ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
AU SEIN DE LA SOCIETE C-LOGISTICS
Entre les soussignés :
D’une part, La société C-LOGISTICS représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée, dont le siège social est situé 120-126 Quai de Bacalan, 33071 Bordeaux Cedex, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 842 160 343, Ci-après dénommée « La Direction »
Et
D’autre part, Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFDT, représentée par XXX
CGT, représentée par XXX
FO, représentée par XXX
Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »
PREAMBULE
Depuis 2013, la Direction de Cdiscount et les organisations syndicales ont décidé de s’engager dans une véritable politique d’insertion et d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.
Plusieurs accords agréés par la DDETS se sont succédés sur la période du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2025 et ont permis la mise en place et le développement d’une véritable politique d’insertion et de maintien de l’emploi des personnels en situation de handicap.
Arrivé au terme des possibilités d’accord agrée, la société Cdiscount et ses filiales souhaitent maintenir ses efforts dans la lutte contre toute forme de discriminations dans le monde professionnel. Aussi, la Direction de C-Logistics et les organisations syndicales se sont rencontrées les 16 et 23 octobre 2025 en vue d’établir le présent accord.
Il est précisé que les démarches en faveur des collaborateurs en situation de handicap seront mises en œuvre en concertation avec les instances représentatives du personnel. Celles-ci, conscientes des enjeux liés à cet accord, s’engagent, chacune dans leur partie, à participer à sa diffusion et à être force de propositions.
■ TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Bénéficiaires
Sont concernés par le présent accord, tous les salariés de la société C-Logistics mais plus largement toutes les personnes en situation de handicap, visées par les dispositions de l’article 5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;
Les veuves et orphelins de guerre sous certaines conditions ;
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le présent accord.
Par ailleurs, les salariés ayant déposé un dossier auprès de la MDPH pour obtenir leur statut de travailleur handicapé, en attente de réponse et pouvant en justifier, pourront également bénéficier des mesures du présent accord prévues dans l’article 3.3 relatif au « plan de maintien dans l’emploi ».
La Direction des Ressources Humaines apportera aide et soutien à toute personne qui souhaite s’engager dans ce processus de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Les salariés seront invités à faire parvenir le justificatif de reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à jour à la Direction des Ressources Humaines et la Mission Handicap afin qu’elle ait connaissance de leur situation et puisse ainsi mettre en place l’octroi des mesures du présent accord.
Durée et Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter du 1er janvier 2026, et jusqu’au 31 décembre 2028. Il est convenu, indépendamment des réunions annuelles de commission de suivi prévues à l’article 2.2, que dans le courant du deuxième semestre 2028, la Direction et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de dresser un bilan de l’accord et de décider ou non de sa reconduction et d’éventuelles adaptations.
■ TITRE 2 – CADRE ET FONCTIONNEMENT
2.1. Pilotage
La mise en œuvre opérationnelle du présent accord est assurée par la Direction des Ressources Humaines de la société C-Logistics et la Mission Handicap.
La Mission Handicap est en charge de coordonner la mise en œuvre opérationnelle du présent accord, d’intégrer et diffuser la question du handicap au sein de l’entreprise. Elle accompagne la mise en œuvre et le suivi des actions d’inclusion des handicaps. Elle garantit :
La mise en œuvre et la coordination des actions ;
Le suivi et l’établissement d’un rapport annuel d’activité à destination de la commission de suivi interne à l’entreprise ;
Le suivi financier de l’accord ;
La sensibilisation des différents acteurs ;
La consolidation des actions et des résultats.
Elle pourra s’appuyer sur la mission handicap du Groupe Casino pour bénéficier de son expérience et de son réseau.
Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord est créée à cet effet.
Elle est constituée des délégués syndicaux accompagnés au maximum de deux salariés par organisation syndicale et des représentants de la Direction.
Elle est présidée par le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant.
Elle se réunira une fois par année, pour faire le bilan de l’année N-1 et le suivi des actions en cours. Ainsi, le bilan annuel 2025 aura lieu à la fin du 1er semestre 2026.
Cette commission aura pour rôle :
d’examiner l’application des mesures prévues par le présent accord,
d’échanger et de faire des propositions sur l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Financement
Un budget, destiné au financement des actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap est prévu. Il est précisé que la société s’engage en 2026 dans une convention de services avec l’AGEFIPH en vue de faciliter la mobilisation de ses services et de ses aides, pour une durée d’un an, reconductible.
La Direction s’engage à assurer chaque année le financement des actions de maintien dans l’emploi et d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap. En complément, elle établira un budget qui pourra varier chaque année sur les autres plans d’actions.
■ TITRE 3 – LES PLANS D’ACTIONS
ETAT DES LIEUX
Les plans d’actions ont été établis au regard de notre état des lieux sur l’emploi des collaborateurs reconnus en situation de handicap et de nos priorités.
