et de repartir plus tôt que 16h en fin de journée. Un planning devra être établi avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service.

Cette réduction horaire n’entrainera aucune perte de salaire.

Ce temps pourra être regroupé afin de permettre à la salariée enceinte de cesser prématurément son activité avant son départ en congé maternité. Il est convenu que la collaboratrice devra opérer un choix entre les deux options, étant précisé qu’elles ne sont pas cumulables.

De plus, cette possibilité de départ anticipé ne pourra pas se cumuler à un congé pathologique, mais permettra en l’absence de celui-ci de bénéficier d’un départ anticipé comparable.

Ce choix devra être communiqué au manager, au plus tard, une semaine avant sa prise d’effet et sera alors définitif. A titre exceptionnel et en accord avec la hiérarchie, la collaboratrice pourra modifier une seule fois son choix en respectant un délai de prévenance de 7 jours, voire même sans délai avec accord du manager.

• Pauses liées à l’allaitement

Pendant 24 mois à compter de la naissance et sous réserve de la présentation d'un certificat médical l'attestant (à communiquer lors de la mise en place puis à renouveler à partir du 6ème mois de l'enfant) et de sa validation par le médecin du travail, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour (pour tirer leur lait) qui ne donnera pas lieu à retenue de salaire.

Cette heure devra être répartie d'un commun accord entre la salariée et le manager. A défaut d'accord, cette heure pourra être repartie en deux périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi. Ces périodes de 30 minutes pourront néanmoins être accordées en début de poste ou en fin de poste, sur simple demande de la salariée. A défaut, elles seront placées au milieu de chaque demi-journée de travail.

Ces pauses devront être prises sur le lieu de travail. Pour les collaboratrices du réseau, des dispositions seront prises par le responsable du magasin pour permettre à la salariée de s’installer dans la réserve du magasin sans être dérangée.

• Chaise assis-debout

Afin de mieux accompagner les collaboratrices enceintes travaillant en magasin, une chaise assis-debout pourra être mise à disposition sur simple demande.

Cet aménagement vise à améliorer leur confort au poste de travail tout en leur permettant d’alterner les positions assise et debout selon leurs besoins tout au long de la journée.

2-2.Congés de maternité et d’adoption

Un mois avant le départ en congé maternité ou adoption, un entretien avec le responsable hiérarchique sera organisé pour discuter de l’organisation du travail, du remplacement et de la réorganisation des tâches.

De même, un mois avant le retour, un entretien pourra être demandé pour aborder les modalités de reprise, la formation nécessaire et les souhaits d’évolution ou d’aménagement de poste.

À son retour, un "sas" de reprise de 15 jours sera mis en place pour faciliter l’acclimatation, avec un accueil et une présentation des évolutions au sein de l’équipe.

Un entretien de retour est également programmé dans les premières semaines pour faire le point avec le manager sur les conditions de retour au sein de l’équipe et d’accompagnement à la reprise du travail.

2-3.Congé parental d’éducation

Toute demande de congé parental doit être faite par écrit au moins un mois avant le départ si elle suit un congé maternité/paternité/adoption, ou deux mois à l’avance si le salarié est en activité.

Un entretien préalable sera organisé pour discuter de l'organisation du congé, du remplacement et des tâches à réorganiser.

À la fin du congé, un entretien de retour sera réalisé dans les premières semaines pour faire le point avec le manager sur les conditions de retour au sein de l’équipe et d’accompagnement à la reprise du travail. Il permettra également d’aborder les modalités de reprise, la formation nécessaire et les souhaits d’évolution. Le salarié retrouve son emploi ou un poste similaire à la fin du congé parental, avec un accompagnement pour faciliter la réadaptation à son poste.

2-4. Congé de naissance et de paternité

Le congé de naissance, d'une durée de 3 jours calendaires, est accordé au père ou au conjoint de la mère et doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.

Par ailleurs, le congé de paternité, d'une durée de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissance multiple), est pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant et morcelable en deux fois maximum.

Les demandes de congé doivent être faites par écrit au moins un mois avant la date prévue, et ces congés sont rémunérés selon les conditions définies par la législation, la convention collective ou le contrat de travail. Ces congés sont considérés comme des droits inaliénables, sans impact négatif sur l’évolution professionnelle du salarié.

2-5.Congé pour enfant malade ou hospitalisé ou grève

Pour rappel, la convention collective précise que tout salarié peut bénéficier de 6 journées d'absence autorisées non rémunérées, par année civile, pour s'occuper de son ou ses enfants malades sous réserve de la production d'un certificat médical attestant que la présence du parent au chevet de l'enfant est nécessaire.

Dans le cadre de cet accord, BZB souhaite, en plus de ces 6 journées d'absence non rémunérées, octroyer 9 journées d'absence rémunérées, réparties comme tel :

• 3 jours de congés rémunérés par an et par enfant mineur pourront être accordés en cas de maladie ou de grève d’école d'un enfant mineur, à charge, justifiant la présence indispensable du parent concerné auprès de cet enfant ;

• 6 jours de congés rémunérés par an et par enfant mineur pourront être accordés en cas d'hospitalisation d'un enfant mineur à charge, justifiant la présence indispensable du parent concerné au chevet de cet enfant ;

Dans ces deux situations, le salarié devra en faire la demande par écrit et produire un justificatif médical attestant de la présence indispensable du parent concerné au chevet de l'enfant.

Ces congés pour enfant malade/hospitalisé/grève peuvent être fractionnés par demi-journées en accord avec la hiérarchie. lls débutent au plus tôt le jour d'établissement de l'attestation médicale justifiant la présence indispensable du parent au chevet de l'enfant.

Par ailleurs, il est précisé que dans l'hypothèse où les deux parents de l'enfants sont salariés de BZB, ils ne pourront pas poser ces jours en même temps.

Il est convenu les collaborateurs beaux-parents, qu'ils soient liés par un PACS, un mariage ou en concubinage, bénéficient des mêmes droits que les parents en matière de congés pour enfant malade, hospitalité ou grève.

2-6.Congé de présence parentale

Conformément aux articles L1225-62 et suivants du Code du Travail, tout salarié dont l'enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants a le droit à un congé de présence parentale.

Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvres d'absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. Ce congé est non rémunéré.

Une allocation de présence parentale peut-être versée durant le congé, par les organismes de prestations familiales.

2-7.Prise en compte des situations de monoparentalité

Afin de permettre aux salariés en situation de monoparentalité (familles constituées d'un seul adulte et d'au moins un enfant mineur), de concilier au mieux leur vie professionnelle et personnelle, BZB s'engage à être particulièrement attentive à l’ordre de priorité de la prise de congés de ces salariés.

Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, les salariés concernés devront justifier de leur situation de monoparentalité, par tout moyen.

Indicateurs :

• % de collaborateurs ayant bénéficié de congés maternité, paternité, adoption par an
• % de collaborateurs en congé parental total et partiel
• % de collaborateurs bénéficiant de la réduction journalière de grossesse
• % de collaborateurs bénéficiant des jours pour enfants malade, hospitalisés, grève / an et nombre moyen de jours pris par typologie d’absence.

ARTICLE 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE

BZB réaffirme son engagement en faveur de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux articles L. 3221-2 et suivants du Code du Travail.

Les décisions relatives à la rémunération, aux carrières et aux promotions doivent être basées sur des critères professionnels, assurant ainsi un salaire égal pour un même niveau de responsabilités, de compétences et d’expérience. Lors du recrutement, BZB s'engage à fixer la rémunération avant la diffusion de l'offre et à corriger toute disparité salariale injustifiée entre les hommes et les femmes à qualification et expérience équivalentes.

De plus, BZB prend en compte les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d'éducation pour le calcul des droits liés à l'ancienneté, l'intéressement, la participation et les congés payés, et s'engage à ne pas impacter l'ancienneté pendant le congé parental d'éducation.

3-1.Egalité de rémunération au retour de congés maternité, paternité, adoption, parental d’éducation

BZB et l’organisation syndicale s'accordent pour considérer que les absences pour des raisons de maternité, paternité, d'adoption ou pour un congé parental d'éducation ne doivent pas avoir de répercussions sur l'évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans la société.

• En premier lieu, BZB accordera au salarié en congé de maternité, de paternité, d'adoption ou en congé parental, l'augmentation collective dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont pu bénéficier pendant son absence.

• En second lieu, il est rappelé qu'au sein de BZB, les augmentations individuelles de salaire, lorsqu'elles ont lieu.

Aussi, BZB s'engage à accorder au salarié concerné qui n'aurait bénéficié d'aucune augmentation individuelle au cours des 12 mois précédents son départ en congé de maternité ou d'adoption, une augmentation équivalente, au minimum, à la moyenne des augmentations individuelles accordées à l'ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle correspondant soit au réseau, soit au siège.

