Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de la société C-LOGISTICS
Entre les soussignés : D’une part, La société C-LOGISTICS représentée par , Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée, dont le siège social est situé 120-126 Quai de Bacalan, 33071 Bordeaux Cedex, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 842 160 343, Ci-après dénommée « La Direction »
Et
D’autre part, Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFDT, représentée par Mme , délégué syndical
CGT, représentée par M. , délégué syndical
FO, représentée par M. , délégué syndical
Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »
Préambule
Depuis juillet 2020, l’entreprise a déployé un dispositif de télétravail qui a été élargi pendant la période de crise sanitaire avec un recours au télétravail exceptionnel puis révisé dans un accord du 30 septembre 2021 avec une organisation visant à donner de la souplesse dans les conditions de travail et à contribuer à une meilleure conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Si le télétravail est désormais devenu un mode de travail incontournable pour les fonctions pouvant télétravailler, ces derniers mois ont aussi mis en lumière la nécessité de favoriser les moments de présence en commun sur site pour notamment :
préserver la cohésion sociale et la culture d’entreprise ;
renforcer le collectif ;
développer la communication et coordination y compris inter et intra-filiales ;
favoriser l’efficience opérationnelle ;
favoriser le développement des compétences y compris des nouveaux embauchés ;
renforcer la dynamique de coopération.
Par conséquent si le télétravail a vocation à se poursuivre dans l’entreprise, il s’organise désormais en priorisant la venue sur site et la présence sur des jours en commun, et ce depuis octobre 2024.
C’est dans ce contexte, que la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 16 janvier 2025 en vue de fixer le cadre d’organisation du télétravail dans l’entreprise à compter du 1er mars 2025. Les nouvelles dispositions relatives au télétravail dans l’entreprise sont ainsi fixées :
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1. CHAMPS D’APPLICATION
Les parties signataires ont convenu de la mise en œuvre du présent accord auprès d’une population déterminée : Services concernés :
Transport (sont exclus, de par la nature de leur fonction, les chauffeurs)
Projets B2B
Infra SI et Data
Produit
Pilotage BOA
RH
Contrôle financier
Services généraux (sont exclus, de par la nature de leur fonction, les agents logistiques)
Méthodes et organisation
En complément des services identifiés, certains postes spécifiques rattachés à la Direction Logistique ou à la Supply Chain peuvent être éligibles au télétravail dans la mesure où ces postes ne sont pas basés dans l’entrepôt ou ne consistent pas à manager directement du personnel non-cadre basé dans l’entrepôt.
Population concernée : Le personnel :
De statut Employé, Agent de Maîtrise et Cadre,
Titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou d’une convention de stage de 2 mois et plus,
Répondant aux conditions d’éligibilité :
Eligibilité de la fonction
Eligibilité du collaborateur
Sont donc exclus de l’accord de télétravail les salariés occupant un poste basé dans l’entrepôt ou consistant à manager directement du personnel non-cadre basé dans l’entrepôt. Lorsqu’un salarié de statut ouvrier réalisera une mobilité temporaire sur un poste éligible au télétravail, il lui sera alors possible, si tous les critères d’éligibilité sont remplis, d’effectuer du télétravail sur la période de la mobilité temporaire.
Article 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE
C’est au manager de s’assurer :
D’une part, que la continuité et la qualité du travail ne sont pas impactées par ce mode d’organisation du travail ;
D’autre part, que l’équité et la transparence sont garanties dans l’application des conditions d’éligibilité présentées ci-après.
2.1 CONDITIONS GENERALES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail personnel compatible avec la pratique du télétravail (espacé dédié, assuré et connecté avec internet haut débit). Il sera dès lors de sa responsabilité d’avertir son manager si ces conditions venaient à ne plus être réunies.
2.2 CONDITIONS D’ELIGIBILITE DE LA FONCTION AU TELETRAVAIL
Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront télétravailler dès lors que leur fonction répond aux critères ci-après :
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement ;
La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci ;
L’activité ne requiert pas d’être exercée physiquement dans les locaux notamment en raison des équipements matériels, des mesures de sécurité informatique, de la nécessité d’une présence physique pour traiter des sujets opérationnels, de la nécessité de travailler en équipe avec des échanges fréquents et en présentiel, du traitement de données à caractère strictement confidentiel, …
CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU COLLABORATEUR AU TELETRAVAIL
Les parties rappellent que le télétravail repose sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions à distance. C’est au manager d’évaluer :
Le degré de maîtrise du poste, notamment de la connaissance de l’environnement de travail, permettant de trouver des solutions adaptées à toute difficulté, ainsi que de la capacité à réaliser l’ensemble des tâches et ce, dans les délais impartis ;
Le degré d’autonomie dans l’organisation de travail et notamment la capacité à réaliser par les tâches, à les planifier et à les prioriser.
