La Société C Chez Vous, représentée par M. Fabien JAZMATI………………., Directeur Général, dûment mandaté à cet effet,
Ci-après dénommée « la Société C Chez Vous » ou « C Chez Vous » ou « la Direction »,
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Société C Chez Vous :
Pour le Syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur Jean-Marc ZORIKIAN……………………., agissant en qualité de Délégué Syndical ;
Pour le Syndicat UNSA, représenté par Madame Mazouri BENDJEBBAR……………………………………, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales représentatives »,
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées « les Parties ».
Préambule
Le premier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, propre à la société C Chez Vous, a été signé le 23 novembre 2021, dans la continuité de la démarche engagée par le Groupe Casino auquel elle appartenait auparavant.
La parité, et plus globalement tous les sujets liés à la diversité et à l’égalité des chances, sont également des valeurs fortes au sein de son nouveau Groupe Geopost. Soucieux de renforcer leur engagement sur ces thématiques, le renouvellement de la Charte de la Diversité au sein de Geopost a eu lieu le 26 octobre 2023, cette Charte s’applique au périmètre France dont C Chez Vous fait partie. A cette occasion, il a notamment été proposé aux collaborateurs C Chez Vous de participer le 2 avril 2024 à un webinaire animé par la Charte de la Diversité, sur le thème « égalité professionnelle : stéréotypes de genre et sexisme ».
Plus largement au sein du Groupe La Poste, le réseau parité « UN.E » lancé en 2019 est un réseau inclusif et transverse des femmes et des hommes du Groupe La Poste, des collaboratrices et des collaborateurs engagés pour faire progresser la parité, porter valeurs de changement, d’innovation et de progrès au service du développement et de la performance.
Afin d’assoir la posture de C Chez Vous dans le fait d’encourager l’égalité professionnelle pour tous ses salariés, à tous les niveaux hiérarchiques et dans tous les champs d’application en entreprise, et de poursuivre son action et les efforts engagés contre toute forme de discrimination, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies lors d’une réunion de travail qui a eu lieu le 17 décembre 2024, afin de négocier et conclure le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont le principe est prévu par l’article L. 2242-1 du Code du travail. Le présent accord a été négocié à la lumière, notamment, du bilan 2020 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, présenté aux Organisations Syndicales Représentatives. Le 25 septembre 2020, un accord d’entreprise mettant en place le télétravail au sein de C CHEZ VOUS a été signé, tirant un premier bilan de la mise en œuvre du travail exceptionnel à domicile imposé par le gouvernement au regard de la crise sanitaire Covid-19.
Son application prévue au 2 novembre 2020 fixait un rythme de télétravail d’un jour par semaine, via une méthode fixe. Or, la situation sanitaire nationale a imposé le recours au télétravail de manière récurrente, notamment lors des périodes de confinement.
La Direction n’avait alors constaté aucune problématique dans ce mode d’organisation du travail et les salariés avaient souligné un véritable gain dans la conciliation de leur activité professionnelle et vie personnelle.
Il était alors apparu pertinent aux organisations syndicales et à la Direction d’ajuster les modalités de fonctionnement du télétravail dans l’entreprise afin de tenir compte des bonnes pratiques mises en œuvre pendant plusieurs mois.
Ainsi, le 23 novembre 2021, un avenant à l’accord initial du 25 septembre 2020 a été signé, fixant un nouveau rythme de télétravail à deux jours par semaine.
Cet avenant prenant fin le 30 novembre 2024, les organisations syndicales et la Direction se sont à nouveau réunies lors d’une réunion de travail qui s’est tenue le 28 novembre 2024. Il a été décidé de conserver les modalités de fonctionnement du télétravail au sein de C Chez Vous, et d’y inclure l’encadrement exploitation sur la base d’un jour par semaine.