Cette moyenne sera réalisée par rapport à l'ensemble des salariés composant la catégorie professionnelle et ce, indépendamment du fait qu'ils aient ou non bénéficié d'une augmentation de salaire.

Sont exclues de la base de calcul de l’augmentation :

• Les primes de participation et d'intéressement
• Les augmentations liées à une promotion avec changement de catégorie
• La prime d'ancienneté

• En troisième lieu, afin de ne pas pénaliser l’évolution de carrière et salariale des salariés qui font le choix de s'occuper de leurs enfants dans le cadre d'un congé parental, BZB étudiera, après les revalorisations salariales annuelles, la situation des personnes en congé parental depuis plus de 12 mois à ces dates, et qui n'auraient bénéficié d'aucune augmentation individuelle de salaire.

Indicateurs :

• Index égalité Hommes/Femmes

CHAPITRE 2 – INTERGENERATION

Compte tenu de la composition de l’effectif de la société BZB, il a été décidé de porter une attention particulière à l’accompagnement des jeunes, néanmoins l’accompagnement des seniors garde une place importante de cet accord.

D’une part, l’accord prévoit des engagements forts pour l’insertion durable des jeunes, notamment à travers des dispositifs favorisant leur intégration, ainsi que le développement des contrats en alternance et des stages.

D’autre part, des actions seront mises en place afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors et de les accompagner vers la retraite.

ARTICLE 1 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES

L’analyse de la moyenne d'âge de nos collaborateurs met en lumière l'impact social significatif de BZB sur la tranche des 18-30 ans. En effet, cette donnée révèle non seulement l'engagement de notre entreprise envers cette génération, mais aussi notre rôle actif dans leur insertion professionnelle et le développement de leurs compétences. À travers notre politique de recrutement, de formation et d'accompagnement, nous avons su répondre aux besoins spécifiques de ces jeunes talents, contribuant ainsi à leur épanouissement au sein de notre organisation.

• Modalités de recours aux contrats en alternance

Depuis plusieurs années, l'insertion professionnelle des jeunes est une priorité pour notre entreprise.

BZB a ainsi choisi d'accueillir des jeunes en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, de tous niveaux et horizons.

BZB réaffirme son engagement à favoriser ces contrats et met en place des partenariats avec des écoles et organismes de formation adaptés (commerce, mode, marketing, ingénierie). De nouveaux partenariats seront recherchés avec des écoles et universités.

Chaque alternant est accompagné par un tuteur ou maître d'apprentissage, garantissant un suivi personnalisé et des échanges réguliers. Les alternants ayant exprimé leur souhait de poursuivre peuvent voir leur candidature priorisée en cas de poste disponible.

Chaque tuteur d’alternant bénéficie d’une formation interne lors du démarrage de la période d’alternance pour l’aider dans son rôle de tuteur.

Enfin, l'ancienneté acquise durant l'alternance est prise en compte en cas de recrutement en CDI.

Indicateurs :

• Taux de transformation en CDD/CDI post alternance
• % d’alternants dans l’effectif par an

• Modalités de recours aux stages et d’accueil des stagiaires

Les stages chez BZB sont strictement encadrés et soumis à une convention entre BZB, le stagiaire et l'établissement d'enseignement. Aucun stage non conventionné n'est autorisé.

BZB s'engage à améliorer la qualité des stages et les conditions d'accueil des stagiaires. Chaque stagiaire est suivi par un tuteur, qui l'accompagne tout au long de son stage, lui présente BZB et organise des échanges réguliers. Un bilan est réalisé à la fin du stage.

Pour les stages non rémunérés de moins de 2 mois, une attestation de fin de stage est délivrée.

D’ailleurs, les stages de moins de 2 mois sont privilégiés, au-delà de 2 mois, la validation du service RH est nécessaire.

BZB conserve également les candidatures des stagiaires intéressés dans un vivier pour d'éventuelles opportunités futures.

Dans le cadre de sa mission d’entreprise, BZB s’engage particulièrement dans l’accueil des stages découverte en entreprise collège et lycée. Ainsi, des semaines spécifiques ont été identifiées dans l’entreprise pour accueillir cette typologie de stages avec un programme sur mesure et adapté aux besoins de ces stagiaires.

• Rappel des règles des stages du réseau

• En amont du stage : convention de stage et process administratif

Tout stage doit être soumis à une convention de stage signée par l’entreprise, l’école et le stagiaire (et/ou son représentant légal si mineur), peu importe la durée du stage.

La signature doit avoir lieu

avant le démarrage du stage. La convention doit être conservée pendant toute la durée du stage en magasin.

Tous les champs de la convention doivent être renseignés, notamment notre assurance :

Assureur : Verspieren
Numéro de contrat : Zurich 7001779 E

Une copie doit être envoyée au service social par scan + envoi par navette.

Par ailleurs, le stagiaire doit être

inscrit au registre du personnel tenu en magasin.

Le stagiaire est

à intégrer aux plannings sur Happytime en respectant les contraintes légales.

• Conditions d’accueil

Il est possible d’accueillir

1 stagiaire dans l’équipe, voire 2 stagiaires sur la même période dans les magasins dont l’organisation de l’équipe le permet (si CA >= 1.5 M€ et sous réserve de validation par le DR).

• Stage de découverte (3ème collège généralement, 1ère et terminale)

Il est prévu pour une durée d’une semaine.

• Objectif de ce stage : observer un métier, un environnement, aider à l’orientation scolaire
• Stage d’observation uniquement,

  pas de manipulation ou d’activité à réaliser (ex : pas de conseil client, pas de merch, etc…)

• Horaire max sur la période d’observation =

  30H si <15 ans ou 35H si >=15 ans. De plus, les collégiens (<15 ans) ne peuvent pas faire plus d’heures qu’à l’école (exemple : si pas d’école le mercredi, alors absent en magasin également ce jour)

• Les

  horaires de stage doivent être compris entre 6h et 20h

• Le repos est de

  2 jours par semaine, si possible consécutifs

Beaucoup de contraintes légales en termes d’organisation, de temps de pause, etc… : possible légalement mais vigilance compte tenu de l’impact sur ton orga magasin !

• Stage d’application (Bac pro commerce, vente / BTS MUC 1ère, 2nde et 3ème année)

Ce stage se réalise dans le cadre d’une formation initiale. Il se peut qu’en Bac Pro commerce certains jeunes aient 16 ans, car le Bac Pro se fait en 3 ans.

• Objectif : Mise en pratique, le jeune est en formation initiale avec certaines tâches à réaliser en lien avec le programme de formation 
• Les périodes de stage sont identifiées à l’avance par les lycées souvent en lien avec les périodes de fortes activités dans le commerce
• La durée est variable, cependant nous n'acceptons pas les stages de plus de 2 mois (car rémunérés et pas prévus dans les budgets) :

  attention à bien vérifier la durée du stage = 44 jours en entreprise MAX dans l’année scolaire (consécutifs ou non)

• Horaire :

  max 7 heures par jour et 35 heures/Semaine fixes sur la période de stage compris chaque jour entre 6h00 et 20h00

• Le repos est de

  2 jours par semaine, si possible consécutifs.

Si le stagiaire est mineur, cela implique une vigilance sur les horaires et le planning (pas de travail de nuit après 20h, repos de 2 jours, etc)

• Délai de carence (même pour les stages)

Pour information, l'employeur doit respecter un délai de carence

avant de pouvoir reprendre un stagiaire sur le même poste : 1/3 de la durée du stage précédent.

Exemple : Après un stage d’1 mois (30 jours), l’employeur doit attendre un délai de 10 jours avant d’accueillir un stagiaire sur le même poste.

Remarque : Cela ne vaut pas pour les stages découverte qui sont des stages d’observation. De plus, cette obligation ne s'applique pas si le stagiaire interrompt lui-même le stage plus tôt que prévu. Auquel cas, il est important de le formaliser (contacter son juriste référent pour connaitre la procédure).

Pour toute question, ton DR et l'équipe RH BZB restent disponibles !


Indicateurs :

• Actions réalisées avec les écoles cibles
• Nombre de stagiaires accueillis par an
• Transmission de la grille de rémunération des stagiaires

• Dispositifs pour favoriser l’accès à l’emploi

La mobilité, qu'elle soit fonctionnelle ou géographique, est activement encouragée au sein de BZB, car elle contribue à :

• Faciliter les évolutions de carrières et de compétences ;
• Répondre à l'évolution de BZB en matière d'emploi ;
• Répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés.

La mobilité géographique peut entrainer des contraintes financières et familiales qu'il convient de prendre en compte afin de faciliter l'accès à l'emploi et favoriser la mobilité professionnelle notamment des jeunes.

