Article 2 – Les niveaux de prévention et d’intervention PAGEREF _Toc141348277 \h 5
Chapitre 2 - La détection et l’analyse des facteurs de risques socio-organisationnels PAGEREF _Toc141348278 \h 6
Article 1 – Une évaluation des risques en continu PAGEREF _Toc141348279 \h 7
Article 2 – L’enquête COPSOQ comme outil d’enquête et de mesure de l’environnement, des conditions de travail et de la santé à l’échelle de l’ensemble des salarié·e·s de l’organisme PAGEREF _Toc141348280 \h 7
Article 3 - Analyser et suivre les indicateurs, permettant de mesurer l’efficacité du dispositif PAGEREF _Toc141348281 \h 9
Chapitre 3 - Les moyens mis en œuvre pour la prévention des risques socio-organisationnels PAGEREF _Toc141348282 \h 10
Article 1 - Les outils d’accompagnement pour les salarié·e·s et managers PAGEREF _Toc141348283 \h 10
Article 2 - Les engagements prioritaires PAGEREF _Toc141348284 \h 12
Chapitre 4 – Une approche participative de la prévention des RSO dans l’organisme PAGEREF _Toc141348285 \h 13
Entre La Caisse Centrale Activité Sociale (CCAS SIRET 77569474809227) située 8 RUE DE Rosny à Montreuil (93100) et représentée par X Directrice des ressources humaines Et Les Organisations Syndicales représentées par leur Délégué Syndical de la CGT et de FO :
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule
Le travail, créateur d’utilité sociale et de liens dans l’organisme, est un élément d’accomplissement personnel et collectif des salarié·e·s. Il ne doit pas nuire à la santé qui est « un état complet de bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité » (préambule à la constitution de l’Organisation Mondiale de la Santé). La qualité du travail et de ses conditions de réalisation participent à la satisfaction au travail des personnels, facteurs de performance de notre organisme. C’est pourquoi la prévention primaire, c’est-à-dire la détection des risques avant leur réalisation est au cœur de cet accord. Dans un contexte d’évolution du travail, prévenir les risques sociaux organisationnels est devenu une composante incontournable du monde du travail, particulièrement dans un avenir imprévisible (à l’exemple de la crise sanitaire mondiale qui a modifié le rapport au travail), dans l’accompagnement au changement, remettant au centre des organisations, les conditions d’exercice des salarié.es avec les exigences professionnelles. Le monde du travail est entré dans un processus d’ajustement permanent des organisations dans un contexte de profondes transformations économiques, sociétales, face à la révolution numérique, aux changements climatiques (…) qui ne sont pas sans conséquence sur les conditions de travail. Ainsi, conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, la CCAS se doit de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié·e·s en créant des conditions permettant de renforcer la prévention des risques et la qualité de vie des salarié.es dans le cadre d’une approche participative avec les salarié.es et concertée avec les instances représentatives du personnel. Le renouvellement de l’accord RSO permet à la CCAS de consolider son engagement auprès de l’ensemble de ses salarié·e·s pour faire de la prévention des risques en matière de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail, une approche partagée par tout.es et pour tout.es avec un parti pris : celui d’aborder les risques psycho-sociaux à partir d’une vision organisationnelle. C’est pourquoi, cet accord RSO (risque socio-organisationnel) couvre un champ plus large qu’un accord RPS (risque psychosociaux) et accentue son orientation à partir d’un plan d’actions s’inspirant de la méthode SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réalisable et Temporelle). Cela suppose d’encourager à ce que les organisations de travail soient réintégorées dans tout.es les filières, leurs contenus, les relations dans et au travail, les méthodes de management, les intéractions entre métiers supports et métiers en exploitation, les contraintes nationales et contraintes de production, les jonctions entre élus et professionnels et surtout, le sens donné au travail, source essentielle de risques.
Enfin, ce nouvel accord RSO s’inscrit dans la continuité de la Loi Santé au travail du 2 août 2021, entrée en vigueur le 31 mars 2022, qui entend renforcer la démarche de prévention au centre de laquelle se trouve le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels), afin d’accroitre la prévention primaire, de faire évoluer les services de santé au travail et de prévenir la désinsertion professionnelle. La Direction Générale s’engage à réunir les conditions de réussite des objectifs fixés dans cet accord en associant les instances représentatives du personnel signataires de l’accord.
Les parties se sont donc accordées sur ce qui suit :
Chapitre 1 – Qualifier les notions de RSO et de prévention à la CCAS
Article 1 – Risques Psychosociaux et Risques Socio-Organisationnels
La notion de risques psychosociaux dans le milieu professionnel est introduite pour la première fois en 1998, lors d'un congrès de l'OMS. Il faudra attendre la mise en place de loi de 2002 dite de modernisation sociale pour que le concept de « santé mentale » fasse son apparition dans le droit du travail qui deviendra plus tard les «Risques Psychosociaux». Une notion non définie juridiquement ni médicalement.
