La Caisse d'Allocations Familiales du Jura Représentée par M. XXXXXX, Directeur, d'une part,
et les Organisations Syndicales : -CFDT, représentée par Mme XXXXXX, d'autre part,
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
Un nouvel accord national a été conclu le 11 juillet 2022 et agréé le 02 décembre 2022.
Les technologies de l’information et de la communication offrent des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieux de travail.
La géographie et le climat du département du Jura justifient pleinement le développement de ces modalités d’organisation.
L’accord permet de maitriser l’impact sur la politique de développement durable de la Caf du Jura, et notamment sur le bilan carbone lié à la réduction des déplacements des salariés.
L’accord sur le travail à distance s’inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale et dans le cadre des négociations obligatoires concernant la Qualité de Vie au Travail.
Les partenaires présents au sein de la Caf du Jura réaffirment par cet accord leurs engagements dans ces domaines.
Le travail à distance répond à différents enjeux devant être conciliés dans la recherche d’un équilibre en vue de garantir :
-Le maintien, voire l’amélioration, de la qualité du service rendu à nos bénéficiaires, et la continuité de service, -La souplesse d’organisation permettant d’améliorer la qualité de vie au travail grâce à des meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie, contribuant ainsi à la motivation des salariés, -La préservation du lien de chaque salarié avec l’organisme et le collectif de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement et la perte de sens au travail.
Les signataires de cet accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Ils ont porté une attention particulière au maintien d’un lien entre les salariés et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement, et rappellent que les conditions d’exercice de leur activité professionnelle, par les télétravailleurs, doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.
Art I. CHAMP D’APPLICATION
En application des ordonnances du 22 septembre 2017, les rapports entre accords de branche et accords d’entreprise sont définis selon 3 blocs thématiques. Il résulte de la combinaison de ces dispositions qu’en matière de télétravail, c’est l’accord d’entreprise qui prime sur l’accord de branche même de manière moins favorable.
L’ensemble des dispositions prévues par le protocole d’accord relatif au travail à distance signé entre l’UCANSS et les organisations syndicales le 11 juillet 2022 et agréé le 02 décembre 2022, constitue un cadre de référence ayant permis d’orienter la négociation locale.
L’article L. 1222-9 du Code du travail désigne sous le terme de télétravail toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
L’accord local vise plus spécifiquement les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail soit : -Depuis des locaux de l’organisme qui ne sont pas le lieu habituel de travail ; -Depuis le domicile du salarié ; -Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l’adresse déclarée à l’employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle et conforme électriquement.; -Depuis le site d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale ; -Depuis un tiers-lieu en France, déclaré au préalable à l’employeur, dès lors qu’il remplit les conditions de sécurité informatique suffisantes.
Le télétravail peut être organisé, dans le respect du principe socle de 2 jours de présence hebdomadaire sur site, selon diverses modalités. Sont mobilisables par exemple : -La formule hebdomadaire à jours fixes ; -La formule sous forme d’enveloppe annuelle de jours ;
Le télétravail par demi-journée est possible dès lors que son recours préserve l’efficience d’organisation, par exemple quand la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d’absence du salarié ou un déplacement professionnel.
Art II. MODALITES D’APPLICATION
La demande du salarié
C’est le salarié qui formule une demande de télétravail en utilisant les supports mis à disposition par l’employeur.
La réponse de l’employeur
1) Réponse négative
En cas de refus, la réponse de l’employeur doit être notifiée au salarié dans un délai de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Par ailleurs, cette réponse doit être motivée par écrit et reposer sur des motifs objectifs. En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d’autonomie, le manager définit un plan d’accompagnement lui permettant d’accroitre cette dernière.
Lorsque la demande de télétravail émise par le salarié fait l’objet d’un refus, le salarié peut demander un réexamen de sa situation. Cette demande se fait de manière écrite et argumentée dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision de refus de l’employeur. La direction de l’organisme est tenue de répondre à cette demande de réexamen par écrit et de façon motivée dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception de l’écrit du salarié.
2) Réponse positive
L’employeur est tenu de répondre dans le même délai qu’en cas de réponse négative, c'est-à-dire dans les 30 jours qui suivent la demande du salarié, sauf circonstances exceptionnelles.
Art III. CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
3.1 respect des conditions juridiques de déploiement :
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l’accord de l’employeur.
Il peut être mis en place sur demande rédigée par le salarié, à une date adaptable en fonction d’un calendrier annuel transmis par note de service.
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail établi en double exemplaire, pour la période du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Cette demande est reconductible annuellement.