C'est pourquoi BZB a décidé de mettre en place plusieurs mesures :

• Assistance à la recherche d’un logement

BZB reverse une contribution de 1% de sa masse salariale à un organisme en charge du soutien au logement ; cet organisme permet entre autres l’accès à des logements sociaux, une aide à la recherche de logements pour les alternants, un soutien à la garantie pour le loyer, ou encore l’accès à des prêts préférentiels pour travaux.

• Déplacement pour rechercher un logement

De plus, le salarié ayant accepté une mobilité géographique supposant un changement de domicile, bénéficiera de 2 jours ouvrés fractionnables pour la recherche d'un logement.

Les frais de trajet ainsi exposés par le salarié seront pris en charge à hauteur d'un voyage aller/retour, selon les règles et barèmes en vigueur au sein de BZB. Les éventuels frais d’hôtel du salarié seront également pris en charge pour une nuit (comprenant dîner, nuitée et petit déjeuner), selon les barèmes en vigueur.

• Congé pour déménagement

Tout salarié ayant accepté une mobilité géographique supposant un changement de domicile, bénéficiera par ailleurs de 2 jours ouvrés rémunérés (journée conventionnelle de déménagement incluse), pour organiser et réaliser son déménagement. Ces jours pourront être fractionnés autour de l'évènement.

• Prise en charge des frais de déménagement

L’éventuelle location d’un camion de déménagement sera directement prise en charge par BZB dans les trois mois qui suivent la mobilité géographique, après production de 3 devis dans la Iimite de 1500 Euros par foyer à partir de 80 kilomètres.

En cas de période d'adaptation, il est convenu que dans l'hypothèse où il serait mis fin à cette dernière, BZB ne prendra pas en charge ces frais de déménagement.

• Examen théorique et pratique du permis de conduire

Dans l’optique de favoriser et d’inciter à la mobilité professionnelle, BZB considère que l’acquisition du permis de conduire A ou B demeure un atout indéniable. Il est donc convenu que tout collaborateur qui le souhaite, pourra bénéficier une seule fois d’une autorisation d’absence rémunérée afin de pouvoir passer l’épreuve théorique et pratique dudit permis, sur production d’un justificatif.

Il devra alors présenter sa convocation officielle auprès de sa hiérarchie et respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours, avant la date de l’épreuve. Bien entendu, ce délai pourra être réduit avec l’accord exprès de sa hiérarchie.

Il est rappelé que les heures de conduite peuvent être financés par le Compte Personnel de Formation.

ARTICLE 2 – ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

Le diagnostic réalisé distingue la notion de "seniors" en deux périodes : l'embauche (45 ans et plus) et le maintien dans l'emploi (55 ans et plus).
BZB s'engage à soutenir le développement des compétences des salariés de 45 ans et plus, en leur offrant un accès équivalent à la formation. Cela inclut le plan de formation, la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) et le bilan de compétences.
Les salariés peuvent bénéficier de ces dispositifs pour valoriser ou développer leurs compétences, avec un accès prioritaire à la VAE et à la formation qualifiante. BZB s'engage également à accepter toutes les demandes de bilan de compétences formulées par écrit par ces salariés, dans la limite du budget de formation.

2-1.Congés supplémentaires

BZB s'engage à accorder :

• Une journée de congés payés supplémentaire aux salariés âgés de 50 à 54 ans,
• Deux journées de congés payés supplémentaires aux salariés âgés de 55 ans et plus.

2-2.Entretien « 55 + »

II est convenu que tout salarié de plus de 55 ans pourra solliciter le service Ressources Humaines afin d’évoquer :

• Les dispositifs du présent accord, notamment sur la retraite ;
• Les éventuels besoins en aménagement de poste.

2-3. Information sur la Retraite

BZB s'engage à mettre en place, sur la durée de l'accord, deux formations distinctes, ayant pour objectif d'accompagner les fins de carrière :

• « Comprendre et anticiper ma retraite » ouvert à tous les salariés volontaires quel que soit leur âge. Les thématiques abordées sont les suivantes :
• notions générales sur le système de retraite,
• être acteur de sa fin de carrière,
• culture financière.

• « Un séminaire senior » pour les salariés âgés de 58 ans et plus, sur la durée du présent accord. Cette formation a pour objectif de transmettre des informations et conseils sur la préparation et la gestion de la retraite.

2-4. Primes de départ à la retraite

Outre les sommes conventionnelles et/ou légales versées a l'occasion de leur départ à la retraite, les salaries de BZB bénéficieront d'une prime de départ, dont le montant dépend de l'ancienneté.

Les montants cites ci-après sont calculés sur la base d'un temps plein et seront donc proratisés pour les salariés à temps partiel.

Ancienneté
9 ans
12 ans
15 ans
20 ans
25 ans
30 ans
Prime de départ brute en €uros
1000 €
1700 €
2500 €
3000 €
3500 €
4000 €

Par ailleurs, il est convenu que le collaborateur aura la possibilité de transformer cette prime de départ en jours de congés afin de financer un départ anticipé en retraite.

Pour ce faire, le collaborateur devra alors solliciter sa hiérarchie, minimum 6 mois avant la date prévisionnelle de son départ à la retraite, pour faire prévaloir son droit à conversion.

Indicateurs :

• % de collaborateur de plus de 45 ans et de plus de 55 ans présents dans l’entreprise.
• % de collaborateurs de moins de 30 ans
• Nombre de collaborateur ayant bénéficié d’une prime de départ à la retraite par an

CHAPITRE 3 – POLITIQUE HANDICAP

Depuis plusieurs années, BZB mène une politique active en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Initialement portée par les marques BZB et JULES via des conventions avec l’AGEFIPH, cette démarche a été portée par des accords successifs qui ont structuré cette politique, notamment grâce au réseau d’ambassadeurs « Handimode ».

Malgré sa sortie de l’UES HAPPYCHIC, BZB souhaite poursuivre son engagement inclusif à travers la Mission Handimode, avec pour objectifs :

• d’animer un réseau interne pour une autonomie locale,
• de soutenir l’embauche et l’accueil de travailleurs handicapés,
• de renforcer le maintien dans l’emploi,
• et d’aligner enjeux humains et business.

ARTICLE 1 – ROLE ET IMPLICATION DES DIFFERENTS ACTEURS DANS LE PILOTAGE DE LA DEMARCHE

L’expérience des précédents accords a démontré l’importance de la mobilisation des différents acteurs en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Par cet accord, BZB s’engage à poursuivre la professionnalisation de l’ensemble des acteurs.

• Une équipe RH au cœur du dispositif

L’équipe RH, chargée de faire vivre sur le terrain la politique RH auprès des managers et collaborateurs occupe une place prépondérante dans la réussite des engagements de recrutement et de maintien en emploi des personnes en situation de handicap :

• L’équipe RH décline les engagements de l’entreprise auprès des opérationnels ;
• Elle fixe les objectifs RH de leur périmètre et évaluent les besoins d’accompagnements individuels et/ou collectifs en matière de maintien en emploi et/ou d’insertion ;
• Elle pilote l’atteinte des objectifs avec l’aide de la mission Handicap.

Elle apporte également son expertise aux managers et aux Handibassadeurs dans le cadre du processus de recrutement afin de faciliter l’embauche, l’intégration et le suivi de carrière de nouveaux salariés :

• En participant à des forums emploi/insertion ;
• En présentant la politique handicap aux candidats ;
• En conseillant les managers et les handibassadeurs sur les bonnes pratiques et postures en entretiens ;
• En facilitant l’intégration et le suivi en emploi du collaborateur avec le support de la mission Handimode ;
• En déposant systématiquement les offres auprès des agences spécialisées (cap emploi, Agefiph, GIECQ, …) et en adhérant à un vivier de candidatures.

• Une communauté de Handibassadeurs

Depuis plusieurs années, BZB a développé son réseau d’Handibassadeurs au sein du réseau et du siège. Il est rappelé dans le présent accord que les Handibassadeurs sont des salariés volontaires. Ils sont des relais terrain de la Mission Handimode pour communiquer et sensibiliser sur les valeurs et engagements de l’entreprise pour favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap.

Ils sont en charge de :

• Faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap et leur suivi (aménagements de poste, etc…) ;
• Répondre aux questions des salariés concernés par une situation de handicap et de les orienter si besoin vers d’autres acteurs de l’entreprise (être un relais) ;
• Faciliter au sein des équipes la compréhension du handicap et d’analyser son impact au quotidien ;
• Participer aux actions collectives menées dans leur périmètre ainsi qu’au niveau national (actions de sensibilisation, ect…)

Par cet accord, BZB réaffirmé l’importance du réseau des Handibassadeurs et s’engage à assurer la présence d’un handibassadeur par région et de deux handibassadeurs sur le siège.

Les handibassadeurs disposent d’une enveloppe annuelle de 21 heures pour mener à bien leurs missions. Dans le cadre d’un projet spécifique, en lien avec la mission Handimode, le Handibassadeur pourra bénéficier d’un complément d’heures, avec validation de celle-ci.