Le bilan de situation de l’emploi des travailleurs en situation de handicap
center
1 Salariés embauchés, ayant obtenu leur statut dans l’année, y compris les intérimaires 2 Taux calculé à partir du nombre d’unités bénéficiaires (UB) obtenus à l’issue des collaborations avec les EA/ESAT/TIH, et du nombre d’UB des stagiaires, au prorata du temps de présence 3 Taux prenant en compte les efforts consentis par l’entreprise : âge, recrutement via EA, RLH, chômage longue durée, 1er bénéficiaire employé 1 Salariés embauchés, ayant obtenu leur statut dans l’année, y compris les intérimaires 2 Taux calculé à partir du nombre d’unités bénéficiaires (UB) obtenus à l’issue des collaborations avec les EA/ESAT/TIH, et du nombre d’UB des stagiaires, au prorata du temps de présence 3 Taux prenant en compte les efforts consentis par l’entreprise : âge, recrutement via EA, RLH, chômage longue durée, 1er bénéficiaire employé
Notre taux d’emploi a évolué ces dernières années pour atteindre 12,31% à fin 2024. Au 31 décembre 2024, nous comptabilisons 55 personnes reconnues travailleurs handicapés réparties de la manière suivante :
Dans un contexte de plan de performance, nos embauches sont restées très limitées, ce qui a eu un impact sur nos embauches de personnel en situation de handicap : En 2023 : 0 embauche En 2024 : 0 embauche En 2025 : 0 embauche (à date)
Mais nous avons pu accompagner 10 collaborateurs dans leur démarche de reconnaissance TH, ce qui démontre que la politique déployée permet de consolider notre taux d’emploi de personnes en situation de handicap. Les actions de sensibilisation et de formation ont été renforcées au travers :
de journées handicap annuelles
de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH) et sa communication dédiée
de sessions de formation spécifiques auprès des managers et des collaborateurs
de communications internes et externes de manière très régulière.
L’entreprise souhaite poursuivre ses actions dans les 5 domaines suivants :
L’embauche
Le maintien dans l’emploi
L’insertion et la formation
La sensibilisation et la communication
L’accompagnement du handicap
Plan d’embauche
Principes
Tous les emplois existants dans l’entreprise sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les descriptifs des fonctions, conformément à l’article L.1132-1 du Code du Travail.
Dans un contexte de plan de recrutement limité, l’entreprise concentrera ses efforts pour maintenir à minima son taux d’emploi global actuel et maintiendra sa volonté de recruter des personnes en situation de handicap, notamment par le biais des actions citées ci-après.
Les éventuelles embauches effectuées doivent l’être au regard de l’adéquation entre les qualités professionnelles et personnelles des candidats avec les postes proposés, et non en fonction de leur statut de travailleur handicapé.
Les actions
Moyens mis en œuvre pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap
Pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, la société s’engage à utiliser toutes les possibilités généralistes et spécifiques à sa disposition pour recruter des personnes en situation de handicap :
Participation à des salons de recrutement physiques, hybrides ou à distance
Maintien des collaborations avec le marché de l’emploi : organismes de placement spécialisé tel que Cap emploi, France Travail, sociétés de travail temporaires, entreprises adaptées, CRP et ERP locaux, et tout autre acteur de l’emploi
Recours à l’évaluation en milieu de travail et à la période en milieu professionnel : les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) prescrite par France Travail permettent d’accompagner le demandeur d’emploi en situation de handicap dans la validation de son projet professionnel.
Ce dispositif a pour intérêt :
De vérifier ses compétences et capacités professionnelles par rapport à l’emploi recherché ;
Ou de découvrir les conditions d’exercice d’un métier envisagé par une mise en situation en entreprise.
L’entreprise s’engage à étudier
toutes les demandes de PMSMP, en fonction de la pertinence du projet professionnel au regard de l’activité de la société. Le déploiement de cette action est lié à la pérennité du dispositif et sa mise en œuvre s’adaptera à son évolution.
Participation à des évènements nationaux tels que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées et le DuoDay.
Communication de nos engagements et de nos annonces d’emploi sur notre site emploi, sur nos comptes corporate des réseaux sociaux, dans des dossiers spéciaux en presse et autres sites de médias de référence en fonction de nos opportunités, et auprès de nos écoles partenaires.
Poursuite de la démarche d’accessibilité numérique du site d’emploi Cdiscount Recrute, avec les services compétents internes et l’appui d’experts externes, conformément à l’article 47 de la loi n°2005-102 du 11 février 2005. A cette fin, Cdiscount s’engage à mettre en œuvre les adaptations nécessaires dans toute la mesure du possible afin de maintenir un niveau de conformité raisonnable sur la base du RGAA.