Les risques psychosociaux sont une notion commune qui renvoie à une définition de l'OMS . Constitue des RPS, « des risques pour la santé physique, mentale et sociale provoqués par une exposition à des facteurs relationnels et organisationnels et des conditions d'emploi pouvant avoir des effets néfastes sur le fonctionnement mental, physique et social d'un employé. » La CCAS fait le choix concerté de retenir une définition plus large mis en avant par un courant de la psychologie du travail : « Le risque organisationnel psychosocial se définit comme un risque d’atteinte à la santé se manifestant par « un déséquilibre, voire une déstabilisation et/ou des stratégies défensives que l’individu utilise pour préserver sa santé physique et mentale, face aux contraintes de travail objectivement nocives, ou vécues subjectivement comme telles, et se rapportant à la nature du travail (la tâche, la mission) et à son organisation ». (Jean-Claude Valette, psychologue du travail)
En d’autres termes, les risques recouvrent des risques professionnels d'origine et de nature variée, qui mettent en jeu la santé mentale et l’intégrité physique des salariés et qui peuvent avoir de ce fait des effets négatifs sur le bon fonctionnement des entreprises et sur la vie des salariés.
Il s'agit notamment :
du stress,
du harcèlement moral,
du harcèlement sexuel,
de la violence et de la souffrance au travail,
de l'épuisement professionnel,
des incivilités et des agressions physiques et verbales.
Article 2 – Les niveaux de prévention et d’intervention
L’organisme de la CCAS s’engage à agir sur les facteurs de risques afin de
les éviter, les évaluer, les combattre à la source et ce en mettant en place trois niveaux de prévention :
La prévention primaire
La prévention primaire est l’action prioritaire à mettre en place car elle a pour objectif de détecter les risques avant qu’ils ne se réalisent. Il s’agit de mettre en place des moyens de détection puis des actions de prévention en agissant sur les causes afin d’éviter que les risques ne surviennent, en intervenant sur l’organisation du travail afin d’en maîtriser les impacts. A ce stade, il s’agit d’évaluer les risques (DUERP, enquête) puis d’encourager les actions de pédagogie, de formation, de communication et de sensibilisation à partir, par exemple, d’ateliers à destination d’une équipe ou sur une antenne de travail.
Conformément à la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 qui vient renforcer la prévention primaire, il s’agit également de formaliser le
PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail) qui se concentre sur les actions de prévention à mettre en place.
La prévention secondaire
Cette prévention fait surtout appel à la mise en œuvre d’actions rectificatives et de surveillance. Il s’agit d’assurer un suivi continu des évaluations des risques à travers les mises à jour des DUERP et, à partir des analyses qu’on en tire, de travailler sur des actions pouvant aller du conseil, au renforcement de moyens de communication, de sensibilisation ou de formation, jusqu’à l’accompagnement de mesures rectificatives en lien avec la ligne managériale concernée et/ou des acteurs identifiés en soutien (IRP, filières support type, partenaires…).
La prévention tertiaire
La prévention tertaire consiste à traiter le risque survenu et de limiter les conséquences sur les individus ou un collectif. Il s’agit d’agir face à une situation déjà installée en renforçant l’accompagnement de la ligne managériale concernée et les signalements de situations individuelles ou collectives en lien avec les différents dispositifs existants : accompagnement managérial (déclenchement d’actions pouvant aller jusqu’à l’intervention de structures tiers aidantes agissant sur les organisations du travail), Médecine du Travail, intervention du partenaire Pros-Consulte (soutien psychologique).
Chapitre 2 - La détection et l’analyse des facteurs de risques socio-organisationnels
Plusieurs étapes permettent la détection, l’analyse et la correction dans le but de prévenir les RSO :
Détection et analyse >(RE)MISE A JOUR DU DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) et REALISATION D’UNE ENQUETE NATIONALE D’EVALUATION DES RISQUES
Mise en place des actions > REALISATION ET MISE EN OEUVRE DU PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail)
Mesure de l’efficacité des actions et nouvelle analyse > ENQUETE + DUERP > PAPRIPACT
Article 1 – Une évaluation des risques en continu
L’évaluation des risques professionnels est un axe prioritaire de la politique de prévention sécurité de l’organisme. Elle a lieu au moins une fois par an et à chaque accident du travail, changement d’organisation ou de technique, via les DUERP dans le cadre d’une démarche d’évaluation et de détection en continu de l’organisme à partir des dispositifs réglementaires. Les DUERP ne sont pas seulement des « tableaux de bord à remplir » mais des outils pratiques permettant d’effectuer des évaluations des risques localisés par directions, plaques et filières ou à partir de l’expression de salarié.es.