Il est également rappelé l’importance de former les Handibassadeurs lorsqu’ils prennent leur mission et de veiller à leur professionnalisation en continu en leur permettant notamment de participer à des actions de formation répondant aux problématiques qu’ils rencontrent sur l’exercice de leur rôle. A cet effet, des formations initiales et de recyclage leur seront proposées.

• Les services de Santé au travail

Les services de santé au travail ont notamment pour mission de définir les conditions du maintien dans l’emploi et de préconiser, lorsque cela s’avère nécessaire, des aménagements du poste de travail ou un changement de poste en cas de restrictions médicales ou d’inaptitude.

Le médecin du travail ou par délégation le personnel infirmier a pour rôle :

• De participer aux revues régulières « maintien dans l’emploi » ;
• D’assurer un suivi des salariés en situation de handicap dans leurs démarches de demande de reconnaissance et dans les besoins identifiés pour leur aménagement de poste ;
• D’assurer un rôle de veille et d’alerte vis-à-vis des « coordonnateurs handicap » sur des situations individuelles ;
• D’accompagner les salariés dans le retour à l’emploi suite à un arrêt.

Indicateurs :

• Nombre d’handibassadeurs selon le nombre de postes ouverts

ARTICLE 2 – INSERTION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

En cohérence avec ses besoins d’emploi, BZB a engagé des actions afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.

Par principe, il est rappelé que tous les postes existants ou créés sont réputés ouverts à tous les salariés en situation de handicap et que les acteurs du recrutement respectent les principes de non-discrimination dans la conduite des entretiens d’embauche.

2-1.Actions favorisant le recrutement de personnes en situation de handicap

BZB entend poursuivre des actions ciblées permettant d’identifier des profils de personnes en situation de handicap pouvant répondre à ses besoins.

Des objectifs quantitatifs de recrutement sont formulés dans une logique de progression.

Il est entendu que ces objectifs sont proposés dans une hypothèse de maintien de la dynamique d’embauche actuelle. Il est également rappelé que BZB met tout en œuvre pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, dans la mesure où les candidats identifiés possèdent les compétences et le savoir-être attendus par l’entreprise.

2-2.Le développement de partenariats avec les acteurs de l’emploi et de l’insertion

Il est nécessaire de renforcer la construction de partenariats avec les acteurs locaux de l’emploi, en particulier les acteurs qui favorisent l’insertion des travailleurs en situation de handicap.

La mission Handimode en lien avec les acteurs RH et les Handibassadeurs s’efforceront ainsi, dans chaque région/zone, de construire ces partenariats avec notamment les Cap emploi, l’Agefiph, le pôle emploi, l’ADAPT.

BZB poursuivra la publication de ses annonces sur le site de l’Agefiph, via un système d’interfaçage.

L’entreprise sensibilisera les agences intérim sur ses engagements en matière d’emploi des personnes en situation de handicap. En outre, elle envisage de développer des partenariats privilégiés avec les agences de travail temporaire spécialisées dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

L’entreprise exigera que ses interlocuteurs soient formés sur le sujet (par leur agence ou autres) et que ses partenaires puissent fournir des indicateurs de réussite.

2-3.Le développement des partenariats avec les écoles pour renforcer l’intégration des alternants et stagiaires

Certaines écoles de l’enseignement supérieur et universités sont engagées dans l’insertion des étudiants en situation de handicap. Un travail d’identification auprès des écoles partenaires des actions menées dans ce domaine sera à conduire. Des partenariats et des actions ciblées pourront ainsi en découler.

Indicateurs :

• Nombre de recrutements de collaborateurs avec une RQTH / an
• Nombre de duo days réalisés et d’accueil de stagiaires ou alternants en situation de handicap

ARTICLE 3 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

BZB s’engage à poursuivre ses efforts en renforçant sa politique de prévention de l’inaptitude et en recherchant une situation de travail compatible avec l’état de santé, les capacités physiques et les compétences professionnelles.

3-1.Aménagement des postes de travail, mise en place des adaptations nécessaires

Les actions consacrées à l’aménagement des conditions de travail des salariés en situation de handicap doivent permettre de compenser le handicap et de leur rendre accessible un maximum de postes. La priorité de BZB reste de pouvoir maintenir dans leur emploi les salariés qui, du fait de leur handicap, présentent des restrictions à la tenue de leur poste de travail.

Dans ce cadre, des études ergonomiques seront réalisées en sorte de permettre d'adapter les postes de travail en fonction des besoins exprimés par les salariés en situation de handicap ou en anticipation de l'accueil d'un nouveau salarié en situation de handicap. Ces études peuvent être menées dans un premier temps par le Médecin du travail, ou par délégation l'infirmier(e). Le service de santé au travail peut se faire assister en cas de besoin par la mission Handimode et/ou un ergonome externe spécialisé.

Les études ergonomiques peuvent être menées sur le lieu de travail ou, en cas de télétravail récurrent et accord du salarié, à son domicile.

L'aménagement du poste de travail dans sa globalité fait l'objet d'une concertation entre la personne en situation de handicap, son manager, l'Handibassadeur et le médecin du travail. Cet aménagement éventuel est validé par la Mission Handimode.

La mission Handimode fera un suivi des postes aménagés et réalisera un bilan avec les salariés concernés et leur manager tous les ans.

Le maintien dans l'emploi peut également se traduire par la prise en charge du reste à payer des équipements personnels (ex : prothèses auditives, appareillages divers...). Les conditions de prise en charge de ces équipements sont définies par la mission centrale handicap et applicables sur l'ensemble des sites. Ces prises en charge interviennent dans les conditions suivantes :

• Le salarié demande au moins deux devis d’équipements ;
• La prise en charge intervient après remboursements de la sécurité sociale, de la mutuelle et de l’AGEFIPH ;
• La prise en charge est imputée sur le budget Handicap. Le montant de la prise en charge peut être totale ou partielle selon le montant engagé et le budget restant disponible.

L'aide est renouvelable dans un délai de 4 ans ou lorsque l'appareillage est hors d'usage, reconnu irréparable ou devenu inadapté en cas d'évolution du handicap.

3-2.Aide aux transports

Les salariés en situation de handicap doivent pouvoir se rendre sur leur lieu de travail dans des conditions appropriées. Les conditions d'aménagement du véhicule personnel du salarié sont étudiées par la mission Handimode.


Par ailleurs, cette dernière pourra étudier et juger de la mise en place d'autres mesures comme des solutions facilitantes pour le transport domicile-travail (ex. services de transports de personnes). Lorsque le salarié est amené, dans le cadre de ses fonctions, à réaliser des déplacements en France ou à l'international, la mission Handimode peut également étudier l'aménagement des conditions de son abonnement aux transports.

3-3.Suivi médical des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap connus bénéficient, avant leur embauche, ou au moment de la reconnaissance de leur handicap, d'une visite médicale avec le médecin du travail dans le cadre du suivi médical renforcé.

Ces visites ont, suivant les cas, pour objectif d'anticiper d'éventuels aménagements à réaliser ou d'évaluer les difficultés de reprise à la suite d'une absence de longue durée.

Lors des visites, le service de santé au travail conseille et informe les salariés pouvant être reconnus travailleurs handicapés.

La Mission Handimode s'engage enfin à mettre en place des processus de détection précoce : l'enjeu est de prévoir et mettre en œuvre un accompagnement adapté le plus tôt possible.

• Un point spécifique sera réalisé avec le manager et le collaborateur à la suite des visites médicales de reprise conduisant à un aménagement de poste.
• Un accompagnement au retour à l'emploi lors d'un arrêt de plus de 6 mois consécutifs pour les salariés travailleurs handicapés (identification des besoins, contraintes, soutien psychologique, remobilisation du salarié, recherche des ressources et compétences pour donner du sens au changement, etc...)

3-4.Accompagnement arrêt de travail

Afin de réaffirmer son engagement en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, BZB a souhaité prendre des mesures spécifiques et plus favorables que la loi et la convention collective.

Ainsi, afin de répondre aux besoins particuliers des collaborateurs en situation de handicap bénéficiant d’une reconnaissance RQTH, en cas d’arrêt de travail, il est convenu qu’aucun délai de carence ne sera appliqué.

En outre, le maintien de salaire sera intégralement assuré pendant la durée de l’arrêt.

L’arrêt de travail devra être justifié par un justificatif médical conforme.

Ces mesures visent à garantir une meilleure protection sociale aux salariés concernés et s’inscrivent dans une démarche volontariste d’inclusion durable au sein de l’entreprise.

3-5.Mise en place d’un CESU

Dans le souci de faciliter l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, l'Entreprise souhaite mettre en place une mesure de compensation additionnelle au handicap dans la mesure où la situation de handicap ne s'arrête pas à la porte de l'entreprise mais impacte également la vie quotidienne.