HYPERLINK \l "_Toc186701606" Article 9 – Les mesures d’insertion et de maintien dans l’emploi des salaries en situation de handicap PAGEREF _Toc186701606 \h 8
HYPERLINK \l "_Toc186701616" Article 13 – Entrée en vigueur, durée et révision PAGEREF _Toc186701616 \h 10
HYPERLINK \l "_Toc186701617" Article 13.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc186701617 \h 10 HYPERLINK \l "_Toc186701618" Article 13.2. Révision et dénonciation PAGEREF _Toc186701618 \h 10 HYPERLINK \l "_Toc186701619" Article 13.3. Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc186701619 \h 10
Article 1 – Champ d’application4
Article 2 – Conditions d’éligibilité4
Article 2.1. Conditions générales d’éligibilité au télétravail4 Article 2.2. Conditions d’éligibilité de la fonction au télétravail4 Article 2.3. Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail5
Article 3 – Principes applicables au télétravail5
Article 3.1. Un mode d’organisation du télétravail5 Article 3.2. Nécessairement suivi par le manager5
Article 4 – Modalités d’organisation du télétravail6
Article 4.1. Rythme du télétravail6 Article 4.2. Organisation du télétravail7 Article 4.3. Déclaration du télétravail7 Article 4.4. Lieu d’exercice du télétravail7 Article 4.5. Période d’adaptation au télétravail7 Article 4.6. Principe de réversibilité8 Article 4.7. Equipements mis à disposition8 Article 4.8. Indemnisation des frais du télétravailleur8
Article 5 – Périodes exceptionnelles9
Article 6 – Informations des salariés9
Article 7 – Suivi de l’accord9
Article 8 – Entrée en vigueur, durée et révision9
Article 6.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord9 Article 6.2. Révision et dénonciation9 Article 6.3. Dépôt de l’accord9
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés C Chez Vous, quelle que soit leur catégorie professionnelle. Les parties signataires ont convenu de la mise en œuvre du présent accord auprès d’une population déterminée :
Services concernés :
Direction
RH
Finance et juridique
Transport
Commerce
SQDS, SI, projets, BI
Pôle support exploitation
Emporté
Service client
Administration des ventes et back-office
Autres fonctions support
Encadrement exploitation livraison à domicile
Sont exclus, de par la nature de leurs fonctions, le service logistique et les chauffeurs-livreurs.
Population concernée : Le personnel :
De statut Employé, Agent de Maîtrise et Cadre,
Titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou d’une convention de stage de 2 mois et plus,
A temps plein et à temps partiel,
Répondant aux conditions d’éligibilité :
Eligibilité de la fonction
Eligibilité du collaborateur
Article 2 – Conditions d’éligibilitéObjet de l’accord
Le présent accord porte sur les domaines suivants :
L’emploi ;
Le recrutement ;
La formation ;
La rémunération ;
L’évolution professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Les mesures d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés en situation d’handicap ;
La lutte contre le sexisme et les discriminations de genre.
Pour chacun de ces domaines, les Parties se sont mises d’accord sur un ou des objectif(s) de progression, des actions et mesures pour les atteindre, ainsi qu’un ou des indicateur(s) chiffré(s).
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, d’évolution professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération effective et de conditions de travail.
Le présent accord résulte de l’analyse comparée de la situation des femmes et des hommes au sein de C Chez Vousu Groupe depuis plusieurs années, et du résultat des actions engagées suite aux objectifs fixés précédemment.
36.41% de femmes cadres en 2020, contre 35.93% en 2019
45.52% de femmes agents de maîtrise, contre 44.44% en 2019
C’est au manager de s’assurer :
D’une part, que la continuité et la qualité du travail ne sont pas impactées par ce mode d’organisation du travail ;
D’autre part, que l’équité et la transparence sont garanties dans l’application des conditions d’éligibilité présentées ci-après.
Article 2.1. Conditions générales d’éligibilité au télétravail Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail personnel compatible avec la pratique du télétravail (espacé dédié, assuré et connecté avec internet haut débit). Il sera dès lors de sa responsabilité d’avertir son manager si ces conditions venaient à ne plus être réunies. Article 2.2. Conditions d’éligibilité de la fonction au télétravail Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront télétravailler dès lors que leur fonction répond aux critères ci-après :
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement ;
La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci ;
L’activité ne requiert pas d’être exercée physiquement dans les locaux notamment en raison des équipements matériels, des mesures de sécurité informatique, de la nécessité d’une présence physique pour traiter des sujets opérationnels, de la nécessité de travailler en équipe avec des échanges fréquents et en présentiel, du traitement de données à caractère strictement confidentiel, …
Article 2.3. Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail Les parties rappellent que le télétravail repose sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions à distance. C’est au manager d’évaluer :
Le degré de maîtrise du poste, notamment de la connaissance de l’environnement de travail, permettant de trouver des solutions adaptées à toute difficulté, ainsi que de la capacité à réaliser l’ensemble des tâches et ce, dans les délais impartis ;
Le degré d’autonomie dans l’organisation de travail et notamment la capacité à réaliser les tâches, à les planifier et à les prioriser.
