La Société C&K COMPONENTS, Société en Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 2, rue Berthollet à Dole (Jura), représentée par Monsieur xx, Directeur Opérations - Usine et Madame xx Directrice des Ressources Humaines mandatés.
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales soussignées :
• CFTC, Représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical.
•
FO, Représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical
•
CGT, Représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical.
D'autre part,
PREAMBULE
Une négociation obligatoire s’est engagée conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, entre la Direction et les Organisations syndicales, portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (l'égalité professionnelle et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, travailleurs handicapés, protection sociale, pénibilité & expression…), la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers dans l’entreprise.
Les parties se sont réunies aux dates suivantes :
26 janvier 2024 (Ouverture des NO)
9 février 2024
21 février 2024
20 mars 2024 (Réunion de clôture)
Au terme de leurs négociations à 21h00 le 20 mars 2024, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Salaires effectifs
Augmentation des salaires avec effet au 1er avril 2024
Date d’application
Personnel non-cadre et assimilés cadre
ASB AM 01.04.2024
3.1%
0.9%
Personnel cadre
ASB AM 01.04.2024
3.5%
ASB = Augmentation du Salaire de Base AM = Augmentation au Mérite
Ces pourcentages d’augmentation n’incluent pas les éventuelles évolutions de salaires liées à des évolutions de carrière.
Dans la communication individuelle qui sera faite aux collaborateurs, la part ASB et la part AM des revalorisations de salaire seront spécifiées.
1.1.2 Primes diverses
Toutes les primes sont maintenues et leurs valeurs et règles d’attribution restent inchangées à la date de la signature du présent accord. Seules les
primes d’astreinte sont réévaluées à compter du 1er avril 2024 de la manière suivante :
Pour les Non Cadres :
Samedi 73 € bruts au lieu de 62.93 €
Dimanche 104 € bruts au lieu de 88.48 €
Pour les Cadres :
141€ bruts par jour d'astreinte au lieu de 128.37€
Durée effective du temps de travail /Organisation du temps de travail
Un accord relatif au changement d’organisation du temps de travail, à la prévention de la pénibilité et à la sauvegarde de la compétitivité a été signé le
25 février 2016.
L’accord a été conclu pour une durée indéterminée et ne sera pas modifié.
Intéressement, participation et épargne salariale
Au sein de l’entreprise, il est rappelé que sont en place :
Un accord de participation aux bénéfices des Entreprises C&K Components et C&K Connect.
Un Plan d’Epargne Entreprise
Un Plan Epargne Retraite Collective / PERECO
L’accord d’intéressement groupe qui a été signé le 28 juin 2021 pour 3 ans (2021 – 2022 – 2023).
Au titre de l’année 2023, il n’y aura pas d’intéressement. Il y aurait un versement de la participation aux bénéfices de l’entreprise conformément à notre accord participation groupe signé le 28 juin 2021
.
Le montant de la participation sera connu et communiqué après validation des comptes 2023 par le Commissaire aux Comptes et sera versé aux salariés au plus tard le 31 mai 2024.
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Les conditions de suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts d’égalité entre les Femmes et les Hommes sont prévues par :
L’accord égalité professionnelle Femmes/Hommes signé le
8 mars 2023 par toutes les organisations syndicales (CFTC, CGT & FO) ;
La commission de suivi annuelle de l’accord égalité Femmes/Hommes ;
Le diagnostic et analyse annuel de la situation comparée des femmes et des hommes & Analyse des conditions d’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale est mis à disposition des IRP dans la BDESE ;
Le suivi de 5 indicateurs intégrés dans la BDESE et sur le site internet de C&K Components suite à la nouvelle loi « Avenir Professionnel » du 05 septembre 2018. Une nouvelle publication de l’index a été effectuée le
1er mars 2024 conformément à la règlementation en vigueur.
ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2.1 Egalité Professionnelle
Nous appliquons notre accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en date du 8 mars 2023 et signé par l’ensemble de nos Organisations Syndicales Représentatives pour 4 ans. C&K Components fixe des objectifs de progression dans les 6 domaines suivants qui sont présentés lors de la commission de suivi de l’accord :
Les conditions d’accès à l’emploi ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La promotion professionnelle ;
La formation ;
Les conditions de travail ;
La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
2.2 Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
Un état de la situation a été présenté lors de la Négociation Obligatoire et ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières dans cet accord.