A ce titre, il est convenu d'attribuer une aide annuelle de 300 euros au titre du CESU à chaque salarié ayant une RQTH. Le Chèque Emploi Service Universel (CESU) vise à financer des activités de service à la personne (ménage, travaux, entretien jardin, etc).

Un salarié déclaré en situation de handicap pourra percevoir 300 € annuellement au titre du CESU. Pour en bénéficier en année N+1, il sera nécessaire de faire partie des effectifs de l'Entreprise au 31 décembre de l'année N.

Ce montant sera proratisé en fonction de la durée de présence effective du salarié au cours des 12 mois précédant le 31/12 de l'année N.

Il est par ailleurs précisé que les salariés qui auront été absents suite à une période d'activité partielle seront considérés comme ayant présents en année N.

Les modalités pratiques seront communiquées par la mission Handimode en temps utile.

3-6.Accompagnement des salariés en situation de handicap dans leurs démarches administratives et médicales

Pour les collaborateurs qui en feront la demande, l'accompagnement et le suivi dans la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé seront financés par le budget du présent accord.

Les heures nécessaires à l'établissement et au dépôt du dossier, par le salarié, seront comprises dans le temps de travail et prises en charge par l'entreprise (hors budget) dans la limite de quatre demi­ journées, ou deux journées consécutives de travail par an (soit 14 h maximum). Ces heures pourront également être utilisées lorsque le salarié doit renouveler sa reconnaissance de travailleur handicapé.

Afin de préserver la santé et la sécurité au travail du travailleur en situation de handicap, ce dernier pourra bénéficier d'une demi-journée d'absence rémunérée par an, sur présentation de justificatif, pour se rendre à un examen médical, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'un mois et en accord avec le manager.

Par ailleurs, pour les parents d'enfants en situation de handicap avec un taux d'invalidité supérieur ou égal à 50%, l'entreprise s'engage à maintenir le nombre de jours de congés pour enfants malades ou hospitalisés prévu par l'accord précédent relatif aux travailleurs handicapés, sur présentation d'un justificatif, soit :

• 6 jours de congés rémunérés par an en cas de maladie d'un enfant mineur ;
• 12 jours de congés rémunérés par an en cas d'hospitalisation d'un enfant mineur.

Les salariés dont l'un ou les deux parents ayant un taux d'invalidité supérieur ou égale à 50%, seraient hospitalisés pour une durée minimale d'une journée ; et sous réserve de produire un justificatif médical qui en atteste ; bénéficieront d'une journée d'absence rémunérée par an et par parents.

Les salariés dont le conjoint ayant un taux d'invalidité supérieur ou égale à 50%, serait hospitalisé pour une durée minimale d'une journée ; et sous réserve de produire un justificatif médical qui en atteste ; bénéficieront d'une journée d'absence rémunérée par an.

3-7.Mesures d’accompagnement dans le repositionnement interne et externe dans le cadre d’une inaptitude

Si les efforts portent en priorité sur l'adaptation du poste d'un salarié reconnu en situation de handicap qui en exprime le besoin, l'aménagement du poste de travail d'un salarié présentant des restrictions d'aptitude peut s'avérer insuffisant compte tenu du handicap de la personne concernée.

BZB garantit aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance RQTH la mise en œuvre d'un accompagnement personnalisé dans les démarches de repositionnement interne voire externe.

En cas de reclassement interne, cet accompagnement peut se traduire par la réalisation d'un bilan de compétences (diagnostic & construction d'un projet professionnel) complété si nécessaire d'une formation d'adaptation des compétences en lien avec le poste proposé.
En l'absence de reclassement en interne et afin de faciliter le reclassement externe, un outplacement (diagnostic & construction d'un projet professionnel, mise en œuvre du projet, aide à la recherche d'emploi/création d'entreprise), financé par la Mission Handimode, pourra être proposé au collaborateur concerné.

Le coût de ces deux dispositifs, non cumulables, sera pris en charge, à la demande du collaborateur handicapé, par le budget prévu, dans la limite de :

-4000€ HT en cas d'inaptitude d'origine non professionnelle
-5000€ HT en cas d'inaptitude d'origine professionnelle.
Indicateurs :

• Nombre de reconnaissance RQTH de collaborateurs en poste / an
• Nombre d’actions de financements de projets au maintien dans l’emploi (adaptation, achats) par an
• Nombre de bilan de compétences et d’outplacement sollicités et financés par an
• Nombre de jours de congés spécifiques handicap pris par an

ARTICLE 4 – INTEGRATION, FORMATION ET DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

4-1.Intégration des salariés en situation de handicap

BZB veille à ce que les parcours d'accueil et d'intégration soient adaptés aux personnes en situation de handicap et met en œuvre les moyens leur permettant de suivre le parcours dans les meilleures conditions possibles.

La préparation de l'intégration des collaborateurs est de la responsabilité des managers accompagné par les RH & Ambassadeur. Dans le cadre de l'intégration d'un collaborateur en situation de handicap, le manager s'assure que les conditions de travail au sein de l'équipe prennent bien en compte les situations liées au handicap et aux éventuelles préconisations du médecin du travail.

Si nécessaire, il pourra faire appel à un ambassadeur et/ou la mission Handimode pour réaliser une sensibilisation auprès de l'équipe, avec l'accord du salarié concerné.


Lors de son accueil dans l'entreprise, le salarié en situation de handicap sera informé des dispositions de l'accord, des informations pratiques, des prestations spécifiques dont il peut bénéficier et de la possibilité d'être conseillé et accompagné dans les démarches à effectuer pour en bénéficier, par la Mission Handimode et les Handibassadeurs.

À la demande du salarié, un bilan sera réalisé avant une période de 3 mois

A l'occasion de cet échange, les conditions d'accueil et de travail pourront être abordées.

4-2.La formation des salariés en situation de handicap

L'entreprise garantira un plan de formation à chaque travailleur en situation de handicap au même titre que n'importe quel collaborateur de l'entreprise.

L'entreprise veillera à ce qu'individuellement chaque collaborateur en situation de handicap qui exprime une demande ou un besoin de formation, n'en soit pas exclu à cause des difficultés liées au handicap.

À ce titre, pourront être co-financés par le budget handicap, les surcoûts relatifs aux actions de formation et les coûts des actions de formation spécifiques visant à un maintien dans l'emploi ou une promotion professionnelle. Ces aides viennent en complément des dispositifs mobilisables dans le droit commun.

La Mission Handimode s'engage par ailleurs à :

• Mettre en œuvre les éventuelles adaptations techniques, matérielles, pédagogiques nécessaires au suivi des formations, afin de rendre les formations accessibles. Ainsi, la durée des formations peut être adaptée et/ou des équipements spécifiques peuvent être mis à disposition (ex : traducteur en langue des signes).
• Faire savoir aux collaborateurs en situation de handicap et aux managers que les formations sont parfaitement adaptables (contenu, rythmique, localisation...) avec une prise en charge des éventuels surcoûts sur le budget de l'accord.

• A travailler l'accessibilité numérique des formations dispensées par ses services.

4-3.Le développement professionnel des salariés en situation de handicap

La Mission Handimode souhaite mettre en place des entretiens individuels spécifiques pour les travailleurs en situation de handicap qui en feraient la demande, afin de faire le point sur les moyens mis en œuvre ou à déployer pour leur permettre d'exercer leur activité dans les meilleures conditions (aménagement de poste, du temps de travail, bilan de compétences...), mais également de recueillir leurs avis pour faire évoluer la Mission Handimode. Ces entretiens se dérouleront sur le temps de travail.

Le budget handicap peut également être mobilisé pour co-financer des formations dans le cadre de projet de reconversion (interne/ externe) dès lors que le médecin du travail atteste que le handicap, son aggravation ou une évolution du contexte de travail entraînent des conséquences sur l'aptitude à occuper le poste de travail. L'aide peut couvrir tout ou partie du coût pédagogique de la formation si aucun financement ne peut être mobilisé au titre des dispositifs de droit commun.

4-4.La formation des acteurs de la démarche

Les acteurs de la démarche, précités dans l'article 1 du présent accord, bénéficieront régulièrement d'actions de formation ciblées/de mise à niveau, leur permettant de se professionnaliser dans la démarche.

Il est rappelé également que les managers sont régulièrement formés sur l'intégration de salariés en situation de handicap. Cette sensibilisation, à l'égard des personnes en situation de handicap sera renforcée, pour les accompagner dans la gestion de leur handicap dans leur quotidien de travail.

La Mission Handimode travaillera également sur :

• Un parcours de formation dédié aux acteurs RH et aux Handibassadeurs
• Un kit de communication pour que les engagements de l'entreprise soient présentés à tous les candidats
• Un module de formation à destination des managers.