Inclusion des handicaps dans les procédures de recrutement et d’intégration
Aménagement du poste
Si l’intégration de la personne en situation de handicap nouvellement embauchée nécessite une adaptation de son poste de travail induisant l’achat de fournitures, d’appareils ou de matériels non standards, les frais engagés seront financés sur le budget de l’accord.
Mise en place d’un accueil spécifique
Dans la mesure où l’adaptation de poste de travail nécessitée par la situation de handicap retentit sur l’environnement de travail du service, la Mission Handicap sera amenée à sensibiliser en amont le management et à échanger avec le salarié sur l’importance de partager ces adaptations auprès de ses collègues pour une meilleure compréhension des enjeux d’inclusion au quotidien. Des sessions collectives de sensibilisation pourront être mises en place auprès du collectif de travail.
Des outils d’accompagnement seront proposés au manager en fonction des besoins nécessités par la situation de handicap (guide, module de formation…).
Un parrainage pourra être mis en place pendant la phase d’intégration en fonction des besoins nécessités par la situation de handicap. Une personne référente du service, sur la base du volontariat, sera dédiée pour accompagner le salarié (de préférence une personne du service avec à minima un an d’ancienneté et pas de lien hiérarchique avec la personne en situation de handicap nouvellement embauchée). Elle pourra également bénéficier d’une action de sensibilisation spécifique.
Lors de son accueil par le service Ressources Humaines, le salarié en situation de handicap sera informé qu’il pourra avoir accès à l’infirmerie préalablement identifié si son handicap l’amène à avoir besoin de s’isoler momentanément.
Si ce besoin est identifié et récurrent, une organisation spécifique sera mise en place en lien avec le management.
Si la situation est une situation d’urgence, elle sera traitée comme telle. Le référent, ou toute personne de l’environnement immédiat, se chargera d’informer au plus tôt le manager.
Durant la première partie de la période d’essai, un point sera réalisé par le manager avec le salarié en situation de handicap avec l’appui de la Mission Handicap si nécessaire. Le manager veillera plus particulièrement :
Au suivi de proximité visant à s’assurer de la bonne adéquation avec le poste de travail et à prévenir le service RH ou la Mission Handicap d’éventuelles difficultés
Au bon déroulement de son intégration.
A l’arrivée du collaborateur en situation de handicap, la Mission Handicap établira un premier contact afin de l’informer des dispositifs d’accompagnement prévus dans l’accord. Après une période de trois mois puis de six mois, un entretien de suivi sera programmé avec la Mission Handicap pour accompagner la bonne intégration du salarié.
Collaboration avec le secteur du travail protégé et adapté
C-Logistics s’engage à poursuivre le recours aux Entreprises Adaptées (EA) et aux Etablissements et Services d’Aides par le Travail (ESAT) pour des travaux de sous-traitance aux secteurs protégés et adaptés.
C-Logistics entretient déjà des relations pérennes avec certaines de ces structures qui permettent : - le développement des compétences des travailleurs en situation de handicap ; - l’insertion des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail.
Pour valoriser ces collaborations dans l’entreprise et favoriser le développement du recours aux EA et ESAT, des communications spécifiques sur les partenariats avec le marché protégé et adapté pourront être diffusées dans l’entreprise.
Plan de maintien dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap est reconnu ou encore ceux ayant déposé leur dossier auprès de la MDPH et étant en attente de leur reconnaissance, constitue un objectif majeur du plan d’action mené en faveur des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.
Le plan d’action de cet accord s’attachera donc à :
poursuivre la politique en faveur de l’égalité des chances et de l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap
renforcer la politique visant à lutter contre toute forme de discrimination
développer les actions en direction des salariés en situation de handicap
Pour mieux prendre en compte les situations de handicap, l’entreprise s’attachera à faire connaître à tous les salariés les droits et démarches en matière de reconnaissance de handicap.
Les objectifs
La Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour favoriser le maintien dans l’emploi :
De tout salarié de l’entreprise qui viendrait à se retrouver en situation de handicap ;
De tout salarié de l’entreprise bénéficiant d’une reconnaissance administrative de handicap ;
De tout salarié de l’entreprise dont le handicap déjà reconnu s’aggraverait pour autant que leur handicap le permette.
Ces mesures de maintien dans l’emploi sont destinées aux salariés en activité dans l’entreprise dont le handicap a été reconnu ou est en cours de reconnaissance et modifie leur aptitude au travail.
Il est rappelé que pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’implication des principaux acteurs est indispensable. Il est fondamental que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans la démarche de maintien dans l’emploi.
Pour optimiser cette démarche, l’entreprise s’appuiera sur les différents acteurs sociaux spécialisés, notamment :
La Médecine de Santé au Travail ;
Le service d’appui au maintien dans l’emploi porté par Cap Emploi en Gironde ;
Les experts ergonomes et autres prestataires spécifiques pour accompagner les adaptations des conditions de travail ;
L’AGEFIPH qui propose une compensation salariale pour les handicaps lourds ;
Le service social inter-entreprise.
