ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INSERTION DES
PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société C-TEC CONSTELLIUM TECHNOLOGY CENTER SAS, société par actions simplifiée à associé unique inscrite au R.C.S. de Grenoble, sous le numéro 348 366 410, dont le siège social est situé 725 rue Aristide Berges – 38430 VOREPPE, représentée par xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part,
Ci-après « la Société »
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Le syndicat CFDT, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx délégué syndical ; Le syndicat CFE-CGC, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical ; D’autre part,
Ci-après ensemble les «
Parties »
PREAMBULE Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.5213-6 et suivants du Code du travail, ainsi que de la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel. L’entreprise rappelle l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap à hauteur de 6% des effectifs instaurée par la Loi du 10 juillet 1987 et modifiée par la loi du 11 février 2005. A ce titre, tout employeur peut honorer cette obligation par :
L’emploi de travailleurs handicapés
La signature d’un accord d’entreprise agréé portant sur un programme pluriannuel en faveur
de personnes en situation de handicap
Le versement d’une contribution financière annuelle pour chaque bénéficiaire manquant.
S’agissant de C-TEC, au regard de la Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés DOETH de 2024, l’entreprise avait une obligation de 15 unités, et 5,58 unités étaient manquantes. L’objectif de l’entreprise est de remplir pleinement son obligation et c’est la raison pour laquelle depuis de nombreuses années, des actions concrètes en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap ont été engagées. Une politique active visant à sensibiliser les collaborateurs, à favoriser l’intégration et la reconnaissance des salariés en situation de handicap, et à promouvoir un environnement de travail inclusif a été menée.
Parmi les actions déjà engagées et que l’entreprise souhaite pérenniser, figurent notamment :
L’organisation annuelle de campagnes de sensibilisation à destination de l’ensemble des
salariés ;
L’aménagement de postes de travail adaptés ;
L’accompagnement des démarches administratives de reconnaissance de la qualité de
travailleur handicapé (RQTH) ;
Le soutien au secteur protégé et adapté à travers l’achat de prestations auprès d’Entreprises Adaptées (EA) et d’Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT).
Le présent accord vise à consolider ces engagements et à renforcer la dynamique inclusive de l’entreprise. Il s’inscrit dans une volonté affirmée de répondre à sa responsabilité sociétale en atteignant l’objectif légal de 6 % de travailleurs en situation de handicap au sein de ses effectifs. Ainsi, l’entreprise s’engage pour la durée de l’accord à structurer sa politique sur 5 axes :
Communiquer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs
Favoriser l’embauche directe de personnes en situation de handicap (Accès à l’emploi)
Maintenir dans l’emploi les salariés concernés
Accompagner les salariés proches aidants
Recourir au secteur adapté et protégé
Dans cette perspective, les parties signataires se sont réunies à plusieurs reprises le 24/07/2025, le 2/09/2025 et le 13/10/2025 afin de définir les objectifs, les moyens et les modalités de mise en œuvre du présent accord.
Table des matières
CHAMP D’APPLICATION6
OBJET DE L’ACCORD6
PILOTAGE DE LA DEMARCHE7
Acteurs internes7
Acteurs externes7
Autres acteurs7
SENSIBILISATION, COMMUNICATION ET PREVENTION8
Thème du Handicap8
Thème des proches aidants8
Prévention8
RECRUTEMENT ET INTEGRATION DE SALARIES PORTEURS DE HANDICAP8
Recrutement8
Intégration9
MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE SALARIES AYANT UNE RQTH ET NOUVEL EMBAUCHE9
MESURES ADDITIONNELLES – SALARIES TITULAIRES D’UNE RQTH10
RECOURS AU SECTEUR ADAPTE11
ACCOMPAGNEMENT DES PROCHES AIDANTS, PRESENCE PARENTALE ET SOLIDARITE FAMILIALE
11
Congé soutien pour un enfant malade ou handicapé11
Dons de jour enfant en situation de handicap et situation de proches aidants12
Aménagement de l’organisation du travail13
Télétravail exceptionnel13
Organisation des horaires de travail13
Temps de travail réduit d’un salarié parent d’un enfant en situation de handicap14
SUIVI DE L’ACCORD15
DISPOSITIONS FINALES15
DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR15
REVISION15
CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS15
INTERPRETATION15
DEPOT ET PUBLICITE16
Objet19
Conditions d’éligibilité20
Bénéficiaires20
Les justificatifs à transmettre20
Donateurs20
Procédure à suivre pour demander un don de congés21
Demande de don21
Validation de la demande21
