Protocole d’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
Entre d’une part, - la Caisse d’allocations familiales du Jura, représentée par son Directeur, Monsieur David TORRES,
Et d’autre part, - l’organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, Madame Léa MAYET,
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l'Employeur déployée au sein du Régime général de la Sécurité sociale. A ce titre, la diversité et l'égalité des chances apparaît comme un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que l'enrichissement du collectif de travail. Elle relève également de la volonté de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste. A ce titre, le respect du principe d'égalité des chances et de traitement doivent être placés au cœur des préoccupations de l'ensemble des acteurs du Régime général, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes. En conséquence, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes qui constituent un engagement explicite en faveur de la non-discrimination, de la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité des salariés. Le Protocole est structuré autour de trois axes majeurs :
Un axe recrutement, insertion durable et inclusion ;
Un axe employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle ;
Un axe conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Cet accord est complété par deux accords nationaux qui concourent aux enjeux de la Responsabilité Sociale de l'Employeur : le protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le protocole d'accord relatif à l'aménagement des fins de carrière.
Article 1 : Objet de l’accord
L'objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l'engagement de tous pour la promotion de l'égalité des chances et de la diversité. Cet accord, qui constitue un atout pour la branche et pour la Caf du Jura, participe à un enrichissement collectif et à la cohésion sociale.
RECRUTEMENT, INSERTION DURABLE ET INCLUSION
Article 2 : Ambition
La diversité est entendue largement et vise l'ensemble des motifs de discrimination visé par le code du travail, notamment l'origine, l'âge, l'apparence physique, le nom de famille, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, le lieu de résidence, l'orientation sexuelle, etc. Elle passe par la mise en place d'une politique de recrutement professionnalisée faisant reposer l'appréciation des compétences et des capacités professionnelles des candidats sur des critères légaux et objectifs. Cette démarche engage les directions, les services RH et les managers, afin de croiser les regards sur les attendus du poste et la proposition portée par chaque candidat. A cet effet, les dispositifs de sélection mis en œuvre par la Caf du Jura sont exempts de toute forme de discrimination et favorisent la diversité des parcours, expériences et profils des candidats par tout moyen pour une égalité des chances. Cet engagement en faveur de la diversité nourrit l'attractivité auprès d'un large public. Il ouvre plus largement le champ de recrutement pour les postes à pourvoir, en touchant de potentiels candidats plus nombreux. La Caf du Jura porte une attention renforcée à l'intégration dans ses effectifs : - Des jeunes de moins de 30 ans, afin de relever le défi démographique et de permettre le renouvellement des compétences. Il s'appuie notamment sur la mobilisation des dispositifs gouvernementaux en faveur de l'emploi des jeunes, la promotion de l'alternance et des stages. - Des travailleurs en situation de handicap. Au-delà de l'embauche, la diversification des profils employés à la Caf du Jura repose également sur leur intégration durable et l'inclusion, qui permettent à tous les salariés de s'engager sur le long terme. Plusieurs leviers peuvent être activés. Tout d'abord, la sensibilisation à toute forme de diversité, quelle qu'elle soit, participe à changer le regard sur la différence et à remettre en cause les stéréotypes socio-culturels. Ensuite, la prise en charge précoce du risque de désinsertion, grâce à la détection, la mise en place d'un accompagnement ou l'adaptation du poste des salariés qui en ont besoin, temporairement ou de façon pérenne, permet de maintenir dans l'emploi les collaborateurs fragilisés. Enfin, une attention est portée aux salariés qui entrent en seconde partie de carrière dans le cadre de l'entretien professionnel, afin de favoriser l'évolution et l'adaptation de leurs compétences et de sécuriser leurs parcours professionnels.
Article 3 : Objectifs et plan d’actions
3.1. Promotion des métiers
Les missions et les métiers de la Caf sont encore parfois trop peu visibles.
