Accord d’entreprise relatif à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT pour l’année 2026
Entre les soussignés,
C’Chartres innovations numériques (C’CIN), SAEML au capital de 9 000 000 €, SIREN 815 389 481, code NAF 6110Z, dont le siège social est situé à Hôtel de Ville, Place des Halles 28000 CHARTRES, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général, Ci-après désigné la « Société », D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée respectivement par son délégué syndical : XXXXXXXXXXXXX pour la CFTC. A ce jour l’entreprise ne compte qu’un délégué syndical,
D’autre part, Ci-après collectivement désignés les « Parties ».
Il a été convenu ce qui suit
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc216441298 \h 3 Article 1 : Objet PAGEREF _Toc216441299 \h 3 Article 2 : Champ d’application PAGEREF _Toc216441300 \h 3 Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc216441301 \h 3 3.1 Embauche et recrutement PAGEREF _Toc216441302 \h 3 3.2 Mixité des emplois PAGEREF _Toc216441303 \h 4 3.3 Les mesures relatives aux situations de handicap PAGEREF _Toc216441304 \h 4 3.4 Gestion du déroulement de carrière et de promotion professionnelle PAGEREF _Toc216441305 \h 5 3.5 Gestion de la formation professionnelle PAGEREF _Toc216441306 \h 6 3.6 Réduction des écarts de rémunérations PAGEREF _Toc216441307 \h 7 Article 4 : Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) PAGEREF _Toc216441308 \h 8 4.1 L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc216441309 \h 8 4.2 Le forfait mobilités durables (FMD) PAGEREF _Toc216441310 \h 8 4.3 Les primes « mariage » et « naissance » PAGEREF _Toc216441311 \h 9 4.4 Le don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant PAGEREF _Toc216441312 \h 9 4.5 L’Aide aux Frais d’Etudes (AFE) PAGEREF _Toc216441313 \h 9 4.6 Les modalités des régimes de prévoyance et de frais de santé PAGEREF _Toc216441314 \h 10 4.7 Le droit d'expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc216441315 \h 10 4.8 Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216441316 \h 10 Article 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc216441317 \h 12 5.1 Durée d'application PAGEREF _Toc216441318 \h 12 5.2 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc216441319 \h 12 5.3 Révision PAGEREF _Toc216441320 \h 12 5.4 Modalités de dépôt et de publicité de l’accord PAGEREF _Toc216441321 \h 12
Préambule
Une organisation syndicale représentative (CFTC) ayant constitué une section syndicale au sein de la Société, l’employeur engage pour la première fois une négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail À défaut d’accord d’entreprise négocié entre les Parties fixant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, les Parties ont conduit la négociation selon les dispositions légales applicables. Afin d’aborder les points entrant dans le champ de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, telle que définie à l’article L. 2242-17 du Code du travail, les Parties se sont successivement rencontrées les : – 27/10/2025 ; – 06/11/2025 ; – 01/12/2025 ; – 08/12/2025 ; – 12/12/2025.
À l’issue de ces réunions et des échanges intervenus entre les Parties, il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1 : Objet
Le présent accord encadre la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur établissement d’affectation, leur temps de travail (temps plein/temps partiel) et la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat en alternance). Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
3.1 Embauche et recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Ces mesures concernant l’accès à l’emploi sont les mêmes pour les personnes en situation de handicap.
3.2 Mixité des emplois
Les Parties constatent une sous-représentation des femmes dans certains emplois dits « techniques » et une sous-représentation des hommes dans certains emplois dits « supports ».
Dans le cadre des recrutements externes comme des mobilités et promotions internes, la Société s’engage à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes : les critères d’évaluation, de sélection et de décision sont identiques, objectifs et appliqués de manière non discriminatoire.
Les Parties relèvent par ailleurs que les demandes d’aménagement du temps de travail, et notamment le temps partiel, émanent majoritairement de femmes. La Société veille à ce que le recours au temps partiel ne constitue pas un frein à l’accès à la formation, à l’évolution professionnelle ou à la promotion vers des postes à responsabilités. En particulier, toute candidature, mobilité ou proposition portant sur un poste comportant des fonctions d’encadrement exercé à temps partiel est appréciée de façon objective, au regard des compétences et des exigences du poste, sans considération de sexe ni du temps de travail.