3.2 conditions de lieux d’exercice :
Les lieux d’exercice possibles sont définis à l’Art. I du présent accord. Dans le cas particulier où le télétravail peut s’exercer dans les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale, un
accord préalable doit être établi entre les deux organismes concernés.
De la même façon la Caf du Jura est susceptible d’accueillir dans ses locaux des télétravailleurs d’un autre organisme de Sécurité Sociale après avoir signé un accord préalable.
Dans le cas particulier où le télétravail peut s’exercer depuis une autre résidence privée différente du domicile, tout en étant stable et en France, mais éloigné du site de travail habituel : des conséquences particulières peuvent en être tirées du fait de l’éloignement et donc de l’impossibilité de retour sur site en cas d’empêchement d’exercer sa mission tel que prévu à l’Art. 3.6 du présent accord.
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité, mais aussi avec l’objectif de production d’un service rendu de qualité.
L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
3.3 conditions de nature d’exercice :
L’ensemble des salariés peut être éligible au télétravail pendulaire. Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le travail à distance est validée.
Cette approche par activité implique une appréciation au cas par cas du poste réellement occupé par le salarié au regard du contexte et du fonctionnement de l’organisme. La faculté pour chaque salarié de télétravailler passe par l’identification de la quotité adéquate de télétravail et de la formule de télétravail adaptée en fonction des missions et activités exercées.
Il est par ailleurs convenu que certaines activités nécessitent par nature une présence physique dans l’organisme ou chez des partenaires (comme par exemple l’accueil des allocataires, formations et réunions collectives, interventions techniques dans les locaux, participations à des commissions…). Les salariés exerçant ces activités ne peuvent être placés en situation de télétravail durant ces périodes d’activité.
L’astreinte correspondant à une période de repos, le salarié ne peut être considéré en situation de travail effectif.
Ne sont donc pas considérés comme du télétravail : -Les périodes d’astreinte réalisées à distance ; -Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
3.4 conditions de durée hebdomadaire :
Dans tous les cas, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Cette quotité peut être annualisée dans le cadre de l’enveloppe en jours prévue à l’Art. V du présent protocole, après demande du salarié concerné et sur autorisation de la direction. Cette possibilité sera traduite dans un avenant spécifique au contrat de travail, par exception à la règle générale de présence hebdomadaire de 2 jours.
Par exception au principe de 2 jours sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l’activité et le maintien dans l’emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place.
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes.
Par ailleurs, le télétravail peut servir de levier à l’adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap et favoriser leur maintien durable dans l’emploi.
La notion de « présence dans l’unité de travail » s’entend comme étant une présence physique réelle. Lors de l’évaluation avant accord, une attention particulière devra être portée aux périodes passées en dehors de l’unité de travail (itinérance, formations extérieures, déplacements, absences…).
En conséquence, n’ont accès au télétravail que les agents travaillant au moins 3 jours par semaine.
Formule de base : tout agent remplissant les conditions de nature d’exercice prévues à l’art. 3.3 peut demander à télétravailler un jour par semaine.
Formule complémentaire : la formule de base peut être complétée au maximum de 2 jours par semaine en fonction de l’organisation des services et des métiers.
3.5 conditions de faisabilité techniques et organisationnelles :
Toute demande de télétravail sera examinée par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service.
L’organisation individuelle en télétravail, même en cas d’avis favorable de l’employeur, ne sera appliquée qu’à partir du moment où les conditions techniques et de sécurité prévues à l’article 6 du présent accord sont réunies et les justificatifs fournis à l’employeur. Si ces mêmes conditions venaient à ne plus être remplies en cours de période, le télétravail est immédiatement suspendu.
Le télétravail ne doit pas avoir d’incidence sur la charge de travail du salarié, son évolution professionnelle ou encore l’accès à la formation professionnelle.
La charge de travail est fixée et évaluée selon des modalités équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant sur le lieu de leur résidence administrative.
Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.
Il est porté une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et l’organisme pour éviter tout phénomène d’isolement.
Pour les mêmes raisons et afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
3.6 La suspension provisoire ou l’aménagement temporaire du télétravail :
En cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment) le salarié peut être amené à travailler à la demande de l’employeur dans les locaux de l’organisme (ou sur son lieu habituel de travail). Cette disposition se traduit à la Caf du Jura de la manière suivante : à titre exceptionnel, la Direction, à l’initiative du management, se réserve la possibilité de suspendre temporairement le télétravail pour une durée déterminée ou modifier la répartition des jours télétravaillés, en respectant un délai de prévenance de 48 heures avant l'évènement.