2.3 Protection sociale complémentaire des salariés
Prévoyance décès, invalidité, incapacité de travail
Tous les salariés bénéficient d’une mutuelle santé et d’une prévoyance. Un état de la situation de la prévoyance et frais de santé a également été présenté dans le cadre de la NO et ce point fait l’objet des mesures suivantes : Nous avons dû mettre en conformité nos mutuelles santé et prévoyance avec la CCN de la métallurgie au 1er janvier 2023. Afin de continuer à maitriser les coûts et de se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles obligatoires, nous avons adhéré à compter du 01/01/2023 à AESIO mutuelle sur les garanties et les tarifs négociés par la branche pour les frais de santé des salariés non-cadres de C&K.
2.4 Maladie et nouvelle convention collective nationale de la métallurgie
Jusqu’à présent à défaut de précisions dans nos conventions, en cas de maladie et de maintien de salaire, l’employeur devait maintenir dès le constat de l’absence donc le cas échéant en cours de journée. Or, la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie a repris le même schéma que la Sécurité Sociale pour l’indemnisation conventionnelle en considérant qu’elle ne commencera qu’à partir du 1er jour entièrement non travaillé, donc si le salarié quitte l’entreprise en cours de journée et a un arrêt ensuite pour cette journée, il ne sera indemnisé qu’à partir du lendemain. Les partenaires à la négociation considère cette nouvelle position injuste ; en effet, le salarié qui fait un effort et tente de faire sa journée de travail, et qui malgré tout doit partir en cours de journée pour aller chez le médecin sera défavorisé par rapport au salarié qui n’a pas fait d’efforts et qui est absent toute la journée. Dans le 1er cas, le salarié sera payé pour les quelques heures travaillées, mais pas pour la journée manquante et ne sera indemnisé que le lendemain ; dans le 2nd cas, le salarié sera indemnisé dès la 1ère journée. Les partenaires à la négociation décident par la présente de conserver la pratique actuelle et donc prendre en charge dès le 1er jour de l’arrêt de travail peu importe si la journée a été partiellement travaillée ou non.
2.5 Droit d’expression directe et collective des salariés
Des enquêtes de satisfaction sont organisées afin d’entendre tous les salariés. Cet outil est basé sur l’anonymat et est géré par une société d'enquête indépendante afin de faire un état des lieux de l’engagement des salariés et d’améliorer notre environnement de travail et nos pratiques managériales. Cette enquête permet à chaque collaborateur de s’exprimer, en répondant à des questions et en proposant des axes d’amélioration, sur plusieurs thèmes.
En fonction des résultats obtenus, un plan d’actions correctives et préventives est mis en place pour faire de C&K une entreprise où il fait bon travailler. A noter l’article 7 de l'ordonnance 2017-1386 du 22/09/2017 qui précise désormais que les salariés doivent veiller à respecter leurs obligations de réserve et de loyauté leur interdisant notamment de discréditer l'entreprise ou de diffamer l'employeur ou leurs collègues.
2.6 Modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
La charte relative au droit à la déconnexion est en vigueur au sein de C&K et elle définit les modalités d’exercice de ce droit par les salariés et prévoit l’usage raisonnable des outils numériques (article L.2242-17 7° du Code du travail).
2.7 Pénibilité
L’accord du 25 Février 2016 relatif au changement d’organisation du temps de travail, à la prévention de la pénibilité et à la sauvegarde de la compétitivité a instaurée une organisation du temps de travail en 2 équipes et nuit fixe, mise en place au 1er Août 2016.
Le travail de nuit reste néanmoins sous vigilance et un courrier individuel est systématiquement adressé par le service RH aux salariés qui auraient travaillé au moins 100 nuits, le seuil de pénibilité étant de 120 nuits par an. Ce courrier ouvre la possibilité aux salariés de revenir à un travail posté de jour en 2 équipes alternées s’ils le demandent.
L’entreprise n’est pas soumise à l’obligation de négocier un accord pénibilité puisqu’elle n’atteint pas le seuil de 25% de pénibilité (art.D.4162-1).