Lancement de la campagne de don21
Traitement de la demande21
Dispositions particulières21
Effet du don21
Procédure à suivre pour faire un don de congé21
Don de congé21
Validation du don21
Traitement de la demande22
Dispositions particulières22
CHAMP D’APPLICATION
La qualification de « travailleur en situation de handicap » utilisée au travers de l’accord est définie par les articles L5212-13 et L5213-13 du Code du travail : Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. Sont donc inclus :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs- pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article
L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les parties souhaitent souligner que les dispositions de l’accord s’appliquent :
aux personnes embauchées alors qu’elles ont déjà été reconnues comme travailleurs en situation de handicap,
aux salariés déjà présents dans l’entreprise et qui ont déjà fait l’objet d’une reconnaissance suite à un accident du travail, une maladie professionnelle, un accident de la vie ou encore une maladie handicapante
aux salariés qui feraient l’objet d’une reconnaissance liée à ces différentes causes pendant
leur période au sein de l’entreprise.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir la politique de l’entreprise ainsi que les actions qui seront menées pour améliorer son inclusivité, permettre donc l’intégration et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, mais aussi pour prendre en considération les situations des proches aidants et ainsi renforcer notre engagement sociétal tout en répondant à notre obligation légale.
Les signataires affirment aussi au travers de cet accord leur volonté de lutter contre la discrimination et de favoriser l’égalité de traitement.
PILOTAGE DE LA DEMARCHE
La mise en œuvre d’une politique en faveur du handicap doit reposer sur la coordination d’un réseau d’acteurs internes et externes engagés dans la démarche et spécialisés dans les sujets relatifs au handicap et à l’aide aux proches. Le salarié peut librement contacter l’un ou l’autre de ces acteurs.
Acteurs internes
Le référent handicap interne est identifié comme le coordinateur et l’animateur du réseau. Il assure le suivi des actions à mettre en œuvre. Il informe, oriente et accompagne les salariés et managers sur les sujets de handicap, en étant l’interface avec les acteurs externes (médecin du travail, Cap emploi, assistant social …). Le Responsable Ressources Humaines s’assure des actions de pilotage de l’accord à mettre en œuvre annuellement, ainsi que d’un bilan qui sera soumis à la Commission Egalité Professionnelle. Avec le référent handicap, il est l’interlocuteur des différents acteurs, des salariés et des managers afin de les informer, de les orienter et de les accompagner. Le manager, en tant que premier interlocuteur de proximité du salarié, oriente le salarié, s’il y a lieu, vers le bon interlocuteur et accompagne le maintien dans l’emploi par l’adaptation du poste de travail et le suivi réguliers des aménagements qui seront préconisés par les acteurs de santé.
Acteurs externes
L’assistant social aide à la constitution de demandes pour l'AAH (Allocation aux Adultes Handicapés), la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), la carte d'invalidité, les prestations de compensation ; il oriente le salarié vers le médecin du travail et la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). L’infirmier peut intervenir en prévention mais aussi en conseil auprès du salarié et/ou du manager dans les situations de problématiques de santé qui pourraient amener à une reconnaissance ou lorsque des aménagements sont nécessaires. En lien étroit avec le service de santé du travail externe et avec l’assistant social, son rôle est d’orienter le salarié vers d’autres interlocuteurs selon la problématique soulevée. Le médecin du travail avec l’appui de son équipe de santé au travail est l’interlocuteur clé de l’entreprise et du salarié pour faciliter le maintien dans l’emploi par des conseils préventifs et des propositions d’aménagement. Il conseille le salarié et oriente vers une RQTH s’il y a lieu. Il peut mandater un ergonome si une étude de poste est nécessaire. L’entreprise peut aussi être amenée à travailler avec Cap Emploi/France Travail, des associations et organismes spécialisés.
Autres acteurs
Les représentants du personnel au CSE ainsi que la CSSCT et la Commission Egalité Professionnelle, ou encore les préventeurs peuvent être sollicités par des salariés ou détecter des situations qui nécessiteraient de conseiller et d’orienter le salarié vers les acteurs du réseau spécialisés. Tous les acteurs du réseau handicap s’engagent à respecter la confidentialité des éléments échangés entre les acteurs du réseau.
