Avenant n°1 à l’accord de substitution portant sur l’application de la classification des emplois de la convention collective du transport au sein de la société C-Logistics
Application de l'accord Début : 01/10/2025 Fin : 31/10/2027
AVENANT N°1 à l’Accord De SUBSTITUTION PORTANT SUR l’APPLICATION DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS DE LA CONVENTION COLLECTIVE DU TRANSPORT au sein de la société C-LOGISTICS
Entre les soussignés :
D’une part, La société C-LOGISTICS représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée, dont le siège social est situé 120-126 Quai de Bacalan, 33071 Bordeaux Cedex, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 842 160 343, Ci-après dénommée « La Direction »
Et
D’autre part, Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFDT, représentée par XXX, délégué syndical
CGT, représentée par XXX, délégué syndical
FO, représentée par XXX, délégué syndical
Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives ».
Préambule
L’accord d’entreprise relatif à la classification des emplois, signé le 4 février 2020, est entré en vigueur au 1er avril 2020. Il a structuré l’organisation des emplois au sein de l’entreprise et a accompagné l’évolution de ses métiers.
Après cinq années d’application, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité engager une nouvelle réflexion sur le dispositif de classification. Ce temps a permis de prendre le recul nécessaire pour analyser les effets concrets de l’accord, identifier les éventuelles limites et appréhender les évolutions intervenues dans l’entreprise, tant en matière d’organisation que dans les missions exercées au quotidien.
Par ailleurs, des travaux de révision de la classification des emplois du Transport ont été engagés au niveau de la branche. Toutefois, ces travaux n’ayant à ce jour pas abouti à un accord, il a été décidé, dans l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés, de rouvrir les négociations au niveau de l’entreprise, pour faire évoluer la classification afin qu’elle soit en cohérence avec les évolutions du métier et de l’organisation interne de l’entreprise.
Le présent avenant s’inscrit dans cette dynamique d’amélioration continue et vise à faire évoluer le système de classification existant, tout en conservant les principes fondateurs de lisibilité, d’équité et de reconnaissance des compétences.
Les parties se sont réunies les 9 avril, 22 mai, 7 et 21 juillet et le 3 septembre 2025. Aussi, à l’issue de ces échanges, les parties se sont accordées pour apporter des modifications sur les parties 1 et 2 de l’accord initial. Pour une meilleure lisibilité des modifications, l’ensemble des parties 1 et 2 sont reprises dans leur intégralité.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
GRILLE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Dans le cadre du classement des emplois pour le personnel des entreprises exerçant des activités de prestations logistiques, la classification est basée sur la nomenclature suivante :
Quatre statuts :
Ouvrier
Employé
Technicien et Agent de Maitrise
Ingénieur et Cadre
Des coefficients : qui sont déterminés au sein de chaque statut et propres à chaque statut.
Des emplois repères : chaque coefficient comprend un ou plusieurs emplois repères qui sont définis et positionnés conventionnellement.
Les autres emplois sont positionnés dans la grille par assimilation aux emplois repères, au regard des fonctions exercées.
Dans le cadre de la révision de l’accord, il a été mené un travail d’actualisation de la grille de classification en positionnant les nouveaux postes qui se sont créés au fur et à mesure des années et en tenant compte des évolutions des emplois. L’application de cette nouvelle grille nécessitera la revue de l’ensemble des équipes pour s’assurer du positionnement de chaque salarié dans la grille en fonction de l’emploi qu’il occupe.
La mise en œuvre de cette grille se fera au 1er octobre 2025.
Article 1.1. Grille détaillée concernant le statut Ouvrier
Par assimilation aux emplois repères existants dans la classification transport (cf. colonne Emplois repères Transport), les principaux emplois dans l’entreprise seront positionnés comme suit (cf. colonne Emplois repères dans l’entreprise).
Dans un but de simplification et d’harmonisation, de nouveaux intitulés d’emploi ont été instaurés lors de la mise en place en 2020 de la classification (cf. colonne Intitulé d’emploi).
Statut
Coef.