Aucune condition d’ancienneté n’est fixée pour bénéficier du télétravail. Le salarié à l’embauche (ou lors d’une mobilité) est informé de ce mode d’organisation du travail si son poste est éligible. Le temps nécessaire à cette évaluation managériale ne pourra excéder trois mois suite à l’intégration du collaborateur. En cas de difficulté, le service RH devra être sollicité.
Article 3 – Principes applicables au télétravailL’emploi Article 3.1. Un mode d’organisation du télétravailObjectif de progression Le télétravail tel que régi par l’article L 1222-9 et suivants du Code du travail, constitue une modalité normale et habituelle de travail des salariés couverts par le présent accord. Il désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable dans les locaux de C Chez Vous. A ce titre, il bénéficie des mêmes règles applicables en matière de rémunération, d’évolution et de formation professionnelle, de décompte de la durée du travail, de la couverture accident du travail, maladie, décès et prévoyance que celles applicables aux autres salariés de C Chez Vous. A ce titre, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l’accident conformément aux dispositions en vigueur au sein de la société et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Le télétravailleur fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. Il est assujetti au règlement intérieur de l’entreprise. Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et notamment l’ensemble des principes prévus dans la Charte relative à la sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise. Le salarié doit en particulier préserver la confidentialité des données, travaux, documents qui lui sont confiés dans le cadre de ses missions et prendre toutes les précautions nécessaires à cet effet.Se rapprocher le plus possible de la parité dans la composition des effectifs. Article 3.2. Nécessairement suivi par le managerActions et mesures
Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales : à qualifications et compétences égales, la Direction favorisera le recrutement ou l’évolution interne de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère. Par exemple au sein de l’encadrement exploitation livraison à domicile, où les femmes représentent actuellement 9% des effectifs, à qualifications et compétences égales, la Direction donnera la priorité au recrutement d’une femme ; Le recours au télétravail relève de l’initiative individuelle et personnelle de chaque salarié, sur la base du volontariat, et sur validation du management quant aux conditions d’éligibilité.
Augmenter la part de femmes cadres au sein de la Société (actuellement un tiers de femmes pour deux tiers d’hommes parmi les cadres).
Article 3.3. Indicateur chiffré
Répartition des effectifs en nombre et en pourcentage, par sexe et par catégorie professionnelle.
Article 4 – Le recrutement La méthode de recrutement au sein du Groupede C Chez Vous repose sur des critères objectifs. Les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Ainsi, aucune candidature féminine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des hommes et réciproquement, aucune candidature masculine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des femmes.
Les Parties reconnaissent que le recrutement est un levier qui permet de contribuer à l’amélioration de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les différents métiers, notamment s’agissant des secteurs traditionnellement masculins ou féminins. Article 4.1. Objectif de progression S'assurer, par la mise en œuvre des moyens appropriés en matière de communication, de sensibilisation et de formation auprès des collaborateurs intervenant dans les process de recrutement (RH et managers), que le principe de non-discrimination en matière de sexe soit strictement respecté pour toute action de recrutement externe ou lors de toute mobilité interne. Article 4.2. Actions et mesures
Assurer la neutralité des offres d’emploi et des fiches de poste ;
Veiller à la diversité des canaux et moyens de recrutement ;
Organiser, à l’attention des salariés qui interviennent dans le recrutement, des modules de formation « Recruter sans discriminer » leur rappelant qu’aucune mesure discriminatoire ne doit intervenir dans la procédure de recrutement ;
Veiller à ce que les prestataires externes en charge du recrutement, ainsi que les entreprises de travail temporaires, respectent scrupuleusement les mesures prises dans le présent accord.
Article 4.3. Indicateurs chiffrés
Nombre de recrutements externes par sexe et par catégorie professionnelles ;
Nombre de formations « Recruter sans discriminer » suivies.
La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues, mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. Article 5 – La formation Les Parties reconnaissent que la formation présente des enjeux professionnels majeurs :
Accompagner les salariés dans leur déroulement de carrière ;Accroître leurs compétences et favoriser leurs évolutions professionnelles ;Anticiper et accompagner les éventuelles mutations des organisations et les évolutions des métiers ; Anticiper et identifier les évolutions des besoins de l’entreprise en termes de compétences et de métiers.