SENSIBILISATION, COMMUNICATION ET PREVENTION
Une communication spécifique sera portée à l’affichage et présentée régulièrement sur les écrans afin de sensibiliser les salariés et managers sur le réseau d’acteurs qui peut être sollicité.
Thème du Handicap
Tout au long de l’année, l’entreprise veillera à mettre en œuvre diverses actions de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions pourront prendre la forme de témoignages, d’événements tels que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), le DuoDay, ou encore l’Activ’Challenge. L’objectif de ces initiatives est double :
Favoriser une meilleure compréhension du handicap,
Encourager l’inclusion et déconstruire les préjugés.
Cette démarche vise également à informer et à convaincre les salariés susceptibles de bénéficier d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) de l’intérêt de cette reconnaissance, tant pour leur parcours professionnel que pour leur bien-être au travail. Enfin, la communication autour de ces actions a également pour vocation de valoriser, en externe, l’engagement de l’entreprise en tant qu’employeur handi-accueillant. Pour l’entreprise, être employeur handi-accueillant signifie un engagement dans une démarche inclusive et proactive, que ce soit pour intégrer des salariés porteurs de handicap ou pour maintenir dans l’emploi des salariés qui seraient reconnus en situation de handicap au cours de leur carrière. L’entreprise s’assurera qu’il n’y ait aucune forme de discrimination liée au handicap et permettra une reconnaissance de la performance et des possibilités de développement professionnel égalitaires à celles proposées pour tout autre salarié. Dans la mesure du possible, l’entreprise s’engage à consacrer chaque année au moins 10% du montant de sa contribution brute DOETH à des prestations de sensibilisation et de formation assurées par des organismes externes spécialisés.
Thème des proches aidants
Un pack de communication sera créé sur les différents dispositifs liés aux notions de proches aidants, présence parentale, et solidarité familiale afin d’informer les salariés de l’existence de ces dispositifs.
Prévention
Afin de se prémunir de difficultés de santé qui conduirait à une RQTH, l’entreprise peut décider :
De mettre en place des formations telles que sur les gestes et postures
De mettre à disposition des équipements de protection et de prévention (souris ergonomique par exemple)
RECRUTEMENT ET INTEGRATION DE SALARIES PORTEURS DE HANDICAP
Recrutement
Afin de souligner notre volonté de permettre à des personnes porteuses de handicap d’intégrer l’entreprise, chaque poste publié affichera notre objectif d’être une entreprise handi-accueillante par la phrase « Ouvert à tous les talents - l’ensemble de nos postes sont handi-accueillants. » L’entreprise publiera toutes ses offres à la fois auprès de France Travail et de Cap emploi.
L’entreprise s’assurera de communiquer lors d’évènements internes ou externes sur sa volonté d’être une entreprise handi-accueillante. L’embauche de personnes en situation de handicap dépend des candidatures qui se présentent. Néanmoins, l’entreprise mettra tout en œuvre pour favoriser l’intégration d’une personne porteuse de handicap par an que ce soit en stage, en alternance, en intérim, sur un poste permanent ou encore par de la mise à disposition. Si des candidats titulaires d’une RQTH ont les compétences requises pour les postes ouverts, l’entreprise étudiera toutes les possibilités pour permettre leur embauche. Des actions de sensibilisation du personnel et par la même des recruteurs et des managers seront mises en place. Afin d’inciter les salariés à coopter des candidats détenteurs d’une RQTH, une majoration de 100% de la prime de cooptation (voir dispositions prévues en la matière) est octroyée. Cette prime et majoration afférente sera octroyée au salarié qui permettrait l’embauche d’un salarié détenteur d’une RQTH, même si le poste n’est pas ouvert à la cooptation. L’accueil de stagiaires et d’alternants en situation de handicap sera favorisé, notamment via des dispositifs comme le DuoDay ou les PMSMP (Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel), mais aussi pour tous les recrutements qui seront effectués.
Intégration
Lors de l’intégration au poste de travail de tout nouvel embauché, une information spécifique sera réalisée afin de valoriser la démarche d’inclusion portée par l’entreprise et de sensibiliser à la possibilité de faire connaitre sa RQTH. Pour tout nouvel embauché porteur de handicap, un parcours d’intégration personnalisé sera proposé. Une sensibilisation de l’équipe sera mise en place selon la nature du handicap par le support de prestataires spécialisés. Le service de santé au travail sera sollicité lors de la visite médicale d’embauche afin de connaître les éventuels aménagements à mettre en place. Enfin, un bilan à 6 mois suivant l’intégration sera réalisé avec le référent handicap afin de s’assurer de la réussite de l’intégration et des éventuels ajustements à mettre en œuvre.
MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE SALARIES AYANT UNE RQTH ET NOUVEL EMBAUCHE
Lorsqu’un salarié intègre l’entreprise alors qu’il a une RQTH, il sera étudié la nécessité d’un aménagement de poste sur la base des préconisations du médecin du travail. Une étude de poste pourrait être réalisé par un ergonome du service médical. Si un salarié rencontre des difficultés de santé susceptibles de nécessiter des aménagements de poste, il sera informé de la possibilité de recourir à une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), si cela s’avère pertinent. Si le salarié décide de monter un dossier de RQTH, il bénéficiera automatiquement, à la construction du dossier (RDV auprès du médecin, …) et pour chacun des renouvellements, d’un jour d’absence autorisée payée. Cette absence est saisie par le service paie sur présentation du justificatif de RQTH. Le salarié peut se faire assister de l’assistant social pour la constitution ou le renouvellement du dossier. L’entreprise s’engage à étudier toutes les solutions permettant le maintien dans l’emploi sous réserve d’une prescription médicale, notamment :
L’aménagement du poste de travail (équipements, ergonomie, etc.),
L’adaptation des horaires ou de l’organisation du travail,
Et, si nécessaire, l’examen de possibilités de reconversion professionnelle, en tenant compte
des besoins de l’organisation. Un accompagnement individualisé sera proposé à chaque salarié concerné avec le référent handicap, incluant :
Un suivi trimestriel durant la première année ou plus fréquent à la demande du salarié,
Puis un suivi annuel, ou plus fréquent à la demande du salarié.
Un budget dédié, plafonné à 5000 € par an (déduction faite des subventions), sera alloué pour financer les aménagements de poste. En cas de situation complexe, une commission de reclassement pourra être mobilisée pour étudier les solutions les plus adaptées. Cette commission sera constituée du référent handicap, du responsable des ressources humaines, du médecin du travail et de l’infirmier au travail. Des managers de service pourraient contribuer à mieux comprendre les attendus et contraintes de poste afin d’étudier toutes les possibilités. Dans une logique d’égalité de traitement, l’entreprise veillera à :
Proposer les formations nécessaires à la montée en compétences des salariés en situation de handicap intégrant un nouveau poste,
Garantir des droits équivalents de formation à ceux reconnus comme travailleurs handicapés.
Tenir compte des impacts du handicap dans les entretiens et dans les évolutions de carrière dans la mesure où le salarié souhaite faire savoir à son manager la nature de son handicap.
MESURES ADDITIONNELLES – SALARIES TITULAIRES D’UNE RQTH
Afin de faciliter une fin de carrière progressive pour les salariés titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), et de répondre aux éventuelles difficultés liées à cette période, l’entreprise prévoit les dispositions suivantes :
Octroi de jours liés à la reconnaissance du handicap : 5 jours d’absences seront crédités dans un compteur handicap le mois suivant la transmission de l’information au service paie. À ces 5 jours s’ajouteront 1 jour additionnel par année de reconnaissance de la RQTH avant le départ à la retraite. Ces jours seront crédités au 1er janvier de chaque année. L’année de la mise en place de l’accord, en l’occurrence 2026, les salariés détenteurs d’une RQTH se verront crédités leur compteur handicap exceptionnellement de 6 jours.
Octroi de jours de fin de carrière : Pour les salariés dont le taux d’incapacité serait supérieur ou égal à 50%, deux ans avant le départ à la retraite, et sous réserve d’un justificatif du taux d’incapacité transmis au service RH : Octroi de 40 jours d’absence utilisables dans les deux années précédant la date de départ à la retraite. Ces droits sont octroyés en automatique le mois suivant le 62e anniversaire ou sur demande au service RH en cas de droit à retraite anticipée et sous réserve d’un justificatif du départ anticipé.
Ces deux dispositions peuvent être cumulatives. Le salarié pourra faire valoir ses droits 2 ans avant sa date de départ à la retraite ou au plus tôt à 62 ans.
