Accord relatif à l’emploi des salaries en situation de handicap
a l’échelon central msa
Entre d’une part,
LA CAISSE CENTRALE DE LA MUTUALITE SOCIALE AGRICOLE (30299044500033): Représentée par Madame X, Directrice Générale
L’ASSOCIATION NATIONALE PRESENCE VERTE (38873826200038): Représentée par Madame X, Directrice Générale
Siège social des 2 entreprises : 19 rue de Paris – 93000 BOBIGNY
Et d’autre part,
Le Syndicat S.F.S.A.-C.F.D.
Représenté par
Le Syndicat C.F.E/C.G.C-S.Y.N.A.P.S.A
Représenté par
Le Syndicat C.G.T
Représenté par
PRÉAMBULE
Consciente de la richesse que représente la diversité de ses collaborateurs et soucieuse de promouvoir l'égalité des chances et la non-discrimination, la CCMSA et l’ANPV poursuivent leur engagement résolu en faveur de l'inclusion des personnes en situation de handicap. Le présent accord témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser l’insertion professionnelle, le maintien dans l'emploi et le bien-être au travail des salariés en situation de handicap tout en essayant de répondre au mieux à leurs besoins spécifiques et en valorisant leurs compétences.
Reconnaissant que les situations de handicap s’avèrent multiples et évolutives, la Direction entend mettre en œuvre une politique handicap ambitieuse et adaptée, qui prenne en compte la diversité des parcours et des attentes de chacun. La démarche collective s'inscrit dans une logique d'amélioration continue, visant à anticiper et à accompagner les transformations de notre environnement professionnel ; à cet égard le présent accord, fruit d'un dialogue social constructif et d'une réflexion approfondie, s'inspire des meilleures pratiques mises en œuvre durant les dernières années et repose sur des engagements nouveaux, concrets et mesurables, qui visent à garantir l'égalité de traitement et à lutter contre toute forme de discrimination, directe ou indirecte, à l'égard des personnes en situation de handicap.
La Direction réaffirme son objectif de créer un environnement de travail inclusif, où chacun puisse s'épanouir professionnellement et contribuer pleinement à la performance collective. Pour ce faire, des actions ciblées en matière de recrutement, d'intégration, de formation, d'aménagement des postes de travail et de maintien dans l'emploi seront mises en place, en veillant à associer l'ensemble des parties prenantes.
Par cet accord, la Direction et les organisations syndicales réaffirment leur attachement aux valeurs d'ouverture, de respect et de solidarité constitutives de l’ADN de la MSA. Les signataires entendent contribuer à la construction d'une société plus inclusive, où la diversité est considérée comme une source de progrès et d'innovation pour tous et chacun.
Le présent accord relève du champ d’application des articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, instaurant l’obligation pour les entreprises d’au moins 20 salariés d’employer au moins 6% de personnes en situation de handicap. Il s’inscrit également dans le cadre de la négociation obligatoire concernant « les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ».
Depuis plusieurs années, la Direction poursuit une démarche volontariste qui fait de l’emploi des personnes en situation de handicap une priorité. Dans cet esprit et dans la continuité des accords de branche du 19 décembre 2012, du 25 octobre 2016, puis du 22 juin 2023, quatre accords d’entreprise ont été signés les 29 mai 2013, 21 juin 2016, 11 juillet 2017 et 28 mai 2018 avec pour objectif de faire progresser le taux d’emploi des salariés en situation de handicap à la Direction.
La mise en œuvre de ces accords a permis d’augmenter ce taux permettant ainsi à la CCMSA de dépasser depuis 2013, le taux légal de 6%. En 2023, le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap était de 8.60 %.
Afin de poursuivre la dynamique engagée dans le cadre des précédents accords, les parties signataires s’accordent autour de la conclusion d’un nouvel accord ayant pour objectif de favoriser le développement d’une politique d’inclusion pour garantir l’accès et le maintien dans l’emploi ainsi que le développement des compétences des salariés en situation de handicap. Ainsi, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap sera maintenu sensiblement au-delà de 6%
Il s’organise autour des axes suivants :
Axe 1, le référent handicap local ;
Axe 2, le développement d’une culture d’entreprise favorable à l’accueil des salariés en situation de handicap (culture « handi-accueillante ») ;
Axe 3, le maintien en emploi des salariés en situation de handicap ;
Axe 4, le recrutement ;
Axe 5, la coopération avec les secteurs protégés et adaptés ;
Axe 6, l’organisation et le fonctionnement de la Commission Handicap.
Les parties signataires conviennent de décliner ces 6 axes dans le présent accord.