Aucune condition d’ancienneté n’est fixée pour bénéficier du télétravail. Le salarié à l’embauche (ou lors d’une mobilité) est informé de ce mode d’organisation du travail si son poste est éligible. Le temps nécessaire à cette évaluation managériale ne pourra excéder trois mois suite à l’intégration du collaborateur. En cas de difficulté, le service RH devra être sollicité.
Article 3. PRINCIPES APPLICABLES AU TELETRAVAIL
3.1 UN MODE D’ORGANISATION DU TRAVAIL
Le télétravail tel que régi par l’article L 1222-9 et suivants du Code du travail, constitue une modalité normale et habituelle de travail des salariés couverts par le présent accord. Il désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable dans les locaux de C-Logistics. A ce titre, il bénéficie des mêmes règles applicables en matière de rémunération, d’évolution et de formation professionnelle, de décompte de la durée du travail, de la couverture accident du travail, maladie, décès et prévoyance que celles applicables aux autres salariés de C-Logistics. A ce titre, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l’accident conformément aux dispositions en vigueur au sein de la société et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Le télétravailleur fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. Il est assujetti au règlement intérieur de l’entreprise. Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et notamment l’ensemble des principes prévus dans la Charte relative à la sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise. Le salarié doit en particulier préserver la confidentialité des données, travaux, documents qui lui sont confiés dans le cadre de ses missions et prendre toutes les précautions nécessaires à cet effet.
3.2 NECESSAIREMENT SUIVI PAR LE MANAGER
Le recours au télétravail relève de l’initiative individuelle et personnelle de chaque salarié sur validation du management quant aux conditions d’éligibilité.
La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues, mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien annuel comme pour tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le supérieur hiérarchique s’assurera avec le salarié que :
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés négativement par le télétravail ;
Les conditions d’activité de celui-ci sont satisfaisantes et le télétravail n’impacte pas négativement sa charge de travail.
Le collaborateur en télétravail devra donner le même niveau de visibilité sur son activité que les autres collaborateurs travaillant au sein des locaux de C-Logistics.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que tout autre collaborateur travaillant au sein des locaux de C-Logistics et notamment du droit à la déconnexion. Le responsable hiérarchique devra veiller, en particulier pour les salariés statut cadre en forfait-jours, à ce que l’usage des outils de communication en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité de telle sorte que les durées de repos soient respectées. Concernant les salariés de statut non-cadre, le télétravailleur devra organiser son temps de travail dans le respect de son horaire contractuel hebdomadaire. Les plages de joignabilité sont identiques à celles des horaires pratiqués au sein du service concerné.
Les durées minimales de repos, soit 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire doivent être respectés.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Il est aussi rappelé que seules ont le caractère d’heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de la hiérarchie.
Le manager et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. En cas de difficulté, le salarié informe son manager afin d’en analyser les causes et de convenir des modalités propres à rétablir une situation normale.
Les managers et les salariés concernés par le télétravail bénéficient d’un accompagnement adapté pour conduire l’évolution des pratiques professionnelles, notamment par la mise à disposition d’une offre de formation dédiée, en e-learning.
Article 4. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1 RYTHME DU TELETRAVAIL
Le nombre de jour(s) pouvant être télétravaillé(s) chaque semaine est fixé en lien avec le nombre de jours à effectuer en présentiel dans l’entreprise. La présence au sein des locaux de travail est fixée à trois jours minimum par semaine. En conséquence, le télétravail, qui se pratique obligatoirement par journée complète, est exercé dans la limite de deux jours maximums par semaine, fixés avec l’accord du supérieur hiérarchique. Pour le personnel dont la présence théorique sur site est inférieure à 5 jours (salarié à temps partiel, sous contrat d’alternance…), le nombre de jours pouvant être télétravaillés sera fixé par différence entre le nombre de jour travaillés sur la semaine et la présence obligatoire sur site. Ainsi par exemple un salarié à temps partiel à 80%, qui ne travaille pas le vendredi, vient 3 jours par semaine sur site et peut bénéficier d’un jour de télétravail chaque semaine. Les jours de présence sur site sont déterminés par la Direction. Depuis le 7 octobre 2024 et pour l’année 2025, deux jours de présence sur site fixes et communs à l’entreprise sont déterminés les mardis et jeudis. Si ces jours devaient être amenés à évoluer, la Direction respecterait un délai de prévenance de trois mois. Le troisième jour de présence sur site est fixé par service afin de permettre de s’adapter aux nécessités de chaque service et d’en assurer le bon fonctionnement. Pour les équipes devant assurer une continuité de présence sur site (Sûreté, HSE, RH…), les trois jours de venue sur site peuvent être fixés sur différents jours de la semaine, selon un planning établi par le responsable de service. Les salariés concernés conservent la possibilité de télétravailler sur les deux autres jours de la semaine.