Le salarié disposant de ce compteur, adressera pour accord, 3 mois avant sa prise effective, une demande au service RH visant à préciser les modalités de cette prise : date de début souhaité, jour ou demi-journée de prise …. Le salarié pourra prévoir une prise ponctuelle à l’ouverture de ce compteur soumis à validation de sa hiérarchie. Ce dispositif vise à offrir aux salariés concernés un temps de repos ou d’adaptation, contribuant à une transition plus sereine vers la retraite. Ces jours ne pourront être pris que sur les dernières années avant le départ à la retraite du salarié. Si le salarié quitte l’entreprise pour démission ou rupture conventionnelle les jours du compteur handicap sont perdus. Ces jours ne sont pas non plus monétisables. Le compteur handicap sera payé dans le solde de tout compte du salarié si le salarié est licencié économique ou pour inaptitude. Lors d’une mutation sur un autre site Constellium, le droit à jour handicap ne pourra être transféré. Ce droit sera réouvert si le salarié réintègre C-TEC après une mutation, en tenant compte des droits acquis avant son départ de C-TEC.
RECOURS AU SECTEUR ADAPTE
L’entreprise développera des partenariats avec les Entreprises Adaptées (EA), Etablissements ou services d’aide par le travail (ESAT) et Travailleur Indépendant Handicapé (TIH). Les services achats et managers seront sensibilisés à ces enjeux.
ACCOMPAGNEMENT DES PROCHES AIDANTS, PRESENCE PARENTALE ET SOLIDARITE FAMILIALE
L’aide entre proches constitue un fait social établi, entretenu par le développement de maladies chroniques, un système de soin qui ne permet pas toujours une bonne prise en charge et l’allongement de la durée de vie. Le maintien dans l’emploi des proches aidants est prioritaire. Il est donc nécessaire de pouvoir renforcer la flexibilité de l’organisation des salariés Proches Aidants. Le proche aidé doit répondre aux définitions et critères définis légalement pour que le salarié concerné puisse bénéficier des congés listés ci-dessous. L’entreprise facilitera l’accès aux congés légaux (soutien au parent confronté à la survenue de pathologie ou d’un handicap, proche aidant, présence parentale, solidarité familiale). Une campagne de communication sera réalisée à l’attention des salariés sur ces congés spécifiques.
Congé soutien pour un enfant malade ou handicapé
Tel que prévu légalement, l’entreprise octroie 5 jours de congé au parent confronté à la survenue de pathologies de longue durée, évolutives, ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne chez l’enfant lors de la survenue de l’évènement. Ces congés sont distincts du congé de présence parentale qui est accordé en cas de maladie, de handicap, ou d’un accident d’une particulière gravité. La liste des pathologies concernées à la date de signature est la suivante :
Tout type de handicap
Accident vasculaire cérébral invalidant
Diabète de type 1 et diabète de type 2
Formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave
Insuffisance respiratoire chronique grave
Maladie d'Alzheimer et autres démences
Maladie de Parkinson
Mucoviscidose
Sclérose en plaques
Cancer.
Afin d’aider le parent à subvenir aux besoins de l’enfant atteint par une des pathologies listées et à être présent notamment pour les rendez-vous médicaux qui seraient nécessaires, l’entreprise accorde chaque année un renouvellement des cinq jours d’absence et ce jusqu’aux 20 ans de l’enfant. Un justificatif annuel devra être transmis au service ressources humaines. Les jours non pris ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et devront être posés en jours ou demi-journées. Cet évènement est saisi par le service paie. Cette disposition s’applique aussi au nouvel embauché dont la survenue du handicap ou de la pathologie de l’enfant est antérieure à l’embauche. Au-delà du droit à congé légal pour la survenue des pathologies listées, cette disposition n’est pas cumulable avec les dispositions du paragraphe 9.3.1..
Dons de jour enfant en situation de handicap et situation de proches aidants
Conformément aux articles L1225-65-1 et L3142-25-1 du Code du travail, peut être bénéficiaire d’un ou de plusieurs jours de repos cédés tout salarié :
qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
qui a eu à charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée.
Vous pouvez bénéficier du don de jours au cours de l'année suivant la date du décès.
qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Ce proche peut être :
Personne avec qui vous vivez en couple
Ascendant, descendant, enfant dont vous assumez la charge (au sens
des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce)
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de votre époux ou de votre épouse, de votre concubin ou de votre concubine ou de votre partenaire de Pacs
Personne âgée ou handicapée avec laquelle vous résidez ou avec laquelle vous entretenez des liens étroits et stables.