3.3 Les mesures relatives aux situations de handicap
Afin de prévenir toute discrimination et de favoriser l’égalité de traitement en matière de recrutement, la Société s’engage à maintenir dans ses offres d’emploi la mention suivante : « Nous sommes convaincus que la diversité est une richesse pour l'entreprise et un atout pour sa performance. C'est pourquoi, nous soutenons l'égalité entre les femmes et les hommes et favorisons l'insertion professionnelle, l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ».
Les Parties constatent que la Société satisfait à 100 % à son obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), correspondant à 6 % de l’effectif moyen annuel, au titre des années 2024 et 2025. Les Parties fixent pour objectif de maintenir un niveau de conformité de 100 % en 2026.
Les Parties conviennent également de poursuivre, en 2026, les actions favorisant le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, notamment par l’adaptation des postes de travail et l’accompagnement de l’évolution des compétences.
Enfin, les Parties conviennent de poursuivre, en 2026 les actions de sensibilisation au handicap au bénéfice de l’ensemble du personnel volontaire (ateliers en présentiel, webinaires, participation à l’évènement DuoDay), notamment à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).
3.4 Gestion du déroulement de carrière et de promotion professionnelle
La Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. A partir de 2026, les Parties conviennent de mettre en place les 2 indicateurs suivants :
Indicateur 1 — Taux de salariés promus
Les Parties définissent la « promotion » comme le changement de position / coefficient et/ou mobilité vers un poste de niveau supérieur même si le coefficient ne change pas immédiatement. Cet indicateur mesure la part de salariés ayant réellement progressé (promotion) et permet de comparer l’accès à la promotion entre femmes et hommes, à collège identique. La formule de calcul est la suivante :
Taux de promotion femmes ETAM (%) = Nb de femmes ETAM promues (au sens defini)Effectif moyen femmes ETAM×100
Taux de promotion hommes ETAM (%) = Nb d’hommes ETAM promus (au sens defini)Effectif moyen hommes ETAM×100
Taux de promotion femmes Cadre (%) = Nb de femmes ETAM promues (au sens defini)Effectif moyen femmes Cadre×100
Taux de promotion hommes Cadre (%) = Nb d’hommes ETAM promus (au sens defini)Effectif moyen hommes Cadre×100
Indicateur 2 — Rythme d’évolution salariale (délai entre augmentations individuelles)
Le délai moyen mesure la vitesse de progression salariale et met en évidence si un sexe attend plus longtemps que l’autre entre deux augmentations individuelles. La formule de calcul est la suivante :
Délai moyen femmes ETAM (en mois) = moyenne des délais (en mois) entre 2 augmentations individuelles pour les femmes ETAM
Délai moyen hommes ETAM (en mois) = moyenne des délais (en mois) entre 2 augmentations individuelles pour les hommes ETAM
Délai moyen femme Cadre (en mois) = moyenne des délais (en mois) entre 2 augmentations individuelles pour les femmes Cadre
Délai moyen hommes Cadre (en mois) = moyenne des délais (en mois) entre 2 augmentations individuelles pour les hommes Cadre
3.5 Gestion de la formation professionnelle
La Société garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. A partir de 2026, les Parties conviennent de mettre en place les 3 indicateurs suivants :
Indicateur 1 — Salariés ayant suivi au moins une formation
Ce taux mesure l’accès à la formation et permet de vérifier que femmes et hommes, en collège ETAM et en collège Cadre, bénéficient des mêmes opportunités. La formule de calcul est la suivante :
Taux de femmes ETAM formées (%) = Nb de femmes ETAM formeesEffectif moyen femmes ETAM×100
Taux d’hommes ETAM formés (%) = Nb d’hommes ETAM formesEffectif moyen hommes ETAM×100
Taux de femmes Cadre formées (%) = Nb de femmes Cadre formeesEffectif moyen femmes Cadre×100
Taux d’hommes Cadre formés (%) = Nb d’hommes ETAM formesEffectif moyen hommes Cadre×100