Gagner en notoriété permet d'attirer plus de candidats et de diversifier les profils qui répondent aux offres d'emploi. C'est pourquoi, la démarche de promotion des métiers doit se développer.
Cette démarche repose sur le déploiement régulier d’actions de communication via des partenariats avec les acteurs de l’emploi, de la formation, de l’insertion, ainsi qu’à travers la participation à des salons, forums, etc. Cela vise à mieux faire connaitre les missions et les métiers, ainsi que les parcours professionnels possibles. L'objectif est d'attirer des publics qui ne connaissent pas l'employeur Caf.
Indicateur : nombre de participations à des salons, forums, etc. Objectif : participation à au moins 1 salon/forum annuel
3.2. Actions sur les outils d’aide au recrutement :
Afin de favoriser un recrutement diversifié, la Caf du Jura s’appuie sur les critères déterminants que sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.
La Caf du Jura veille à libeller de manière neutre, non-genrée et non discriminatoire les offres d'emploi qu'elle diffuse, quelle que soit la nature de l'emploi proposé. L’offre d'emploi est relue avant publication par des représentants des services RH, métier et Direction afin de s'assurer de sa bonne compréhension par un large public. L'offre d'emploi est transmise aux structures spécialisées (ex : Cap Emploi) afin de favoriser et de permettre la postulation de salariés porteurs de handicap.
La CVthèque, qui permet à tout candidat, salarié ou non de l'Institution, de mettre son CV à disposition des recruteurs locaux est promue au sein du site Lasécurecrute.fr.
La diversification des modes de recrutement sera également portée à travers le partage de l'expérience d'organismes ayant innové en matière de recrutement : - Sur le champ de l'attractivité des emplois : recours à des vidéos présentant les emplois, développement du dispositif des salariés « ambassadeurs » de leurs métiers..., Indicateur : nombre de vidéos présentant les métiers de la Caf Objectif : diffusion de vidéos présentant au moins 3 métiers de la Caf
- Sur le champ de la diversification des profils recrutés : association des pairs au processus de sélection des candidats, recrutement axé sur les compétences techniques mais également sur les « softskills » (ou compétences douces), afférentes aux compétences interpersonnelles, Indicateur : pourcentage de participation de pairs aux processus de sélection des candidats Objectif : intégration de pairs dans au moins 20% des processus de sélection des candidats lors des recrutements
Participants de la visibilité des offres d'emploi, des opérations de recrutements ciblées seront mises en place via la participation à des salons de recrutement. Le développement de la présence de la Caf du Jura sur les réseaux sociaux permet de relayer les campagnes de recrutements de l’organisme. Indicateur : part des offres d’emploi Caf diffusées sur la page Linkedin de la Caf Objectif : a minima 80% des offres diffusées sur la page Linkedin de la Caf
La Caf du Jura s'attache à mettre en place des procédures de recrutement permettant de prévenir toute forme de discrimination à l'embauche. Afin de diversifier les profils des salariés qu'elle recrute, la Caf du Jura veille à utiliser différents méthodes et outils (tests, mises en situation, entretiens individuels, outils proposés par des prestataires, etc.) qui favorisent l'appréciation objective des compétences et des parcours des candidats.
La Caf du Jura encadre ses pratiques par l'élaboration d'un processus décrivant ses modalités de recrutement. Une information du comité social et économique est effectuée sur les processus de recrutement et leurs évolutions. Les candidats sont également informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l'organisme. Indicateur : rédaction et actualisation régulière de la note décrivant le processus de recrutement Objectif : présentation systématique de la note actualisée au CSE et diffusion au personnel, intégration systématique des modalités de recrutement dans les offres de poste et les mails de convocation aux entretiens
3.3. Actions en faveur du recrutement de publics prioritaires :
3.3.1. Travailleurs en situation de handicap
La présence de salariés en situation de handicap est une richesse pour les organismes. Dans ce cadre, il est souligné que les emplois sont ouverts aux personnes en situation de handicap, à temps plein ou à temps partiel. Au-delà, il convient de poursuivre les actions d'accompagnement visant à favoriser leur intégration par tous les leviers existants, tels que les stages, l'alternance (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) mais également par la mobilisation des dispositifs d'emploi.