Emplois repères Transport
Emplois repères dans l’entreprise
Intitulé d’emploi
Ouvrier
110L
Opérateur, emballeurManutentionnaire log - -
115L
Préparateur de commandesAgent logistiqueCariste 1er degré Agent logistique (préparateur commande/pickeur, opérateur expédition, GDM) Agent logistique containeur Agent logistique niveau 1
120L
Contrôleur, flasheurAgent de maintenanceCariste 2ème degré Agent logistique réception / reprises Agent logistique production / ordo Agent logistique retours Conducteur de ligne Cariste CACES 3 Agent logistique (second tour) Agent logistique en charge du chargement / déchargement Agent logistique niveau 2 Agent logistique niveau 1 / 2
125L
Cariste en prestation logistique Cariste CACES 5 Agent logistique retours et web / test Opérateur régleur Agent logistique cariste Agent logistique niveau 3 Opérateur régleur Agent logistique niveau 2 / 3 Agent logistique niveau 1 / C Agent logistique niveau 2 / C
138L
Opérateur de ligne Expert métier CEATAgent de maintenance Agent chariots et infra Magasinier Chauffeur Agent logistique expert CEAT Agent de maintenance Agent chariots et infra Magasinier Chauffeur
Il est précisé que :
Le poste d’agent logistique cariste est reconnu également pour l’agent logistique qui :
détient un CACES 5 et une autorisation de conduite ;
et qui utilise de manière régulière à au moins
60 % de son temps de travail un chariot CACES 5.
Le poste d’agent logistique expert est défini comme suit : salarié qui maîtrise toutes les caractéristiques et obligations de l’emploi au point d’être considéré comme un expert. Il a développé une expertise professionnelle et maîtrise toutes les composantes opérationnelles du service :
En termes de savoir-faire : il travaille en toute autonomie ; il résout des problèmes nouveaux ; il alerte sur les dysfonctionnements et propose des améliorations sur les procédures ; il est sollicité et participe aux évolutions des procédures ; il agit en support technique ou en assistance à ses collègues moins expérimentés ; il exerce une mission de tutorat/formateur ; il partage son expérience professionnelle dans le cadre de groupes de travail ; il prend en charge des missions de chef d’équipe en son absence ; il accompagne l’encadrement dans des missions de pilotage et management.
En termes de savoir-être : il a une aisance relationnelle et de la clarté d’expression, de la disponibilité, un positionnement naturel de leader, la capacité à anticiper et à proposer des solutions, et adopte un comportement conforme aux attentes de l’entreprise (loyauté, respect, adhésion aux valeurs de l’entreprise, …).
Évolution des règles de mobilité interne :
Afin de favoriser le développement des parcours professionnels et la valorisation des expertises, les règles de mobilité interne sont élargies. Les experts métier peuvent désormais candidater à des postes situés en dehors de leur service d’affectation et de leur classification.
Un collaborateur occupant un poste d’expert métier peut ainsi solliciter une mobilité vers un autre service/bâtiment, que ce soit :
vers un autre poste d’expert métier,
ou vers un poste de classification inférieure, dans l’optique d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper, à terme, un poste d’expert métier dans ce nouveau service.
Une période probatoire de six mois est prévue. Elle vise à accompagner la montée en compétences du collaborateur et à évaluer l’adéquation entre les compétences détenues et celles attendues, tout en assurant un suivi adapté. À l’issue de cette période, la mobilité devient définitive. En cas d’évaluation non concluante, un retour à l’affectation initiale sera effectué en concertation avec le salarié. Cette mobilité reste soumise à la validation du management et doit s’inscrire dans le respect des besoins opérationnels de l’entreprise.
Article 1.2. Grille détaillée concernant le statut Employé
Par assimilation aux emplois repères existants dans la classification transport (cf. colonne Emplois repères Transport), les principaux emplois dans l’entreprise seront positionnés comme suit (cf. colonne Emplois repères dans l’entreprise). Dans un but de simplification et d’harmonisation, de nouveaux intitulés d’emploi ont été instaurés lors de la mise en place en 2020 de la classification (cf. colonne Intitulé d’emploi).
Statut
Coef.