La bonne tenue des DUERP qui, à minima, doivent être mis à jour tous les ans, permet un contrôle temporel sur les évaluations des risques en continu et participe donc à limiter les risques.
La formation d’évaluateurs, notamment parmi la communauté de référents (cf. chapitre 4, article 2), est un levier essentiel de l’évaluation des risques professionnels en continu.
Les indicateurs prévus dans les différents DUERP devront être renforcés et ciblés concernant les volets liés aux RPS en tenant compte des facteurs de risques liés aux différents métiers notamment la poly-exposition des risques.
Cette démarche d’évaluation des risques en continu peut être complétée par la réalisation tous les deux ans d’une enquête supplémentaire de l’INRS (outil RPS-DU cf. annexe 2).
Article 2 – L’enquête COPSOQ comme outil d’enquête et de mesure de l’environnement, des conditions de travail et de la santé à l’échelle de l’ensemble des salarié·e·s de l’organisme
Avec l’enquête COPSOQ, il s’agit de compléter une démarche d’évaluation continue par une enquête formelle réalisée tous les 2 ans (nécessaire à mesurer la santé physique et morale de l’organsime à partir d’une expression directe des salarié.es),
Le COPSOQ, ou Copenhagen Psychosocial est un questionnaire qui fait consensus dans le milieu de la prévention. Il est individuel et évalue les facteurs de risques psychosociaux au travail au moyen de 46 items dans sa version courte. Il permet une évaluation des risques à l’échelle nationale, par plaque et par filière à partir de l’expression directe des salarié.es. L’enquête COPSOQ donne une température factuelle du niveau où se situent les risques pour l’organisme. Son rythme, tous les deux ans, permet de travailler, à partir des résultats de cette évaluation formalisée et normée, sur les axes et les orientations que l’organisme doit prendre en 2 étapes récurrentes : évaluation, mesures correctives, évaluation, ...
A partir d’indicateurs partagés sur les risques auxquels sont exposés les salarié·e·s, l’enquête COPSOQ permet d’apprécier les conditions et les circonstances d’exposition aux facteurs de risques dans l’objectif d’identifier des pistes d’actions pour améliorer ou corriger ces facteurs de risques. L’expression des salarié·e·s est privilégiée dans le cadre de cette enquête pour permettre aux évaluateur·rice·s de détecter l’ensemble des risques socio-organisationnels à l’échelle d’une filière.
L’enquête COPSOQ est mis en œuvre tous les 2 ans.
Année N: Réalisation de l’enquête, analyse, communication des résultats à l’ensemble des salariés et construction des plans d’actions
Année N+1 : Mise en place des plans d’actions
Année N+2 : Réalisation d’une nouvelle enquête
La nature des questions supplémentaires est soumise pour avis, en amont de la mise en œuvre de l’enquête, aux représentant·e·s des organisations syndicales signataires du présent accord.
L’élaboration de ce questionnaire fait l’objet d’une note méthodologique, afin que les objectifs et le cadre de cohérence soient respectés tout au long du processus de mise en œuvre.
Il s’agira notamment de déterminer une identification commune des filières métiers et supports afin de faciliter les réponses aux critères signalétiques qui permettent une analyse plus fiable des résultats.
Le contexte et les objectifs, le mode de recueil (garantie de l’anonymat, mode de diffusion), la cible (les salarié·e·s destinataires), la diffusion y sont précisés ; ainsi que l’exploitation des données et l’analyse des résultats produite à l’aide d’un outil informatique dédié.
Article 3 - Analyser et suivre les indicateurs, permettant de mesurer l’efficacité du dispositif
Type d’indicateur
Indicateurs
Détails
Périodicités
Prévention, sécurité, SST
Accidentologie Taux de fréquence Présentation aux commissions de suivi
Taux de gravité
Répartition par type d’accident
Répartition par population*
Répartition par localisation*
Absentéisme Taux global
Répartition par type d’absence (Accident du travail, maladie professionnelle)
Répartition par durée (+-/21 j)
Répartition par population*
Répartition par localisation*
Maladies professionnelles Nombre global
Répartition par population*
Inaptitudes Nombre global
Répartition par population*
Ligne psychologique Nombre d’appels
RH
Mobilité fonctionnelle Répartition par population*
Salarié·e·s hors organigramme Nombre global
Répartition par population*
Missionnements validés par le comité de validation Nombre global
Répartition par population*
Départs en formation diplômante / qualifiante Nombre global
EAP Taux global d’EAP réalisés
Répartition par population*
Ruptures conventionnelles Nombre global
IRP
CSSCT Nombre de CSSCT ordinaires et extraordinaires
RP Nombre par plaque
Alerte CSSCT dans le cadre d’un DGI Nombre global
CSSCT Nombre de visites officielles de CSSCT sur les sites
Suivi de l’accord
Nombre de réunions annuelles des commissions de suivi de l’accord
* Répartition par filière et par population : tertiaire, loisirs (CT et ACM), production (restaurants méridiens et entretien/maintenance et santé) * Répartition par localisation : siège, plaques/territoires
Chapitre 3 - Les moyens mis en œuvre pour la prévention des risques socio-organisationnels
Article 1 - Les outils d’accompagnement pour les salarié·e·s et managers
L’accompagnement d’un.e salarié.e tout au long de sa carrière, ses mobilitées, son évolution professionnelle, les réorganisations de son cadre de travail ou de ses missions, son départ en inactivité…toutes les étapes du parcours professionnel d’un.e salarié.e nécessitent la prise en compte des RSO. Les outils d’accompagnement comme le parcours d’intégration, dans lequel un volet de prévention des risques est réalisé, ou les formations ad hoc, sont les premiers leviers permettant de donner du sens au travail et prévenir les RSO. La politique d’accueil de la CCAS prévoit un parcours d’intégration individualisé et adapté pour les nouveaux/nouvelles arrivant·e·s sur un emploi managérial ; elle permet aux nouveaux/nouvelles managers de s’approprier l’organisation de travail de l’organisme, de se constituer des repères, de découvrir les pratiques de ses pairs dans d’autres directions/plaques/territoires et de développer son réseau auprès des différentes directions nationales ou territoriales.