Article 1 : Définition
Selon l’article L.114 du Code de l’action sociale et des familles : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi (loi n°2005-102 du 11 février 2005), toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Les altérations mentionnées dans la définition ci-dessus, peuvent être classées en multiples familles de handicap, visibles ou invisibles : auditif, visuel, maladies invalidantes, mental, moteur, psychique, troubles dys … Le handicap est une notion qui recouvre donc une diversité de situations dont les conséquences sur l’emploi peuvent être variables et qui doivent dès lors faire l’objet d’une analyse, d’un suivi et d’un accompagnement spécifiquement adaptés.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’échelon central MSA sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée ou sous contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou d’intérim, ainsi qu’aux stagiaires.
Les bénéficiaires de cet accord sont principalement et en fonction des mesures prévues : les salariés en situation de handicap, les salariés bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleurs en situation de Handicap). La population concernée sera précisée pour chacune des mesures de l’accord.
Les parties s’accordent sur le fait que toute action en faveur d’un salarié en situation de handicap doit être effectuée à la demande de ce salarié. La confidentialité et le volontariat sont des priorités pour tous les acteurs intervenant dans le cadre de la politique relative au handicap à l’échelon central MSA.
Article 3 : Le référent handicap local
Un référent handicap est désigné par la DDRH. Il est le relais de la politique institutionnelle en faveur des travailleurs en situation de handicap mise en place par le référent national. Il participe au pilotage et au suivi de la politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de l’échelon central MSA et de ses éventuels ajustements compte tenu des résultats.
A ce titre, il s’assure de la mise en œuvre du présent accord et exerce, en particulier, les missions suivantes :
Coordonner les actions concernant les salariés en situation de handicap dans les entreprises de l’échelon central MSA ;
Être un appui opérationnel au recrutement et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Animer la commission handicap ;
Assurer la communication dans l’entreprise sur le thème du handicap ;
Constituer un lien identifié auprès de l’encadrement et des représentants du personnel ainsi qu’une aide technique ou opérationnelle ;
Elaborer les bilans des réalisations ;
Développer les relations avec les partenaires externes ainsi qu’avec les entreprises du secteur protégé ou adapté ;
Développer le réseau des partenaires externes en jouant le rôle d’interface entre les partenaires externes et l’organisme.
Il représente la Direction et les structures de l’échelon central MSA lors des manifestations locales.
Article 4 : Le développement d'une culture d'entreprise "handi-accueillante"
Les parties signataires réaffirment l’importance d’une culture d’entreprise favorisant le recrutement, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
En lien avec l’article 4 de l’accord de branche, la Direction s’engage dans le courant du présent accord à entreprendre une démarche d’auto-évaluation de son niveau concernant la norme Afnor « Entreprise Handi-accueillante » avec la mise en place d’un plan d’actions par la suite, en visant à terme une certification.
4.1 Informer sur la politique handicap, sensibiliser et impliquer l’ensemble des collaborateurs
Convaincue que le handicap est l’affaire de tous, la Direction s’engage à :
informer et sensibiliser régulièrement le personnel concernant les reconnaissances de qualité de travailleur handicapé (RQTH) et mettre à disposition de manière permanente une documentation complète sur ce sujet sur l’intranet RH ;
impliquer la Direction de la Communication et des Affaires Publiques (DCAP) au sein de la commission handicap ;
communiquer le taux d’emploi des travailleurs handicapés chaque année ;
communiquer via le réseau social d’entreprise « Viva engage » des informations liées au handicap ;
organiser annuellement une action de sensibilisation liée au handicap et ouverte à l’ensemble des collaborateurs; notamment en privilégiant la mise en place d’un évènement sur le thème du handicap dans les locaux de l’entreprise ;
mettre à jour, si nécessaire, les informations liées au handicap sur l’intranet RH.
4.2 La sensibilisation et la formation des acteurs fondamentaux
La démarche entamée depuis 2012 en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap au sein de l’échelon central MSA constitue un engagement commun et collectif et doit, à cet égard, inclure tous les acteurs de l’entreprise.
La politique à destination des salariés en situation de handicap est essentiellement pilotée par la Direction déléguée aux ressources humaines, et plus particulièrement le Référent handicap qui joue un rôle central d’animation et de coordination de l’ensemble des acteurs. En véritable élément fédérateur, il assure le suivi, l’accompagnement et la dynamisation des actions en faveur de la connaissance des handicaps pour garantir la réussite des politiques d’accueil et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
L’implication directe des salariés en situation de handicap
Dans la mesure où ils expriment auprès du médecin du travail, de leur manager, des acteurs RH, …leurs besoins éventuels, les salariés en situation de handicap constituent les premiers acteurs de la politique handicap et de la diffusion d’une culture du handicap.