De plus, en lien avec l'obligation légale d'emploi, la Caf du Jura met l'accent sur l'emploi direct des travailleurs en situation de handicap. La Caf du Jura a également recours à des entreprises d’insertion et des entreprises adaptées. A ce titre, la Caf du Jura a toujours atteint et dépassé son obligation légale de 6%.
Par ailleurs et en cohérence avec l'engagement RSO consistant à « intégrer les enjeux RSO dans la stratégie et le processus achat », la Caf du Jura renforce et structure son engagement permettant l'emploi indirect de personnes en situation de handicap au travers des procédures d'achats de biens et prestations qu'elle met en œuvre.
Indicateur : taux d’emploi des salariés en situation de handicap (intégrant le recours à des entreprises d’insertion et entreprises adaptées) Objectif : taux a minima de 6% et recours a au moins une prestation annuelle d’une entreprise d’insertion ou entreprise adaptée
Indicateur : nombre d’offres d’emploi diffusées à Cap Emploi Objectif : diffusion de 80% a minima des offres d’emploi, s’accompagnant d’échanges avec Cap Emploi pour faire coïncider les besoins et les possibilités
3.3.2. Emploi des jeunes :
Tout au long de la période de l'accord, la mobilisation des dispositifs gouvernementaux en faveur de l'emploi des jeunes sera favorisée.
Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l'enseignement supérieur, d'avoir un premier contact avec le monde du travail. Ces dispositifs sont également l'occasion pour les jeunes de découvrir les métiers de la Caf. À ce titre, ils sont encouragés. En vue de mettre en œuvre cette politique d'accueil dans le bassin d'emploi local, la Caf étudie les possibilités d'offres de stages et développe des partenariats avec des établissements d'enseignement ou de formation professionnelle.
L'alternance peut représenter un levier pour favoriser le recrutement de demandeurs d'emploi, de jeunes et des personnes en situation de handicap. Pour renforcer le lien entre la Caf du Jura et les jeunes, le développement de l'alternance constitue un levier prioritaire. A cet égard, s’appuyant sur la campagne nationale, une campagne de promotion de l'alternance sera menée périodiquement, afin de favoriser la postulation des alternants auprès de la Caf du Jura. Indicateur : nombre d’offres d’emploi d’alternants diffusées et nombre de demandes de stage analysées Objectif : diffusion d’au moins 2 offres par an et accueil d’au moins un stagiaire par an
3.3.3. Emploi des seniors :
Les seniors peuvent rencontrer des difficultés d’employabilité et constituent pour autant une ressource importante pour les entreprises. La Caf du Jura a une attention particulière pour les candidatures de seniors qui présentent des compétences et des expériences en rapport avec les emplois à pourvoir au sein de l’organisme.
Indicateur : part d’entretiens de recrutement pour les candidatures de plus de 50 ans qui présentent des compétences et des expériences en rapport avec les emplois à pourvoir au sein de l’organisme.
Objectif : 100% des candidats de plus de 50 ans reçus en entretiens de recrutement pour les candidatures de seniors qui présentent des compétences et des expériences en rapport avec les emplois à pourvoir au sein de l’organisme.
3.4. Insertion durable et inclusion :
3.4.1. Insertion durable :
L'intégration constitue une étape fondamentale permettant à chaque nouvel embauché de trouver sa place, quel que soit son profil ou son parcours.
Considérant la nécessité de faire de l'intégration des nouveaux embauchés un des axes de la politique institutionnelle de formation, le dispositif PASS (Parcours d'accueil à la Sécurité sociale) est mis en place pour tout nouvel embauché dans le cadre de son intégration durable. L'organisme accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif. Cette formation permet au salarié d'acquérir les connaissances de base sur le Régime général de la Sécurité sociale et sur la protection sociale.
Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du Régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration. La Caf du Jura met en place un parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l'organisme et leur équipe de travail, notamment pour acquérir une vision globale du fonctionnement de l'organisme et pour situer leurs propres missions dans le cadre de celles de la Caf du Jura. Un livret d'accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l'organisme, est mis à disposition de chacun d'eux. Chaque nouvel embauché doit pouvoir s'adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l'aider à s'intégrer dans l'organisme.
Indicateur : part des salariés en CDI et des salariés en CDD potentiellement suivis d’un CDI formés à PASS. Objectif : 100% des salariés en CDI et des salariés en CDD potentiellement suivis d’un CDI formés à PASS.
Indicateur : part de salariés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration (diffusion du livret d’accueil, présentation des autres services, de la politique PCA, sûreté, conflit d’intérêt, sécurité du système d’information). Objectif : 100% des salariés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration (diffusion du livret d’accueil, présentation des autres services, de la politique PCA, sûreté, conflit d’intérêt, sécurité du système d’information).
3.4.2. Inclusion :
La Caf du Jura inscrit son action en faveur de la diversité dans la durée, dans une logique d'inclusion. La sensibilisation des salariés aux différents facteurs de diversité, constitue un levier qui favorise la bonne intégration de tout nouvel embauché. Une attention particulière est donnée au regard porté sur la différence, à travers le déploiement d'actions de sensibilisation. Afin de changer de regard sur le handicap, des opérations de sensibilisation telles que « Inclusive Day » ou « Duo Day » seront initiées. Indicateur : participation annuelle au moins à l’une des opérations de sensibilisation « Inclusive Day » ou « Duo Day » Objectif : accueil d’au moins une personne en situation de handicap lors du Duo Day et/ou rencontre d’au moins un fournisseur/prestataire inclusif lors de l’Inclusive Day.
La prévention du risque de discrimination au cours de la vie professionnelle sera également développée. L'insertion durable passe également par la prévention du risque de désinsertion qui peut toucher un salarié au cours de sa vie professionnelle. Quel qu'en soit le motif (personnel, professionnel, situation de santé), toute situation pérenne ou transitoire susceptible d'éloigner un salarié de son emploi doit engendrer la recherche d’une prise en charge adaptée et la plus anticipée possible.
Afin d'accueillir et d'accompagner les salariés en situation de handicap, la Caf du Jura met en place certaines mesures : - Actions ponctuelles de sensibilisation du collectif de travail à la question du handicap - Structuration de la politique de maintien dans l'emploi de l'organisme - Communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap - Orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés - Mise en œuvre de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l'accessibilité aux outils informatiques) : prise de contact avec l'Agefiph, Cap emploi, etc. - Recours aux établissements ou services d'aide au travail et entreprises d'insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d'offres ;
Un référent handicap se tient également à disposition de salariés en termes d’information et d’accompagnement.
Indicateur : part des demandes d’aménagement de postes étudiées (orientation vers les interlocuteurs dédiés, communication sur les démarches, etc.). Objectif : 100% des demandes d’aménagement de postes étudiées (orientation vers les interlocuteurs dédiés, communication sur les démarches, etc.).
EMPLOYABILITÉ TOUT AU LONG DE LA CARRIÈRE ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Article 4 : Ambition
La diversité des missions et des postes de l’Institution constitue un levier essentiel pour permettre à chaque salarié de construire un projet professionnel dynamique et diversifié. Ces opportunités de carrière constituent un argument d'attractivité à l'embauche, et un levier de fidélisation des salariés. L'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d'apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l'expérience professionnelle acquise. Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la Caf du Jura porte une attention particulière à l'égal accès de tous à la formation professionnelle. Elle s'engage à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur genre, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap. Enfin, la Caf du Jura s'engage à prévenir ou identifier, pour le limiter, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l'emploi après une période d'absence de longue durée (congé maternité, congé parental d'éducation, congé maladie de longue durée, congé sabbatique...). La détection de situations de difficultés pourra être favorisée par le manager au travers d’entretiens d’accompagnement et d’échanges au quotidien.