Ce taux identifie les salariés sans accès à la formation, pour repérer et corriger d’éventuels écarts entre femmes et hommes. La formule de calcul est la suivante :
Taux de femmes ETAM non formées (%) = Nb de femmes ETAM non formeesEffectif moyen femmes ETAM×100
Taux d’hommes ETAM non formés (%) = Nb d’hommes ETAM non formesEffectif moyen hommes ETAM×100
Taux de femmes Cadre non formées (%) = Nb de femmes Cadre non formeesEffectif moyen femmes Cadre×100
Taux d’hommes Cadre non formés (%) = Nb d’hommes Cadre non formesEffectif moyen hommes Cadre×100
Indicateur 3 — Heures moyennes de formation par salarié
Cet indicateur mesure l’intensité de formation (pas seulement « avoir eu une formation ») et met en évidence des écarts de volume entre femmes et hommes. La formule de calcul est la suivante :
Heures moyennes femmes ETAM = Total des heures de formation realisees par les femmes ETAMEffectif moyen femmes ETAM
Heures moyennes hommes ETAM = Total des heures de formation realisees par les hommes ETAMEffectif moyen hommes ETAM
Heures moyennes femmes Cadre = Total des heures de formation realisees par les femmes CadreEffectif moyen femmes Cadre
Heures moyennes hommes Cadre = Total des heures de formation realisees par les hommes CadreEffectif moyen hommes Cadre
Dans tous les cas, La Société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. 3.6 Réduction des écarts de rémunérations
Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. A partir de 2026, les Parties conviennent de mettre en place les 2 indicateurs suivants :
Indicateur 1 — Éventail des rémunérations (par collège et par sexe)
Cet indicateur permet de comparer la dispersion des salaires entre femmes et hommes, à collège identique (ETAM / Cadre), et de repérer d’éventuels écarts structurels. La formule de calcul est la suivante :
Salaire de base brut le plus bas du collège féminin ETAM / Salaire de base brut le plus élevé féminin ETAM = Ratio (en 2025, le ratio = 0,81)
Salaire de base brut le plus bas du collège masculin ETAM / Salaire de base brut le plus élevé masculin ETAM = Ratio (en 2025, le ratio = 0,69)
Salaire de base brut le plus bas du collège féminin Cadre / Salaire de base brut le plus élevé féminin Cadre = Ratio (en 2025, le ratio = 0,47)
Salaire de base brut le plus bas du collège masculin Cadre / Salaire de base brut le plus élevé masculin Cadre = Ratio (en 2025, le ratio = 0,60)
Un ratio de 0,81 signifie que la rémunération de base la plus basse du groupe représente 81% de la plus élevée ; plus le ratio se rapproche de 1, plus l’éventail des rémunérations est resserré.
Indicateur 2 — Salariés sans promotion, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 ans
Cet indicateur identifie les salariés dont la rémunération n’évolue pas sur 3 années afin de vérifier l’absence de blocage et de prévenir des écarts durables entre femmes et hommes. La formule de calcul est la suivante :
Taux de femmes ETAM sans évolution depuis 3 ans (%) = Nb de femmes ETAM sans evolution depuis 3 ansEffectif moyen femmes ETAM×100 (en 2025 : 0%)
Taux d’hommes ETAM sans évolution depuis 3 ans (%) = Nb d'hommes ETAM sans evolution depuis 3 ansEffectif moyen hommes ETAM×100 (en 2025 : 0,02%)
Taux de femmes Cadre sans évolution depuis 3 ans (%) = Nb de femmes Cadre sans evolution depuis 3 ansEffectif moyen femmes Cadre×100 (en 2025 : 0%)
Taux d’hommes Cadre sans évolution depuis 3 ans (%) = Nb d'hommes Cadre sans evolution depuis 3 ansEffectif moyen hommes cadre×100 (en 2025 : 0%)
Article 4 : Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
4.1 L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
les Parties ont réaffirmé l’importance de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et ont rappelé l’attention portée par la Société à ces enjeux. À ce titre, les Parties ont rappelé l’existence des dispositifs suivants au sein de la Société :
L’accord d’entreprise relatif au télétravail en date du 22/09/2025 ;
La Décision unilatérale de l’employeur (DUE) relative à l’allongement de la durée du congé maternité et de son indemnisation, en date du 11/08/2025 ;
La DUE relative au congé « pour enfant hospitalisé », en date du 22/01/2024.