Toute indisponibilité programmée du système d'information sera gérée de la façon décrite au paragraphe ci-dessus ou par la prise d'une journée de congés ou de repos RTT, ceci en accord avec le management.
En cas de panne inopinée des applicatifs nécessaires à l’exercice de l’activité télétravaillée (panne logicielle), de panne matérielle ou d'indisponibilité totale du système d'information, ou toute autre circonstance de nature à l’empêcher de remplir ses missions, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son Responsable et se conformer à ses instructions, à savoir :
utilisation momentanée des outils documentaires en ligne selon accessibilité
suspension du télétravail et retour sur le lieu de la résidence administrative ou pose d'un congé ou jour de repos RTT. En cas de retour sur le lieu de résidence administrative, le temps de trajet « aller » sera alors comptabilisé comme temps de travail.
Ces dernières dispositions ne s’appliquent pas à la situation particulière d’exercice du télétravail depuis une autre résidence privée éloignée du site de travail habituel : dans ce cas le seul recours à un congés ou jour de RTT sera possible.
3.7 Réversibilité temporaire ou permanente
Le télétravail relevant d’une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d’adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
A l’initiative du salarié : En cours d’exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d’accord entre les parties ce délai peut être réduit.
A l’initiative de l’employeur : En cours d’exercice du télétravail, l’employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l’existence de motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du travail à distance impossible. La décision de l’employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte, à titre d’illustrations, un changement de fonction, l’existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d’accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d’isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques …
Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.
La réversibilité du télétravail, à l’initiative du salarié comme de l’employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d’une nouvelle demande de télétravail par le salarié.
En tout état de cause, l’employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme. Les conditions de faisabilité techniques et organisationnelles décrites à l’art. 3.5 ainsi que les conditions de sécurité prévues à l’art. 6 seront ainsi réétudiées.
3.8 conditions de suivi des temps de travail
Un système de badgeage au poste de travail est activé pour chaque télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie de l’horaire variable aux conditions en vigueur dans l’organisme.
Le salarié télétravailleur est soumis au respect des dispositions du Code du Travail en matière de durée du travail et au Règlement Intérieur de l'Organisme en ce qui concerne les horaires de travail notamment, sans confusion ou interactions entre les activités domestiques ou familiales, sans adaptation particulière dans les cas où le salarié subit un empêchement d’exercer son activité pour des raisons de santé personnelle ou celles des personnes présentes au foyer.
Le télétravailleur exerçant dans un local de l'organisme utilisera son badge pour enregistrer ses mouvements.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de l’employeur.
3.9 conditions d’évaluation continue de la charge de travail et des conditions d’exercice du télétravail :
Une période d’adaptation de trois mois est prévue lors de la conclusion du premier avenant au contrat de travail relatif au télétravail. Elle ne s’applique pas lorsque l’avenant au contrat de travail est renouvelé et que le salarié conserve le même poste.
Cette période permet au salarié, comme à l’employeur, de s’assurer que le télétravail correspond à ses attentes et ses possibilités. Au cours de cette période, chacun peut décider unilatéralement de mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires. Ce délai peut être réduit par accord entre les parties.
Afin d’envisager communément l’opportunité de poursuivre le télétravail, un entretien doit être organisé entre le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation. Ainsi, tout nouvel agent télétravailleur sera reçu deux mois après le démarrage du télétravail par son Responsable hiérarchique pour effectuer un entretien de bilan visant à apprécier l’opportunité ou non du télétravail.
Les échanges devront être formalisés dans le document intitulé Maquette entretiens de bilan.
Cet entretien n’est pas à réitérer si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé et que le salarié conserve le même poste.
En cours d’exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation afin d’identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.
3.10 Application du droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu’il s’appuie sur l’usage des outils numériques et peut s’exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion.
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par l’accord local sur le droit à la déconnexion. Il s’entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d’un temps de repos non interrompu.
Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l'employeur, qui met en place les conditions de la déconnexion.
Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu’à l’exercice du droit à la déconnexion des autres.
IV. CONDITIONS EXCEPTIONNELLES DE MISE EN OEUVRE
L’organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d’application de l’accord relatif au travail à distance, s’il vise une situation d’une durée et d’une ampleur significatives telles que l’activation d’un plan de continuité d’activité (PCA), une opération de déménagement… Il ne pourra être déclenché qu’à l’initiative de l’employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d’indemnisation continueront de s’appliquer dans ce cadre.
