CAGNES-SUR-MER LOISIRS SAS, Société par actions simplifiées au capital de 1.800 000.00 Euros dont le siège est situé : 421, Avenue de la Santoline et Avenue des Alpes – ZAC SUDALPARC, Représentée aux fins des présentes par M. X, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales :
FO représentée par M. X, délégué syndical
D’autre part,
LES PARTIES CONVIENNENT CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : PREAMBULE
Il est rappelé qu’il a été signé, au niveau de la branche, un avenant n°16 relatifs à l’égalité professionnelle et salariale.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses articles L. 2242-17 et suivants, R. 2242-1 et suivants, L. 1142-9 et D. 1142-6 du Code du travail, suite aux différentes réunions de négociation qui se sont tenues les 12 décembre, 19 décembre, 26 décembre 2024 et 13 janvier 2025et au cours desquelles l’ensemble des points figurant dans le présent accord a fait l’objet de discussions.
ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières est source de diversité, de complémentarité et gage de cohésion sociale.
Le présent accord a pour objet :
de fixer trois domaines d'actions avec des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle ;
de définir des actions permettant de les atteindre ;
d’établir, suivre et communiquer des indicateurs chiffrés.
ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
La Direction a présenté et remis aux délégués syndicaux, dès l’ouverture des négociations, les résultats de l’index égalité salariale qui avaient été présentés en réunion C.S.E. en date du 02 février 2024 ainsi qu’un diagnostic détaillé portant sur l’analyse comparée des femmes et des hommes sur les thèmes suivants :
- Embauches - Formation professionnelle - Promotion/Evolution professionnelle - Qualification/mixité professionnelle - Classification professionnelle - Conditions de travail et d’emploi - Santé et sécurité au travail - Rémunération effective - Articulations des temps (activité professionnelle et responsabilités familiales)
Sur la base de ce diagnostic, les parties constatent qu’il apparait que les femmes sont moins présentes dans certains secteurs de l’établissement (jeux de table, restauration…) voire absente (securité). Toutefois il est à remarquer que le secteur machines à sous présente une répartition quasi-égale femmes/hommes et qu’il y a une majorité de femmes dans le secteur administratif/marketing.
Ces documents sont annexés au présent accord.
ARTICLE 4 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE
Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes et chiffrées.
Le recrutement
Afin d’assurer l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à l’emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats et non en raison de leur genre. Les offres d’emploi ne doivent pas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l’un ou l’autre sexe.
A cet égard, l’entreprise s’engage, s’agissant de la rédaction des offres d’emploi, à appliquer les principes suivants :
Lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernant un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin les employeurs mentionneront les deux genres (exemple : croupier/croupière, technicien MAS /technicienne MAS, cuisinier/cuisinière...).
Lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin, l’employeur soit, ajoutera la formule H/F (exemple : agent de sécurité H/F) ; soit utilisera des termes neutres tels que « chargé(e) de... », « responsable de... ».
Objectif chiffré : 100% des offres d’emploi diffusées seront rédigées avec les titres féminins et masculins ou avec la mention H/F.
Un suivi des offres déposées permettra de mesurer la réalisation de cet objectif.
Indicateurs chiffrés :
Suivi des offres d’emploi diffusées
Suivi du nombre de candidatures reçues par sexe
Suivi de la répartition des embauches par sexe
Rémunération
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.
L'engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes.
A cet égard, l’entreprise s’engage, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, à déterminer le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et de veiller à cette égalité tout au long de la carrière professionnelle.
Objectifs chiffrés :
Un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes sur 100% des embauches réalisés sur un même poste ou un poste équivalent, à compétences et expériences similaires.
Atteindre une note au moins égale à 75/100 sur l’index égalité professionnelle.
Un suivi du nombre d’offres déposées, associé au suivi de la répartition des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie, par niveau et par sexe, permettra de mesurer la réalisation de cet objectif.
Indicateurs chiffrés :
Bilan des salaires à l’embauche par poste et par sexe.
Salaire moyen par catégorie, par niveau et par sexe.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
4-3-1 L’entretien individuel
La recherche d’une meilleure articulation vie professionnelle – vie privée passe par une amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.
L’entreprise s’engage à proposer systématiquement un entretien individuel avant le départ et un entretien individuel de reprise d’activité suite à un congé familial (congé maternité ou d’adoption, congé de présence parentale, congé de soutien familial ou congé de solidarité familiale). Ces entretiens porteront notamment sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et ses besoins en formation.
Objectif chiffré : un entretien sera proposé à 100% des salariés bénéficiant de congés familiaux avant leur départ en congé et après leur reprise.
Un suivi du nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avant le départ en congé familial et après la reprise par rapport au nombre de congés familiaux enregistrés, permettra de mesurer la réalisation de cet objectif.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de bénéficiaires de congés familiaux
Nombre de salariés bénéficiaires ayant eu un entretien individuel
4-3-2 L’information individuelle
L’entreprise s’engage à informer les pères sur les modalités d’accès au congé paternité et l’ensemble des salariés sur le congé parental d’éducation et le congé d’adoption.
Objectif chiffré : une information à destination à 100% des pères ayant déclaré la naissance d’enfants.
Un suivi du nombre de salariés ayant bénéficié d’une information par rapport au nombre de naissances déclarées par les salariés, permettra de mesurer la réalisation de cet objectif. Indicateurs chiffrés :
Nombre de naissances déclarées
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité, congé parental d’éducation ou congé d’adoption.
La formation professionnelle
L’accès à la formation étant un facteur déterminant pour assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’évolution des qualifications professionnelles afin d’assurer l’accès à des niveaux de rémunérations supérieurs, la Direction s’engage à assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel de formation.
L’entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes à des formations à dominance masculine (sauveteur secouriste du travail par exemple).
Objectif chiffré : Un accès à la formation équivalent entre les femmes et les hommes sur 100% des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation.
Il sera mis en place un suivi annuel des salariés, par sexe, par catégorie professionnelle et par filière, ayant suivi une formation.
Indicateur chiffré :
% de femmes ou d’hommes participant aux formations.
ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
ARTICLE 6 : NOTIFICATION
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
ARTICLE 7 : PUBLICITE DE L’ACCORD :
Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail ainsi qu’auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de GRASSE par lettre recommandée avec accusé de réception en un exemplaire.
Un exemplaire de l’accord sera remis au Comité Social et Economique.
Le présent accord donnera lieu à affichage.
Fait à Cagnes sur Mer, le 13 janvier 2025
Pour la Société Cagnes sur Mer Loisirs S.A.S. M. X , DG