Pour mémoire, la déclaration de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé relève d’une démarche personnelle, individuelle et volontaire de chaque collaborateur. Toutefois, la démarche de RQTH est encouragée à la CCMSA et à l’ANPV notamment par la diffusion d’une culture d’accueil, de bienveillance, d’écoute et de respect. Dans cette optique, les actions de sensibilisation déjà engagées auprès des salariés seront poursuivies et renforcées. Ainsi les salariés qui souhaitent s’engager dans cette démarche bénéficieront d’une aide et d’un soutien, apportés en particulier par le Référent handicap et le pôle médico-social.
Le salarié choisit de communiquer sa situation notamment afin de bénéficier d’aménagement de poste spécifique. Ainsi, les salariés sont invités à transmettre les justificatifs à jour et/ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé ; de même à informer la DDRH de tout changement important relatif à leur exercice professionnel.
Par ailleurs, les salariés en situation de handicap pourront être sollicités pour participer, s’ils le souhaitent, à des actions de sensibilisation, des témoignages ou pour donner leur avis sur le déploiement d’actions dans le cadre du présent accord.
L’implication de tous en faveur du développement d’une culture handi-accueillante
Chaque Direction contribue à sa mesure au déploiement de la politique en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap au sein de la CCMSA et de l’ANPV et en assure le relais notamment au travers du déploiement de bonnes pratiques et l’implication directe de la chaine managériale.
Concrètement les managers sont acteurs du recrutement et de l’intégration des personnes en situation de handicap au sein de la CCMSA et de l’ANPV. Dans ce cadre, ils jouent un rôle dans l’accueil du collaborateur et dans la prise en compte du handicap au quotidien. Ils assurent un suivi des collaborateurs, en particulier dans la réalisation de leurs missions et des conditions de leur exercice.
Pour matérialiser l’implication de tous dans le développement d’une culture handi-accueillante en son sein, la Direction engage des actions destinées à :
former le ou les référents handicap à leur rôle lors de la prise de poste et assurer une actualisation des connaissances et des compétences régulière et en tant que de besoin ;
sensibiliser et former au handicap les salariés travaillant au sein des services Ressources Humaines en matière d’accueil, de gestion et d’insertion des personnes en situation de handicap ;
former les membres de la commission handicap désignés par le CSE, la CSSCT et les organisations syndicales ;
former les référents achats en tant qu’acteurs à part entière de la coopération avec le secteur protégé et adapté, principalement sur la passation de marchés publics réservés aux opérateurs économiques qui emploient notamment des travailleurs en situation de handicap ;
sensibiliser l’ensemble des managers au handicap ;
accompagner et former les managers ayant dans leur équipe un salarié en situation de handicap ;
prévoir un point particulier dans le plan de développement des compétences regroupant les actions liées au handicap ;
former/sensibiliser les salariés en charge de l’accueil, de la logistique et de l’informatique ayant à accueillir des salariés en situation de handicap.
4.3 Les conditions d’accès à l’emploi : l’accueil et l’intégration du salarié en situation de handicap
La Direction s’engage à déployer une politique volontariste destinée à intégrer au mieux des personnes en situation de handicap dans le flux des embauches tout en veillant à une adéquation avec les besoins de recrutement des services d’une part et à optimiser les conditions d’accueil d’autre part. Dans cette perspective, la Direction s’engage à :
favoriser l’accessibilité des locaux de travail aux personnes en situation de handicap ;
former le groupe "handi-accueillant" et leur communiquer les informations liées à la venue de personnes en situation de handicap : salariés issus de différents secteurs qui doivent être formés collectivement à accueillir et faciliter l’accès des personnes en situation de handicap sur le site et aux abords ;
inclure des informations sur le handicap dans le livret d'accueil ;
anticiper un éventuel besoin d’aménagement du poste de travail : avant l'arrivée du salarié reconnu RQTH, le référent handicap transmet l'information au pôle médico-social pour échanger sur un éventuel besoin d'aménagement de poste et planifier un rendez-vous avec le médecin du travail ;
planifier un rendez-vous avec le médecin du travail et éventuellement l’infirmière et/ou l’assistante sociale lors de l’arrivée du salarié en situation de handicap ou en amont si nécessaire ;
suivre la période d’essai du collaborateur en situation de handicap en lien avec le collaborateur concerné, le manager, le chargé de recrutement et le référent handicap local ;
en lien avec le référent handicap, recevoir les collaborateurs en situation de handicap qui quittent l'entreprise dans le cadre d'une rupture de période d'essai ;
accompagner spécifiquement les Directions et les équipes accueillantes afin de prévenir les situations particulières ;
maintenir un suivi régulier des collaborateurs en situation de handicap ;
inscrire le nouveau salarié en situation de handicap à des actions de formation ;
réaliser, pour les salariés qui le souhaitent, un bilan de situation dans les 6 mois suivant leur embauche ou leur reconnaissance de la qualité de travailleur en situation handicap. Le référent handicap prend contact avec le salarié afin de lui proposer d'effectuer ce bilan. En tout état de cause, le salarié peut demander à tout moment à en bénéficier. L'objectif de celui-ci est d'échanger avec le salarié notamment sur son intégration, l'aménagement de son poste ou ses horaires de travail, la prise en compte de sa RQTH par les membres de son équipe.