4.2 Le forfait mobilités durables (FMD)
La Société avait souhaité renforcer les mesures favorisant une mobilité domicile–travail plus durable. À ce titre, le forfait mobilités durables (FMD) constitue un levier contribuant à la fois à l’amélioration des conditions de trajet, à la conciliation des temps de vie et à la réduction de l’empreinte environnementale des déplacements. Les Parties ont rappelé qu’un dispositif de FMD est déjà en vigueur dans la Société, mis en place par DUE depuis le 01/10/2022. Afin d’assurer la conformité du dispositif avec les dispositions légales en vigueur à la date de la négociation, et notamment le relèvement du plafond annuel à 600 €, les Parties conviennent de faire évoluer le barème applicable. Le versement du FMD est déterminé en fonction de la fréquence d’utilisation effective d’un mode de transport éligible, sur une année civile, selon le barème ci-dessous, pour des trajets comptabilisés à compter du 01/01/2026 : Versement Forfait mobilités durables (trajets comptabilisés à partir du 01/01/2026)
Fréquence d’utilisation du mode de transport
En nombre de jours dans l’année civile
Montant annuel du FMD en € bruts
30 à 59 jours 200,00 € 60 à 99 jours 400,00 € 100 à 149 jours 600,00 €
Dans un souci de sécurisation, de lisibilité et de pérennisation du dispositif, les Parties conviennent de dénoncer la DUE à durée indéterminée et de conclure un accord d’entreprise à durée indéterminée relatif au FMD.
Les Parties conviennent de viser une signature de l’accord au plus tard le 30/01/2026, pour une application à compter du 01/01/2026.
4.3 Les primes « mariage » et « naissance »
les Parties ont examiné les dispositifs contribuant à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ainsi qu’à la reconnaissance des événements familiaux. À ce titre, il est d’usage au sein de la Société de verser, aux salariés concernés, une prime de mariage et une prime de naissance, sous réserve de la transmission au service des Ressources Humaines d’un justificatif (notamment une copie de l’acte correspondant).
Souhaitant renforcer la lisibilité de ces dispositifs et pérenniser les usages existants, les Parties expriment leur intention d’engager, au cours de l’année 2026, une négociation en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise à durée indéterminée relatif à la prime de mariage et à la prime de naissance. Cette négociation aura notamment pour objet de définir les modalités d’attribution (conditions d’éligibilité, justificatifs, délai de transmission, modalités de versement).
Les Parties conviennent de viser une signature de l’accord au plus tard le 27/02/2026.
4.4 Le don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant
Dans une logique de renforcement des mesures de conciliation entre la vie personnelle et professionnelle et afin de mieux accompagner les salariés confrontés à des situations personnelles nécessitant une disponibilité accrue, les Parties expriment leur intention d’engager, au cours de l’année 2026, une négociation en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise à durée indéterminée relatif au don de jours de repos au bénéfice des salariés en situation de proche aidant ou des salariés parents d’enfant gravement malade.
Cette négociation aura notamment pour objet de définir :
le périmètre des dispositifs et les conditions d’éligibilité ;
les modalités de mise en œuvre du don (jours concernés, modalités de cession, procédure de demande et d’attribution) ;
les garanties nécessaires en matière de confidentialité, de traçabilité et de respect de la vie privée des salariés concernés ;
le cas échéant, les modalités d’information, d’orientation et d’accompagnement des salariés bénéficiaires et/ou donateurs.
Les Parties conviennent de viser une signature de l’accord au plus tard le 30/04/2026.
4.5 L’Aide aux Frais d’Etudes (AFE)
les Parties ont souhaité étudier une nouvelle mesure concrète de soutien au pouvoir d’achat des salariés.
À ce titre, les Parties ont évoqué le dispositif d’Aide aux Frais d’Études (AFE) qui a pour objet de contribuer à la prise en charge partielle des frais engagés par les salariés au titre des études supérieures de leurs enfants à charge. Par ailleurs, les Parties réaffirment leur attachement à une prise en compte spécifique des situations des étudiants boursiers.