La prévention des RSO est constituante des formations en direction des managers à travers les formations existantes :
Fondamentaux du management,
Fédérer une équipe de travail,
Evaluation des risques professionnels et actions de prévention,
Risques socio-organisationnels : prévenir et agir.
Pour encourager la prévention primaire, la question des RSO, doit être abordée dans toutes les formations managériales comme élément structurant à prendre en compte dans la mise en place des organisations de travail à l’échelle d’une équipe ou d’une direction.
Les managers sont appuyés ou accompagnés dans cet objectif par les acteur·trice·s de proximité directs que sont les RH locaux, les conseiller·ère·s nationaux/ales en accompagnement professionnel, les acteur·trice·s de la prévention sécurité locaux et nationaux, ainsi que la médecine du travail, le département qualité de vie au travail dont l’assistant·e social·e, le département GEPP et formation de la DRH et les instances représentatives du personnel.
En sus de ces dispositifs, la direction s’engage à organiser annuellement des espaces d’échanges et partage de pratiques entre les managers sur les questions de RSO ou plus largement d’organisation de travail, notamment à travers les séminaires managériaux et des ateliers spécifiques de sensibilisation dans lesquels les salarié.es peuvent être amené.es à réfléchir et échanger sur les organisations du travail à l’échelle de leur équipe ou filière.
Les managers doivent privilégier les échanges directs avec leur.s équipe.s et être en vigilance sur les situations individuelles qui peuvent avoir un impacte sur une réadaptation des organisations du travail, en privilégiant autant que possible les outils et dispositifs à leur disposition, ci-dessous précisés :
les entretiens annuels professionnels (EAP),
les entretiens d’évolution professionnelle (EEP)
les bilans à 6 ans.
Ces dispositifs doivent être renforcés par la formalisation de réunions d’équipes régulières, dans l’objectif de transmettre des remontées de directions à partir de la LETTRE des MANAGERS (à l’échelle d’une filière ou d’une antenne de travail) ; occasion d’aborder la vie et les enjeux de l’organisme et les questions/réponses que peuvent se poser les salarié.s sur les orientations locales ou nationales. Si ces remontées peuvent trouver leur place à l’occcasion des réunions de filières, elles sont d’une autre nature et elles doivent être abordées en plus des sujets liés aux métiers.
D’autres outils doivent être développés pour encourager une démarche participative des collectifs de travail pour lutter contre les RSO comme :
La (ré)introduction de la Minute prévention,
La formalisation de moments conviviaux à l’occasion d’un événement, d’un début ou bilan de saison,
L’organisation d’ateliers ludiques et accessibles à tous de sensibilisation à la sécurité et à la prévention, y compris en favorisant des passerelles avec d’autres thématiques comme le handicap, le harcèlement, le sexisme, les discrimiations ou encore le Développement Durable...tout ce qui est relatif à la qualité et aux conditions de vie au travail.
Dans le cadre de la Loi santé au travail, la visite de liaison s’inscrit dans la volonté de renforcer la prévention au travail. Elle prévoit que lorsque la durée de l’absence au travail du/de la salarié·ée est supérieure à 30 jours, la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle à l’organisation d’un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail.
Ce rendez-vous a pour objet d'informer le/la salarié·ée qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l'article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, de l'examen de pré-reprise prévu à l'article L. 4624-2-4 du présent code et des mesures prévues à l'article L. 4624-3.
Il est organisé à l'initiative de l'employeur ou du/de la salarié·ée. L'employeur informe celui-ci qu'il peut solliciter l'organisation de ce rendez-vous. Aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le/la salarié·ée de se rendre à ce rendez-vous.