Article 5 : Objectifs et plan d’actions
5.1. Favoriser une bonne connaissance des opportunités d’emploi et de mobilités :
La Caf du Jura promeut la diversité des organismes, des métiers, et les opportunités d'évolution qui en découlent : évolution hiérarchique ou professionnelle, mobilité inter-organismes et interbranches pour l'ensemble des métiers.
La mobilité fonctionnelle, interne à l'organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d'un parcours professionnel. Dans cette perspective, la Caf du Jura met en œuvre une procédure d'examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés. Elle les informe des résultats de leur démarche. Dès lors que le projet reçoit l'assentiment de l'employeur, un plan de développement des compétences est mis en place pour leur permettre d'acquérir le socle nécessaire à la réalisation du projet professionnel du salarié. La Caf du Jura développe en outre toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services.
Indicateurs :
nombre d’immersions dans les services à l’initiative d’agents (sur périodes dédiées ou en amont d’une vacance de poste)
pourcentage des demandes de mobilité interne étudiées sur l’ensemble des demandes de mobilité interne
Objectif :
répondre favorablement à 100% des demandes d’immersion
100% des demandes de mobilité interne étudiées sur l’ensemble des demandes de mobilité interne
5.2 Favoriser le développement des compétences et l'employabilité tout au long de la vie professionnelle
Le développement des compétences des salariés constitue un prérequis à toute évolution professionnelle. Les modalités de développement des compétences mises à disposition des salariés se sont diversifiées et permettent la mise en place de stratégies collectives et individuelles adaptées et multimodales. Sur leur poste de travail, le maintien et/ou le développement des compétences liés aux nouvelles missions et à l'évolution des outils, est indispensable pour préserver une bonne employabilité tout au long de la vie professionnelle. Dans ce cadre, l'acculturation digitale, qui facilite la tenue du poste et un bon suivi des formations à distance, constitue un enjeu prioritaire pour tous les salariés. A ce titre, des actions telles que le programme PIX, permettant de sensibiliser et de développer ce type de compétence, doivent continuer à se développer.
La formation professionnelle reste la modalité essentielle de développement des compétences et trouve une traduction dans une offre de formation institutionnelle régulièrement développée et mise à jour, que ce soit dans le cadre de la formation en alternance, de la formation certifiante ou de la formation continue. La démarche d'accès à la certification par la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) est encouragée et peut être accompagnée collectivement. Ainsi, pourra être valorisée par les salariés s’engageant dans cette démarche toute expérience en rapport avec la certification telle qu’un mandat syndical, une expérience d’élu local, une responsabilité associative par exemple. Une communication sur l'ensemble des dispositifs de formation est assurée et s'appuie à minima sur un support mis à disposition de chaque salarié, notamment dans le cadre des entretiens professionnels. A l'ère du numérique et du distanciel, la Formation Ouverte et A Distance (FOAD) et son déploiement revêt un enjeu pour assurer le développement des compétences des salariés. Si un juste équilibre entre les différentes modalités de formation doit être recherché, la digitalisation de la formation sera renforcée dans la mesure où elle permet de limiter les temps de déplacement, offre une flexibilité dans l'organisation des formations, favorise la conciliation du suivi d'une formation et des contraintes de la vie personnelle et facilite l'accès à la formation des salariés connaissant un handicap rendant plus difficile leur mobilité. A cet effet, les organismes de formation, dont l'Institut national de formation (Institut 4.10) déploient des parcours multimodaux (présentiel, e-learning, social learning, etc.) et s'appuient sur les possibilités offertes par les outils numériques (classe virtuelle, plateforme de Learning Management System (LMS)).