Emplois repères Transport
Emplois repères dans l’entreprise
Intitulé d’emploi
Employé
110L
Assistant inventaire Agent administratif logistique niveau 1 Agent administratif logistique niveau 1
120L
Employé d’ordonnancementAgent administratif logistique Agent administratif logistique niveau 2 Agent logistique administratif GDM Employé logistique prise RDV Assistant transport Agent logistique administratif web et refus Agent administratif logistique niveau 2 Employé logistique Assistant transport Agent logistique administratif niveau 3
125L
- Expert métier Réception / GDM / retours Agent logistique expert Agent logistique administratif expert Article 1.3. Grille détaillée concernant le statut Agent de Maîtrise
Par assimilation aux emplois repères existants dans la classification transport (cf. colonne Emplois repères Transport), les principaux emplois dans l’entreprise seront positionnés comme suit (cf. colonne Emplois repères dans l’entreprise). Dans un but de simplification et d’harmonisation, de nouveaux intitulés d’emploi ont été instaurés lors de la mise en place en 2020 de la classification (cf. colonne Intitulé d’emploi).
Statut
Coef
Emplois repères Transport
Emplois repères dans l’entreprise
Intitulé d’emploi
Agent de Maitrise
150L
Technicien de maintenance Technicien de maintenance Coordinateur transport Chargé de ressources humaines Chargé de flux de vente Technicien de maintenance Chargé de pilotage transport Chargé de ressources humaines Chargé de pilotage logistique
157,5L
Chef d’équipe logistique Chef d’équipe 2 Chef de pôle Chef d’équipe adjoint Chef de pôle
165L
Chef de quai logistique Chef d’équipe 1 Chef d’équipe
200L
Chef d’exploitation Chef d’exploitation Chef d’exploitation
Il est précisé qu’une prime de remplacement est attribuée aux chefs d’équipe adjoints (CE2) assurant temporairement les fonctions de chef d’équipe (CE1) absent pendant une durée d’au moins 2 mois consécutifs (hors période de fin d’année). Elle est équivalente à la prime de mobilité. En cas de rechute du salarié remplacé après une reprise de son poste (dans les deux mois), la prime de remplacement continue d’être versée au chef d’équipe adjoint, sans qu’une nouvelle période minimale de carence ne soit exigée.
Article 1.4. Grille détaillée concernant le statut Cadre
Par assimilation aux emplois repères existants dans la classification transport (cf. colonne Emplois repères Transport), les principaux emplois dans l’entreprise seront positionnés comme suit (cf. colonne Emplois repères dans l’entreprise).
Dans un but de simplification et d’harmonisation, de nouveaux intitulés d’emploi ont été instaurés lors de la mise en place en 2020 de la classification (cf. colonne Intitulé d’emploi).
Statut
Coef
Emplois repères Transport
Emplois repères dans l’entreprise
Intitulé d’emploi
Cadre
100L
Resp. management de la qualité Chef d’activité (coordination transport / coordination des flux / transport / qualité transport / logistique / infra logistique…)
Chef d’activité (transport / logistique…)
106,5L
Chef de projet Chef de projet Chef de projet Chef d’exploitation Data analyst Cadre manager
Directeur de site logistique Directeur (de site…) Directeur (de site, …)
132L
Directeur des sites logistiques
Directeur (des sites, …)
LES REGLES D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Dans le cadre de cette grille de classification, l’évolution professionnelle est encouragée via deux moyens :
l’évolution sur un nouveau poste ;
l’ancienneté au sein d’un même poste.
Ainsi l’évolution dans la grille de classification se fait :
Verticalement, par changement de coefficient, donc par changement d’emploi
Horizontalement, au sein du même coefficient, par tranche d’ancienneté.
Article 2.1. Changement de coefficient
Promotion
Afin de valoriser les promotions pour le personnel ouvrier, employé et agent de maitrise, il est désormais appliqué, à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, une augmentation plancher de 2 % de la rémunération brute mensuelle de base (pour toute évolution professionnelle impliquant un changement de poste associé à un passage dans un coefficient supérieur).
Changement temporaire
En cas d’accomplissement d’un emploi de niveau supérieur, de manière temporaire, les règles sont revues comme suit :
En cas de
prêt (changement de poste inférieur à une durée de 2 mois) : le salarié « décalé » perçoit une prime de prêt dès la 1ère heure à compter de 2 ans d’ancienneté ou à compter de 2 semaines, si moins de 2 ans d’ancienneté (sauf décalage sur le poste de cariste ou sur un poste de statut employé).