Il est précisé que la société s’engage pour 2026 dans une convention de services avec l’AGEFIPH en vue de faciliter la mobilisation de ses services et de ses aides, pour une durée d’un an, reconductible.
Les actions
Accompagnement des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Le salarié qui souhaite engager ou renouveler une procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pourra se rapprocher de la Mission Handicap qui l’accompagnera administrativement dans cette démarche de manière individualisée et confidentielle. Il en va de même pour les démarches de demande d’obtention d’autres dispositifs proposés par la MDPH (carte de mobilité inclusion-mention stationnement, prestation de compensation handicap) ou par l’Agefiph (aide forfaitaire d’équipements permanents, etc).
Afin de prendre en compte le temps nécessaire aux démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, l’entreprise accorde au salarié deux demi-journées d’absence autorisée payée, fixées en accord avec l’employeur, sur présentation des justificatifs d’absence.
Le temps d’accompagnement du salarié par la Mission Handicap est comptabilisé comme du temps de travail. Les démarches administratives que devra faire le salarié en externe se feront en dehors des heures de travail, notamment dans le cadre des deux demi-journées prévues à cet effet.
Sensibilisation au suivi médical adapté
Informer de la visite médicale de pré-reprise
Pour anticiper la reprise du travail dans les meilleures conditions, la Mission Handicap qui assure un suivi individualisé, informe les salariés en situation de handicap de la possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise par le médecin de santé au travail afin d’évaluer les difficultés à la réintégration au poste de travail et d’envisager d’éventuelles mesures pour le maintien dans l’emploi. Cette visite permet :
au médecin d’avoir une première évaluation de l’état de santé du salarié et de prévoir l’accompagnement de l’entreprise et du salarié dans la recherche de solutions spécifiques à sa problématique si cela est requis,
D’analyser au plus tôt les éventuelles inadéquations entre les exigences du poste de travail et les restrictions d’aptitudes du salarié lors de son retour dans l’emploi,
D’envisager en amont une possible adaptation du poste de travail,
D’engager au besoin avec le salarié une réflexion sur les pistes de reclassement les plus favorables ou les axes de réorientation ainsi que les moyens à envisager en termes de formation.
Informer du suivi médical renforcé des personnes en situation de handicap
Les collaborateurs reconnus en situation de handicap relèvent d’une surveillance médicale renforcée, conformément aux dispositions légales en vigueur. Au jour de la conclusion du présent accord, la périodicité des visites médicales avec le médecin de Santé au Travail n’excédera pas trois ans, pour anticiper sur les éventuelles adaptations nécessaires du poste de travail liées aux évolutions du handicap, et plus fréquemment, à la demande du médecin de Santé au Travail ou du salarié.
Congés spécifiques
Afin de prendre en compte les contraintes spécifiques liées au handicap, l’entreprise accorde deux jours de congés supplémentaires par an aux personnes qui ont remis à l’employeur le justificatif de la reconnaissance administrative du handicap dans l’année de son attribution par l’organisme (Congés Payés Travailleur Handicapé – CPTH). Ces deux jours de congés pourront aussi être posés par demi-journée suivant les besoins du salarié. Ils s’acquièrent à la date d’obtention de la reconnaissance administrative du handicap, telle que la RQTH. Ces congés doivent être pris dans l’année calendaire à compter de la date d’attribution, et ne se cumulent pas d’année en année. A titre d’exemple, un salarié obtient sa reconnaissance de travailleur handicapé le 15 novembre 2025, il bénéficiera 2 jours de CPTH à utiliser avant le 14 novembre 2026.
Jours de dispense d’activité rémunérés pour raisons médicales
Trois jours de dispense d’activité rémunérés par année civile sont accordés au salarié, sous réserve de présentation d’un justificatif médical, dans le cadre d’un suivi de protocole de soins consécutifs au handicap, programmé en milieu hospitalier ou en milieu médico-social. Ces journées peuvent être fractionnées en demi-journée. Au-delà des 3 jours précités, il sera étudié au cas par cas et à titre exceptionnel tout besoin supplémentaire d’absence pour soins médicaux en lien avec la situation de handicap du collaborateur reconnue par la MDPH, formulé auprès de la Mission Handicap.
Accompagnement de l’adaptation des conditions de travail
Si le maintien dans l’emploi de la personne nécessite une adaptation de poste, les aménagements mis en place (changements d’horaires, aménagement du poste, solution techniques…) se feront après consultation du médecin de santé au travail. Le médecin de santé au travail, par ses responsabilités particulières, peut demander un accompagnement pour certains salariés en situation de handicap. Cet accompagnement vient compenser les besoins qui ne peuvent pas faire l’objet d’aménagements (par exemple : déplacements ponctuels pour des salariés avec une déficience visuelle). Cet accompagnement peut se traduire par l’aide d’un salarié volontaire.