Le/la référent-te handicap a la possibilité de participer à la visite de liaison, à la demande du salarié concerné. Le référent handicap est tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère personnel qu’il est amené à connaitre.
Enfin, grâce au volet de portage de l’accord décliné en chapitre 4 et 5, les salarié·e·s sont sensibilisés à la prévention des risques socio-organisationnels dans l’objectif d’être actrices/teurs de leur propre santé et de celle des autres.
Article 2 - Les engagements prioritaires
Pour renforcer la démarche de prévention des risques socio-organisationnels les axes prioritaires portent sur :
En amont, par des leviers sur les perspectives de projection et d’évolution professionnelles qu’offre l’organisme à travers l’accord GEPP (analyse et prospective des emplois/métiers actuels et futurs, accompagnement aux changements d’organisation, visibilité des parcours et accompagnements professionnels, conseil en accompagnement professionnel…)
Le renforcement des formations prévention sécurité, évaluation des risques professionnels, prévention des risques socio-organisationnel et la Loi santé… particulièrement pour la ligne managériale,
La formation et médiation managériale comme moyen de détection des situations et d’accompagnement de proximité,
La prise en compte des risques spécifiques (pénibilité, salarié·e·s dont l’emploi est supprimé, salarié·e·s proches du départ en retraite…)
La mise en œuvre d’un plan d’actions de sensibilisation et d’ateliers pratiques à la sécurité et la prévention des risques en direction des managers et des équipes
Chapitre 4 – Une approche participative de la prévention des RSO dans l’organisme
Article 1 – Communiquer et rendre accessible
La Direction s’engage à intégrer la prévention des risques socio-organisationnels dans la communication institutionnelle de l’organisme (site intranet, journaux internes, communications spécifiques aux filières…)
L’accord sera présenté dans les différents collectifs de direction et une communication sera ciblée en direction des managers de proximité. Il sera demandé aux managers de présenter le présent accord à leurs équipes dans le cadre d’un temps d’échange formel avec l’appui de la filière Sécurité Prévention.
Le pôle QVCT/Prévention nationale sera amené à intervenir dans les collectifs de direction avec l’accord des directreurs-trices et DIT en Plaques et en lien avec la filière Sécurité prévention locales pour présenter cet accord et/ou accompagner des actions de sensibilisation de terrain auprès des équipes.
Article 2 - Renforcer les compétences et connaissances de tous les acteur·trice·s de la prévention
L’ensemble des parties prenantes, direction, managers, acteur·trice·s direct·e·s de la sécurité, prévention, qualité de vie et santé au travail, instances représentatives du personnel, élu.es de proximité, salarié.es (…) sont porteurs de la démarche de prévention des risques socio-organisationnel et plus spécifiquement des risques psychosociaux. La Direction s’engage à former à la prévention des risques-socio-organisationnels les acteur·trice·s les plus directement impliqué·e·s
C’est pourquoi, il s’agira de constituer un réseau de proximité d’acteurs/trices référent.es RSO pour relayer les dispostifs de détection, d’information/formation, d’actions de sensibilisation dans les sites ou unités de travail.
Ces référent.es pourront être issu.es de toutes les filières mais également être membre des IRP. Ils seront animé.es par le pôle QCVT/Prévention nationale et seront réunis en séminaire une fois par an.
Chapitre 5 - Porter et suivre l’accord
Article 1 – Mise en œuvre de l’accord
La direction s’emploiera à rendre opérationnel, en privilégiant une approche de terrain, les objectifs du présent accord en concertation avec les instances représentatives du personnel.
Un plan d’actions en annexe reprend les axes déclinés dans l’accord, point par point, en les qualifiant avec estimation des échéances.
Les CSE (comité social et économique) et CSEC sont associé.es à la démarche et, en tant qu’acteur-trices de terrain. Il suivent l’application du présent accord, les problématiques rencontrées et sont forces de proposition.
Ils portent systématiquement à l’ordre du jour des réunions plénières un point sur les risques socio-organisationnels.
Ils partagent leurs travaux avec la commission de suivi de l’accord.
Article 2 - Mise en place d’une commission de suivi
Une commission de suivi nationale du présent accord avec des modalités de fonctionnement et de représentation :
au niveau local, c’est le rôle du président de l’instance, du secrétaire du CSE, du RRH de la plaque/territoire, de la médecine du travail et du correspondant santé et sécurité au travail. Elle se tient au rythme de 2 réunions par an, à la suite d’une CSSCT,
la commission de suivi nationale de l’accord est composée d’un·e représentant·e des organisations syndicales représentatives, de la mission relations sociales, de la médecine du travail, du département emploi compétences mobilité, du département formation et de la mission nationale sécurité prévention. Elle se tient au second semestre de chaque année.