En outre, une attention doit être accordée à l'accès à la formation professionnelle des représentants du personnel de même qu'à leur évolution et leurs parcours professionnels, notamment par le respect des dispositions prévues par le protocole d'accord du 1er février 2008 sur l'exercice du droit syndical. En ce sens, un entretien tripartite entre représentant du personnel ou mandaté syndical / manager / représentant RH au début puis en fin de mandat permet de faire le point sur l’organisation et les interactions entre activités professionnelles et mandat. L’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA) est un temps privilégié pour aborder les compétences et expériences acquises lors du mandat et seront retranscrites dans le support de cet EAEA.
Afin de veiller à garantir l'égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la Caf du Jura recense les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d'entretien professionnel. Elle prend toute mesure visant à favoriser et organiser le départ en formation des salariés concernés. Indicateur : pourcentage des salariés ayant suivi au moins une formation au cours de l’année sur l’ensemble des salariés Objectif : au moins 70% des salariés ayant suivi au moins une formation au cours de l’année sur l’ensemble des salariés
Par ailleurs, l'organisme met en œuvre des actions régulières d'information des salariés sur les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l'expérience. Enfin, dans ses processus d'achats de formation, la Caf du Jura s'attache à exiger de l'opérateur qu'il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance, etc.). Indicateur : pourcentage des formations réalisées sur place, dans la région ou en distanciel sur l’ensemble des formations Objectif : au moins 30% des formations réalisées sur place, dans la région ou en distanciel sur l’ensemble des formations
La Caf du Jura favorise toute démarche qui participe à l'acquisition de savoirs et savoir-faire entre salariés, et plus particulièrement entre générations. La transmission, dans le cadre du tutorat ou du mentorat par exemple, constitue un levier de développement des compétences immédiatement opérationnel, valorisant pour l'apprenant comme pour le salarié accompagnant.
5.3. Prévenir la désinsertion professionnelle par un accompagnement du maintien dans l'emploi et du retour dans l'emploi après une longue absence
Le risque de survenance d'un handicap ou d'une maladie peut éloigner du travail en cours de carrière. La détection précoce des signes de rupture avec le travail constitue un enjeu majeur pour prévenir le risque de désinsertion et favoriser le maintien dans l'emploi. L'adaptation des postes de travail, en lien avec le référent santé au travail et les acteurs de la santé, constitue un facteur de réussite pour maintenir un salarié dans son emploi lorsque sa santé altère sa capacité de travail. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé constitue un levier pour engager et financer ces démarches. Les salariés reprenant leur activité après une absence de longue durée (congé maternité, congé parental d'éducation, congé maladie de longue durée, congé sabbatique...) doivent faire l'objet d'une attention particulière lors de l'élaboration des plans de formation, afin d'accompagner leur reprise de poste et l'actualisation des compétences. Un entretien professionnel est organisé systématiquement pour le salarié qui reprend son activité après une longue absence. Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d'accompagnement et de formation du salarié. Indicateur : pourcentage des salariés reprenant après une absence de longue durée et suivant un entretien professionnel de reprise sur l’ensemble des salariés reprenant après une absence de longue durée Objectif : 100% des salariés reprenant après une absence de longue durée et suivant un entretien professionnel de reprise sur l’ensemble des salariés reprenant après une absence de longue durée
Un entretien est proposé aux salariés avant une absence prévisionnelle de longue durée. La finalité est notamment pour l'organisme de leur proposer de rester destinataires de toutes les informations générales adressées au personnel, dont les offres d'emploi au sein de l'organisme. Indicateur : pourcentage de salariés ayant une absence prévisionnelle de longue durée et ayant eu une proposition d’entretien en amont sur l’ensemble des salariés ayant une absence prévisionnelle de longue durée Objectif : 100% des salariés ayant une absence prévisionnelle de longue durée et ayant eu une proposition d’entretien en amont sur l’ensemble des salariés ayant une absence prévisionnelle de longue durée
Par ailleurs, l'organisme veille à ce qu'une absence supérieure ou égale à trois mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d'un mandat syndical), n'entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Pour ce faire, le salarié bénéficie d'un entretien à son retour au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, les mesures d'accompagnement à la reprise d'activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Cet entretien vaut entretien professionnel dans les cas visés par la loi.
CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article 6 : Objectifs et plan d’actions
L'employeur s'attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail. Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle. Il en est de même des contraintes résultant de l'aide apportée à une personne à charge. Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extraprofessionnelles du salarié. Toutefois, si l'employeur s'attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s'immiscer dans la vie privée de ses salariés. La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle constitue un enjeu renforcé par le déploiement des outils numériques et le développement du télétravail. L'accès à distance représente une modalité de travail et de formation pouvant favoriser une meilleure articulation avec la vie personnelle, à l'image du télétravail et de la formation à distance. Néanmoins, il renforce le risque de non-distinction des temps de vie professionnelle et de vie privée, nécessitant une vigilance soutenue des employeurs, managers et salariés. Pour ce faire, l’objectif sera d’assurer l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein. Cela pourra être mesuré par le : - Suivi de l'effectif à temps partiel par niveau de qualification et par genre ; - Suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié de points de compétences d’une part, d’une promotion d’autre part. Indicateur : pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein par niveau de qualification et par genre ayant fait l’objet d’attribution de points de compétences ou de parcours Objectif : 20% des salariés à temps partiel et à temps plein par niveau de qualification et par genre ayant fait l’objet d’attribution de points de compétences ou de parcours
6.1. Retenir une organisation du travail respectueuse du domaine de la vie personnelle du salarié
Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié
Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter des horaires de réunion tenant compte de la répartition du temps de travail, des horaires de travail habituel et des salariés travaillant à temps partiel. Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé, dans le cadre de formations notamment.
Indicateur : part des réunions tenues sur le créneau 8H30-17H30 sur l’ensemble des réunions Objectif : 100% des réunions sur le créneau 8H30-17H30 sur l’ensemble des réunions
Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L'organisme favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ayant une charge familiale, liée à la parentalité ou à la posture d'aidants familiaux, qu'elle soit pérenne ou ponctuelle. A ce titre, l'organisme respecte la charte de la parentalité en entreprise et informe les salariés des dispositifs existants en matière de congés liés à la parentalité. Il assure la promotion des congés auxquels les salariés peuvent prétendre dans le cadre des congés de solidarité familiale ainsi que des dispositifs prévus par le protocole d'accord du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d'un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du Régime général de Sécurité sociale. Un aménagement de l'organisation du travail pourra être étudié pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s). Cet aménagement pourra, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines. Enfin, il est rappelé que conformément au protocole d'accord du 6 octobre 2020 instaurant un régime dérogatoire à la durée minimale de travail prévue par l'article L. 3123-27 du Code du travail et visant certaines structures spécifiques, le salarié à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi d'une durée à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important ou un emploi à temps plein dans son organisme a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, dès lors qu'il dispose des compétences nécessaires.
Garantir un droit à la déconnexion
Les outils numériques, s'ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. En conséquence, la Caf du Jura a signé un protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion le 16 décembre 2021.
Indicateur : nombre de réclamations de salariés sur le non-respect du droit à la déconnexion Objectif : aucune réclamation de salariés sur le non-respect du droit à la déconnexion
6.2. Entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement
L’entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement est l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d'aborder les modalités d'aménagement du temps de travail, ainsi que l'organisation du travail et la charge de travail, en lien notamment avec le télétravail. Indicateur : part des salariés ayant bénéficié d’un EAEA sur l’ensemble des salariés (hors motif d’absence longue durée)
Objectif : 100% des salariés ayant bénéficié d’un EAEA sur l’ensemble des salariés (hors motif d’absence longue durée)
6.3. Accompagner les engagements et solidarités familiales
Faciliter l'organisation de la garde des enfants ou des proches aidés en cas de départ en formation
Respect de principes généraux de bonne organisation
Afin que le fait d'avoir des enfants ou que le soutien à un proche aidé ne constitue pas un frein en matière d'accès à la formation du salarié, l'organisme s'attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d'organiser la garde de son ou de ses enfants, ou de ses proches durant la période de formation. A cet effet, l'employeur s'engage à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié. L'évolution d'actions de formation proposées sous un mode digital contribue également à favoriser la participation, en évitant les déplacements des salariés contraints par des impératifs familiaux.