Accompagnement de l’organisation de travail
Sur recommandation du médecin de santé au travail, l’aménagement d’horaires individualisés propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap pourra être examiné au regard des contraintes opérationnelles. Notamment, l’entreprise pourra étudier de manière spécifique l’aménagement du temps de travail des salariés en situation de handicap pour gérer les absences ponctuelles ou régulières liées au handicap.
Également sous réserve de l’éligibilité fonctionnelle et personnelle, et sur préconisation du médecin du travail, une organisation en télétravail pourra être mise en place pour le collaborateur concerné. La mission Handicap interviendra, si nécessaire, sur la prise en charge de solutions spécifiques liées à la compensation du handicap. Dans ce cadre et en accord avec le salarié, un aménagement raisonnable du poste pourra être mis en place au domicile, en tenant compte du matériel lié au handicap déjà existant au domicile du salarié et nécessaire à l'exercice de son activité professionnelle en télétravail, et après étude de l'organisation du travail avec son manager afin de privilégier les tâches les plus adaptées à la situation de télétravail.
Afin de faciliter l’intégration de personnes en situation de handicap dont l’aptitude ne leur permet pas d’occuper un poste à plein temps, l’entreprise étudiera la possibilité d’un emploi à temps partiel.
Accompagnement de la mobilité et de la reconversion professionnelle
Dans le cas où il s’avèrera nécessaire de définir un nouveau projet professionnel, un bilan professionnel ou un bilan de compétence pourra être pris en charge après étude du dossier par la Mission Handicap, en concertation avec la Médecine de Santé au Travail. Ce bilan s’effectuera sur le temps de travail.
Des actions de formation professionnelle pourront être menées pour contribuer au maintien dans l’emploi. Le surcoût lié au handicap pendant une formation pourra être pris en charge par le budget handicap (ex : interprètes pour les salariés déficients auditifs).
Suite à une impossibilité de reclassement consécutive à une inaptitude due au handicap :
Un bilan de compétences pourra être pris en charge, dans la mesure où le salarié concerné n’en a pas déjà bénéficié pendant sa procédure de reclassement. Le prestataire sera choisi par la société et la demande devra intervenir dans les 3 mois maximum à compter de la sortie des effectifs du salarié. Avant sa mise en œuvre, le salarié aura eu un échange formalisé avec la Mission Handicap afin de garantir l’adhésion nécessaire à une démarche de bilan de compétences.
Un accompagnement d’un nouveau projet professionnel pourra être mis en place avec la prise en charge d’une formation, une fois recherchés et utilisés tous les moyens prévus par la loi (CPF, VAE, CPF de transition, action de reconversion ou de promotion par l’alternance…). Le prestataire sera choisi par la société et la demande devra intervenir dans les 3 mois maximum à compter de la sortie des effectifs du salarié.
Un mémo des informations utiles sur les structures d’accompagnement, les aides et les interlocuteurs sera transmis aux salariés licenciés pour les accompagner dans leurs démarches de retour à l’emploi.
Accompagnement du salarié en situation de handicap en cours de procédure de reclassement à la suite d’une inaptitude
Maintien de rémunération : Si la Médecine de Santé au Travail estime nécessaire de procéder à un second examen médical dans les 15 jours suivant le premier examen médical de reprise, pour se prononcer sur l’inaptitude du salarié, le salaire sera maintenu entre les deux examens médicaux afin de compenser l’absence de rémunération entre les deux visites médicales. Cette mesure s’appliquera uniquement aux salariés en situation de handicap non pris en charge au titre de la prévoyance et qui ont remis à l’employeur le justificatif de la qualité de travailleur handicapé dans l’année de son attribution par l’organisme.
Sensibilisation de l’encadrement aux signes d’alerte
L’encadrement est sensibilisé à l’importance de l’identification des signaux faibles en lien avec la santé des collaborateurs de leurs équipes et de l’orientation vers les acteurs internes et externes dédiés (tels que les interlocuteurs RH, l’infirmière de santé au travail, la mission handicap, la médecine du travail).
Evolution de carrière et formation
Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes conditions d’évolution et de rémunération que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. A ce titre, il est rappelé qu’ils peuvent à tout moment contacter leur référent RH ou leur manager pour échanger sur leur situation professionnelle.
Tous les dispositifs professionnels sont ouverts aux salariés en situation de handicap.
Une attention particulière sera portée :
aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui souhaiteraient changer de poste ;
aux salariés fragilisés par l’aggravation de leur situation de handicap susceptible de devenir invalidante, afin de mieux anticiper un éventuel reclassement ;
Dans la mesure où ces salariés informent la Mission Handicap de leur souhait ou de leur situation pour mettre en place des entretiens de suivi spécifique.