4.4 Les mesures incitatives
Afin d’offrir des conditions de travail les plus adaptées aux salariés en situation de handicap, la Direction s’engage à :
adapter les locaux, les équipements (notamment informatique) et le mobilier pour prendre en compte le handicap ;
donner un accès prioritaire aux places de parking ;
recourir à un interprète en langue des signes lorsque cela s’avère nécessaire ;
accueillir des chiens d'assistance (y compris les chiens d'assistance en formation sous réserve qu’ils soient propres et ne présentent pas de danger pour les autres salariés)....
aménager le poste de travail et les conditions de travail : aménagement d’horaires, temps partiel thérapeutique ;
adapter l’organisation des réunions et déplacements professionnels au handicap et contraintes des salariés (soins ou handicap physique) ;
faciliter l’accès au télétravail : accès facilité et possibilité de pouvoir bénéficier de jour(s) de télétravail supplémentaires (TLH) sur prescription médicale.
En complément de ces mesures, la Direction s’engage pour les salariés RQTH à :
octroyer à tout salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi des salariés en situation de handicap (article L. 5212-13 du Code du Travail), sur la base de justificatif, une autorisation d’absence rémunérée pour tout examen médical en lien avec le handicap jusqu’à 4 jours par an ;
ouvrir la possibilité de bénéficier de jour(s) de télétravail supplémentaires (TLH) sur prescription du médecin du travail. Cet élargissement pourra, en fonction des situations individuelles être octroyé pour une durée pouvant aller jusqu’à 2 ans si la situation de santé le nécessite tout en maintenant des rendez-vous de suivi par le pôle médico-social et en assurant autant que possible les conditions d’un maintien d’un lien étroit entre le salarié en situation de handicap et son service afin d’éviter tout risque d’isolement professionnel ou de désinsertion ;
inclure, dans le cadre des accords logement à l’échelon central MSA, des mesures spécifiques à destination des collaborateurs RQTH.
Concernant l’adaptation du poste de travail, la Direction s’engage à adapter le poste de travail selon le besoin identifié. Le pôle médico-social analyse et commande le matériel nécessaire prescrit par le médecin du travail. Si besoin d’un aménagement plus conséquent, le pôle médico-social travaille en relation avec l’AGEFIPH et CAP EMPLOI afin, si nécessaire, de mandater un ergonome pour formuler des préconisations. Il engagera une demande de devis à différents prestataires par la suite avant de passer commande en lien avec l’AGEFIPH et CAP EMPLOI. Les aménagements peuvent porter sur le poste de travail dans les locaux de l’entreprise mais également sur le poste de travail en télétravail le cas échéant.
Le pôle médico-social pourra également accompagner les salariés RQTH dans leurs démarches d’obtention d’aides relatives aux frais de déplacements qui peuvent être accordées par l’AGEFIPH (adaptation de véhicule, de frais de taxi, d'indemnités kilométriques…).
Au-delà des mesures internes et afin de pleinement concrétiser son engagement inclusif, lorsque l’objet du marché le permet, la Direction inclura de façon systématique une clause de responsabilité sociale, sociétale et environnementale relative à l’emploi des travailleurs en situation de handicap dans les procédures d’appel d’offres qui instaure un critère de choix et d’évaluation des candidatures.
Article 5 : Le maintien en emploi des salariés en situation de handicap
La Direction s’engage en vertu de la loi du 11 février 2005 à « prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées permettant aux personnes handicapées d’accéder à l’emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser ». L’objectif est de maintenir dans l’emploi, par la mise en œuvre de solutions adaptées, des salariés en situation de handicap.