Une campagne de dons de congés pourra être organisée par la Société. La mise en place de la campagne sera coordonnée par le service des Ressources Humaines, en concertation avec le salarié concerné. La démarche sera anonyme pour le donateur et le bénéficiaire.
Les collaborateurs volontaires pourront faire don de jours de congé. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris et acquis lors de l’appel au don, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés. Le don peut donc uniquement concerner les jours suivants :
soit les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés
soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du
temps de travail (JRS ou JRTT) ;
soit les autres jours ou heures de récupération non prises ;
soit les jours d’ancienneté et de fractionnement
soit les jours provenant d’un compte épargne temps (CET).
Le formulaire de demande et de dons est en annexe du présent accord, ainsi que la procédure détaillée.
Aménagement de l’organisation du travail
Compte tenu de l’accompagnement que requiert la situation de proche aidant, les parties conviennent qu’une adaptation de l’organisation du travail peut parfois être nécessaire.
Télétravail exceptionnel
Pour les salariés devant faire face à la survenue d’une pathologie ou d’un handicap de l’enfant tel que définie au paragraphe 9.1, le salarié éligible au télétravail pourra bénéficier de 10 jours de télétravail exceptionnel à répartir sur les 6 premiers mois suivant la date de survenue. Pour les salariés éligibles au télétravail et éligibles au Congé Proche Aidant, Congé de Solidarité Familiale ou Congé de présence parentale, un droit de 2 jours additionnels de télétravail par semaine sur la durée du congé est accordé sous réserve de la validation du manager et du service RH. Le salarié qui ne demanderait pas un des congés cités mais qui se trouve dans une situation de proche aidant et qui souhaite bénéficier d’une flexibilité du télétravail devra justifier de sa demande par :
Pour l’enfant :
Un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence
parentale et des soins contraignants
Pour le proche-aidant :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Si la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur ou un adulte handicapé : une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80% (carte d’invalidité)
Si la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie : une copie de la décision
d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie Les jours de télétravail sont utilisables par demi-journée et non reportables. Un avenant télétravail sera rédigé. L’éligibilité au télétravail est définie par accord relatif au télétravail du 23/05/2024. Le télétravail au domicile de l’aidé est possible sous réserve d’une attestation d’assurance et d’une déclaration sur l’honneur du salarié.
Organisation des horaires de travail
Les salariés non éligibles au télétravail et éligibles au Congé Proche Aidant, Congé de Solidarité Familiale ou Congé de présence parentale, peuvent demander à bénéficier d’une souplesse de l’organisation professionnelle visant un aménagement d’horaires dérogatoires aux accords en vigueur dans l’entreprise, dans le respect des règles en vigueur en matière de durée du travail et de temps de repos. Le salarié devra apporter la preuve de sa situation de proche aidant dans les mêmes conditions que pour le télétravail exceptionnel (paragraphe 9.3.1).
Le salarié demandant cette souplesse horaire doit recueillir l’accord de son manager et du service ressources humaines. Un avenant temporaire au contrat de travail sera rédigé.
9.3.3Temps de travail réduit d’un salarié parent d’un enfant en situation
de handicap
Afin d’accompagner un salarié parent d’un enfant en situation de handicap dont il assure la prise en charge, la Société maintiendra à 100% le salaire du salarié qui demandera un temps partiel supérieur ou égal à 80% jusqu’aux 20 ans de l’enfant. Les dispositions de mise en œuvre du temps partiel sont celles décrites dans l’accord temps partiel du 11/03/2003 et dans l’accord forfait jour réduit du 25/09/2023. En cas de temps de travail réduit en-dessous de 80%, l’entreprise ne dépassera pas la compensation allant jusqu’à 20% de salaire. Cette disposition est valable sous réserve de la présentation de la reconnaissance du taux d’incapacité de l’enfant supérieur ou égal à 50%. Ce taux de 50 % correspond à des troubles importants entraînant une gêne notable dans la vie sociale de la personne. L'entrave peut soit être concrètement repérée dans la vie de la personne, soit compensée afin que cette vie sociale soit préservée, mais au prix d'efforts importants ou de la mobilisation d'une compensation spécifique. La demande devra être exprimée par courrier auprès du Responsable RH avec un préavis d’au minimum 1 mois. La demande est soumise à validation du service RH après consultation du manager. Cette mesure pourra, le cas échéant, être étendue au-delà des 20 ans et jusqu’aux 26 ans de l’enfant en situation de handicap, sous réserve que l’enfant soit rattaché au foyer fiscal et qu’un justificatif d’un taux d’incapacité de 80% soit joint à la demande. Dans le cas où les deux parents seraient des salariés de la Société, les deux parents pourront se répartir le temps partiel cité ci-dessus afin de pouvoir bénéficier de ce dispositif de réduction du temps de travail.
