Le présent accord est proposé par le Président de la société CDEM, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LIBOURNE, sous le numéro 808 719 603, sise 50, route du Stade 33420 GENISSAC, à l’ensemble du personnel.
PREAMBULE
Afin de tenir compte des particularités de certains postes existants au sein de la société CDEM, les parties ont convenu de mettre en place le dispositif du forfait annuel en jours suivant les modalités ci-après exposées.
IL A DONC ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société dès lors qu’il remplit les conditions qui y sont visées.
Les catégories de salariés susceptibles de bénéficier du dispositif du forfait annuel en jours sont précisées à l’article 2 du présent accord.
ARTICLE 2 : CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES
Les parties conviennent que peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et qui sont classés au minimum au niveau 6 de la Convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
ARTICLE 3 : DUREE DU FORFAIT JOURS
3.1 : Durée de référence
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours et/ou demi-journées de travail.
Il peut être conclu, avec les salariés visés à l’article 2 du présent accord, des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours travaillés par période annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre.
Cette durée correspond à une année complète de travail, journée de solidarité incluse, d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés sur la période annuelle de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droit à congés payés complet sur l’année de référence, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Il est possible de conclure une convention individuelle de forfait prévoyant une durée de jours travaillés inférieure à 218 jours.
Il est à préciser que le forfait jours n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels éventuellement applicables ; dès lors, ces congés conventionnels viendront, s’il y a lieu, en déduction du nombre de jours travaillés.
La période annuelle de référence à prendre en compte sera celle citée précédemment, à savoir celle s’étalant du 1er janvier au 31 décembre.
3.2 : Calcul annuel du nombre de Jours Non Travaillés (JNT)
3.2.1 : Modalités de calcul du nombre de Jours Non Travaillés (JNT) pour un « équivalent temps plein »
Pour déterminer le nombre de Jours Non Travaillés (JNT), il convient de procéder comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait, en l’espèce 218 jours.
Le nombre de JNT est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours.
Exemple pour l’année 2023 :
N = 365 jours ;
RH = 105 jours ;
CP = 25 jours ;
JF = 9 jours ;
F = 218 jours.
Nombre de jours potentiellement travaillés : P = (365 – 105 – 25 – 9) = 226
Nombre de JNT = P – F = 226 – 218 = 8 jours.
Ainsi, avec un forfait jours de 218 jours, il y aura 8 JNT pour l’année 2023.
Dans l’hypothèse où il existerait des jours de congés conventionnels (au niveau de l’accord de branche ou de l’accord d’entreprise), il convient de les prendre en compte et de les déduire du nombre de jours que le salarié concerné doit effectuer (par exemple forfait jours de 218 jours – 2 jours d’ancienneté = 216 jours réellement travaillés).
3.2.2 : Modalités de calcul du nombre de Jours Non Travaillés (JNT) pour un forfait jours « réduit »
Les règles applicables pour un forfait jours « équivalent temps plein » ont vocation à s’appliquer.
Exemple pour l’année 2023 avec un forfait réduit égal à 181 jours :
N = 365 jours ;
RH = 105 jours ;
CP = 25 jours ;
JF = 9 jours ;
F = 181 jours.
Nombre de jours potentiellement travaillés : P = (365 – 105 – 25 – 9) = 226
Nombre de JNT = P – F = 226 – 181 = 45 jours.
Ainsi, avec un forfait jours de 181 jours, il y aura 45 jours de repos pour l’année 2023.
Il est à préciser que ces 45 jours ne constituent pas exclusivement des JNT.
En effet, parmi ces 45 jours, il convient de distinguer :
Les JNT payés : 181 X 8 / 218 = 6,64 arrondis à 7JNT ;
Les jours de repos correspondant au forfait réduit non payés : 45 – 7 = 38 jours de repos non payés.
3.3 : Cas de l’entrée ou de la sortie du salarié en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours.
Exemple d’un salarié soumis à un forfait de 218 jours et entrant dans l’entreprise le 1er septembre 2023 (la période de référence du forfait est l’année civile)
NR : Nombre de jours calendaires de présence du salarié du 1er septembre au 31 décembre 2023 : 122 jours
PT : Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence : PT = NR – RH – JF = 122 – 36 – 2 = 84 jours
Pour déterminer le nombre de jours effectivement travaillés, il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants.
