ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL CHEZ CCR
ENTRE
La Société Caisse Centrale de Réassurance, S.A. au capital de 60.000.000 €, représentée par , Directeur Général, ci-après dénommée « CCR »
D'UNE PART,
ET
L'organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise :
La C.F.D.T., représentée par , Délégué(e) Syndicale,
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
L’accord du 18 juin 2020 sur le télétravail, conclu dans un contexte exceptionnel lié à la crise sanitaire, a permis l’instauration du télétravail au sein de CCR. Cette organisation du travail a démontré son efficacité, tant en matière de continuité d’activité que de qualité de vie au travail.
Dans le cadre d’une renégociation globale des accords d’entreprise opérée en 2025, l’entreprise a souhaité une renégociation de l’accord relatif au télétravail et de ses avenants afin de renforcer le sentiment d’appartenance à l’organisation et le travail collectif.
Ce nouvel accord acte une évolution du dispositif, avec une présence renforcée sur site, en parallèle d’une amélioration des conditions de travail, notamment par une meilleure prise en charge des frais de repas et de transport, dans un souci d’équilibre entre performance collective et bien-être individuel.
Il est convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 – TELETRAVAIL
Le présent accord se substitue à l’accord du 18 juin 2020 relatif au télétravail ainsi qu’aux trois avenants successifs qui ont été signés les 17 mars 2021, 5 juillet 2021 et 24 novembre 2022.
Il se substitue également à tout autre accord ou usage ayant le même objet.
ARTICLE 1 – CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX
Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ». Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basée sur le volontariat qui s’effectue dans un cadre régi par le présent accord.
Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place et fournies par CCR.
Il est précisé que dans le cadre du présent accord, le télétravail ne s’entend pas uniquement comme une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié mais est élargi à toute activité de travail à distance quel que soit l’emplacement depuis laquelle elle est effectuée.
ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
Article 2.1 Eligibilité
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles notamment que la bonne gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. A ce titre, les parties conviennent que les critères d’éligibilité au télétravail sont cumulativement :
Être salarié de CCR en CDI, CDD ou en contrat en apprentissage ou alternance ;
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. Il est donc mentionné que le travail et l’activité en télétravail du collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement et/ou celles avec lesquelles il collabore étroitement ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises sur son lieu de télétravail pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation et permettant de travailler dans des conditions de sécurité appropriées.
Le salarié ne doit toutefois pas télétravailler en-dehors du territoire métropolitain (France + Corse) sans accord express de son manager (copie à la DRH) qui en fixe le cas échéant les limites et les modalités et procède aux autorisations nécessaires avec la Direction des Systèmes d’Information s’agissant des accès.
En-dehors des conditions d’éligibilité précitées, le télétravail pourra notamment être refusé aux collaborateurs :
Dont les fonctions exigent par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou de sécurité au regard notamment des exigences techniques minimales requises pour effectuer le télétravail.
L’éligibilité d’un poste au télétravail sera inscrite dans la description de fonction. Dans le cas où le télétravail serait refusé ou réduit de façon permanente à un collaborateur dont le poste serait éligible, ce dernier sera informé par écrit par la DRH avec les raisons motivant le refus.
Article 2.2 Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur. Sauf cas mentionnés à l’article 6, il est rappelé que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’avec l’accord du collaborateur et ne peut donc pas lui être imposé. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 2.3 Cas spécifiques
Les demandes de télétravail émanant des personnes en situations particulières (situation de handicap permanent ou temporaire, femmes enceintes, notamment lorsqu’il s’agit d’une préconisation du médecin du travail, et des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche) pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi seront étudiées prioritairement. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques. Il est entendu que l’employeur pourra, dans ces cas spécifiques, proposer des formules de télétravail dépassant le nombre de jours maximal de télétravail fixé par l’article 4.1. Le salarié qui sollicite la mise en place d’un aménagement du télétravail du fait d’une situation spécifique comme mentionné ci-dessus devra transmettre sa demande écrite (courrier ou e-mail) à son manager et la Direction des Ressources Humaines. Cette demande devra comporter :
Les précisions sur la formule d’organisation du télétravail et la période de mise en place ;
La mention de la situation spécifique à laquelle le salarié est confronté, tout en respectant le caractère confidentiel des aspects médicaux et/ou relatifs à la vie privée :
situation de handicap permanent ou temporaire,
état de grossesse,
salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
Le justificatif éventuel de la situation,
La recommandation du médecin du travail, le cas échéant.