Par ailleurs, il est convenu qu’à titre exceptionnel il sera possible de réaliser deux jours de télétravail au cours des semaines comprenant un jour férié. Cette mesure, limitée à un maximum de six jours par an, devra faire l’objet d’une validation préalable par le manager, qui tiendra compte des impératifs opérationnels et organisationnels du service. Le télétravail relève d’une souplesse dans l’organisation globale du travail et n’est pas un droit. Toute journée de télétravail qui n’aurait pu être organisée sur une semaine donnée, quelle qu’en soit la raison, ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur. Il est aussi rappelé que lors de périodes particulières (pic d’activité, projet ou mission nécessitant une présence sur site, intégration d’un collaborateur, réunion en présentiel…), le management peut imposer la venue sur site de manière temporaire au-delà de trois jours par semaine. En complément, les formations ou les visites médicales imposent obligatoirement une présence sur site ces journées-là. Les collaborateurs sont informés suffisamment à l’avance pour s’organiser.
4.2 ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le nombre et la répartition des jours de télétravail sont arrêtés par la Direction et le manager, en fonction des nécessités de service, de son fonctionnement, du maintien du lien social, et sont formalisés par tout moyen. Un calendrier est établi à l’avance (au mois, à la quinzaine, à la semaine selon les services) que chaque salarié doit respecter. Toute journée de télétravail pourra être annulée par le salarié ou le manager (ce dernier s’efforçant de respecter un délai de prévenance de 24 heures dans la mesure du possible) chaque fois que la présence du collaborateur sera nécessaire sur le site dans le cadre du bon fonctionnement de l’activité et qu’il sera impossible de décaler la journée sur la même semaine. L’organisation retenue doit garantir dans tous les cas l’équité au sein de l’équipe.
4.3 DECLARATION DU TELETRAVAIL
L’organisation du télétravail est suivie dans l’outil de gestion des temps Etemptation. Une fois le calendrier établi par le manager, chaque salarié y saisit ses jours de télétravail. Le manager vérifie la conformité de la saisie lors des validations hebdomadaires du planning (personnel non-cadre) ou de la déclaration de présence (personnel cadre). Le guide d’utilisation e-temptation (version salarié et version manager) est à disposition sur intranet et sera de nouveau communiqué.
4.4 LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’exerce en principe au domicile du télétravailleur, sous réserve que celui-ci respecte les conditions suivantes :
Présenter des conditions d’organisation d’un espace de travail adapté, pendant les périodes de télétravail ;
Offrir une couverture téléphonique et internet avec un débit adapté aux tâches qui lui sont confiées ;
Répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout salarié ;
Disposer d’installations électriques conformes aux normes en vigueur ;
Garantir le respect de la confidentialité des données de l’entreprise et l’intégrité du système informatique, dans le respect de la Charte Informatique, et notamment des règles de sécurité informatique ;
Permettre d’éventuelles interventions urgentes sur site que sa fonction pourrait rendre nécessaires ;
Il sera demandé au salarié de fournir une déclaration sur l’honneur, par laquelle il atteste disposer d’un lieu répondant aux exigences du présent article, à laquelle sera jointe une attestation relative à la couverture par son assurance du lieu d’exercice du télétravail (justificatif du contrat multirisque habitation souscrit dans lequel est précisé la couverture du télétravail). Le salarié pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui initialement indiqué (résidence secondaire du télétravailleur, résidence des parents du télétravailleur, résidence du conjoint/Pacs/partenaire du télétravailleur… en France métropolitaine uniquement), sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction et d’y apporter les justificatifs nécessaires (déclaration sur l’honneur et assurance responsabilité civile). Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement définitif de son ou ses domiciles dans le mois concerné.
4.5 PERIODE D’ADAPTATION AU TELETRAVAIL
Au démarrage du dispositif de télétravail, est prévue une période d’adaptation afin de s’assurer que cette organisation du travail répond bien aux attentes respectives des parties.
Cette période d’adaptation est d’une durée de deux mois, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.
A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement le service RH afin d’échanger sur les raisons ayant motivé cette demande.
4.6 PRINCIPE DE REVERSIBILITE
Dans tous les cas, l’accord de l’une ou de l’autre des parties de recourir au télétravail est réversible. Chacune des parties peut mettre fin au télétravail par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Ce délai peut être réduit ou supprimé à la demande du salarié sous réserve de justifier de circonstances exceptionnelles ou à l’initiative du manager, notamment en cas de changement de fonctions ou de service, de qualité de travail insatisfaisante, de manque d’autonomie, de non-respect des règles de sécurité ou de confidentialité, etc.