La prime est égale à la différence, dans la tranche d’ancienneté du salarié, entre le salaire de référence dans la grille correspondant au poste supérieur sur lequel le salarié a été transféré et le salaire de référence dans la grille correspondant au poste qu’il occupe normalement. La prime est calculée trimestriellement au prorata du nombre d’heures réalisées (le versement s’effectuera le mois suivant chaque trimestre échu).
En cas de
mobilité temporaire (changement de poste d’une durée de plus de 2 mois) : la mobilité est formalisée via la rédaction d’un avenant temporaire au contrat de travail et une prime de mobilité égale à la différence entre le salaire minimal conventionnel correspondant à l’emploi supérieur occupé dans la tranche d’ancienneté du salarié et le salaire de base du salarié, est versée.
Reconnaissance de l’évolution professionnelle par l’analyse des décalages de poste :
Afin de valoriser les situations de montée en compétences liées à des besoins récurrents d’organisation, de nouvelles modalités de reconnaissance de l’évolution professionnelle sont instaurées, permettant aux salariés de bénéficier d’un changement de classification lorsqu’ils sont amenés à occuper, de manière substantielle et récurrente, un poste de niveau supérieur selon les critères suivants :
1. Critère de durée annuelle (seuil horaire de 1 060 heures)
Lorsqu’un salarié est régulièrement positionné sur un poste de niveau supérieur pendant
au moins 60 % de son temps de travail annuel, soit 1 060 heures/an, cette situation donne lieu à une promotion vers le poste concerné.
Lorsqu’un salarié est régulièrement positionné sur deux postes de niveau supérieur pendant au moins 60% de son temps de travail annuel, soit 1060 heures/an, cette situation donnera lieu à une promotion vers le poste sur lequel il aura été majoritairement décalé.
À compter de l’atteinte du seuil :
Le salarié est
promu au poste de niveau supérieur,
Son
intitulé de poste, son coefficient de classification et sa rémunération de base sont ajustés en conséquence.
2. Critère de fréquence annuelle (seuil de 180 décalages)
Une reconnaissance de l’évolution professionnelle est également prévue dès lors qu’un salarié atteint
180 décalages dans l’année, d’une durée minimum d’une demi-heure, pour un salarié à temps plein, sur une base de 227 jours travaillés.
Les situations suivantes sont distinguées :
Mono-décalage (vers un seul poste supérieur) : Lorsque les 180 décalages sont réalisés vers un seul et même poste de niveau supérieur, le salarié bénéficie :
du coefficient et du salaire de base du poste supérieur,
d’un nouvel intitulé de poste mixte, reflétant les deux fonctions exercées,
d’un maintien de l’affectation dans la section de travail initiale.
Multi-décalages (vers plusieurs postes) : Lorsque les 180 décalages annuels sont atteints par le cumul d’interventions sur plusieurs postes distincts de niveau supérieur et/ou de niveau identique dans un autre service il sera attribué :
le coefficient et le salaire du poste supérieur sur lequel il aura été majoritairement décalé, ou le coefficient supérieur et le salaire associé si les 180 décalages sont atteints uniquement avec des décalages de niveaux identiques,
un nouvel intitulé de poste mixte, reflétant les deux fonctions exercées,
un maintien de l’affectation dans la section de travail initiale.
Chaque situation sera étudiée au moment de la revue des équipes qui a généralement lieu entre juillet et septembre, sur la période de référence comprise entre le 01/06 année N-1 et le 31/05 année N. Il est pris en référence pour le calcul des seuils une période annuelle de 1 770h travaillées et 227 jours travaillés sur une base de 5 jours par semaine (52 semaines - 5 semaines de congés - 8 jours fériés).
3. Dispositions spécifiques
Pour les salariés dont les horaires collectifs de travail sont répartis sur les jours suivants lundi, mardi, mercredi et samedi (contrats dits LMMS), le seuil de 180 décalages est ajusté afin de tenir compte du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année. En conséquence, pour ces salariés, le seuil applicable est fixé à 144 décalages annuels.
Pour les salariés dont le contrat de travail prévoit un aménagement du temps de travail dit « 37/39 », le seuil de 180 décalages annuels est ajusté afin de tenir compte du nombre réduit de jours effectivement travaillés sur l’année. En conséquence, pour ces salariés, le seuil applicable est fixé à 170 décalages annuels.