La demande sera étudiée sous un délai de 5 jours ouvrés maximum et une réponse écrite sera formulée par la Direction des Ressources Humaines.
Pendant ce délai, la Direction des Ressources Humaines contacte, si nécessaire, le salarié afin de prendre sa décision sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
ARTICLE 3 – MISE EN PLACE ET BON FONCTIONNEMENT
Le manager a la responsabilité de l’organisation du télétravail au sein de son équipe et est attentif à ce que l’organisation du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service. Les parties au présent accord conviennent que le télétravail s’intègre de droit au contrat de travail du salarié, dès son embauche, sous réserve du respect de l’article 2.1 du présent accord. Le contrat de travail rappelle les principales conditions de fonctionnement du télétravail, notamment :
Les conditions à respecter sur le lieu d’exercice du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail (le nombre de jours convenus en télétravail, la période d’adaptation, la disponibilité du salarié pendant son temps habituel de travail),
Les conditions de réversibilité,
L’obligation de déclaration préalable du télétravail via le système d’information des ressources humaines,
La possibilité, pour le manager, de demander la modification d’un jour de télétravail du collaborateur pour des raisons de service via une demande dans le logiciel de déclaration ADP,
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques à des fins professionnelles.
Article 3.1 Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment afin de s’assurer de la capacité du collaborateur à travailler de manière autonome en situation de télétravail. Durant cette période, le collaborateur pourra mettre fin à la situation de télétravail sans délai. Le responsable hiérarchique pourra également mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve d’en expliquer les raisons et du respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Les raisons en question devront être vérifiées et validées par la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cas, au terme du délai de prévenance, le collaborateur sera affecté à temps plein au bureau. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra avoir lieu entre le collaborateur et le responsable hiérarchique pour faire le point sur ces trois premiers mois en situation de télétravail.
Article 3.2 Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, le collaborateur et/ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, sans délai pour le collaborateur, et sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur. Les parties conviennent que les conditions de réversibilité sont, notamment :
De manière générale, manquement aux dispositions de l'accord de télétravail ;
Lorsque les conditions de sécurité du lieu de télétravail ne sont pas/plus remplies ;
Impossibilité de joindre le collaborateur de manière répétée pendant les plages habituelles de travail (définies dans la Charte de Droit à la Déconnexion), sans justification valable ;
Refus non-justifié de modifier un jour de télétravail sur demande du manager ;
Refus répétés de modifier un jour de télétravail sur demande justifiée du manager ;
Modification de la situation du collaborateur non-compatible avec les conditions d’éligibilité.
La notion de répétition concernant le refus – même justifié - de modifier un jour de télétravail sur demande justifiée du manager est appréciée en tenant compte de l’impact qu’elle peut avoir sur le fonctionnement normal du service.
La notion de répétition concernant l’impossibilité de joindre le collaborateur ou le retard dans la fourniture d’une réponse sera appréciée au cas par cas en tenant compte des circonstances propres à chaque situation et de l’impact sur un fonctionnement fluide de la relation de travail.
Le fonctionnement fluide de la relation de travail est apprécié en tenant compte du fonctionnement habituel de celle-ci lorsque le salarié est présent au Bureau.
Par exemple, les éléments pris en compte pour apprécier la fluidité des échanges sont :
le délai dans lequel le salarié aura repris contact ;
les explications éventuelles justifiant la non-réponse immédiate ;
la bonne foi des deux parties.
En cas de contestation de la décision de réversibilité, une
commission paritaire composée d’au moins 2 représentants de la Direction et de 2 représentants du personnel est saisie. Celle-ci examine les motifs de la décision dans un délai maximum de 15 jours et émet un avis motivé. L’application de la réversibilité est suspendue jusqu’à l’avis de la commission, sauf situation urgente et dûment justifiée (sécurité, continuité de service).