Par ailleurs, l’entreprise garantira un plan de formation à chaque collaborateur en situation de handicap au même titre qu’à n’importe quel collaborateur de l’entreprise. Les dispositifs seront adaptés si nécessaire au salarié en situation de handicap pour accéder au cursus de formation. Les surcoûts engendrés s’imputeront sur le budget de l’accord.
Plan d’insertion et de formation
3.4.1 Principes
L’accueil en entreprise des alternants et des stagiaires en situation de handicap (en formation initiale ou continue) permet d’accompagner :
la préparation à l’obtention d’un diplôme
l’amélioration de la qualification professionnelle
la validation d’un cursus par des stages.
Il donne la possibilité de mettre en pratique l’enseignement reçu en formation et de favoriser une éventuelle embauche ultérieure si la qualification est adaptée aux profils recherchés.
3.4.2Moyens mis en œuvre pour développer l’alternance des personnes en situation de handicap
Maintenir les collaborations avec les structures de la formation continue des adultes en situation de handicap afin de favoriser l’accueil de stagiaires et alternants :
écoles de reconversion professionnelles (ERP) et centres de reconversion professionnelle (CRP)
organismes œuvrant dans le domaine de la formation ou de l’insertion des travailleurs handicapés (ADAPT, AFPA, OPCA, centre régional d’apprentissage, Rectorat grandes écoles et universités) menant des actions pour intégrer des élèves ou étudiants sur des formations correspondant aux besoins d’accueil en stage, en alternance au sein de l’entreprise.
Proposer des offres de stages et de contrats en alternance aux acteurs d’emploi et recourir si nécessaire à des sites d’emploi spécialisés
Les candidatures reçues seront analysées et proposées au service Recrutement en fonction des profils recherchés. Elles seront complétées le cas échéant par les adaptations à mettre en place par l’entreprise pour faciliter l’accueil du stagiaire ou de l’alternant.
3.4.3 Inclusion des handicaps dans les procédures d’accueil et d’intégration
Favoriser l’information
Lors de l’intégration du stagiaire ou de l’alternant en situation de handicap, et seulement avec son consentement, une information sera faite par le manager à ses collègues de travail. Pour une meilleure inclusion, et dans la mesure où l’adaptation de poste de travail nécessitée par la situation de handicap retentit sur l’environnement de travail du service, la Mission Handicap sera amenée à sensibiliser le salarié à l’importance de partager sur ces adaptations auprès de ses collègues pour une meilleure compréhension des enjeux d’inclusion au quotidien. Des sessions collectives de sensibilisation pourront être mises en place auprès du collectif de travail.
Favoriser l’accueil
Pour favoriser l’inclusion du stagiaire ou de l’alternant, il est nécessaire en amont :
de préparer l’environnement de travail ;
de prévoir un parrainage spécifique si besoin pendant le stage ou l’alternance : le parrain doit pouvoir aider à faire face aux difficultés rencontrées (professionnelles et/ou relationnelles) pendant la période d’intégration ;
de sensibiliser la hiérarchie et le parrain.
Si l’accueil du stagiaire ou de l’alternant nécessite la mise en place d’aides techniques, les frais engagés seront pris en charge par l’accord.
Etudier les possibilités de recrutement
A la fin de chaque stage et alternance, le manager effectuera un bilan :
dans lequel il évaluera spécifiquement les conditions d’accueil,
à l’issue duquel une analyse sera faite afin d’examiner la possibilité d’un recrutement, sous réserve des disponibilités d’emploi et de l’adéquation entre la qualification et les profils recherchés.
Sensibilisation et communication
Au vu de l’expérience acquise au cours de ces dernières années, il convient de poursuivre les actions de sensibilisation et de communication auprès de l’ensemble des collaborateurs C-Logistics et de rappeler que l’ensemble des parties prenantes est responsable de la sensibilisation et la communication sur le handicap. Quels que soient les niveaux et les fonctions dans l’entreprise, chacun et chacune a un rôle à jouer dans cette démarche d’inclusion des handicaps. Les instances représentatives du personnel font partie des acteurs de la diffusion des messages au plus près du terrain.
3.5.1 Sensibilisation
Actions de sensibilisation
Il est nécessaire de poursuivre les actions de sensibilisation pour faciliter l’accueil et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, sur la durée du présent accord, à savoir :
Des sensibilisations à destination de tous les salariés seront mises en place au cours de l’accord au moment des Journées Handicap annuelles et de la SEEPH notamment ;
Une formation annuelle spécifique sur l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap dans son équipe sera déployée auprès de l’encadrement ;
Une information sur nos engagements de promotion de la diversité et de l’inclusion sera réalisée lors de l’intégration des nouveaux embauchés à l’occasion des journées d’intégration.