Cette commission a pour mission d’échanger sur la mise en œuvre de l’accord. La commission doit proposer les moyens de prévention prioritaires à mettre en œuvre et les actions afférentes. Les travaux de cette commission sont transmis aux IRP locales et nationales pour information. Les documents uniques sont mis à jour en adéquation avec les instances représentatives du personnel.
Chapitre 6 - Dispositions finales
Article 1 - Champ d’application
Le champ d’application du présent accord est national, il s’applique à l’ensemble des salarié·e·s de la CCAS.
Article 2 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Article 3 - Révision
À tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande de la direction ou d’un ou plusieurs signataires du présent accord ou qui y ont adhéré, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception (AR) adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque.
Conformément aux dispositions légales, l’organisation syndicale représentative au niveau de l’organisme participe aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision, mais seul·e·s les signataires du présent accord ou celles et ceux qui y ont adhéré sont habilité·e·s à signer l’avenant portant révision.
À l’issue du cycle électoral, la procédure de révision pourra également être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ de l’application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires.
Article 4 - Droit d’opposition et formalités de dépôts
À l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative.
À compter de cette notification, l’organisation syndicale représentative ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections de représentativité dispose d’un délai de huit jours pour s’opposer à son entrée en vigueur.
L’opposition est exprimée par écrit et motivée ; elle précise les points de désaccord. Elle doit être notifiée à tous les signataires. Les textes frappés d’opposition sont réputés non écrits.
À l’issue de ce délai, les dispositions n’ayant pas fait l’objet d’opposition sont déposées sur la plateforme de téléprocédure
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dont :
une version intégrale du texte signée des parties (en format pdf de préférence),
une version publiable du texte (en format doc.x) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées.
Le dépôt doit être accompagné des pièces suivantes :
une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature,
en cas de données occultées dans la version publiable, de l’acte signé motivant cette occultation.
le cas échéant, l’acte signé par lequel les parties à l’accord demandent que certaines clauses ne soient pas publiées ;
la liste des établissements ayant des implantations distinctes pour lesquels s’applique l’accord d’entreprise et leurs adresses respectives.
L'accord est également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.
Fait à Montreuil, le 09 octobre 2023.
Pour la CCASPour les organisations syndicales représentatives
CGTFO
Annexe 1 : Définitions
Les parties signataires s’entendent pour retenir quelques définitions majeures, utiles à une démarche commune et partagée sur la prévention des risques socio-organisationnels.
Risque organisationnel : la définition de l’INRS
« Dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, la notion de risque organisationnel recouvre à ce jour aussi bien des considérations relatives aux effets sur les travailleur·euse·s des transformations structurelles des entreprises, que sur les horaires de travail, les risques psychosociaux, les nouvelles technologies de l’information… ».
Risque psychosocial
Le risque psychosocial est un concept large qui englobe tous les contextes de travail pouvant conduire à des formes variées de manifestations intellectuelles individuelles ou collectives de stress, de mal-être et/ou provoquer des pathologies diverses physiques ou psychiques.
Stress : la définition de l’INRS
On parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre.
Harcèlement moral : la définition selon l’article L.1152–1 du Code du travail
« Aucun·e salarié·e ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Harcèlement sexuel : la définition selon l’article L.1153–1 du Code du travail
« Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers. »
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
NB : la CCAS a désigné conformément à la loi du 5 septembre 2018 (qui institue de nouvelles obligations pour les entreprises en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes), un·e référent·e en matière de harcèlement sexuel et comportement sexiste. Cette nouvelle mesure permet aux salarié·e·s victimes d’agissements de cette nature, d’identifier un·e interlocuteur·rice précis·e auquel/à laquelle il/elle pourra dénoncer les faits subits. L’interlocuteur·rice désigné·e est le ou la responsable RSE QVT.
Burn out (Épuisement de toutes les ressources dont disposent un·e salarié·e)
« Épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prononcé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel. »
Le burn out est classiquement défini par trois phases telles qu’elles ont été énoncées par la psychologue américaine Christina Maslach : une phase d'épuisement professionnel, dont les signes peuvent être très divers (apathie ou, au contraire, hyperactivité professionnelle) ; une phase de dépersonnalisation, dite de « cynisme », contribuant à la déshumanisation de la relation avec les tiers (collègues, usagers,..) ; une phase de perte d'estime de soi, marquée par un syndrome dépressif. Source : Philippe Zawieja, chercheur en santé au travail Mines Paris Tech (dictionnaire des RPS)
Bore out (Ennui au travail)
Le « syndrome d’épuisement professionnel par ennui est un trouble psychologique qui engendre des maladies physiques. Ce syndrome est déclenché par le manque de travail, l’ennui et, par conséquent, l’absence de satisfaction dans le cadre professionnel. »
Brown out (Conflit éthique)
« Un·e salarié·e atteint·e de brown out est un·e salarié·e qui n’a plus aucune énergie pour faire ce qu’il/elle fait, pour la bonne et simple raison qu’il/elle ne donne plus aucun sens à sa tâche, voire qu’il/elle considère sa tâche comme étant à l’opposé de ce qu’il conviendrait de faire selon lui/elle. Il/elle a donc le sentiment d’être inutile ou, en tout cas, ne comprend pas la valeur des tâches qu’il/elle a à effectuer. »
Annexe 2 : Les facteurs de risques
Les facteurs de risques peuvent être regroupés dans 6 familles. Certains facteurs peuvent appartenir à plusieurs familles.