Par ailleurs, conscients que l’exercice de mandats représentatifs entraîne une présence moindre à leur poste de travail pour les représentants du personnel, les partenaires sociaux et la Direction ont convenu d’adapter, pour ces derniers, le seuil de décalages requis pour l’accès aux mesures de promotion prévues au présent article. Ainsi, pour les salariés élus du personnel, le seuil annuel de 180 décalages est réduit de manière proportionnelle au temps effectivement consacré à l’exercice de leur mandat, afin de garantir une équité de traitement entre les élus et les autres salariés.
En parallèle de ces nouveaux dispositifs, des demandes de promotions continueront de pouvoir être portées par le management.
Article 2.2. Evolution en fonction de l’ancienneté
L’ancienneté est comptée à partir de la date d’effet du contrat de travail dans l’entreprise, en fonction de l’ancienneté ajustée.
Il est apporté les précisions suivantes :
Quand un ouvrier ou un employé évolue vers le statut agent de maîtrise : la totalité de son ancienneté est reprise ;
Quand un agent de maîtrise, y compris s’il était précédemment ouvrier ou employé, est promu cadre : c’est l’ensemble de son ancienneté acquise dans les catégories précédentes (en tant qu’ouvrier et/ou employé et/ou agent de maîtrise) qui est prise en compte pour la moitié de sa durée ;
Quand un ouvrier ou employé évolue au statut cadre : l’ancienneté est prise en compte pour la moitié de sa durée.
Les tranches d’ancienneté ont évolué au fil des années et sont désormais comme suit :
Statut
Tranches
OUVRIERS
6 mois à < 2 ans
2 ans à < 5 ans
5 ans à < 10 ans
10 ans à < 15 ans
15 ans à < 20 ans
20 ans et plus
EMPLOYES
6 mois à < 3 ans
3 ans à < 6 ans
6 ans à < 9 ans
9 ans à < 12 ans
12 ans à < 15 ans
15 ans à < 20 ans
20 ans et plus
AGENT DE MAITRISE
-
3 ans à < 6 ans
6 ans à < 9 ans
9 ans à < 12 ans
12 ans à < 15 ans
15 ans à < 20 ans
20 ans et plus
CADRES
-
-
5 ans à < 10 ans
10 ans à < 15 ans
15 ans et plus
La grille des salaires minima associée est étudiée chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
Article 2.3. La valorisation des formateurs
Il existe plusieurs catégories de formateurs :
Les formateurs occasionnels : il s’agit des collaborateurs amenés à réaliser, en plus de leurs missions quotidiennes, la formation métier des nouveaux embauchés ou des salariés en mobilité interne sur un nouveau poste.
Deux nouveaux dispositifs de valorisation sont créés :
Un forfait pour les formations dites « standard » (cf liste ci-après) de 5 €, quel que soit le nombre de salariés formés, dans la limite de 4 salariés formés (hors période de fin d’année) ;
Un forfait pour les formations plus complexes (cf liste ci-après) de 10 €, quel que soit le nombre de salariés formés, dans la limite de 4 salariés formés (hors période de fin d’année).
Les experts métier et techniciens de maintenance ne sont pas éligibles à ces dispositifs puisque la mission de formation fait partie intégrante de leur fiche de poste.
Répartition des typologies de formation/poste :
Les formateurs techniques récurrents : Il s’agit des collaborateurs formés amenés à réaliser des missions de formation sur les domaines suivants : session générale d’intégration, CACES et prévention des risques liées à l’activité physique (PRAP).
Pour ces formations, les valorisations en prime sont les suivantes :
Pour les sessions d’intégration, la prime s’élève à 12 € par session ;
Pour les formations théoriques CACES, la prime s’élève à 20 € par session ;
Pour les formations Test CACES, la prime s’élève à 40 € par session ;
Pour les formations PRAP, la prime s’élève à 20 € par session.
DUREE DE L’AVENANT, REVISION ET DEPOT
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 31/10/2027. Il prendra effet à compter du 1er octobre 2025. Toute demande de révision devra être notifiée par email avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les parties ouvriront les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales signataires de ce dernier par voie électronique.
La validité du présent avenant est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes compétent. A l’initiative de la Direction, il fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux nouvelles dispositions légales applicables mais ne fera pas l’objet d’une publication conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Cestas, le 24 septembre 2025,
Pour les organisations syndicales :Pour la Direction :