Indicateurs :

• % de collaborateurs bénéficiant d’une RQTH ayant reçu une formation / an
• % de managers formés ou sensibilisés au handicap

ARTICLE 5 – LE DEVELOPPEMENT DU RECOURS AU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE

Pour rappel, le secteur protégé et adapté est constitué des Entreprises Adaptées (EA) et des Etablissements et Services d'Aides au Travail (ESAT).

5-1.Le recours au secteur protégé et adapté

L'objectif du présent accord sera de redynamiser le recours au secteur protégé et adapté, en maintenant les partenariats actuels et en en développant de nouveaux, dans la mesure du possible, et de favoriser notamment l'intégration du secteur dans les appels d'offres nationaux, dans un contexte de réforme visant à favoriser l'emploi direct.

Un travail sur des partenariats avec les ESAT/EA dans la confection textile sera à l'étude sur 2021.
L'entreprise prévoit de développer des partenariats avec le secteur adapté ou protégé, ainsi que les travailleurs indépendants en situation de handicap, notamment avec :

• Des plateformes TIH pour de la prestation ponctuelle
• Des EA/ESAT pour réfléchir autour des secondes vies des produits (réparer plutôt que jeter...)
• Des partenaires innovants, dans le cadre de développement de capsules produits

5-2.Accompagner l’intégration des usagers d’EA / EAST vers le milieu ordinaire

BZB s'engage à travailler sur l'intégration en milieu ordinaire des usagers d'EA/ESAT, en accueillant des salariés en situation de handicap sur des missions courtes, correspondant aux besoins de certains métiers.

A titre d'exemple, cela pourrait se traduire par des actions d'accueil en stages, de découverte métiers, d'animation d'ateliers sur des thématiques emploi, et/ou par le biais de parrainages et vis-ma-vie.
Indicateurs :

• Montant € d’achats responsables vers le secteur adapté / an

ARTICLE 6 – LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION

L'efficacité de la politique handicap dépend de l'implication de l'ensemble des acteurs concernés, qui doivent être sensibilisés à l'insertion des travailleurs en situation de handicap. En ce sens, la sensibilisation des acteurs est à poursuivre dans le cadre du présent accord.

Cette communication peut se décliner de la manière suivante :

• Sensibilisation de l'ensemble des salariés : à l'occasion du présent accord, celui-ci sera largement communiqué auprès des salariés. Un kit de communication sera réalisé. A l'occasion de cette communication seront ainsi rappelés quelques fondamentaux tels que les différents types de handicap reconnus, les formalités administratives liées à la reconnaissance du handicap et les droits afférents.
• Une communauté a été créée sur le réseau social d'entreprise afin d'informer, de sensibiliser sur les sujets du handicap et de la diversité et de répondre aux principales questions des salariés (chat, articles, vidéos, etc )
• Organisation de la Semaine pour l'Emploi des Personnes en situation de Handicap. Un calendrier annuel de communication sera établi en s'appuyant sur les journées mondiales.
• Les actions de communication externes viseront, quant à elles, à faire connaître les engagements de l'entreprise en faveur de l'insertion des personnes en situation de handicap.
• Poursuivre sa participation à des forums pour l'emploi des personnes en situation de handicap
• Réaliser des journées découvertes des métiers (Duo Day, un jour un métier de I'Agefiph) en lien avec des partenaires intervenant dans le handicap (CAP EMPLOI. ).

Indicateurs :

• Nombre d’actions de sensibilisation ou communication par an
• Nombre de forums réalisés

CHAPITRE 4 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 1 – LIEN SOCIAL & COMMUNICATION

BZB favorise le dialogue respectueux et transparent entre ses collaborateurs, convaincue que des échanges constructifs sont essentiels à la fois pour la qualité du lien social et la performance de l'entreprise.

• Dialogue et écoute

Le dialogue quotidien joue un rôle clé dans le développement professionnel et personnel des collaborateurs, en renforçant l'importance du collectif de travail. BZB encourage l'écoute mutuelle et la remontée des problèmes via les interlocuteurs QVT pour assurer le bien-être de tous.

Elle favorise également la communication à travers les outils de communications mis en place : LIVE, MONTHLY, NEWSLETTER, BNEWS et BIZZNESS. Mais également de manière plus individuelle, les entretiens annuels (BEST), les entretiens mi-année et des enquêtes d'opinion régulières, telles que le baromètre trimestriel des collaborateurs (MOOD), afin de recueillir leurs avis anonymes et de mettre en place des actions adaptées pour améliorer la qualité de vie au travail.

BZB souhaite permettre à l'ensemble des collaborateurs et des managers d'avoir accès aux clés de la communication bienveillante de manière à favoriser les échanges constructifs, avec notamment par des formations ou de la documentation en matière de feedbacks ;

• Ambiance de travail

BZB accorde une importance particulière à la bonne ambiance au travail, convaincue qu’un environnement agréable favorise le bien-être et la performance de chacun. Pour cela, une équipe dédiée veille à instaurer une atmosphère conviviale et dynamique au sein du siège, en organisant divers événements et initiatives favorisant l’échange et la cohésion (team anim).

Les collaborateurs du réseau bénéficient également d’un repas de fin d’année organisé par chaque magasin.

Enfin, il est rappelé qu’une réunion de région d’une durée de 2 jours est organisée au moins une fois par an pour les responsables magasins.

Indicateurs :

• % de BESTS signés par an

ARTICLE 2 – BIENVEILLANCE DANS LE MANAGEMENT

Le manager de proximité joue un rôle clé en incarnant et en promouvant le projet collectif, en faisant preuve d'exigence bienveillante pour guider les collaborateurs vers l'excellence tout en leur offrant soutien et confiance.

2-1.Renforcer la posture du manager

Depuis fin 2021, les managers du siège sont invités à prendre part à un groupe d'échange spécifique à leur fonction, le CLUB MANAGER.


Ce club a pour objectif de partager sur les retours d'expériences et les bonnes pratiques managériales. Chacun peut ainsi apprendre, se former et s'entraîner au management opérationnel au quotidien par le biais de trainings réguliers et d'entraides entre pairs.

Ce club est fondé sur des valeurs managériales et une fiche de mission managériale qui sont co-écrites avec les managers, en lien avec les valeurs d'entreprise récemment partagées. Véritable socle de l'action managérial chez BZB, ces valeurs et cette fiche de mission donnent un cap clair à l'action et la posture de nos managers et viendront alimenter le parcours de formation qui leur est dédié depuis 2022.

Chaque année, et pour l’ensemble des managers de BZB, des formations et trainings sont proposées autour du recrutement, de l’intégration, de la culture du feedback et de la communication bienveillante, mais aussi du droit social.

2-2.Veiller à la charge de travail et le degré de plaisir au travail

Les parties soulignent l'importance de surveiller la charge de travail des collaborateurs, en s'assurant qu'elle soit raisonnable et équilibrée tout au long de l'année, en tenant compte du temps de travail défini et du fonctionnement collectif. Les managers doivent adapter les objectifs en période de forte charge et effectuer un suivi régulier, notamment lors des entretiens annuels (BEST), où les collaborateurs peuvent librement exprimer leur ressenti sur leur bien-être au travail.

BZB encourage également un dialogue sur les objectifs et les moyens alloués pour leur réalisation, en impliquant les collaborateurs dans leur définition. Des points réguliers sur la charge de travail et le plaisir au travail, tant à l'initiative des collaborateurs que des managers, sont essentiels pour maintenir un dialogue constructif et prévenir d'éventuels problèmes.

Les collaborateurs doivent également être impliqués dans la définition de leurs objectifs.

L'équilibre vie professionnelle / vie personnelle continuera d’être abordé systématiquement au cours du BEST et du MOOD.

Indicateurs :

• Résultats obtenus via le MOOD sur l’ensemble des indicateurs

ARTICLE 3 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Dans le cadre de cet accord, les parties souhaitent renforcer les ressources et moyens pour faciliter la conciliation entre vie professionnelle et personnelle, reconnue comme un facteur clé de bien-être et de performance durable, tout en rappelant les dispositifs relatifs à la parentalité et à l'égalité femmes-hommes.

3-1.La qualité de l’organisation du travail

BZB et les partenaires sociaux soulignent l'importance de respecter les temps de travail et de repos, d'anticiper les plannings et déplacements pour tenir compte des contraintes personnelles des collaborateurs, et de favoriser l'autonomie via les horaires variables et les forfaits jours.

Les réunions doivent, autant que possible, être planifiées durant les horaires habituels, et un aménagement temporaire de l'emploi du temps peut être envisagé avec le manager pour faciliter la conciliation travail-vie personnelle en cas de situation exceptionnelle.

• Au siège

Les réunions collectives sont à programmer entre 9 h et 12 h 30 et 14h à 18 h 30, sauf besoin exceptionnel.