Ainsi, il y a 8 JNT pour 365 jours calendaires ; dès lors, pour 122 jours calendaires, il y a :
8 X 122/ 365 = 2,67 arrondis à 3 JNT.
Le salarié travaillera 81 jours. (84 – 3)
Dans cet exemple, le salarié n’a alors pas acquis et pris de CP la première année.
Dès lors, le nombre de jours travaillés sera nécessairement supérieur à celui du salarié qui a acquis et pris des CP.
3.4 : Absences du salarié en cours de période de référence
Toutes absences rémunérées, indemnisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non conduiront à une réduction du nombre de jours annuels à effectuer à due concurrence.
L’accord prévoit que l’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.
Exemple : Salarié soumis à un forfait de 218 jours et absent 8 jours en 2023
Le nombre de JNT est égal à 210 X 8 / 218 = 7,70 arrondis à 8 JNT.
Cette absence n’aura alors pas d’incidence sur le nombre de JNT.
ARTICLE 4 : REMUNERATION
4.1 : Règles générales
La rémunération du salarié doit tenir compte des responsabilités confiées à ce dernier dans le cadre de ses fonctions.
Le salarié, bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours, perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission ; celle-ci sera alors fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de paie du salarié concerné par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait.
4.2 : Valeur d’une journée de travail
4.2.1 : Forfait jours « équivalent temps plein »
Pour déterminer la valeur d’une journée de travail, la formule de calcul est la suivante :
(Salaire mensuel brut X 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés + nombre de JNT)
Exemple : Salarié percevant un salaire mensuel brut de 4.000 euros pour un forfait de 218 jours pour l’année 2023
Exemple : Salarié percevant un salaire mensuel brut de 3.321 euros pour un forfait de 181 jours pour l’année 2023
Il convient de prendre en compte le nombre total de jours payés par le forfait (et donc de ne pas prendre en compte les 38 jours de repos non payés).
Ainsi : 181 + 25 CP + 7 JNT + 9 JF = 222 jours
(3.321 X 12) / 222 = 179,51 euros.
4.3 : Calcul de la retenue en cas d’absences, d’entrée ou de sortie en cours d’année
L’accord prévoit que les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques, c’est-à-dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Exemple : Salarié percevant un salaire mensuel brut de 4.000 euros pour un forfait de 218 jours pour l’année 2023 – Absence du 1er au 12 septembre 2023 inclus (salarié absent 8 jours en principe travaillés)
Nombre total de jours payés par le forfait : 218 + 25 + 9 + 8 = 260 jours
Valeur d’une journée de travail : 184,61 euros
La retenue est la suivante : 184,61 X 8 jours = 1.476,88 euros bruts.
En septembre, le salarié sera payé : 4.000 – 1.476,88 euros = 2.523,12 euros bruts.
ARTICLE 5 : DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Compte-tenu de la nature des missions qui leur sont confiées et des conditions d’exercice associées, les salariés concernés pourront, s’ils le souhaitent, en application de l’article L3121-59 du Code du travail, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et, de ce fait, dépasser le nombre de jours travaillés fixés dans leur convention individuelle de forfait.
Dans ces conditions, le salarié qui envisage de renoncer à des jours de repos doit en faire la demande écrite à son employeur.
L’accord écrit entre le salarié et l’employeur sera établi et ne sera valable que pour l’année en cours ; il devra préciser le nombre de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que leur rémunération.
En contrepartie, le salarié bénéficiera d’une majoration de son salaire.
Dans l’hypothèse où un dépassement au-delà de 218 jours s’avèrerait nécessaire, l’employeur qui aura été informé préalablement de la demande du salarié pourra soit adapter les conditions d’exercice de la mission soit autoriser une possibilité de dépassement complémentaire compatible avec le respect du plafond maximal de jours de travail par an, à savoir 235 jours.
Les jours effectués au-delà du forfait de référence bénéficient d’une majoration de 10% sur la base d’une journée normale de travail pour les salariés et qui sera versée à l’issue de l’exercice de référence.
ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DU SALARIE ET GARANTIES ATTACHEES AU FORFAIT
L’employeur assure un suivi régulier de la charge de travail du salarié en observant notamment l’amplitude des journées, le type d’opérations traitées en terme de volume et interviendra si nécessaire.
Un entretien annuel individuel sera en outre organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Il est de la responsabilité de l’employeur de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.
Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord.
De plus, l’employeur veillera à ce que le temps de présence du salarié respecte les contraintes légales et réglementaires.
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, à tout moment et sans attendre l’entretien annuel, ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerte son employeur.
Ainsi, en cas d’alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur sera programmé au plus tôt afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Réciproquement, si l’employeur, dans le cadre du suivi régulier qu’il effectue, est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
6.1 : Document de suivi du forfait jours
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours et/ou demi-journées travaillées.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées non travaillées, l’employeur établira, à partir des informations transmises par le salarié, un document de suivi qui fera apparaître le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés.
Ce document de suivi, validé par l’employeur, sera établi mensuellement, ainsi que chaque année par récapitulation, afin de vérifier qu’en fin de période annuelle, le nombre maximum de jours travaillés dans l’année, prévue par la convention individuelle, n’a pas été dépassé.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour l’employeur, en collaboration avec le salarié, d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail, de mesurer la répartition de sa charge de travail et de vérifier son amplitude de travail.
6.2 : Règles générales relatives aux temps de repos
Suivant l’article L3121-62 du Code du travail, il est prévu que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
A la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
En revanche, le salarié soumis au forfait jours devra respecter les temps de repos obligatoires suivants :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire.
6.3 : Droit à la déconnexion
Le salarié soumis au forfait jour s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à sa disposition par la société.
Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs, les téléphones portables, …
Les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Plus largement, il bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation d’utiliser pour des motifs professionnels les TIC mises à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien ;
Des périodes de repos hebdomadaires ;
Des absences justifiées pour maladie ou accident ;
Et des congés de quelque nature que ce soit.
Par période habituelle de travail, on entend les plages horaires situées dans une amplitude courant de 7 heures à 20 heures en dehors desquelles aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, mails, messages et SMS adressés.
6.4 : Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son employeur qui aura pour objet de faire un bilan de la gestion du forfait jours sur l’année écoulé, d’échanger sur l’adéquation de sa charge de travail en fonction du nombre de jours travaillés, sur l’organisation de son travail, sur l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur son niveau de salaire.
En outre, seront évoquées l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui devront demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien sera formalisé par un document s’intitulant « Suivi de l’activité du personnel au forfait jours ».
Cet entretien sera aussi l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses missions et objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise.
ARTICLE 7 : CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Pour tous les salariés susvisés à l’article 2 et souhaitant adhérer au dispositif du forfait jours, il devra être établi une convention individuelle de forfait en jours, qui viendra compléter le contrat de travail.
Cette convention individuelle doit mentionner les caractéristiques principales de ce dispositif auquel est soumis le salarié, elle devra nommer expressément le forfait jours et renvoyer au présent accord collectif qui en fixe les conditions de mise en œuvre.
Elle précise notamment :
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période annuelle de référence ;
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos.
La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue et la période de validité de l’avenant et que celui-ci n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion ;
La rémunération annuelle du salarié.
Pour tout nouveau salarié embauché au forfait jours, les éléments de cette convention seront insérés directement au contrat de travail.
ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le jour suivant son dépôt auprès de l’Administration.
Le présent accord a été porté à la connaissance de l’ensemble du personnel, avant sa ratification à la majorité des 2/3.
ARTICLE 9 : REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, en outre, l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
ARTICLE 10 : DENONCIATION DE L’ACCORD
L’accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt selon les mêmes modalités que l’accord lui-même.
Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des membres signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du travail dans ses dispositions en vigueur au jour de la dénonciation.
ARTICLE 11 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par LRAR et ce, afin d’étudier et de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation de travail et sera soumis à une commission de suivi, composée d’un représentant de la direction et d’un salarié bénéficiaire du forfait jours qui se réunira une fois par an.
ARTICLE 13 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en 5 exemplaires, sachant :
Qu’un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de XXXX ;
Qu’un exemplaire sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Une copie de l’accord sera affichée dans les locaux de l’entreprise.