Actions de sensibilisation et formations spécifiques
Au cas par cas, en fonction de la situation du handicap et de son retentissement dans le cadre du travail, des modules spécifiques pourront être mis en place auprès des collectifs de travail concernés avec l’aide de partenaires spécialisés (exemple : inclusion du handicap visuel dans la vie quotidienne, formation à langue des signes française et découverte de la surdité, etc.).
Des actions de sensibilisations spécifiques pourront être proposées aux parrains ou tuteurs.
Le management pourra également être accompagné par la Mission Handicap et le service RH dès lors qu’une situation particulière est identifiée, au travers de temps d’échange, de support de sensibilisation et/ou d’un suivi régulier si nécessaire.
3.5.2. Communication
Communications internes dédiées
Des communications seront réalisées par le biais des supports de communication existants (affichage interne, affichage dynamique, communication en prise de poste) sur des initiatives touchant l’insertion des personnes en situation de handicap ou sur des actions de sensibilisation.
Le groupe handicap, nommé Handiteam, constitué de salariés volontaires représentatifs de l’ensemble de l’entreprise (métiers et statuts confondus), a vocation à participer à l’élaboration de documents de sensibilisation et de campagnes de communication à destination de l’ensemble du personnel. Chaque année, le groupe se renouvelle.
Au vu de l’expérience acquise dans le cadre des groupes constitués chaque année, la vision des salariés constituant le groupe s’est enrichie dans le cadre des réunions de travail et des actions menées. Le groupe handicap participe pleinement aux projets et prend part activement aux journées handicap annuelles et autres temps forts. Son rôle s’est structuré pour devenir un groupe d’appui, de relais et de transmission de l’information auprès des collaborateurs.
Le livret d’information Handicap, élaboré avec l’appui du groupe handicap, sera actualisé et diffusé à l’ensemble des salariés sur la durée du présent accord.
La qualité d’entreprise handi-inclusive continuera d’être communiquée dans les sessions d’intégration organisées pour toutes les catégories de personnel et via nos supports de communication interne.
Communication externe de nos engagements
Des moyens seront mis en œuvre par la Mission Handicap pour valoriser notre politique d’inclusion des handicaps auprès de partenaires, d’acteurs du tissu associatif et de tout autre relai du marché de l’emploi, tels que :
Des organismes de placement spécialisés, sites d’emploi dédiés, entreprises de travail temporaire, acteurs d’emploi locaux, associations ;
La presse locale et nationale via des communications externes sur des opérations spécifiques menées dans l’entreprise ;
Des sites de référence et leurs réseaux sociaux pour relayer des initiatives internes auprès d’un public le plus large possible concerné par le handicap.
Nos engagements en la matière et nos actions inclusives continueront de faire l’objet de communications dédiées sur les comptes corporate des réseaux sociaux de l’entreprise (LinkedIn et Instagram,).
Un soutien annuel à des projets d’insertion professionnelle de public en situation de handicap portés par le tissu associatif du territoire pourra être apporté. Cet appui visera par ailleurs à renforcer la sensibilisation du personnel à l’inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel.
3.6 Accompagnement du handicap
3.6.1 Aide aux collaborateurs aidant d’un proche en situation de handicap à autonomie réduite (conjoint, ascendant, descendant)
Accompagnement au travail
Les salariés volontaires proches familialement d’une personne en situation de handicap à autonomie réduite (conjoint, ascendant, descendant) et qui assureraient son accompagnement au travail, pourront demander à l’entreprise l’étude d’aménagements d’horaires individualisés identiques à ceux accordés au salarié en situation de handicap concerné. En tenant compte des réalités organisationnelles, l’entreprise étudiera, au cas par cas, la possibilité d’aménagement d’horaires.
Afin de mettre en œuvre cet aménagement, le salarié produira auprès de la Mission Handicap le justificatif administratif de la situation de handicap de la personne concernée délivré par la MDPH (PCH : Prestation de Compensation du Handicap, AAH : Allocation aux Adultes Handicapés, AEEH : Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé, RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapé).
Congé spécifique aidant
Afin de prendre en compte les contraintes spécifiques liées au handicap pour les collaborateurs aidant un proche handicapé fiscalement à charge, l’entreprise accorde deux jours de congé supplémentaire par an sous réserve du justificatif de la reconnaissance administrative du handicap du proche (selon les critères d’attribution de la PCH, de la RQTH, de l’AAH ou de l’AEEH par la MDPH). Ces jours de congé s’acquièrent à la date d’obtention de la reconnaissance par la MDPH. Ces jours de congé doivent être pris dans l’année calendaire à compter de la date d’attribution.
Ces jours pourront être posés en demi-journée suivant les besoins du salarié. Après avoir communiqué le justificatif afférent et afin d’en bénéficier, le collaborateur devra en faire la demande directement à la Mission Handicap. Ces journées seront traitées en paie comme une absence justifiée payée.
Ce jour de congé est unique et ne peut augmenter en fonction du nombre potentiel de proches handicapés fiscalement à charge.