• Au réseau

Les réunions d’équipe doivent être organisées pendant les horaires de travail ou en dehors des heures d’ouverture du magasin, dans le respect du temps de travail et de repos des salariés.

Lorsque la réunion est prévue un jour de repos d’un ou plusieurs collaborateurs, leur participation ne peut être qu’entièrement volontaire. En aucun cas, elle ne doit être imposée, directement ou indirectement.

Toute participation sur un jour de repos devra faire l’objet d’une contrepartie appropriée, telle qu’une rémunération spécifique ou une récupération équivalente en temps de repos, conformément aux règles applicables.

• Pour mémoire, une réunion chez BZB c’est :

• Une réunion respectée

• On arrive à l’heure et préparé
• On s’écoute / on s’implique
• On est concentré
• On respecte le timing
• On laisse la salle rangée

• Une réunion animée

• Les rôles sont clairs : scribe, time keeper, animateur
• L’animateur veille à cadrer et recentrer les échanges
• On respecte le timing de chaque sujet
• On garde 10 minutes à la fin pour décider

• Une réunion préparée

• Objectifs clairs
• ODJ envoyé
• Salle réservée
• Participants ciblés
• Présentiel / distanciel

• Une réunion utile

• Un CR envoyé
• Un plan d’action clair (rôle et deadline)
• Un feedback pour améliorer la prochaine réunion

• Tips

• NO PHONE / NO MAILS
• Programmer le début 5 minutes avant dans l’agenda
• Combien de participants ? Pas plus que pour partager une pizza

3-2.L’aide à un proche

Dans le cadre de cet accord, les parties signataires ont convenu d'octroyer des jours d'absences rémunérées pour améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, notamment lors d'événements majeurs de la vie des salariés, avec des congés spéciaux détaillés en annexe, incluant ceux liés à la parentalité.

• Le congé pour parents hospitalisés

Les collaborateurs dont l'un ou les deux parents sont hospitalisés pour au moins une journée, avec justificatif médical, bénéficieront de deux journées d'absence rémunérées par an et par parent. Ces congés peuvent être fractionnés en demi-journées avec l'accord de la hiérarchie.

• Le congé pour conjoint hospitalisés

Les collaborateurs dont le conjoint (marié, pacsé ou concubin, avec justificatif) est hospitalisé pour au moins une journée bénéficieront de deux journées d'absence rémunérées par an. Ce congé peut être fractionné en demi-journées avec l'accord de la hiérarchie. Les parties conviennent également de renforcer la communication sur ces dispositifs d'aide à un proche, qui sont insuffisamment connus des collaborateurs.

• Le congé de proche aidant

Ce congé permet de suspendre son activité pour s'occuper d'une personne handicapée ou en perte d'autonomie grave, avec qui le salarié vit en couple ou entretient des liens proches et stables, comme un ascendant, descendant, enfant, frère/sœur, ou autre membre de la famille à qui il apporte une aide régulière.

• Le congé de solidarité familiale

Ce congé permet au salarié de s'absenter pour assister un proche en phase avancée ou terminale d'une maladie grave et incurable, mettant en jeu son pronostic vital, et est indemnisé. Il peut être pris de manière continue ou fractionnée.

3-3.Le don de jours

• Principe du don de jours

BZB souhaite soutenir ses salariés devant assister un proche en difficulté (ascendant, descendant, frère/sœur, ou conjoint) en cas de gravité de l'état de santé, attestée par un médecin.
Des collaborateurs pourront, sur la base du volontariat, faire un don anonyme de jours de congés ou de RTT pour aider à compenser la perte de revenus du salarié concerné.

• Utilisation du don de jours

Une fois les jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, ceux-ci peuvent être utilisés à sa convenance, en une fois ou fractionnés, en accord avec sa hiérarchie et sur recommandation du médecin. Les jours doivent être utilisés dans l'année du don, sinon ils seront reversés dans le fonds de solidarité. Un calendrier prévisionnel est établi pour les jours fractionnés, et toute modification doit être validée par le manager. Le salarié doit informer le service Ressources Humaines et son manager à chaque utilisation de ces jours.

• Conditions du don de jours

Le don de jours de congés et/ou RTT ne peut excéder 5 jours ouvrés par salarié et par année civile, et doit être formalisé auprès du service Ressources Humaines. Ces jours sont donnés volontairement, de manière anonyme et irrévocable, sans contrepartie. Les jours donnés sont valorisés en temps, et un jour donné équivaut à une journée d'absence pour le bénéficiaire, quel que soit son salaire. Les salariés au forfait jours donnent des jours entiers ou fractionnés, tandis que les autres collaborent par heures (7h = 1 jour). Si les dons excèdent la période de disponibilité de 4 mois, les jours non utilisés sont reversés dans le fonds de solidarité. Pour bénéficier du don, le salarié doit avoir épuisé toutes ses possibilités d'absence et soumettre une demande accompagnée d'un certificat médical. Le service Ressources Humaines organise une collecte anonyme des dons pendant deux semaines, sauf si le fonds de solidarité est suffisant. Le salarié doit informer le service en cas d'amélioration de la santé du proche pour reverser les jours non utilisés dans le fonds.

• Fonds de solidarité

Un fonds de solidarité, géré par le service Ressources Humaines est créé au sein de l'Entreprise, alimenté par les dons de collaborateurs, les jours non utilisés par les bénéficiaires, et les heures ou jours placés par les collaborateurs dans le fonds (jusqu'à 5 jours ouvrés par an). Le fonds est plafonné à 120 jours, et si ce plafond est atteint, les jours supplémentaires sont restitués aux donateurs dans l'ordre de leur attribution. Les jours restants sont reportés à l'année suivante.

3-4.Activités solidaires

Fort de ses engagements sociétaux, BZB souhaite continuer de permettre à ses collaborateurs de s'investir dans des activités solidaires.

C’est dans cette optique qu’a été créé le congé associatif.

A ce titre, le collaborateur pourra s'engager envers les associations partenaires de BZB : D2R et E2C, sur son temps de travail sous réserve de l’accord de son manager.

7 heures par an et par collaborateur sont offertes par l’entreprise au profit de l’engagement associatif au service des jeunes de 15/25 ans. Cet engagement fort de BZB représente quasiment 2400 heures offertes au profit des associations.

Le collaborateur qui souhaite s’engager pourra compléter un formulaire à retourner au service Ressources Humaines.

Des opérations solidaires pourront également être proposées par l'entreprise aux collaborateurs qui le souhaitent, en dehors du temps de travail.

Des campagnes de communication seront régulièrement effectuées pour mobiliser les collaborateurs.

Les collaborateurs pourront également proposer de s’engager pour d’autres associations qui répondraient à la mission d’entreprise de BZB, après échange avec le service Ressources Humaines.

Indicateurs de mesure :

• % de collaborateurs par genre ayant bénéficié des jours de soutien spécifiques listés dan sl’accord
• % de collaborateurs par genre ayant bénéficié de dons de jours solidaires
• % de collaborateurs ayant eu recours au congé associatif et le nombre d’heures utilisées

ARTICLE 4 – LA CONNEXION RESPONSABLE

Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent les frontières entre vie privée et professionnelle de plus en plus floues, nécessitant une régulation pour garantir l'équilibre et respecter la santé des collaborateurs.

S’il est vrai qu’il n’existe aucune interdiction concernant l'utilisation des outils professionnels en dehors des heures de travail et que chacun est libre de se connecter ou non selon ses besoins et préférences personnelles, il est important de souligner que cette liberté d'utilisation doit être équilibrée avec la gestion de son temps de repos et de sa vie privée, afin d'éviter toute surcharge ou perturbation du bien-être personnel.

BZB met à disposition de ses collaborateurs des outils numériques qui offrent une grande flexibilité, leur permettant de s'organiser à leur convenance, toutefois elle s’attache à interroger ses collaborateurs à l’occasion de chaque MOOD ainsi qu’à l’occasion de l’entretien annuel (BEST).

Une charte relative au télétravail a également été mise en place au sein de l’entreprise et des rappels des règles sont régulièrement fait par le service Ressources Humaines et par les managers pour permettre aux équipes d’évoluer dans les meilleures conditions possibles.

4-1.Charte des bonnes pratiques des outils numériques

L'Entreprise élaborera une charte définissant les règles et bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques et présentée au CSE avant application. Cette charte rappellera que ces outils ne doivent pas être utilisés pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat et insistera sur l'exemplarité managériale. Des actions de sensibilisation seront également mises en place pour promouvoir un usage raisonné et responsable, tout en informant sur les risques liés à l’hyper-connexion.

Seuls les outils fournis par l’entreprise sont autorisés pour les communications professionnelles.

4-2.Régulation de l’utilisation des outils numériques et droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion garantit qu'aucun salarié n'est tenu de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ses heures de travail, pendant ses congés ou ses absences. Ce droit couvre tous les outils numériques et s'applique notamment aux cadres en forfait jours, avec le respect des temps de repos légaux.

