Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. L’accord local sur télétravail local s’inscrit dans le prolongement :
de l’accord national en matière de travail à distance en date du 11 juillet 2022
des accords nationaux en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord du 22 février 2022 et l'accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ;
Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement, et rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément aux prévisions du Protocole d'accord du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié à domicile en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne, à son domicile. Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d'un organisme du régime général de Sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus. Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les activités itinérantes qui de par leur nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et les périodes d'astreintes à domicile. L’organisation du travail dans le cadre des plans de continuité, ou en cas de circonstances exceptionnelles telles que : les intempéries climatiques, les épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, les restrictions de circulation en voiture, n’entre pas dans le champ d’application de cet accord. Un régime dérogatoire à vocation à être mis en place dans ce cas de figure à l’instar de la mise en place du télétravail occasionnel.
La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire, le manager et la Direction.
L’accord de l’agent est formalisé dans un avenant à son contrat de travail.
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité définis dans l’organisme.
Il n’est pas défini de plafonds d’effectifs par service.
Cependant aucun service ne pourra fonctionner sans effectif sur site.
Dans chaque service des journées seront bloquées pour permettre une présence simultanée de l’ensemble des agents dudit service sur site.
De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis son lieu de télétravail ne peut être le seul mode d’activité. Le travail sur site devra être à minima de deux journées hebdomadaires.
Aussi il est limité dans le cadre des formules ci-dessous.
4 formules sont possibles :
1 journée fixe par semaine au domicile,
2 journées fixes par semaine au domicile,
3 journées fixes par semaine au domicile,
Enveloppe de jours de télétravail au domicile : elle sera au maximum de 80 jours, cette formule ne sera accessible que pour les cadres au forfait jour. Ces agents devront respecter une présence de 2 jours par semaine sur site. A la fin de l’année, les jours non utilisés seront perdus.
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service. La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre en situation de télétravail doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. De même, et afin de maintenir un lien entre le télétravailleur et l’organisme, d’éviter tout phénomène d’isolement, le télétravailleur est tenu de se rendre disponible dans l’organisme pour la tenue des réunions et des formations.
Les activités suivantes sont considérées comme non télétravaillables :
Crèche
GED/Courrier
Relation de service
Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation de l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Par ailleurs en cas d’activité atypique prévisible, il pourra être inscrit dans l’avenant au contrat des périodes non télétravaillées.
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
2.1 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Avoir
6 mois d’ancienneté dans le métier.
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi, et de l’installation du matériel.
Exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées, le transport de papier étant interdit.
Exercer au sein d’une équipe/un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs.
Disposer d’une box ADSL sur son lieu de télétravail avec une liaison
de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités.
Posséder sur son lieu de télétravail d’une installation électrique conforme à la réglementation.
Ces critères d’éligibilité seront évalués par le responsable du salarié souhaitant bénéficier du télétravail.
2.2 – CANDIDATURE
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande motivée par écrit auprès de sa hiérarchie et du service ressources humaines. Les demandes sont à formuler entre le 1er et le 31 mai de chaque année pour une mise en œuvre au 1er septembre. A compter du 1er juin, la Direction s’engage à examiner la demande et sollicitera l’avis du manager et du service ressources humaines qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches télé travaillées à domicile.
L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager.
Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier, dans un délai de réponse raisonnable suivant la réception de la demande de télétravail du salarié qui ne saurait être supérieur à 30 jours. La décision de rejet par l’employeur fait l’objet d’une notification motivée au salarié.
Dans ce cas, le salarié qui souhaite le réexamen de sa demande pourra le faire au-delà d’un délais de 3 mois dans les mêmes conditions que l’alinéa 1 de l’article 2.3 du présent protocole
2.3 L’AMENAGEMENT DU TELETRAVAIL DANS DES SITUATIONS PARTICULIERES
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de maintenir un salarié en activité, ou pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes, l’organisme, en lien avec les représentants du personnel, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
2.4 LIEUX DE TELETRAVAIL
Les situations de télétravail peuvent être les suivantes :
Depuis des locaux de l'organisme employeur qui ne sont pas le lieu habituel de travail ;
Depuis le domicile du salarié ;
Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement ;
Depuis le site d'un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale ;
Depuis un tiers-lieu en Corse, déclaré au préalable à son employeur, dès lors qu'il remplit les conditions de sécurité informatique suffisantes.
2.5 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an maximum et qui pourra être renouvelé autant que de besoin.