3.6.2 Aide aux collaborateurs aidant un enfant ou un conjoint en situation de handicap
C-Logistics apportera un accompagnement aux salariés dont l’enfant ou le(la) conjoint(e) (marié(e), pacsé(e), concubin(e)) présente un handicap reconnu selon les critères d’attribution de la PCH, de la RQTH, de l’AAH ou de l’AEEH par la MDPH.
Aide financière
C-Logistics apportera un accompagnement financier aux salariés, dont le(la) conjoint(e) ou l’enfant présente un handicap reconnu. A cette fin, une aide sera attribuée, sur demande du salarié, sous la forme de chèques CESU versés en une fois par année civile à hauteur de 250 euros. Cette mesure sera prise en charge hors budget de l’accord.
Participation à l’aménagement du véhicule
L’entreprise apportera une aide financière sous la forme d’une participation aux frais d’aménagement du véhicule personnel adapté au handicap de l’enfant ou du conjoint, en complément des aides financières sollicitées par les salariés auprès des organismes compétents de droit commun (Agefiph, MDPH, CPAM, Prévoyance, autres aides publiques et parapubliques, etc.).
Aménagement de l’organisation de travail
En fonction de la situation exceptionnelle des collaborateurs aidants d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) en situation de handicap, et en tenant compte des réalités organisationnelles, l’entreprise étudiera, au cas par cas, la possibilité de mettre en œuvre l’organisation de travail la plus adaptée.
Cette disposition peut concerner :
des aménagements d’absence ponctuels nécessaires pour assurer les relations avec les institutions, en concertation avec le management qui aura été en amont informé du contexte (possibilité de prendre un congé sans solde ou de rattraper les heures d’absence). Sa mise en œuvre s’accompagnera d’un justificatif d’absence.
la mise en place d’un temps partiel, pour accorder le temps nécessaire à l’accompagnement de l’enfant ou du conjoint.
l’organisation momentanée de pause déjeuner plus longue pour prendre en charge le déjeuner de l’enfant. Cette disposition pourra être mise en place pour la durée pendant laquelle l’enfant doit être accompagné par un parent le temps d’instruire le dossier de prise en charge du déjeuner de l’enfant par les institutions (3 mois maximum). Le salarié pourra bénéficier, en concertation avec son manager et si l’organisation du service le permet, d’un aménagement de ses horaires de travail lui permettant néanmoins de réaliser le temps de travail contractuel.
Accueil en stage
L’entreprise étudiera attentivement toute demande visant à accueillir en stage les enfants en situation de handicap des collaborateurs, dans le cadre de leur cursus d’enseignement.
3.6.3 Aide aux collaborateurs en situation de handicap
Les aides financières que C-Logistics pourra déployer viennent en complément des aides sollicitées auprès des organismes compétents de droit commun (Agefiph, MDPH, CPAM, Prévoyance, Mutuelle, aides publiques et parapubliques…).
Participation financière
- Equipements permanents Après étude du dossier et dans le cas où des sommes resteraient à la charge du salarié, une participation au financement des équipements permanents (prothèses, orthèses…) pourra être accordée sur validation du dossier, dans une démarche de compensation du handicap dans la réalisation de son activité de travail.
- Aménagement du véhicule De la même façon, une participation aux frais d’aménagement d’un véhicule personnel adapté au handicap du salarié sera accordée aux personnes ne pouvant pas utiliser les transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail.
- Permis de conduire Pour permettre de se rendre plus facilement sur son lieu de travail, il sera accordé une participation au financement du permis de conduire en complément des aides existantes, pour les salariés, une fois, en financement du surcoût généré par le handicap.
- Transport adapté Lorsque le salarié en situation de handicap ne peut plus utiliser son véhicule personnel du fait de son handicap et que son site de travail ne bénéficie pas des transports en commun, l’entreprise apportera une aide financière ponctuelle sur le reste à charge du moyen de transport adapté.
Autres aides
Chèques CESU : C-Logistics apportera un accompagnement aux salariés présentant un handicap reconnu selon les critères d’attribution de la PCH ou de l’AAH. A cette fin, une aide financière sera attribuée, sur demande du salarié, sous la forme de chèques CESU versés en une fois par année civile à hauteur de 250 euros. Cette mesure est prise en charge sur le budget de l’accord.
Intervention auprès de l’organisme Action Logement : Afin de répondre à la demande de personnes en situation de handicap souhaitant rapprocher leur domicile de leur lieu de travail, une intervention spécifique auprès de l’organisme gérant l’Action Logement pourra être effectuée par le service RH ou la Mission Handicap.
■ TITRE 4 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, puis déposé à la DDETS, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, compétents dans les conditions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale.
Fait à Cestas le 23 octobre 2025,
Pour les organisations syndicales :Pour la Direction :