Les managers sont garants de son application et doivent veiller à ce qu’aucun collaborateur ne se connecte de manière excessive en dehors du temps de travail.

Par ailleurs, afin que les collaborateurs puissent être en mesure de respecter les règles légales et conventionnelles en matière de temps de repos, les parties signataires affirment que la connexion doit être (hors situations spécifiques) évitée sur les créneaux suivants :

• La semaine entre 21h et 7h et du vendredi 21h au lundi 7h pour le siège,
• La semaine entre 21h et 7h et du samedi 21h au lundi 7h pour le réseau (sauf magasin ouvert le dimanche)

Indicateurs :

• Résultats du baromètre MOOD sur les questions liées à la déconnexion au travail

ARTICLE 5 – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Depuis plusieurs années, BZB s’engage activement pour assurer la sécurité et améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs, en mettant en place des mesures adaptées.

5-1.Améliorer l’environnement de travail aux organisations de travail

• Au siège

De nombreuses actions ont été mises en place au siège de BZB afin d'améliorer en permanence l'environnement de travail des collaborateurs :

• Les espaces de travail partagés, dans des limites permettant de respecter la qualité de vie au travail, sont valorisés permettant ainsi un gain de temps, une meilleure communication, et d'éviter l'isolement de certains collaborateurs. Des box et des salles de réunion sont disponibles en parallèle de ces espaces adaptés en conséquence
• Une salle de sport équipée de plusieurs machines ainsi que des vestiaires et cabines de douche
• Une solution de restauration sur place/ Une terrasse pour déjeuner à l'extérieur
• Un garage à vélo
• Des bornes de rechargement pour véhicules électriques/hybrides rechargeables
• Une boisson chaude offerte de 8h à 9h tous les jours
• Un kit menstruel d’urgence

• En magasin

De nombreux chantiers ont été réalisés sur les sites BZB afin d'améliorer l'environnement de travail des collaborateurs au sein de nos différents points de vente.


Ainsi :

• Des travaux sont régulièrement pour rénover les magasins dans un cadre plus moderne.
• Le matériel nécessaire à la restauration sur place (avec réfrigérateur, micro-ondes, machine café...) dans chaque magasin
• BZB s'engage à assurer des aménagements afin qu'un système de climatisation et de chauffage soit systématiquement opérationnel en magasin, permettant à chaque collaborateur de travailler dans des conditions agréables
• Une attention particulière a été portée sur le stockage en hauteur et des solutions de rangement ont été proposées
• Un kit menstruel d’urgence

ARTICLE 6 – PROMOUVOIR LA SANTE GLOBALE

Les parties signataires réaffirment que la santé et le bien-être des collaborateurs constituent une priorité stratégique pour BZB, qui s’engage à mettre en place des mesures de prévention adaptées afin de garantir leur sécurité physique, mentale et sociale.

6-1.Troubles musculo squelettiques

Les parties signataires souhaitent renforcer la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) et améliorer le bien-être au travail. Les collaborateurs seront sensibilisés aux postures adaptées et des études de poste personnalisées pourront être menées si nécessaire. Le service QVTIH partagera les bonnes pratiques en matière de prévention, incluant des séances d’ostéopathie, une salle de sport, des cours en ligne, et des formations sur les gestes et postures.

6-2.Prévention des risques psycho-sociaux

Les parties signataires réaffirment leur engagement contre le harcèlement moral et sexuel, ainsi que contre les violences et agissements sexistes au travail, rappelant qu’ils constituent des délits strictement sanctionnés par BZB. Celle-ci veille à sensibiliser et protéger ses collaborateurs en intégrant ces principes dans son règlement intérieur et en renforçant ses actions de prévention et de lutte contre ces comportements inacceptables.

Le module de formation à l’intégration mais aussi les sensibilisations récurrentes autour de la prévention au harcèlement prévoient une partie qui aborde également la prévention des RPS (définition, identification des facteurs de risques et des signaux faibles conséquence sur la santé, importance de la QVT dans la performance de l'Entreprise).

Des actions de sensibilisation et de communication seront déployées à l'ensemble des collaborateurs.

Des exercices pratiques (relaxation, sophrologie, gestion du stress, respiration) seront également mis en place et accessibles à l'ensemble des collaborateurs (présentiel et distanciel).

• Dispositif d’alerte interne

La détection, le plus tôt possible, des personnes confrontées à des situations individuelles difficiles est déterminante pour assurer une prise en charge efficace et adaptée. Ainsi, tous les collaborateurs doivent se sentir concernés, attentifs et à l'écoute d'un collègue en situation de souffrance.
Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d'alerte suivantes : sa ligne managériale, les RH, les référents harcèlement, les
Représentants du Personnel.

Un dispositif d’alerte interne a également été mis en place via une plateforme accessible en ligne. Une affiche est présente au siège et en magasin sur les panneaux d’affichages obligatoires. Elle contient un QR code qui peut être scanné pour être redirigé directement vers la plateforme et ainsi déposer une alerte de manière anonyme. Chaque alerte remonte de manière automatique au service Ressources Humaines via la plateforme.

A partir du moment où la direction est alertée d'une situation de souffrance au travail, elle accusera réception de l’information dans les 72 heures. Une réunion sera alors organisée dans les meilleurs délais avec les parties prenantes pour analyser la situation et élaborer un plan d'action cible.

En outre, en cas de survenance d'un évènement traumatique au sein de l'Entreprise (décès, accident grave, agression…) un dispositif d'accompagnement spécifique sera mis en œuvre afin d'accompagner les collaborateurs victimes, ou les collaborateurs qui sont intervenus pendant l'évènement, qui ont découvert la victime, qui étaient à proximité de l’accident, ainsi que les collègues du salarié victime).

• MHEA

Dans le cadre de notre engagement en faveur du bien-être de nos collaborateurs, nous mettons à disposition le dispositif MHEA (Malakoff Humanis Écoute et Accompagnement). Ce service confidentiel et gratuit vise à apporter un soutien concret à chacun, en toute discrétion, face aux défis de la vie personnelle et professionnelle.

Grâce à un réseau d’experts composé d’assistants de service social et de psychologues, MHEA offre un accompagnement dans divers domaines tels que la famille, le budget, le logement, la santé, le handicap et le travail. Que ce soit pour des questions administratives, un besoin de soutien moral ou un accompagnement dans des situations complexes, chaque collaborateur peut bénéficier d’une écoute bienveillante et de solutions adaptées.

Ce dispositif, accessible du lundi au samedi de 8h à 20h, garantit le respect absolu de la confidentialité : aucune information concernant l’identité des appelants n’est transmise à l’employeur.

Des campagnes de communication seront réalisées pour rappeler à tous l’existence de ce dispositif.

Grâce à cet outil, BZB réaffirme sa volonté d’accompagner ses équipes dans les moments clés de leur vie, en leur offrant un cadre de travail serein et un soutien fiable face aux imprévus du quotidien.

• Welii

Et parce que nous souhaitons que notre engagement soit encore plus fort, dans le prolongement de la plateforme MHEA, nous avons également mis en place la plateforme Welii, un dispositif complet dédié à la santé, à la prévoyance et à l’accompagnement au quotidien.

Cet outil permet à chaque salarié d’accéder, via un espace privé et sécurisé, à une gamme de services adaptés à leurs besoins, qu’il s’agisse de téléconsultations, d’une offre optique avantageuse, de webinaires bien-être ou encore de démarches simplifiées comme la désignation de bénéficiaires en ligne.

Parce que nous sommes conscients que certains événements peuvent impacter la vie personnelle et professionnelle, Welii offre également un soutien en cas de coup dur, incluant un deuxième avis médical, un accompagnement en cas de décès et une assistance psychologique.

À travers cet accord, nous affirmons notre volonté de proposer un environnement de travail bienveillant et d’apporter un soutien concret à nos collaborateurs à chaque étape de leur parcours.


Indicateurs de mesure :

• % d’AT/MP par an
• % absentéisme par an
• Action de sensibilisation aux sujets de santé dans l’entreprise sur la durée de l’accord

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une période de quatre ans à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Ainsi, au terme de cette période, il cessera automatiquement de produire ses effets.

ARTICLE 2 – REVISION DE L’ACCORD

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles susmentionnés du Code du travail.

ARTICLE 3 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent avenant sera notifié dans les meilleurs délais suivant sa signature, par la Direction, aux organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L2231-5 du Code du travail.

Il fera l’objet d’un dépôt en ligne, sur la plateforme TéléAccords.

Par ailleurs, un exemplaire original sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix.

Enfin, le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur l’intranet de BZB.

Fait à Roubaix, le 24 avril 2025

Pour la SAS BZB

Pour la CFTC