Le maintien et le développement des compétences des collaborateurs en situation de handicap seront préservés tout au long de leur parcours professionnel afin de leur permettre le même déroulement de carrière que l’ensemble des salariés.
Les parties s’accordent également sur le fait que le maintien dans l’emploi doit s’entendre au sens large : de la simple adaptation de poste jusqu’au changement de métier impliquant une réorientation professionnelle, en passant par un aménagement d’horaires.
La Direction, consciente que le maintien dans l’emploi est un axe clé dans toute politique relative au handicap, confirme que : « Maintenir dans l’emploi les travailleurs en situation de handicap, consiste à identifier toutes les actions à mettre en œuvre pour préserver l’employabilité de ces derniers, en s’appuyant sur l’ensemble des acteurs internes et externes à l’entreprise. »
Concrètement, les salariés en situation de handicap ou dont la RQTH est en cours bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière que l'ensemble des salariés de l'entreprise, et sont en mesure :
d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification et compatible avec leur handicap,
d’exercer leur emploi et de progresser au sein de l’entreprise,
de suivre des formations adaptées à leurs besoins.
5.1 Les actions de prévention
La Direction s’engage à adresser au personnel une communication à visée préventive et informative afin de favoriser la prise de conscience du handicap et contribuer à la détection précoce permettant la mise en place au plus tôt de mesures d’accompagnement.
L’accès à l’ensemble des informations liées au handicap est possible via l’intranet RH pour tout salarié qui le souhaite. Les informations disponibles concerneront, notamment, des informations générales sur le handicap et quels sont les différents types de handicap, les acteurs « (« Suis-je concerné et qui contacter » »), l’aménagement du poste de travail, ce qui peut motiver une RQTH (les mesures incitatives), etc.
Afin de maintenir le lien professionnel, la Direction s’engage à intégrer dans la diffusion des emails d’informations générales à destination de l’ensemble des collaborateurs, les salariés absents. Ces salariés recevront ces informations par leur messagerie professionnelle ou par voie postale si besoin (PEE, élections du CSE,…).
5.2 Les actions de signalement
Afin d’encourager les salariés concernés par les démarches nécessaires à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), la DDRH accompagne tout salarié concerné dans la procédure de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou dans le renouvellement de ce statut.
Les salariés concernés par une démarche de maintien dans leur emploi disposeront de tous les éléments d’information leur permettant de comprendre les opportunités liées à l’obtention de la reconnaissance de travailleur handicapé.
La connaissance de la situation de handicap des collaborateurs relève d’informations relatives au respect de la vie privée de sorte que les acteurs de l’entreprise sont astreints à un devoir de discrétion au regard des informations dont ils pourraient être destinataires.
Le manager du salarié en situation de handicap n’aura connaissance du statut RQTH de son collaborateur que si ce dernier donne explicitement son accord pour que l’information lui soit transmise voire lui en fait part lui-même, ou dès lors qu’un aménagement de poste ou des adaptations spécifiques nécessiteraient cette information.
Sur demande des salariés, toutes les démarches se feront sur le temps de travail avec l’assistance du Pôle médico-social.
Des informations relatives à la démarche RQTH et sa mise en œuvre, seront mises à disposition de l'ensemble des collaborateurs via l’intranet RH.
5.3 Les actions de préservation de l'employabilité des collaborateurs
Pour l’ensemble des collaborateurs, en complément des actions prévues dans l’article 4.4 relatif aux mesures incitatives, la Direction s’engage à :
Développer des actions interservices (RH, pôle médico-social, service RSSE) dans le cadre des mesures de prévention du handicap sur la base d'un calendrier partagé des actions prévisionnelles ;
Enrichir les informations à disposition concernant le handicap dans l'intranet RH telles que « qui solliciter en fonction de tel et tel besoin lié à mon handicap », « quitter l'entreprise dans le cadre d'un arrêt maladie », « reprendre le travail après mon arrêt maladie ».