Les Parties expriment leur intention d’engager, au cours de l’année 2026, une négociation en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise à durée indéterminée relatif à l’AFE. Cette négociation aura notamment pour objet de définir : les conditions d’éligibilité au dispositif, la notion d’enfant à charge, la nature des formations et diplômes concernés, les modalités de versement de l’aide (montant, périodicité, justificatifs), la durée d’attribution, et, le cas échéant, les conditions de renouvellement.
Les Parties conviennent de viser une signature de l’accord au plus tard le 30/04/2026.
4.6 Les modalités des régimes de prévoyance et de frais de santé
Les Parties rappellent que les régimes collectifs et obligatoires de frais de santé et de prévoyance complémentaire applicables au sein de la Société sont actuellement mis en place et encadrés par des Décisions Unilatérales de l’Employeur (DUE). Les Parties constatent que les contrats d’assurance en cours, conclus et gérés dans le respect des règles de la commande publique, prévoient des garanties au moins équivalentes, et en tout état de cause supérieures, à celles issues de la convention collective applicable au sein de la Société. En conséquence, les Parties relèvent que ces contrats ne parviennent pas à échéance au 31/12/2026 et qu’il n’est, à ce stade, pas identifié de sujet de renégociation au titre de l’exercice 2026 sur lesdits régimes. Les Parties conviennent toutefois de réexaminer ce point lors des échéances contractuelles et, le cas échéant, en fonction de l’évolution du cadre légal et conventionnel applicable.
4.7 Le droit d'expression directe et collective des salariés
Les modalités du droit d'expression directe et collective des salariés sont définies dans le cadre des dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du code du travail.
Les Parties conviennent que l’exercice de ce droit peut prendre la forme :
D’échanges via la messagerie instantanée interne de l’entreprise (Teams) ;
De réunions organisées au sein des services, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité.
4.8 Le droit à la déconnexion
Les Parties affirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de la communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Les Parties fixent :
La « plage de déconnexion quotidienne » entre 20h00 à 7h00 du matin correspondant au repos quotidien légal de 11 heures ;
La « plage de déconnexion hebdomadaire » entre le samedi 20h00 Semaine S et le lundi 7h00 Semaine S+1, correspondant au repos hebdomadaire légal de 35 heures.
Ces plages de déconnexion ne concernent pas les salariés soumis au régime de l’astreinte car ils peuvent être appelés à effectuer une intervention d’astreinte en heures non ouvrées. Les Parties désignent les outils numériques visés par le présent accord : ordinateur portable, téléphone portable, messagerie électronique Outlook, messagerie instantanée Teams. Les Parties retiennent 2 types de mesures de prévention :
Mesures N°1 visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques hors temps de travail
Les Parties conviennent que chaque salarié est tenu de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone voire, s’il le peut, différer sa sollicitation ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie professionnelle pour les absences de plus de 3 jours et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Ces mesures visent concrètement à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale des collaborateurs.
Mesures N°2 visant à favoriser la communication professionnelle
Les Parties conviennent que chaque salarié qui utilise sa messagerie électronique est tenu de veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Ces mesures visent concrètement à s’interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Article 5 : Dispositions finales
5.1 Durée d'application
Le présent accord s'applique pour une durée d’un (1) an à compter du 01/01/2026 jusqu’au 31/12/2026. Trois (3) mois avant le terme du présent accord, les Parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
5.2 Suivi de l’accord
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux (2) mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
5.3 Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par la loi.
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par écrit aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les Parties se réuniront alors dans un délai de deux (2) mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
5.4 Modalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’organisation syndicale représentative dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de CHARTRES. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel dès sa signature et fera l’objet d’une mise à disposition pour consultation depuis le SIRH de la Société.
Fait à LE COUDRAY, le 12/12/2025 En 3 exemplaires originaux
Pour la SociétéPour l’organisation syndicale CFTC
Monsieur XXXXXXXXXXXXMonsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX
En qualité de Directeur Général En qualité de Délégué Syndical