4.1 En cas de pic de pollution, par application des dispositions de la loi du 13/02/2018, les mesures suivantes seront déployées :
personnel concerné : seront invités à télétravailler tous les télétravailleurs et le personnel déjà équipé de matériel nomade
délai de prévenance : dès connaissance du pic de pollution communiqué officiellement par les services météorologiques, la CAF respectera un délai de prévenance de 24h
lieux d’exercice : tous les lieux de télétravail identifiés
conditions d’organisation : matériel déjà installé ou mise à disposition de matériel nomade…
durée : sauf situation météorologique exceptionnelle, pas plus de 3 jours consécutifs en référence à l’obligation d’être présent au moins 2 jours par semaine dans l’organisme
conditions de déclenchement et interruption : sur décision de la Direction
4.2 Le déclenchement du PCA s’effectuera en référence aux textes organisant le PCA dans l’organisme.
4.3 En cas d’épisode caniculaire : sur décision de la direction les mesures préventives de gestion d’un épisode caniculaire seront appliquées, parmi lesquelles la possibilité de déployer le télétravail si les conditions d’exercice de la fonction sont meilleures en télétravail qu’au sein des locaux de la Caf.
4.4 En cas d’épisode d’intempéries : sur décision de la direction et à la demande du salarié, afin d’éviter de potentiels déplacements dangereux (neige, verglas…), le télétravail peut être déployé exceptionnellement sans délai de prévenance. L’agent doit prévenir immédiatement ses responsables et/ou le service RH.
4.5 Aménagements du télétravail dans des situations individuelles particulières
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, qu’il peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel (CSSCT puis CSE), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.
Lors des Entretiens Annuels d’Evaluation, les agents bénéficiant de cet aménagement font l’objet d’un suivi particulier : le thème de l’isolement et la préservation du lien professionnel devra être systématiquement abordé.
V. ORGANISATION DU TELETRAVAIL SOUS LA FORME D’UNE ENVELOPPE DE JOURS
Le télétravail peut être organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à programmer par le salarié au cours d’une période comprise entre le 1er mai de l’année N et le 30 avril de l’année N+1.
Cette forme d’organisation doit concerner les salariés disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur activité, et s’adresse donc exclusivement aux cadres.
A la CAF du Jura, la catégorie des cadres (cadres managers et cadres fonctionnels, ainsi que les Agents de direction) bénéficiera du dispositif de télétravail exclusivement sous cette forme. Le nombre de jours contenus dans l’enveloppe est fixé à :
30 jours pour les cadres managers et agents de direction.
50 jours pour les cadres fonctionnels
De manière dérogatoire, par accord entre l’employeur et le cadre concerné, cette enveloppe pourra être portée à 50 jours par an pour les cadres managers et agents de direction pour répondre à des situations exceptionnelles comme par exemple une période de formation longue, une mission… impactant sensiblement son organisation annuelle du travail.
Les jours de télétravail ne seront pas fixes d’une semaine sur l’autre mais seront programmés au cours de l’année selon les demandes formulées par le salarié. Les périodes de télétravail pourront porter sur des journées ou des demi-journées pour en faciliter l’articulation avec des temps partiels ou des déplacements par exemple.
Le cadre doit positionner le télétravail dans l’outil de présentéisme.
Dans tous les cas, ce mode d’organisation ne doit pas conduire à déroger à la règle des 2 jours de présence par semaine dans l’organisme ; le salarié travaillant sur 5 jours ne pourra donc pas utiliser plus de trois jours de son enveloppe au cours d’une même semaine.
De la même façon que pour le télétravail effectué de manière régulière, un avenant au contrat de travail devra être signé pour le télétravail sous forme d’enveloppe de jours.
L’ensemble des dispositions des articles II et III s’appliquent à l’organisation du télétravail pour les cadres, sauf les dispositions spécifiques au suivi des temps de travail (art 3.8 du présent accord) dans les cas d’organisation du temps de travail sous un régime annuel forfaitaire en jours.
VI. CONDITIONS DE SECURITE D’EXERCICE
6.1 ASSURANCE
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir à son organisme une attestation de l’assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail.
Une attestation type délivrée par le pôle Ressources humaines est à faire compléter par l’assureur de l’agent et à remettre ensuite au pôle Ressources humaines.
Ce n’est qu’à partir de la fourniture de ce justificatif indispensable que l’avis définitif sur une organisation en télétravail pourra être donné.
L’éventuel surcoût de l’assurance du domicile est pris en charge par l’employeur pour son montant réel.
Cette assurance sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.
6.2 MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION
Le télétravailleur à domicile devra utiliser sa box personnelle pour son activité en télétravail.