La formation professionnelle est l’un des piliers fondateurs de notre politique RH. L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et dans l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Article 5.1. Objectifs de progression
Garantir des conditions d’accès à la formation professionnelle strictement identiques pour les femmes et les hommes ;
Faire bénéficier les femmes de formations les encourageant à se positionner sur des postes d’encadrement.
Article 5.2. Actions et mesures
Proposer des formations permettant de favoriser le développement du leadership, à destination des salariées ;
Veiller à une organisation des sessions de formation permettant à chaque salarié d’y participer aisément :
o En communiquant les dates de formation suffisamment à l’avance, o En privilégiant le déroulement des formations à proximité du lieu de travail et, si possible, durant les horaires habituels de travail, o En privilégiant les formations en e-learning à chaque fois que cela est pertinent ou en complément de formations en présentiel ;
Communiquer sur les nouvelles formations disponibles et les mises à jour du catalogue de formation.
Article 5.3. Indicateurs chiffrés
Nombre de formations dispensées par sexe et par catégorie professionnelle.
Article 6 – La rémunération Il est rappelé que la rémunération des salariés est fondée sur des critères objectifs tels que le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité et le niveau de performance, sans aucune considération du sexe.
Un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été mis en place par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cet index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :
Ecart de rémunération femmes / hommesEcart de taux d'augmentations individuellesNombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternitéParité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Ecart de taux de promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Pour 2024, le score de C Chez Vous à l’index égalité professionnelle est de 89 sur 100, en progression de 8 points par rapport à l’année précédente. Article 6.1. Objectifs de progression
Réduire les écarts de rémunération et éviter que des écarts de ne se créent dans le temps ;
Se fixer chaque année un objectif de progression raisonnable de l’index égalité professionnelle.
Article 6.2. Actions et mesures
Garantir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes ;
Garantir que les absences pour congé maternité, d’adoption ou de paternité, sont sans incidence sur la rémunération notamment en faisant bénéficier les salariés absents au titre de ces absences de la moyenne des augmentations (hors promotions) de leur catégorie ;
Verser un complément de salaire durant le congé maternité, d’adoption ou de paternité, permettant d’assurer le maintien du salaire pendant la totalité du congé, à hauteur de 100 % de la rémunération brute de base, sans condition d’ancienneté ;
Analyser et suivre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, conformément au principe d’égalité de traitement ;
En cas de congé parental, la durée d’absence du salarié est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté selon les modalités suivantes :
o Si la durée du congé parental est inférieure à 1 an, elle est prise en compte dans son intégralité dans le calcul de l’ancienneté,
o Si la durée du congé parental est supérieure ou égale à 1 an et inférieure à 2 ans, 12 mois sont pris en compte dans le calcul de l’ancienneté,
o Si la durée du congé parental est supérieure à 2 ans, la moitié de la durée est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.
Article 6.3. Indicateurs chiffrés
Index égalité professionnelle et ses différents critères si calculable (il est rappelé que 3 critères sur 5 portent exclusivement sur les rémunérations) ;
Tableau comparatif des salaires moyens entre les femmes et les hommes par sexe et par catégorie professionnelle ;
Tableau comparatif du nombre d’augmentations individuelles par sexe et par catégorie professionnelle.
Article 7 – L’évolution professionnelle Il est réaffirmé que les femmes et les hommes doivent pouvoir prétendre aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution professionnelles et d’accès aux postes à responsabilité au sein de l’entreprise. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise donne aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Article 7.1. Objectif de progression
Faire de la promotion interne un levier de progression de la mixité.
Article 7.2. Actions et mesures
Favoriser la promotion interne, notamment la promotion des femmes agents de maîtrise sur des postes de cadre ;
Sensibiliser, chaque année, les managers sur les bonnes pratiques de la conduite des entretiens annuels d'évaluation et des entretiens professionnels, qui permettent d’examiner les perspectives d’évolution et les besoins en formation ;
Garantir que chaque salarié ayant candidaté à un poste disponible en interne dispose d’une réponse, qu’elle soit favorable ou défavorable, et puisse échanger sur les raisons pour lesquelles sa candidature n’a pas été retenue ;
Dans le cadre de la mobilité interne, prendre en compte, dans la mesure du possible, la situation personnelle et familiale des salariés.
Article 7.3. Indicateurs chiffrés
Nombre et pourcentage de changements de catégorie professionnelle par sexe.