Qualité de vie au travail
Prévention des RPS et démarche BEST
La démarche de prévention des Risques Psycho-Sociaux se poursuit en se transformant en démarche de Bien-être et Santé au Travail.
Accord BEST signé le 28 novembre 2019 par toutes les organisations syndicales et permettant notamment la poursuite de nos avantages « séniors » ;
Possibilité d’entretiens individuels et/ou collectifs par RH/EHS si nécessaire ;
Permanence RH hebdomadaire dans l’usine ;
Réunions communications trimestrielles avec l’ensemble du personnel : Informations entreprise, produits, commerciales, finances & questions / réponses.
2.9 La mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail
2.9.1 Indemnité transport
La prime transport est distribuée dans les conditions habituelles par décision unilatérale de l’employeur
mais sous réserve de donner les justificatifs exigés par l’Urssaf sous Nibelis.
2.9.2 Covoiturage et mobilité verte
Mis en place en 2018, le partenaire covoiturage choisi est local et géré par le Grand Dole GoToo Dole !
Participer au covoiturage permet de faire :
Un geste pour l’écologie
Des économies d’argent
Plus de places de parking
Une route plus conviviale
Pour créer votre compte merci de vous connecter via le lien suivant ou sur l’application et de rejoindre la communauté C&K Dole :
https://gotoo-covoit.reseau-tgd.fr/
Grâce au covoiturage, à votre abonnement de bus et à vos trajets en train cumulez des points et gagnez des cadeaux !
D’autres solutions de covoiturage existent notamment BlaBlaCar Daily.
Conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle
Les Représentants du Personnel sont invités à informer le service RH des compétences, formations, diplômes acquis hors C&K pouvant être utilisés au sein de l’entreprise sous réserve des possibilités au sein de l’entreprise.
Une mise en œuvre de la polyvalence sur les postes des Représentants du Personnel sera réalisée si c’est possible, afin de permettre leur remplacement lors de leurs absences liées à l’exercice de leur mandat.
ARTICLE 3 – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Gestion des compétences, des parcours professionnels et la mixité des métiers dans l’entreprise
Le service RH a initié une démarche compétences et carrières qui se poursuit en 2024.
Nous travaillons actuellement à la mise en conformité de nos classifications actuelles à la nouvelle grille de classification nationale métallurgie fixée par la nouvelle convention collective nationale pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2024.
Ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières dans cet accord.
Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Absence de discrimination liée au mandat au regard notamment de :
Mobilité interne et évolution professionnelle ;
Accès à la formation professionnelle.
Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et objectifs de plan de formation
Décloisonnement et polyvalence des métiers, services et ateliers
Poursuivre les actions de formation liées au projet GECKO (Global Electronic Connected Operations) relatif à la transformation digitale de l’entreprise
Poursuivre le parcours de coaching visant à renforcer le leadership des managers : favoriser la cohésion des managers et leur donner des outils de management (Plan de Construction de l’Avenir)
Transférer les compétences et expertises clefs de l’usine
Poursuivre l’amélioration continue en déployant le BPHI (Bonnes Pratiques Humaines et Industrielles)
Favoriser la prévention sur le plan de l’Hygiène, de la Sécurité et de l’Environnement
Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages - Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI
Mobilité interne :
8 nominations (évolutions internes)
20 embauches en CDI dont :
5 Recrutements externes
3 Recrutements internes
Alternants & Stagiaires :
17 stagiaires
8 nouveaux alternants et 2 prolongations
Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
Les orientations stratégiques de l’entreprise sont soumises à la consultation des membres du CSE.
ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Il entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit 12 mois calendaires après son entrée en vigueur.
ARTICLE 5 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés sur le tableau de communication habituel et disponible en version intranet sous le share S / Ressources Humaines.
ARTICLE 6 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé et/ou dénoncé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.
ARTICLE 7 – FORMALITES DE DEPOT
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de L’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dole par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord.
Le présent accord a été établi en 6 exemplaires originaux.
Fait à Dole, le 20 mars 2024.
Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales
Le Directeur UsineLe Délégué Syndical CFTC xxxxxx
La Directrice des Ressources Humaines xxxLe Délégué Syndical CGT xxx