Si la décision de mettre fin à la situation de télétravail est à l’initiative du collaborateur, elle devra être notifiée par écrit au responsable hiérarchique. Une copie de cette notification devant être remise à la Direction des Ressources Humaines qui se chargera de rédiger le courrier confirmant le terme du dispositif de télétravail pour le salarié.
Si la décision de mettre fin à la situation de télétravail est à l’initiative du responsable hiérarchique, elle devra être notifiée par écrit au collaborateur après accord de la Direction des Ressources Humaines.
La situation de télétravail conclu dans le cadre du présent accord collectif prendra alors automatiquement fin après un délai de prévenance d’un mois. En cas de cessation de la situation de télétravail, le collaborateur reprendra son activité à temps plein au bureau.
Article 3.3 Modification de la situation du collaborateur
La situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique en cas de changement de situation de nature à affecter les critères d’éligibilités au télétravail énoncés à l’article 2.1, en particulier en cas de changement de service, de changement de poste ou de mobilité interne. Dans ce cadre, le responsable hiérarchique ainsi que le collaborateur pourront mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions et selon les modalités de réversibilité décrites ci-dessus.
ARTICLE 4 – ORGANISATION ET MESURES INCITATIVES
Article 4.1 Formules de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, il est convenu ce qui suit : Pour tous les collaborateurs, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder deux jours par semaine. Toutefois, pour les collaborateurs :
sous le régime d’un forfait jours réduit de 80% et moins,
des collaborateurs sous contrat d’apprentissage ou d’alternance,
L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 1 jour ouvré par semaine.
La répartition des jours de télétravail est flexible et permet ainsi de répondre :
Aux différents besoins des Directions et Services de l’entreprise ;
Aux aspirations variées des collaborateurs ;
Le télétravail est un mode d’organisation du travail. En tant que tel, il implique que les jours de télétravail ne se présentent pas sous forme d’un compteur de jours dus par l’entreprise, et ils ne peuvent, à ce titre, être reportés. Ils peuvent être déplacés au sein d’une même semaine. Néanmoins, il est tout à fait possible que, certaines semaines, pour des raisons de service, le collaborateur soit en télétravail uniquement un jour, voire qu’il ne puisse faire aucun jour de télétravail. Le télétravail ne traduit pas de notion de report ou rattrapage.
Par ailleurs, afin de simplifier l’organisation et la gestion de l’équipe, le télétravail s’exerce en principe par journée entière. Il peut être réalisé ponctuellement par demi-journée, après accord du manager. Cette possibilité n’a toutefois pas vocation à amener le collaborateur à organiser de façon habituelle des journées hybrides (ex. matins en télétravail et après-midis en présentiel, chaque jour de la semaine ou de façon régulière).
Article 4.2 Présence sur site
La présence sur site est fondamentale pour :
renforcer le bon fonctionnement de l’activité,
améliorer la cohésion d’équipe,
prévenir l’isolement du collaborateur en télétravail.
Il est entendu que les cas de pose de jours d’absence pour compléter une semaine de télétravail doivent rester occasionnels.
Dans ce sens, le travail en présentiel est recommandé dans des situations telles qu’énoncées ci-après, et sans que cette énumération ne soit exhaustive :
l’intégration et l’accompagnement de nouveaux collaborateurs
les entretiens annuels et la définition des objectifs,
les moments de convivialité
et sur sollicitations du manager motivées par un impératif de service ponctuel.
Article 4.3 Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail, et sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions organisées au sein de celui-ci.
Le responsable hiérarchique s’engage à ce que les collaborateurs bénéficient d’entretiens périodiques dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres collaborateurs, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs missions.
Article 4.4 Modalités d’organisation de l’activité du collaborateur
4.4.1 Organisation de l’activité du collaborateur
L’activité exigée du collaborateur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le collaborateur se connectera dès le début de sa journée de travail sur le logiciel de communication et de téléphonie interne, tels qu’Outlook et Teams, afin de maintenir un lien de communication rapide avec l’entreprise.