Intensité du travail et temps de travail : rythmes, temps de travail, qualité des objectifs, adéquation des compétences, responsabilités, interruptions, environnement, injonctions contradictoires,
Exigences émotionnelles : relation aux bénéficiaires, risque, peur, contact avec la souffrance, cacher ses émotions, ligne hiérarchique unique,
Autonomie : compétences, anticipation, répétitivité, autonomie de pensée, prévisibilité du travail, utilisation des compétences,
Rapports sociaux : collègues, hiérarchie, violences internes, dysfonctionnement managérial, temps consacré par le manager à l’encadrement, reconnaissance symbolique, communication, relation élu·e/professionnel·le,
Conflits de valeurs : qualité empêchée, travail inutile, confrontations d’idées, conflit « interdit », relations affectives, engagement professionnel et militant, conflit de loyauté, conflit d’éthique,
Insécurité de la situation de travail : précarisation, flexibilité, projection dans le futur, stabilité du poste et des organisations, mutation de l’organisme.
Annexe 3 : Grille d’évaluation des risques socio-organisationnels par unité de travail
Jamais Non
Parfois plutôt Non
Souvent Plutôt Oui
Toujours Oui
Commentaires
1
Les salarié·e·s sont-ils/elles soumis·e·s à des contraintes de rythmes élevées ?
1 2 3 4
2
Les objectifs des salarié·e·s sont-ils clairement définis ?
4 3 2 1
3
Les objectifs fixés sont-ils compatibles avec les moyens alloués aux salarié·e·s pour les atteindre ?
4 3 2 1
4
Les salarié·e·s reçoivent-ils/elles des instructions, des ordres ou demandes qui peuvent être contradictoires entre eux ?
1 2 3 4
5
Les salarié·e·s sont-ils/elles amené·e·s à changer de taches, de postes ou de fonctions à l’improviste pour répondre aux contraintes du moment ?
1 2 3 4
6
Les salarié·e·s sont-ils/elles fréquemment interrompus au cours de leur travail par des tâches non prévues ?
1 2 3 4
7
Les salarié·e·s exercent-ils/elles des activités qui nécessitent une attention soutenue ou une vigilance permanente ?
1 2 3 4
8
Arrive-t-il que les salarié·e·s travaillent plus de 45 heures par semaine ?
1 2 3 4
9
Les salarié·e·s sont-ils/elles soumis·e·s à des horaires de nuit, alternants ou décalés ?
1 2 3 4
10
Les salarié·e·s sont-ils/elles contacté·e·s en dehors des horaires de travail pour des raisons professionnelles ?
1 2 3 4
11
Les salarié·e·s connaissent-ils/elles suffisamment à l’avance leurs horaires de travail ou les changements éventuels dans leurs plannings de travail ?
4 3 2 1
12
La CCAS permet-elle aux salarié·e·s de concilier vie professionnelle et vie personnelle ?
4 3 2 1
13
Les salarié·e·s sont-ils/elles confronté·e·s à des situations de tension (avec les bénéficiaires, élu·e·s,…) dont ils/elles se plaignent ?
1 2 3 4
14
Dans le cadre de leur activité professionnelle, les salarié·e·s sont-ils/elles amené·e·s à devoir traiter la situation de personnes en souffrance (physique, psychologique ou sociale) ?
1 2 3 4
15
Dans leur travail, les salarié·e·s se doivent-ils/elles de « faire bonne figure » en toutes circonstances ?
1 2 3 4
16
Les salarié·e·s ont-ils/elles des marges de manœuvre dans la manière de réaliser leur travail dès lors que les objectifs sont atteints ?
4 3 2 1
17
Les salarié·e·s peuvent-ils/elles interrompre momentanément leur travail quand ils/elles en ressentent le besoin ?
4 3 2 1
18
Les salarié·e·s peuvent-ils/elles utiliser leurs compétences professionnelles et en développer de nouvelles ?
4 3 2 1
19
Les relations entre collègues sont-elles bonnes (confiance, entraide, convivialité au sein des équipes) ?
4 3 2 1
20
Les salarié·e·s reçoivent-ils/elles un soutien de la part de l’encadrement ?