SUIVI DE L’ACCORD
Annuellement, un bilan des actions menées sera présenté en Commission égalité professionnelle. Ce bilan comprendra :
Les résultats de la DOETH
Le nombre d’aménagements demandés, ainsi que le coût de ces aménagements
Les actions de sensibilisation mises en place et le taux de participation
Les actions de recours au secteur adapté
Le nombre de salariés aidants bénéficiant du dispositif (aménagements, jours) et l’éventuel coût associé pour l’entreprise.
Le nombre de salariés à temps partiel accompagnant un enfant porteur de handicap.
L’entreprise, avec l’aide de la commission, envisagera les actions à mener pour l’année suivante.
DISPOSITIONS FINALES
DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
REVISION
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Il pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois par les Parties Signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation du Présent accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des Parties Signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail. Les Parties conviennent expressément que le Présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle. Dans ce dernier cas, la dénonciation partielle devra nécessairement porter, a minima, sur un ou plusieurs des articles du Présent accord dans leur intégralité.
CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS
Les Parties conviennent de se rencontrer au plus tard 3 mois avant le terme de l’Accord pour faire un point sur son application et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées. Toute Partie signataire du présent Accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre.
INTERPRETATION
Toute question que pourrait soulever l’application du présent Accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les organisations syndicales représentatives.
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives. Cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un Avenant d’interprétation.
DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire signé du présent Accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative. Le présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’Accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes. Il sera mentionné sur le portail internet mis à disposition des salariés. Il sera par ailleurs publié en ligne dans une version anonymisée, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. * * * Le présent Accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires. Fait à Voreppe, le 21/10/2025
Le Directeur de C-TEC Constellium Technology Center XXXXXXXXXXXXXXX
La C.F.D.T. Le Délégué Syndical, XXXXXXXXXXXXXXX
La C.F.E.-C.G.C. Le Délégué Syndical, XXXXXXXXXXXXXXX
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ANNEXE 1 :
Formulaire – don de jours
Formulaire – don de joursLe formulaire est à renseigner et à retourner par mail à
XXXXXXXXXXXXXXX
NOM :................................................Prénom : ..................................................... Matricule :………………………………….
Je souhaite faire un don de congé dans la limite des droits acquis à date de la demande :
Compteur Jours
Nombre jours
Nombre
Heures
Congé Payés - Max 5 jours ouvrés
Congé d’ancienneté
Congé de fractionnement
RTT ou JRS
Récupération
CET
Je souhaite bénéficier d’un don de congé :
J’assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants
Je viens en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap (dans les conditions mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail).
Période d’absences : DuAu ……………………………………… Pour un total dejours d’absence.
Les justificatifs sont à fournir au service paie accompagné du formulaire :
Justificatifs attendus :
Pour l’enfant en
situation de handicap
Un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant handicapé nécessite une présence parentale et des soins contraignants
Pour le proche aidant
Dans le cas où vous n’auriez pas encore fait de demande de congé de proche-aidant, les justificatifs attendus sont les suivants : Une déclaration sur l'honneur du lien familial que vous entretenez avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle vous résidez ou entretenez des liens étroits et stables ; et Si la personne aidée est un enfant handicapé dont vous avez la charge ou un adulte handicapé : une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80% (carte d’invalidité)
Si la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie : une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie
Le cas échéant, si la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations prévues à l’article D.3142-8 5° du Code du travail
Date :Signature :
Procédure – don de jours
Procédure – don de joursANNEXE 2 :
SOMMAIRE
Objet19
Conditions d’éligibilité20
Bénéficiaires20
Les justificatifs à transmettre20
Donateurs20
Procédure à suivre pour demander un don de congé21
Demande de don21
Validation de la demande21
Lancement de la campagne de don21
Traitement de la demande21
Dispositions particulières21
Effet du don21
Procédure à suivre pour faire un don de congé21
Don de congé21
Validation du don21
Traitement de la demande22
Dispositions particulières22
Objet
Cette procédure a pour objet de définir les modalités et les conditions permettant à un salarié de céder volontairement des jours de congés ou de repos à un autre salarié de l'entreprise, confronté à des situations spécifiques nécessitant un accompagnement familial, en conformité avec les articles L1225- 65-1 et L3142-16 du Code du travail.