Article 8 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Article 8.1. Objectif de progression Créer un environnement de travail favorable aux salariés parents. Article 8.2. Actions et mesures
Aménager les modalités de télétravail pour les femmes enceintes dont le poste est éligible au télétravail ;
Accompagner les femmes volontaires à l’allaitement maternel, en trouvant des solutions adaptées à leurs attentes et à la configuration du site de travail. Aménager les modalités de télétravail pour les femmes volontaires à l’allaitement maternel dont le poste est éligible au télétravail ;
Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariées engagées dans une démarche de procréation médicalement assistée pour effectuer chaque année les actes médicaux nécessaires dans le cadre du protocole d’assistance médicale pour les mères et à hauteur de trois autorisations d’absence maximum pour les pères, conjoints, conjointes. Il s’agit de trois (3) autorisations d’absence qui ne pourront en tout état de cause dépasser (3) jours sachant que les heures d’absences correspondantes n’entraineront aucune diminution de la rémunération ;
Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariés engagés dans une démarche d’adoption, à hauteur de trois (3) autorisations d’absence maximum pour les formalités administratives sachant qu’il s’agit de trois (3) autorisations d’absence qui ne pourront en tout état de cause dépasser (3) jours sachant que les heures d’absences correspondantes n’entraineront aucune diminution de la rémunération ;
Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariés en situation de famille monoparentale pour leur permettre de participer aux réunions parents professeurs organisées par l’établissement primaire ou secondaire de scolarisation de leur enfant ;
Adapter les horaires des salariés parents qui le souhaitent, pour leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire ;
Veiller à ce que les salariés soient informés de leurs droits avant et après leur congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial ou congé sabbatique ;
Permettre aux collaborateurs volontaires et dont la fonction le permet, de télétravailler selon les dispositions prévues dans l’accord relatif au télétravail de C Chez Vous ;
Prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels : les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail, les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. De même, lorsque cela est possible, les déplacements de plusieurs jours doivent être prévus à l’avance pour permettre aux salariés d’organiser leur absence de leur domicile ;
Rappeler le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail ;
Donner la priorité aux salariés à temps partiel, souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet, pour exercer leur activité à temps complet dans le cadre de leur emploi ou dans le cadre d'un emploi équivalent ;
De même, donner la priorité aux salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, pour exercer Ieur activité à temps partiel dans le cadre de leur emploi ou dans le cadre d’un emploi équivalent ;
A cette fin, l’entreprise s’engage à apporter une réponse à chaque demande de passage à temps complet ou à temps partiel. Cette réponse doit être favorable dès que la durée du travail demandée est compatible avec l’exercice des fonctions du salarié et avec l’organisation du service ;
La loi prévoit un dispositif de don de jours de repos permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un salarié qui :
o assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans
o et dont l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
C Chez Vous s’engage à assouplir les conditions posées par le Code du travail en supprimant la condition d’âge de l’enfant. Ainsi, le bénéfice de ce congé est également ouvert aux salariés de l’entreprise dont l’enfant est âgé de plus de 20 ans. Les autres règles encadrant le don de jours prévues légalement demeurent applicables.
Article 8.3. Indicateurs chiffrés
Nombre d’entretiens professionnels réalisés à la suite d’un congé familial (maternité, parental et d’adoption), par sexe ;
Nombre de départs en congé familial et de retours dans l’entreprise à l’issue de celui-ci par type de congé ;
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif télétravail ;
Nombre d’autorisations d’absence accordée dans le cadre de démarche PMA ou d’adoption ;
Réponse apportée à chaque demande de passage à temps partiel / passage à temps plein.
Article 9 – Les mesures d’insertion et de maintien dans l’emploi des salaries en situation de handicap Article 9.1. Objectif de progression Réaffirmer le principe de non-discrimination et accompagner les salariés dans les démarches. Article 9.2. Actions et mesures
Afin d’accompagner les salariés dans la reconnaissance de leurs handicaps, possibilité de bénéficier de 2 demi-journées d’absence autorisées et payées dans le cadre des démarches administratives liées à la RQTH ;
Afin de faciliter le quotidien des salariées soufrant d’endométriose, possibilité de faire bénéficier les salariées souffrant d’endométriose de 12 jours d’absence autorisée non rémunérée par an (à raison d’un jour par mois). Afin de bénéficier de ce congé, les salariées devront justifier d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou d’une attestation d’invalidité délivrée par l’Assurance maladie en lien avec l’endométriose.