A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement le service RH afin d’échanger sur les raisons ayant motivé cette demande.
4.7 EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION
Matériel
La société fournira au collaborateur en télétravail les équipements nécessaires, lesquels pourront être mutualisés, pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle à distance dans des conditions satisfaisantes, à savoir :
Un ordinateur portable s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;
Un accès MYCDISCOUNT (VPN) s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;
Un accès à une ligne téléphonique via une solution logicielle (type C3X) ;
Un casque audio s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société.
Tout autre matériel ou fourniture ne peut être pris en charge que sur avis du médecin du travail en raison d’une problématique médicale particulière. Le matériel, l’accès au réseau et aux données doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la Charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel.
Assistance technique
Un numéro de téléphone spécifique au sein du service bureautique est mis à disposition en cas de problème technique rencontré par le télétravailleur et afin de lui porter assistance dans les plus brefs délais. Le télétravailleur aura l’obligation, en cas de défaillance de l’un des équipements mentionnés ou du réseau (internet) d’informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais ainsi que le service bureautique en charge de l’assistance technique. Dans l’hypothèse où cette défaillance ne serait pas résolue dans un laps de temps d’une heure (à compter de l’apparition de la défaillance), le télétravailleur devra, après en avoir informé son manager et/ou à la demande de ce dernier, se rendre dans ses locaux habituels de travail et y poursuivre son activité professionnelle. En cas d’impossibilité de retour sur site, il sera bon de convenir avec son manager d’une autre organisation (décalage journée de travail, pose de congés…).
4.8 INDEMNISATION DES FRAIS DU TELETRAVAILLEUR
Le salarié percevra une indemnité forfaitaire de 2.50 € nets par jour télétravaillé réalisé. Cette indemnité sera plafonnée à 20 € par mois (pour deux jours télétravaillés par semaine de travail). Cette indemnité forfaitaire est distincte de la rémunération de base et est destinée à couvrir :
La prise en charge des coûts supplémentaires occasionnés au collaborateur par l’exercice du télétravail ;
La compensation de l’occupation du domicile du collaborateur dans le cadre du télétravail lorsque ce lieu est choisi par le collaborateur.
PARTIE 5. PERIODES EXCEPTIONNELLES
5.1 CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, problématique technique majeure, situation de force majeure, les conditions et modalités d’organisation du télétravail au sein de la société peuvent être suspendues ou aménagées pour se conformer aux contraintes liées à la situation.
Dans ces situations inhabituelles et imprévisibles voire urgentes, le recours au télétravail peut s’effectuer à la demande exclusive de la Direction et sans l’accord préalable du salarié pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir sa protection. Sa mise en œuvre ne nécessite aucun formalisme particulier (pas de recueil de justificatif, pas d’indemnité, etc.). D’une façon générale, en cas de circonstances exceptionnelles, l’accès au télétravail et ses conditions d’exercice peuvent être aménagés par la Direction et les managers.
5.2 SITUATIONS PARTICULIERES
Des situations individuelles spécifiques peuvent exister (femmes enceintes, personnes en situation de handicap, salariés en temps partiel thérapeutique, etc.) pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail dérogeant aux règles du présent accord, en application de nos accords d’entreprise spécifiques à chaque situation ou de préconisations du médecin du travail. Ces situations individuelles doivent être remontées au service RH pour prise en compte, aménagement et encadrement juridique.
Article 6. SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le suivi de l’application de l’accord sera assuré par le biais d’une commission de suivi annuelle comprenant les délégués syndicaux et deux accompagnants par organisation syndicale si souhaité, et autant de représentants de la Direction. La Commission se réunira en vue de :
Dresser un bilan de l’année de télétravail qui se sera écoulée au sein de la société ;
Remonter les difficultés ou problématiques éventuelles rencontrées dans l’application du présent accord.
En cas d’évolution légale ou réglementaire pouvant avoir des incidences sur les dispositions du présent accord, les partenaires sociaux s’engagent à se réunir rapidement afin d’en tirer les conclusions.
Article 7. ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION
Le présent accord prend effet au 1er mars 2025 pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 29 février 2028. Il ne produira plus d’effets à compter de cette date.
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront au plus tard dans les trois mois précédant la date d’échéance du présent accord pour négocier éventuellement ses conditions de renouvellement et d’amélioration.
Toute demande de révision devra être notifiée par email avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les parties ouvriront les négociations dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision.
Article 8. FORMALITES DE DEPOT
La validité du présent avenant est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-34 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé à la DREETS sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord », ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions de l’article L. 2232-35 du Code du travail. Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication. Un exemplaire est notifié en format électronique à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Cestas, le 01/02/2025,
Pour les organisations syndicales :Pour la Direction :