Conditions d’éligibilité
Tout salarié peut donner des jours de congés ou de de repos dans les conditions prévues dans cette procédure. Le don est anonyme et sans contrepartie.
Bénéficiaires
Les salariés bénéficiaires doivent remplir les conditions cumulatives ci-après :
Avoir un solde de congé insuffisant (hors congés principaux)
Etre parent d’un enfant gravement malade conformément à l'article L1225-65-1 du Code du travail :
Assumer la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; ou Avoir la charge effective et permanent d’une personne de moins de 25 ans qui est décédée. ou
Etre proche aidant dans l’une des situations visées par l’article L3142-16 du Code du travail:
La durée du congé est de maximum 3 mois et renouvelable sans pouvoir dépasser un an sur la carrière du salarié
Venir en aide à un proche en situation de handicap (incapacité d’au moins 80%), en perte d’autonomie ou un proche âgé
Les justificatifs à transmettre
Dans le cas où le salarié n’a pas encore fait de demande de congés de présence parentale ou de congés proche-aidant, les justificatifs à fournir au service paie selon la situation du salarié sont les suivants :
Pour l’enfant de moins de 20 ans :
Un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence
parentale et des soins contraignants
Pour le proche-aidant :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Si la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur ou un adulte handicapé : une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80% (carte d’invalidité)
Si la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie : une copie de la décision
d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie
Le cas échéant, si la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations prévues à l’article D.3142-8 5° du Code du travail
Donateurs
Le salaré donateur peut céder une partie de ses jours de congés dans les conditions suivantes :
Jours concernés : Le salarié peut donner les soldes des droits acquis de l’ensemble des
compteurs temps en dehors des 4 semaines légaux de congés payés.
Quantité de jours : Le nombre de jours donnés est laissé à l’appréciation du salarié donateur. Le solde des CP acquis restant devra permettre au donateur de positionner ses congés payés principaux de 4 semaines.
Procédure à suivre pour demander un don de congés
Demande de don
Le salarié souhaitant bénéficier des dons de congés doit en informer le service des Ressources Humaines via le formulaire
Don de jours figurant en annexe 1 en envoyant la demande au service paie via l’adresse mail : paieCTEC@constellium.com
Validation de la demande
Le service paie vérifie que le salarié bénéficiaire est bien éligible au dispositif et en informe le Référent Handicap, et le Responsable RH. Le service paie informe le salarié des suites de sa demande.
Lancement de la campagne de don
Une fois les conditions d’éligibilité du salarié bénéficiaire validées, une
campagne anonyme sera lancée au sein de l'entreprise.
La diffusion de la campagne se fera sur écrans et par courriels pour inviter les salariés à céder volontairement des jours de congé de manière
confidentielle, pour soutenir le salarié demandeur.
Traitement de la demande
Les jours de congés donnés sont crédités sur le compteur du salarié bénéficiaire, qui peut les utiliser pour s’absenter sans perte de salaire. Le tout est traité de manière
anonyme.
Dispositions particulières
Le salarié bénéficiaire ne peut recevoir que le nombre de jours nécessaires pour couvrir la période d'absence demandée.
Effet du don
Le salarié bénéficiaire peut s’absenter tout en percevant son salaire pendant la durée des congés donnés. Ces jours sont considérés comme une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et de l'ancienneté.
Procédure à suivre pour faire un don de congé
Don de congé
Dans le cadre d’une campagne de demande de don de congé, le salarié qui souhaite donner des jours de congés doit en informer le service des Ressources Humaines via le formulaire
Don de jours figurant en annexe 1 en envoyant la demande au service paie via l’adresse mail : XXXXXXXXXXXXXXXXX
Validation du don
Le service paie vérifie que le salarié donateur rempli les conditions d’éligibilité et informe le salarié des suites de sa demande.
Traitement de la demande
Les jours de congés donnés sont débités du compteur du salarié donateur. Le tout est traité de manière
anonyme.
Dispositions particulières
Les congés donnés sont définitivement transférés et ne peuvent être récupérés par le salarié donateur. La campagne de don sera stoppée dès que le nombre de jours donnnés correspondra au nombre de jours demandés.
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