Article 9.3. Indicateurs chiffrés
Nombre d’absences autorisées payées accordées dans le cadre des démarches administratives liées à la RQTH ;
Nombre de salariés bénéficiant d’une RQTH.
Article 10 – La lutte contre le sexisme et les discriminations de genre Tant que les femmes et les hommes peuvent subir des stéréotypes de genre dans leur vie familiale et professionnelle, être victimes de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou de violences, la Direction et les Organisations Syndicales considèrent qu’il est essentiel de continuer à œuvrer pour faire évoluer les comportements.
Au travers de cet accord, les Parties souhaitent réaffirmer leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et leur volonté forte de lutter contre toute forme de discrimination, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Article 10.1. Objectif de progression Faire évoluer les mentalités et mettre un terme aux comportements dans l’entreprise pouvant caractériser une discrimination, du harcèlement sexuel ou être qualifiés de « sexistes ». Article 10.2. Actions et mesures
Informer du dispositif d’alerte de situations d’agissement sexiste et de harcèlement sexuel, au moins une fois par an. L’objectif de ce dispositif est de permettre aux collaborateurs et collaboratrices, victimes ou témoins, de signaler des situations auxquelles ils et elles pourraient être confrontés et de les traiter de manière adaptée ;
S’assurer du remplacement du référent harcèlement sexuel CSE s’il quitte l’entreprise ou sa fonction ;
Communiquer et sensibiliser l’ensemble du personnel à la question du sexisme et des discriminations de genre, apprendre aux managers à repérer les différentes manifestations du « sexisme ordinaire » et à agir en conséquence.
Article 10.3. Indicateurs chiffrés
Nombre de sollicitations du référent contre le harcèlement sexuel lié aux discriminations fondées sur le genre ;
Nombre de campagnes de communication et de formations réalisées sur la thématique du sexisme.
Ainsi, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien annuel comme pour tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le supérieur hiérarchique s’assurera avec le salarié que :
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés négativement par le télétravail ;
Les conditions d’activité de celui-ci sont satisfaisantes et le télétravail n’impacte pas négativement sa charge de travail.
Le collaborateur en télétravail devra donner le même niveau de visibilité sur son activité que les autres collaborateurs travaillant au sein des locaux de C Chez Vous.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que tout autre collaborateur travaillant au sein des locaux de C Chez Vous et notamment du droit à la déconnexion. Le responsable hiérarchique devra veiller, en particulier pour les salariés statut cadre en forfait-jours, à ce que l’usage des outils de communication en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité de telle sorte que les durées de repos soient respectées. Concernant les salariés de statut non-cadre, le télétravailleur devra organiser son temps de travail dans le respect de son horaire contractuel hebdomadaire. Les plages de joignabilité sont identiques à celles des horaires pratiqués au sein du service concerné.
Les durées minimales légales de repos, soit 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire doivent être respectées.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Il est aussi rappelé que seules ont le caractère d’heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de la hiérarchie.
Le manager et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. En cas de difficulté, le salarié informe son manager afin d’en analyser les causes et de convenir des modalités propres à rétablir une situation normale.
Article 4 – Modalités d’organisation du télétravail Article 4.1. Rythme du télétravail Le nombre de jour(s) pouvant être télétravaillé(s) chaque semaine est fixé en lien avec le nombre de jours à effectuer en présentiel dans l’entreprise.
Pour les collaborateurs du service « encadrement exploitation livraison à domicile », la présence au sein des locaux de travail est fixée à quatre jours minimum par semaine. Pour les collaborateurs des autres services, la présence au sein des locaux de travail est fixée à trois jours minimum par semaine.
En conséquence, le télétravail, qui se pratique de préférence par journée complète ou par demi-journée pour des raisons spécifiques (temps partiel par exemple), est exercé dans la limite d’un jour maximum par semaine pour l’encadrement exploitation livraison à domicile et à deux jours maximum par semaine pour les autres services, fixés avec l’accord du supérieur hiérarchique.
Pour le personnel dont la présence théorique sur site est inférieure à 5 jours (salarié à temps partiel, sous contrat d’alternance…), le nombre de jours pouvant être télétravaillés sera fixé par différence entre le nombre de jour travaillés sur la semaine et la présence obligatoire sur site. Ainsi par exemple un salarié du service client à temps partiel à 80%, qui ne travaille pas le vendredi, vient 3 jours par semaine sur site et peut bénéficier d’un jour de télétravail chaque semaine.