Pour les salariés RQTH, la Direction s’engage à :
Proposer d’organiser une étude spécifique du poste de travail par le service de santé au travail ; pour envisager les modalités, le cas échéant, d’une adaptation
Proposer des solutions d'accompagnement, d’aménagement des locaux, du poste de travail et des conditions de travail présentées dans l’article 4.4 relatif aux mesures incitatives ;
Proposer aux collaborateurs volontaires un bilan de situation auprès du référent handicap afin d’identifier les besoins et faciliter la mise en œuvre de dispositifs particuliers pour améliorer les conditions de travail ;
Faciliter le recours au temps partiel des salariés en situation de handicap âgés de 57 ans et plus, l’employeur prendra en charge le supplément de cotisations patronales retraite de base et complémentaire, sur leur demande, en cas de perte de droits à la retraite. Cette mesure est conditionnée à la prise en charge des cotisations salariales par le salarié. Cette prise en charge est limitée à une durée de 3 ans. Les situations éligibles à cette mesure sont les suivantes :
Salarié exerçant ou ayant exercé à temps plein et devant travailler à temps partiel avec un taux d’activité d’au moins 4/5ème d’un temps plein. Le supplément de cotisations est calculé sur la base des rémunérations correspondant à la durée d’activité à temps plein,
Salarié embauché à temps partiel avec un taux d’activité d’au moins 4/5ème d’un temps plein. Le supplément de cotisations est calculé sur la base de la durée d’activité reconstituée à temps plein.
L’entretien annuel d’évaluation (EAE) est l’occasion de faire un point complet entre le manager et le salarié sur les missions, objectifs et résultats de ce dernier. Les collaborateurs en situation de handicap doivent bénéficier de ce moment d’échange privilégié avec leur responsable hiérarchique, dans les mêmes conditions que tout salarié.
La Direction veillera à ce que tous les salariés en situation de handicap bénéficient des moyens techniques et humains pour bénéficier de cet entretien annuel. Par ailleurs, dans l’hypothèse où le manager a connaissance du handicap du salarié et si ce dernier le souhaite, l’entretien pourra aborder l’évaluation de l’impact du handicap sur la tenue du poste et l’atteinte ou non des objectifs. Le manager veillera en particulier à ce que les objectifs qui sont fixés au salarié soient adaptés, et proratisés si besoin, à l’état de santé de ce dernier, et prennent en compte l’impact du handicap sur son activité professionnelle. Le référent handicap ou le responsable du département des relations sociales centrales pourra être sollicité par le manager pour préparer ai mieux cet entretien
La Direction s’engage à accompagner et apporter un suivi particulier aux collaborateurs en situation de handicap et plus largement aux salariés en situation d’absence maladie de longue durée (à partir de 6 mois d’absence), notamment pour :
Etablir, maintenir et faciliter le contact entre le salarié et l'entreprise à travers un accompagnement social personnalisé : courrier rappelant les interlocuteurs à contacter pendant l'absence ; avant la reprise, informations sur la visite de reprise, le rendez-vous de liaison, les temps partiels thérapeutiques, etc.
Recevoir les collaborateurs pour réaliser un état des lieux des besoins et organiser les actions d'accompagnement adaptées (adaptation du poste de travail, formation...) ;
Organiser au plus près des besoins les visites de pré-reprise et reprise.
La CCMSA poursuit son engagement au sein du projet « Cancer, maladies chroniques évolutives (MCE) et activité professionnelle » qui s’inscrit dans un projet d’expérimentation institutionnelle, co-piloté par Le Nouvel Institut et l’Anact, « Vers un régime de travail en santé, fondé sur des accommodements de travail flexible et de l’initiative concertée ». Travailler avec un cancer ou une maladie chronique : hier encore impensable, cette situation est aujourd’hui de plus en plus fréquente du fait des progrès thérapeutiques, de la progression des connaissances sur les liens positifs entre le fait de travailler et l’évolution de la santé, mais aussi de la demande des personnes concernées de rester « actif » pour faire face à la maladie.
Le maintien en emploi, à la croisée entre de nombreuses politiques publiques, est un sujet d’avenir du fait du vieillissement démographique, de l’allongement de la vie professionnelle, des progrès thérapeutiques, d’une meilleure connaissance des effets bénéfiques du travail sur l’espérance de vie en santé, etc. Le maintien en emploi s’invite à l’agenda stratégique des entreprises et plus seulement, au cas par cas, à l’ordre du jour de leur cellule de maintien en emploi. La MSA, en tant qu’institution socialement responsable vit cette situation et recherche des solutions adaptées à cette attente sociétale.
La FNEMSA a été approchée en 2020 par le Nouvel Institut (LNI), groupe de recherche sponsorisé par l’INCA, le FIPHFP, la DGT, et l’AGEFIPH afin de partager avec les chercheurs et d’autres entreprises parties prenantes les connaissances et questions soulevées par ce nouveau questionnement autour du maintien en emploi. Cette participation à ces travaux s’inscrivait alors dans la dynamique de la politique d’emploi des salariés en situation de handicap.