4.4.2 Contrôle et gestion du temps de travail
Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.
Pour ce faire, comme pour le travail réalisé en entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au collaborateur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le collaborateur est tenu de respecter la durée du travail, les durées minimales de repos et les plages de disponibilité telles que visées dans l’accord relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Il est par ailleurs reconnu que le télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion (Charte de Droit à la Déconnexion) au même titre qu’un travailleur classique. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit.
Article 4.5 Environnement et équipements de travail
L’organisation en télétravail présuppose que l’environnement et les installations permettent au collaborateur d’exécuter ses missions dans des conditions optimales : environnement favorisant la concentration et permettant la bonne exécution de l’activité.
Le collaborateur s’engage donc à prévoir aussi un espace de travail, qui soit respectueux de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité.
Moyens mis à disposition du collaborateur
Les collaborateurs en situation de télétravail doivent bénéficier de la formation, des outils et des moyens nécessaires à l’exécution de leur activité.
L’entreprise fournit aux collaborateurs, le matériel suivant à usage exclusif du télétravail :
Un écran supplémentaire,
Une souris sans fil,
Un clavier sans fil.
Un casque.
Les moyens mis à disposition devront être restitués à l’entreprise dans les 8 jours calendaires suivant la date de fin du télétravail.
Le collaborateur en situation de télétravail devra par ailleurs disposer d’une connexion internet sur le lieu d’exercice du télétravail, lui permettant ainsi d’avoir accès adéquat aux logiciels sécurisés du réseau de l’entreprise et à ses applications (espaces partagés professionnels, messagerie électronique, …).
Il est rappelé que le matériel mis à disposition du collaborateur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise. Le collaborateur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique et le helpdesk de la Direction des Systèmes Informatiques et de restituer, le matériel fourni par l’entreprise au service d’assistance technique pour vérification de son état de fonctionnement.
Article 4.6 Mesures incitatives et de soutien au travail en présentiel
Soucieuse d’accompagner au mieux ses collaborateurs dans le maintien de leur équilibre vie personnelle/vie professionnelle, une offre de services à l’attention des salariés est déployée par l’entreprise et améliorée de manière continue.
Les collaborateurs sont accueillis dans des bureaux refaits à neuf en Flex office en 2024 et 2025 afin d’assurer un cadre de vie au travail agréable, convivial et qualitatif.
Les initiatives déployées afin d’assurer un environnement de travail attractif au bureau sont par exemple :
une offre de boissons chaudes et froides, des fruits frais et fruits secs, et autres gourmandises sont mis à disposition à chaque étage du bâtiment, en quantités suffisantes, toutes les semaines ;
des événements conviviaux réguliers sont organisés, tels que l’offre de crêpes lors de la Chandeleur, ou la mise en place d’animations pour la Journée de la Terre.
Des enquêtes de satisfaction régulières seront mises en place à compter de l’année 2025, afin d’améliorer et d’ajuster l’offre aux attentes des collaborateurs. Par ailleurs, l’entreprise souhaite contribuer autant que possible et au mieux aux dépenses auxquelles les salariés font face dans leur quotidien et plus particulièrement, lorsqu’ils sont en présentiel.
Article 4.6.1 Tickets restaurant
Au jour de la signature du présent accord, l’attribution des tickets restaurants en place est fonction des jours de télétravail et génère de fortes inégalités entre les collaborateurs.
C’est pourquoi les parties signataires ont souhaité revoir les règles en place jusqu’alors.
Ainsi, le présent accord prévoit que les collaborateurs bénéficient d’un titre restaurant par jour de travail, indifféremment de s’il s’agit d’un jour en présentiel ou d’un jour en télétravail.
Les tickets restaurant sont ainsi réglés pour toute journée travaillée, qu’elle soit présentielle ou en télétravail (tout en respectant les dispositions URSSAF relatives aux exonérations de charges sociales et au non-cumul avec un autre avantage, tel que subvention sur les frais d’admission au restaurant d’entreprise).