Cette organisation relève d’une souplesse dans l’organisation globale du travail et n’est pas un droit. Toute journée de télétravail qui n’aurait pu être organisée sur une semaine donnée, quelle qu’en soit la raison, ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur. Il est aussi rappelé que lors de périodes particulières (pic d’activité, projet ou mission nécessitant une présence sur site, …), le management peut imposer la venue sur site de manière temporaire au-delà de trois ou quatre jours par semaine. En complément, les formations ou les visites médicales imposent obligatoirement une présence sur site ces journées-là. Les collaborateurs sont informés suffisamment à l’avance pour s’organiser. Article 4.2. Organisation du télétravail Le nombre et la répartition des jours de télétravail sont arrêtés par le manager, en fonction des nécessités de service, du maintien du lien social, tout en tenant compte des vœux des collaborateurs éligibles et sont formalisés par tout moyen. Un calendrier est établi à l’avance (au mois, à la quinzaine, à la semaine selon les services) que chaque salarié doit respecter.
Toute journée de télétravail pourra être annulée par le salarié ou le manager (ce dernier s’efforçant de respecter un délai de prévenance de 24 heures dans la mesure du possible) chaque fois que la présence du collaborateur sera nécessaire sur le site dans le cadre du bon fonctionnement de l’activité et qu’il sera impossible de décaler la journée sur la même semaine.
L’organisation retenue doit garantir dans tous les cas l’équité au sein de l’équipe. Article 4.3. Déclaration du télétravail L’organisation du télétravail est suivie dans l’outil de gestion des temps eTemptation.
Une fois le calendrier établi par le manager, chaque salarié y saisit ses journées ou demi-journées de télétravail. Le guide d’utilisation eTemptation (version salarié et version manager) sera communiqué aux nouveaux collaborateurs et est à disposition des autres. Article 4.4. Lieu d’exercice du télétravail Le télétravail s’exerce en principe au domicile du télétravailleur, sous réserve que celui-ci respecte les conditions suivantes :
Présenter des conditions d’organisation d’un espace de travail adapté, pendant les périodes de télétravail ;
Offrir une couverture téléphonique et internet avec un débit adapté aux tâches qui lui sont confiées ;
Répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout salarié ;
Disposer d’installations électriques conformes aux normes en vigueur ;
Garantir le respect de la confidentialité des données de l’entreprise et l’intégrité du système informatique, dans le respect de la Charte Informatique, et notamment des règles de sécurité informatique ;
Permettre d’éventuelles interventions urgentes sur site que sa fonction pourrait rendre nécessaires.
Il sera demandé au salarié de fournir une déclaration sur l’honneur, par laquelle il atteste disposer d’un lieu répondant aux exigences du présent article, à laquelle sera jointe une attestation relative à la couverture par son assurance du lieu d’exercice du télétravail (justificatif du contrat multirisque habitation souscrit dans lequel est précisé la couverture du télétravail).
Le salarié pourra ponctuellement télétravailler dans un autre lieu que celui initialement indiqué (résidence secondaire du télétravailleur, résidence des parents du télétravailleur, résidence du conjoint/Pacs/partenaire du télétravailleur, etc… en France métropolitaine uniquement), sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction et d’y apporter les justificatifs nécessaires (déclaration sur l’honneur et assurance responsabilité civile). Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement définitif de son ou ses domiciles dans le mois concerné. Article 4.5. Période d’adaptation au télétravail Au démarrage du dispositif de télétravail, est prévue une période d’adaptation afin de s’assurer que cette organisation du travail répond bien aux attentes respectives des parties.
Cette période d’adaptation est d’une durée de deux mois, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.
A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement le service RH afin d’échanger sur les raisons ayant motivé cette demande. Article 4.6. Principe de réversibilité Dans tous les cas, l’accord de l’une ou de l’autre des parties de recourir au télétravail est réversible. Chacune des parties peut mettre fin au télétravail par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Ce délai peut être réduit ou supprimé à la demande du salarié sous réserve de justifier de circonstances exceptionnelles ou à l’initiative du manager, notamment en cas de changement de fonctions ou de service, de qualité de travail insatisfaisante, de manque d’autonomie, de non-respect des règles de sécurité ou de confidentialité, etc.