Don de jours de repos
Dans le cadre de sa politique sociale et de solidarité, la Caf du Jura a signé un protocole d'accord relatif au don de jours le 21 octobre 2021. Celui-ci peut bénéficier au salarié :
qui assume la charge d'un conjoint ou d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié.
qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié, l’une de celles mentionnées à l’article L.3142-16 du Code du travail, soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne
Par conjoint, on entend l’époux(se), le(la) conjoint(e) lié(e) par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec le salarié.
Prise en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s'occupant d'un enfant en situation de handicap
Les salariés travaillant à temps partiel pour s'occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la branche Famille de la Sécurité Sociale, bénéficier d'une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l'AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer) et ce, jusqu'au 20 ans de leur enfant. En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel sur leur demande effectuée au cours de la durée du présent accord, à une prise en charge par l'employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base temps plein. Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d'effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.
6.4. Concilier vie professionnelle et engagements citoyens/ humanitaire
Juré de Cour d'assises
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une Cour d'assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.
Exercice d'un mandat électif
Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.
Mécénat de compétences
Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d'associations, les compétences de salariés volontaires. L'employeur propose au salarié, s'il l'accepte, d'intervenir, sur son temps de travail, dans le cadre d'une mission précise auprès d'une association. Le mécénat de compétences peut être mis en œuvre selon deux modalités distinctes :
Identification des associations et des missions à l'initiative de l'organisme. Le salarié répond à un appel à volontariat diffusé par l'organisme.
Identification des associations et des missions sur proposition des salariés, après sollicitation de l'employeur. Les opérations de mécénat de compétences proposées sont étudiées et validées par l'organisme.
Le mécénat de compétences se déroule sur le temps de travail au bénéficie d'une mission précise d'une association. Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des droits attachés à son contrat de travail. La Caf du Jura mobilise le kit d'accompagnement mis à disposition par l'Ucanss.
Engagement humanitaire et caritatif
Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'organisme prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif. Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.
Article 7 : Durée de l’accord et dispositions générales
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans Le présent accord n'est pas renouvelable par tacite reconduction. ll pourra toutefois être révisé à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L.2261-7-1 du code du travail. La demande d'engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur et à chaque organisation habilitée à négocier I'avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par I'employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L.2232-12 du code du travail". Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil suivant I'obtention de I'agrément par I'autorité compétente. En application de I'article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'organisme. Afin de veiller à une bonne application de cet accord, une réunion de suivi annuelle aura lieu entre les organisations syndicales représentatives et la Direction. ll s'agira ainsi de veiller à la bonne application pratique de l'accord et à résoudre les difficultés d'application et de mise en œuvre.
Article 8 : Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d'agrément des accords locaux, conformément à l'article D.224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale, laquelle le transmet à I'UCANSS pour avis du COMEX. Les dispositions de I'accord prendront effet après son agrément et s'appliqueront aux contrats de travail en cours d'exécution, peu importe qu'ils aient été conclus antérieurement à son entrée en vigueur. - Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l'organisme sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail. - Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. - Cet accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives dans l'organisme et aux lnstances Représentatives du Personnel - Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel. Un avis sera affiché à ce sujet.
Fait à Saint-Claude, le 19 août 2024 en deux exemplaires originaux dont un remis à chaque partie signataire.