La CCMSA, a participé aux travaux de cette première étape. Ce premier niveau d’expériences à caractère organisationnel a été de nature à questionner nos politiques de maintien en emploi et de prévention de la désinsertion professionnelle pour interroger un nouveau modèle dit de travail en santé. Tirant les leçons de ce début d’expérimentation et souhaitant poursuivre le travail engagé en environnement réel afin d’élargir les pratiques du maintien en emploi, la CCMSA expérimente et anticipe, en partenariat étroit avec les salariés volontaires concernés, les bases d’une évolution des outils règlementaires, des pratiques en ingénierie RH articulées avec les approches médico- sociales laissant une plus grande place à l’expression de tout actif qui bien que connaissant un problème de santé souhaite continuer à travailler dans des conditions aménagées pour mieux la préserver.
Dans le cadre de la phase d’approfondissement du modèle pour un travail en santé, la CCMSA articule différentes propositions complémentaires pour :
Orienter et sécuriser une politique d’entreprise où le maintien en emploi intègre le travail constructeur de santé et ne se limite pas à la prévention de la désinsertion professionnelle ;
Permettre des pratiques innovantes de maintien aux différents niveaux d’action de l’entreprise ou de l’organisation ;
Une démarche intégrée en soutien à la production et la mobilisation des savoirs d’expérience du travail avec un cancer.
5.4 La formation des salariés en situation de handicap au cours de leur carrière
Sans qu’il puisse s’agir d’une validation systématique qui écarterait la nécessaire analyse au fond des demandes et leur adaptation aux besoins et attentes des services, la Direction veille à ce que chaque salarié reconnu travailleur handicapé puisse accéder, dans la mesure du possible, à toute formation dont il aurait besoin, validées par sa hiérarchie, et puisse bénéficier d’adaptations spécifiques le cas échéant telles que la mise en place d’une interface de communication, l’adaptation d’un logiciel, etc nécessaires au suivi des enseignements.
Par ailleurs, l’échange relatif aux besoins de formations réalisé annuellement entre le salarié et son responsable, permettra notamment d’identifier des besoins spécifiques visant à compenser certaines situations de handicap comme par exemple l’utilisation d’outils adaptés. En dehors de ces points de RDV réguliers, le salarié en situation de handicap peut prendre l’attache du référent handicap pour faire connaître un besoin individuel.
Lors de l’inscription des salariés en situation de handicap en formation, la DDRH s’assurera que les formations et leurs contenus soient accessibles aux personnes en situation de handicap, et en cas d’inaccessibilité proposera des dispositifs pour permettre à ces salariés d’y accéder. Concrètement, la Direction s’engage à :
garantir un accès à la formation identique pour tous les salariés en prenant en compte les modalités de formation et éventuellement l’accessibilité aux locaux de formation si formation en présentiel ;
proposer au moins une action de formation aux salariés RQTH n’ayant pas bénéficié d’action de formation depuis plus de 5 ans (hors absences) ;
permettre au salarié ayant une RQTH d’évoquer un éventuel besoin particulier qui peut concerner l’organisation et le déroulement de la formation et nécessiter une sensibilisation du formateur lors de la formulation de la demande de formation ;
prévoir un point particulier sur la formation des collaborateurs en situation de handicap dans les orientations de formation ;
prévoir un point particulier dans le plan de développement des compétences regroupant les actions liées au handicap.
En cas de formation d’un salarié en situation de handicap et à temps partiel thérapeutique, ce dernier est invité à prendre attache avec la Direction de la Formation et du Développement des Compétences afin d’organiser la formation au mieux et d’être accompagné dans ses démarches par la MSA Ile-de-France, via le médecin du travail.
5.5 L’évolution de carrière des salariés en situation de handicap
La Direction s’engage à respecter le principe de non-discrimination (art. L.5213-6 et L. 1132-1 du Code du travail) et la nécessaire vigilance dans le suivi du déroulement de carrière et de la rémunération des salariés en situation de handicap.
Article 6 : Le recrutement
La Direction rappelle que le recrutement est effectué sur la base des compétences et non en raison du handicap.
Pour éviter toute forme de discrimination, les offres de postes au sein de l'échelon central de la MSA comportent la mention : "Dans le cadre de sa politique de diversité, la Direction ouvre ses offres d’emploi à toutes les candidatures."