Au terme de l’avenant, le salarié qui souhaite renouveler sa période d’activité dans le cadre du télétravail devra en faire la demande conformément aux dispositions de l’article 2.2 du présent accord.
Cet avenant précise notamment :
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,
Le matériel mis à disposition,
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
La durée de la période d’adaptation,
L’adresse du lieu de télétravail.
Le télétravail pourra être renouvelé à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail.
2.6– PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est prévue dans l’avenant au contrat de travail. Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit. Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail d’un salarié est renouvelé sur un même poste de travail.
2.7 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
2.7.1 – Réexamen
La poursuite du télétravail en cas de changement d’emploi ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant.
En cas de changement d’emploi :
Sauf exception le télétravailleur ne pourra bénéficier du télétravail le temps de démontrer son autonomie dans son nouvel emploi.
En cas de changement de lieu de télétravail :
Tout changement de lieu de télétravail survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
2.7.2 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
des circonstances engendrées par des impératifs professionnels ;
des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ;
des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
2.7.3 – Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.
2.8 - SUIVI DU TELETRAVAIL
Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.
2.9 - CONSULTATION DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme est présenté aux organisations syndicales. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel.
ARTICLE 3 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION
Les télétravailleurs sont soumis aux horaires de travail tels que définis dans la note d’horaires variables de la Caf de la Corse du Sud. Comme les autres salariés, les télétravailleurs sont tenus de déclarer leurs horaires en utilisant l’outil de gestion du temps (GAH) Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur. Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse. Le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion, en conséquence le salarié ne peut être joint que lorsqu’il est situation d’activité (nombre de badgeages impairs). Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise, si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile.
ARTICLE 4 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR
4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise. Il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.
Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs. Les jours de travail et la situation de télétravail ne pourront en aucun cas entraîner un surcoût de prise en charge des frais de transport.
Le télétravailleur bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés, d’un droit à l’attribution des titres restaurant.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
4.2 – SANTE ET SECURITE
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au Règlement Intérieur de l’organisme. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du lieu de télétravail répondant aux règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail sont conformes à ces règles et pour ce faire, doivent pouvoir avoir accès au lieu de télétravail du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
4.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du code de la Sécurité Sociale. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
4.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
4.5 – LES RELATIONS COLLECTIVES
Les télétravailleurs demeurent des salariés de l’organisme pris en compte dans les effectifs. A ce titre, ils sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles et peuvent exercer un mandat de représentant du personnel dans les mêmes conditions que les autres salariés. L’accord rappelle expressément que le crédit d’heures de représentant du personnel peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.
ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
5.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à mettre en veille son ordinateur quand il quitte son poste de travail et ceci même s’il est toujours en situation de travail et quelle que soit la durée de son déplacement.
Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que les identifiants et mot de passe d’accès sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.
5.2 – ASSURANCE ET CONFORMITE ELECTRIQUE
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à la compagnie d’assurance du lieu de télétravail et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance spécifiant que le contrat couvre sa présence pendant les jours de télétravail.
Le télétravailleur s’engage à fournir une déclaration sur l’honneur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail
Sans remise de ces documents par le salarié, celui-ci ne pourra pas commencer à télétravailler
ARTICLE 6 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements informatiques et de communication professionnelle nécessaires au télétravail.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.
En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
En cas d’incident technique, après le début de la journée de travail, l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son lieu d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son lieu de télétravail et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif dans la limite suivante : dans le cas d’un télétravail dans un lieu ne permettant pas un retour au siège en moins d’une heure, les heures d’activités perdues par le salarié seront déduites de son compteur horaire, pour les salariés soumis a l’horaire variable ou récupérer en journée de congé pour les salariés au forfait Dans le cas contraire, le temps de trajet sera considéré comme tu temps de travail
Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et à le restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail.
ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL
7.1 – FRAIS D’INSTALLATION
L’employeur prend en charge :
les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail pour le seul domicile principale avant la mise en place du télétravail ;
l’éventuel surcoût de l’assurance du domicile pour son montant réel.
Le salarié prend en charge :
les éventuels coûts de mise en conformité électrique.
En cas de déménagement du salarié, la réalisation du nouveau diagnostic est à sa charge.
7.2 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers- lieu tels que mentionnés à l'article 2.4, à hauteur de 2,95 €. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue. Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
ARTICLE 8 : Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.
Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs seront formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur seront sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
ARTICLE 9 : DISPOSITIONS GENERALES
L’accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date d’agrément.
Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.
Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée avec les organisations syndicales, dans l’année qui précède son échéance.