A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement le service RH afin d’échanger sur les raisons ayant motivé cette demande. Article 4.7. Equipements mis à disposition
Matériel
La société fournira au collaborateur en télétravail les équipements nécessaires, lesquels pourront être mutualisés, pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle à distance dans des conditions satisfaisantes, à savoir :
Un ordinateur portable s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;
Un accès au réseau ;
Un accès à un outil de communication professionnelle audio et/ou vidéo adapté aux besoins du poste.
Tout autre matériel ou fourniture ne peut être pris en charge que sur avis du médecin du travail en raison d’une problématique médicale particulière. Le matériel, l’accès au réseau et aux données doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la Charte Informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel.
Assistance technique
Le télétravailleur aura l’obligation, en cas de défaillance de l’un des équipements mentionnés ou du réseau (internet) d’informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais ainsi que le service informatique en charge de l’assistance technique. Dans l’hypothèse où cette défaillance ne serait pas résolue dans un laps de temps d’une heure (à compter de l’apparition de la défaillance), le télétravailleur devra, après en avoir informé son manager et/ou à la demande de ce dernier, se rendre dans ses locaux habituels de travail et y poursuivre son activité professionnelle. En cas d’impossibilité de retour sur site, il sera bon de convenir avec son manager d’une autre organisation (décalage journée de travail, pose de congés…). Article 4.8. Indemnisation des frais du télétravailleur Le salarié percevra une indemnité forfaitaire de 2.50€ nets par jour télétravaillé réalisé.
Cette indemnité forfaitaire est distincte de la rémunération de base et est destinée à couvrir :
La prise en charge des coûts supplémentaires occasionnés au collaborateur par l’exercice du télétravail ;
La compensation de l’occupation du domicile du collaborateur dans le cadre du télétravail lorsque ce lieu est choisi par le collaborateur.
Article 5 – Périodes exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, les conditions et modalités d’organisation du télétravail au sein de la société peuvent être suspendues ou aménagées pour se conformer aux contraintes liées à la situation. Dans ce cas, le recours au télétravail peut s’effectuer à la demande exclusive de la Direction et sans l’accord du salarié pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir sa protection. Sa mise en œuvre ne nécessite aucun formalisme particulier (pas de recueil de justificatif, pas d’indemnité, …). D’une façon générale, en cas de circonstances exceptionnelles, l’accès au télétravail et ses conditions d’exercice peuvent être aménagés par la Direction et les managers.
Article 11 6 – Informations des salariés Une copie du présent accord sera portée à l’attention des collaborateurs par tout moyen. Article 127 – Suivi de l’accord Les Pparties conviennent que le suivi de l’application de l’accord sera assuré par le biais d’un point annuel en réunion Comité Social et Economique, en vue de :. Ce point spécifique constituera un observatoire d’analyse des informations données pour chaque domaine d’action retenu ; de veille et d’information ; d’échanges, de dialogue et de propositions en matière d’égalité professionnelle. Il sera présenté chaque année un bilan des données chiffrées comportant notamment les résultats de l’index égalité professionnelle.
Dresser un bilan de l’année de télétravail qui se sera écoulée au sein de la société ;
Remonter les difficultés ou problématiques éventuelles rencontrées dans l’application du présent accord.
En cas d’évolution légale ou réglementaire pouvant avoir des incidences sur les dispositions du présent accord, les partenaires sociaux s’engagent à se réunir rapidement afin d’en tirer les conclusions. Article 138 – Entrée en vigueur, durée et révision Article 136.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entre en vigueur le 1er décembre 2024.janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans, soit jusqu’au 30 novembre 2027.31 décembre 2027. Article 613.2. Révision et dénonciation Le présent accord peut être révisé à la demande de la direction ou d’un ou plusieurs syndicats représentatifs.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme. Un accord de substitution pourra prendre effet avant même l’expiration du délai de préavis.
La dénonciation du présent accord pourra intervenir conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de la dénonciation. Article 613.3. Dépôt de l’accord L’Accord ainsi que les pièces l’accompagnant sont déposés, à la diligence de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé. Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par la Société et déposé selon les mêmes modalités que l’Accord.
Fait à Andrézieux-Bouthéon, le 28 novembre 202431 décembre 2024
Pour les Organisations Syndicales :La Direction :
Pour le Syndicat CFE-CGCFabien JAZMATI………………………….. Jean-Marc ZORIKIAN………………………….Directeur Général
Pour le Syndicat UNSA Mazouri BENDJEBBAR……………………………..