Dans ce cadre, la Direction s'engage à :
maintenir le niveau d’emploi des travailleurs en situation handicap au-delà de 6% ;
veiller à l’adaptation, si nécessaire, des étapes de recrutement : accès aux locaux, adaptation des horaires, durée, entretien à distance, etc.
mettre en place une politique en faveur du développement des contrats en alternance et des stages au sein de la MSA ouverts aux personnes en situation de handicap afin de permettre leur intégration dans l’entreprise ainsi qu'au sein de l’équipe de travail ;
examiner systématiquement la possibilité de recruter un salarié en situation de handicap au même titre que les autres candidats lors de chaque embauche ;
veiller à l’accessibilité des annonces de recrutement (taille, police, etc) ;
publier systématiquement ses offres d'emplois ou de stage ouverts à l'externe sur des sites de diffusion d’annonces spécialisés (contrat AGEFIPH) ;
développer des coopérations avec les organismes, associations et centres de réadaptation en charge de l’insertion ou réinsertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap.
Article 7 : La coopération avec le secteur protégé et adapté
La Direction s'engage à encourager la coopération avec le secteur protégé et adapté. Le recours au secteur protégé et adapté favorise auprès des salariés des entreprises qui le pratiquent une ouverture à la différence et à la reconnaissance des compétences. Les enjeux sont importants car au-delà des passerelles créées et des progrès d’intégration permis pour les adultes accueillis dans les ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail) et EA (Entreprises Adaptées), ces derniers renforcent leur professionnalisme et pour quelques-uns préparent leur passage vers le milieu ordinaire.
La Direction s’engage à :
poursuivre le recensement des types d’activités susceptibles d’être confiées aux secteurs protégés et adaptés ;
sensibiliser les Directions à ce mode de coopération ;
étudier l’opportunité de recourir à la mise à disposition de salariés par des missions ponctuelles ;
définir un circuit efficace de remontée des factures émanant du secteur protégé (demandes de factures trimestriellement par l’assistant(e) social(e) à la comptabilité.
Article 8 : La commission handicap
Conformément à l’accord relatif à l’emploi des salariés handicapés au sein de la mutualité sociale agricole signé le 22 juin 2023, une commission handicap existe au sein de l’échelon central MSA. Elle se réunit au moins deux fois par an.
8.1 Composition de la commission
L'Accord relatif à l’emploi des salariés handicapés au sein de la mutualité sociale agricole conclu le 22 juin 2023, prévoit que la commission handicap se compose notamment d’un salarié du service RH, d’un médecin du travail, d’un travailleur social, d’un conseiller en prévention des risques professionnels, d’une personne désignée par chaque CSE.
Au niveau de l’échelon central MSA, elle est constituée de :
Un représentant de la DDRH ;
Le référent handicap ;
Un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’échelon central MSA ;
Un représentant de la DCAP ;
Un spécialiste handicap de la DOS ;
Le pôle médico-social : l'infirmière et l'assistante sociale, le médecin du travail ;
Un représentant du service sécurité maintenance ;
Un membre de la CSSCT ;
Un membre du groupe handi-accueillant.
La commission handicap peut, si elle le souhaite et en fonction des sujets abordés, s’adjoindre les compétences d’un salarié en situation de handicap volontaire ou d’un salarié dépourvu de handicap mais souhaitant partager ses expériences sur cette thématique. Ce salarié sera désigné par la CSSCT.
8.2 Mission de la commission
La commission étant force de proposition, elle participe à la mise en œuvre et au suivi des actions concernant les collaborateurs en situation de handicap telles que :
Faciliter l’accessibilité, l’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise ;
Assurer le suivi de ces collaborateurs ;
Signaler les difficultés qu’ils pourraient rencontrer dans le cadre de l’exercice de leurs activités ;
Participer à l’élaboration et au suivi des mesures d’aménagement du poste et des conditions de travail des travailleurs en situation de handicap ;
Développer les actions de prévention et de sensibilisation ;
Développer les relations de partenariat conjointement avec le référent handicap local.
Dans le respect des prérogatives afférentes aux différents acteurs de la vie sociale à l’échelon central MSA, il est rappelé qu’aucun dossier nominatif ne sera évoqué devant la commission.
Article 9 : Suivi de l’accord
Un point d’avancement des actions sera effectué à chaque réunion de la commission handicap.
Un bilan annuel de cet accord est dressé et présenté à la commission handicap et aux organisations syndicales représentatives de l’échelon central MSA en présence du référent handicap. Ce bilan annuel permettra d’étudier l’opportunité d’adapter le présent accord en cas de besoin.
Article 10 : Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entre en vigueur le 1er juillet 2024 et cessera de produire effet au 30 juin 2028.
Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives, l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Article 11 : Révision de l’Accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés qui en sont signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
Article 12 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS et du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.
Bobigny, le 27/05/2024
LA CAISSE CENTRALE DE LA MUTUALITE SOCIALE AGRICOLE