4 3 2 1
21
Règne-t-il un climat de courtoisie et de respect mutuel entre les salarié·e·s de la CCAS (absence de propos ou d’attitudes blessantes, discriminatoires,…) ?
4 3 2 1
22
Les salarié·e·s reçoivent-ils/elles des marques de reconnaissance de leur travail de la part de la CCAS ?
4 3 2 1
23
Les salarié·e·s considèrent-ils/elles qu’ils/elles font un travail de qualité ?
4 3 2 1
24
Les salarié·e·s estiment-ils/elles en général que leur travail est reconnu comme utile ?
4 3 2 1
25
Les salarié·e·s sont-ils/elles confronté·e·s à des incertitudes quant au maintien de leur activité dans les prochains mois ?
1 2 3 4
26
Les changements sont-ils suffisamment anticipés, accompagnés, et clairement expliqués aux salarié·e·s ?
4 3 2 1
Tableau de synthèse de l’évaluation des facteurs de risques socio-organisationnels
Famille de facteurs
de risques socio-organisationnels
Non concerné
1
Faible
2
Modéré
3
Élevé
4
Intensité du travail et temps de travail 1 Contraintes de rythmes de travail
2 Niveau de précision des objectifs de travail
3 Adéquation des objectifs avec les moyens et les responsables
4 Compatibilité des instructions de travail entre elles
5 Gestion de la polyvalence
6 Interruption dans le travail
7 Attention et vigilance dans le travail
8 Durée hebdomadaire du travail
9 Travail et horaires atypiques
10 Extension de la disponibilité en dehors des horaires de travail
11 Prévisibilité des horaires de travail et anticipation de leur changement
12 Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Exigences Émotionnelles 13 Tensions avec le public
14 Confrontation à la souffrance d’autrui
15 Maîtrise des émotions
Faible autonomie au travail 16 Autonomie dans la tâche
17 Autonomie temporelle
18 Utilisation et développement des compétences
Rapports sociaux 19 Soutien de la part des collègues
20 Soutien de la part des supérieurs hiérarchiques
21 Violence interne au travail
22 Reconnaissance dans le travail
Conflits de valeurs 23 Qualité empêchée
24 Travail inutile
Insécurité de la situation de travail 25 Insécurité socio-économique (emploi, salaire, carrière,..)
26 Conduite du changement à la CCAS
Annexe 4 : Engagements
Actions
Echéances/Périodicités
Indicateurs
Pilotes
Chapitre 2 : Méthodologie de détection et d’analyse des facteurs de risques socio-organisationnels
Réaliser une enquête sur les risques socio-organisationnels par filières 2025 puis tous les 2 ans Nombre d’enquêtes réalisées DRH/mission nationale sécurité prévention/filière prévention sécurité Réaliser une enquête COPSOQ Premier semestre 2024 puis tous les 2 ans Nombre d’enquêtes réalisées DRH/mission nationale sécurité prévention Communication des résultats de l’enquête COPSOQ à l’ensemble des salariés Second semestre 2024 Date de diffusion de la communication DRH/mission nationale sécurité prévention/filière prévention sécurité
Chapitre 3 : Les moyens mis en œuvre pour la prévention des risques socio-organisationnels
Communication sur le parcours d’intégration 2024 Date de diffusion de la communication DRH/ECM Espaces de partage des pratiques entre les managers (séminaire des managers et/ou ateliers) Second semestre 2023 puis tous les ans Date de réalisation DG/ECM Réintroduction de la minute prévention 2024 Date de fin du projet DRH/mission nationale sécurité prévention/filière prévention sécurité
Chapitre 4 : une approche participative de la prévention des RSO dans l’organisme
Communication sur le nouvel accord Second semestre 2023 Dates de présentation de l’accord dans les collectifs de direction Date de diffusion de la communication à l’attention des managers Dates de présentation de l’accord aux salariés DRH/mission nationale sécurité prévention/filière prévention sécurité/communication RH Intégration de la prévention des risques socio-organisationnels dans la communication institutionnelle Immédiate Nombre de communications intégrant la prévention des risques socio-organisationnels DG/DRH/mission nationale sécurité prévention/filière prévention sécurité/communication
Apporter la visibilité sur l’organisation et le rôle des acteurs de la prévention des risques socio-organisationnels Second semestre 2023
Date de diffusion de la communication DRH/mission nationale sécurité prévention Sensibilisation des parties prenantes 2024 Dates de mise en place des différentes formations ou ateliers DRH/mission nationale sécurité prévention/ département formation Constitution d’une communauté de référents locaux sur les risques socio-organisationnels 2025 Date de fin du projet DRH/mission nationale sécurité prévention/filière prévention sécurité
Chapitre 5 : Appliquer et suivre le présent accord
Commission de suivi national et commissions de suivi locaux Immédiate Dates de tenue des comités DRH/mission nationale sécurité prévention/filière prévention sécurité