Il est désormais impératif qu’il ait un accès Internet répondant aux exigences suivantes :
débit réseau en réception de minimum 5Mb par seconde
débit réseau en envois de minimum 0.8MB par seconde
temps de latence inférieur à 50 ms
Ces conditions techniques pourront être facilement vérifiables par l’agent lui-même qui devra, depuis son domicile, se rendre sur le site Internet www.nperf.com
Une copie d’écran devra obligatoirement être jointe à la grille d’éligibilité.
Ce n’est qu’à partir de cette donnée technique indispensable que l’avis définitif sur une organisation en télétravail pourra être donné.
6.3 DIAGNOSTIC DE L’INSTALLATION ELECTRIQUE
Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, une attestation sur l’honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail.
Cette attestation sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée. Ce n’est qu’à partir de la fourniture de ce justificatif indispensable que l’avis définitif sur une organisation en télétravail pourra être donné.
A la demande du salarié, une prestation d’un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l’employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l’installation électrique durant l’exercice du télétravail. Le choix de l’entreprise en charge du diagnostic électrique est effectué par la CAF après consultation de plusieurs prestataires habilités sur le marché et étude des coûts de leurs prestations.
En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
6.4 PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme. Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou depuis un tiers-lieu.
Quel que soit son lieu d’exercice il veillera à suivre les préconisations qui lui sont transmises lors des actions de sensibilisation et d’informations visant à développer la prévention sur le sujet de la Sécurité des Systèmes d’Information (informations Cafcom, messages SSI, charte utilisateur, sensibilisation RGPD…).
6.5 LE RISQUE D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Le régime des accidents du travail couvre l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail du fait ou à l’occasion du travail, de la même façon que si l’accident était survenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. Ainsi, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.
Le télétravailleur est soumis aux obligations d’information de l’employeur inscrites au Règlement Intérieur et transmet tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.
VII. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Comme indiqué à l’article 6.2 du présent protocole, le télétravailleur à domicile devra utiliser sa box personnelle pour son activité en télétravail.
Concernant le matériel informatique, celui-ci est installé au domicile de l’agent par un salarié compétent de la Caf du Jura si besoin.
Afin de répondre à l’objectif de production et de qualité de service, le salarié en télétravail a l’obligation de procéder à l’installation opérationnelle des matériels mis à sa disposition (double écran, UC, clavier, souris, casque, caméra…).
Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. Pour permettre l’animation à distance, le télétravailleur devra être en situation d’utiliser la caméra à la demande de ses interlocuteurs, notamment son encadrement.
A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille sur site.
Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté ainsi que les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu’il travaille sur site.
Le mobilier éventuellement nécessaire peut être installé au domicile de l’agent par un salarié compétent de la Caf du Jura au même moment que l’installation du matériel informatique.
Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail. En cas d’absence supérieure à un mois, l’employeur se réserve le droit de demander au salarié de restituer tout ou partie du matériel. Dans le cas spécifique d’absence prévue et organisée supérieure à un mois (de type congés maternité, congés sans solde…) le matériel est restitué avant le départ des salariés.
VIII.DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
S’agissant des titres restaurant, il y a lieu de se référer à la note inter services en vigueur dans l’organisme.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
Toutefois les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail. Les télétravailleurs peuvent prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant pour les cas où l’organisme employeur en distribue.
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
- le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile, - le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers-lieu, à hauteur de 2,95 € à la date de signature du présent accord. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. L’indemnité forfaitaire n’est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail (en raison d’absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue. Le montant de l’indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours, lorsqu’un salarié n’a pas utilisé la totalité de son enveloppe annuelle, les jours « non télétravaillés » n’ont pas à être indemnisés.
IX.MODALITE DE SUIVI ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD :
Le suivi de l’application du présent accord sera réalisé par une commission de suivi composée des délégués syndicaux de la Caf du Jura, chaque délégué syndical pouvant être accompagné d’un salarié de l’organisme, et de l’employeur ou son représentant, accompagné d’un ou deux collaborateurs. Cette commission de suivi se réunira une fois par an à l’initiative de l’une des parties signataires.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sous réserve de l’agrément ministériel. Il pourra être révisé dans les conditions légales. Conformément aux mesures légales de publicité, cet accord sera transmis :
aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme,
aux instances représentatives du Personnel,
au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes,
à l'unité territoriale de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS),
à la Direction de la Sécurité Sociale, pour agrément, laquelle le transmet à l’UCANSS pour avis du COMEX
Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel. Un avis sera affiché à ce sujet.
Fait à Saint-Claude en deux exemplaires originaux, le 14 mars 2023