Cette disposition mène à verser 5 tickets restaurant par collaborateur pour une semaine entière de travail. Il est entendu que ces 5 tickets restaurants conservent une valeur faciale et une prise en charge employeur au moins identique à celle du précédent accord en vigueur (Valeur faciale de 10 euros prise en charge à 55% par l’employeur).
Article 4.6.2 Prise en charge des frais de transports en commun
Le forfait transports publics pour réaliser le trajet quotidien domicile/lieu de travail est remboursé à hauteur de 75% pour le personnel justifiant d’un abonnement.
Les stagiaires n’ont pas accès au télétravail, mais ils sont toutefois bénéficiaires des compensations en application des règles URSSAF (ticket restaurant et remboursement des transports).
Article 4.6.3 Entrée en vigueur
Les dispositions de cet article s’appliquent dès lors que le collaborateur ajuste sa formule à deux jours de télétravail par semaine, soit au plus tôt le 1er octobre 2025 et au plus tard le 1er janvier 2026.
ARTICLE 5 : DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR ET PREVENTION DES EFFETS D’ISOLEMENT
Article 5.1 Droits collectifs
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 5.2 Droits individuels
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le collaborateur doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du collaborateur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur et fixe en concertation avec le collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures, les plages horaires durant lesquelles, il pourra le contacter, en correspondance avec les horaires de travail définis dans l’accord relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
S’agissant des collaborateurs en forfait jours, ces derniers sont joignables pendant leur journée ou leur demi-journée de travail dans le respect de l’accord temps de travail en vigueur. L‘employeur veillera de manière plus générale à ce que le collaborateur soit sollicité de la même manière qu’il soit en télétravail ou présent sur site.
L’employeur veillera à utiliser la messagerie instantanée mise en place par l’entreprise ou tout autre outil de communication et de téléphonie interne pour les communications téléphoniques professionnelles.
Article 5.3 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux collaborateurs. A cet effet, le collaborateur veillera à ce que son lieu de télétravail permette l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (article 4.5).
Article 5.4 Accident du travail
Il est rappelé que le lieu d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail dès lors que le jour de télétravail a bien été renseigné dans l’outil de gestion des temps interne.
Tout accident survenu au collaborateur lors d’un jour de télétravail pendant le temps de travail et sur son lieu de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Aussi, si un accident survient pendant le jour de télétravail, le collaborateur doit informer sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 5.5 Protection des données et confidentialité
Le collaborateur s’engage à respecter les modalités de la Charte Informatique qui définit dans l’entreprise, le bon usage des outils de communication mis à sa disposition.
Le collaborateur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (tels que mot de passe et code pin) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le collaborateur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier, à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 5.6 Assurances et conformité du lieu de télétravail
Le télétravail étant une forme d’organisation devenue habituelle, les parties présupposent que chaque collaborateur dispose des assurances nécessaires pour être conformément couvert en cas de télétravail.
Il n’est donc plus demandé de justifier d’une assurance. Toutefois, le collaborateur s’engage à s’assurer correctement (responsabilité civile) et à maintenir sa couverture tout le temps de sa situation de télétravail. En cas d’absence de couverture appropriée, le collaborateur devra en informer son responsable et la Direction des Ressources Humaines. Il devra travailler depuis les bureaux tant qu’une couverture appropriée n’aura pas été rétablie.
Le salarié doit fournir par ailleurs une attestation sur l’honneur aux termes de laquelle il reconnaît avoir pris connaissance des dispositions de l’accord relatives à l’obligation d’assurance et s’engage à respecter les conditions de conformité du lieu de télétravail. L’attestation fera apparaître les recommandations suivantes : Le salarié devra disposer à son domicile :
d’une connexion internet lui permettant de travailler efficacement,
d’un espace de travail lui permettant de travailler dans des conditions de nature à préserver sa santé et sa sécurité, permettant de garantir l’intégrité des données qu’il traite et du matériel qui lui est confié,
et d’une installation électrique conforme aux normes applicables et permettant de prévenir toute électrocution, détérioration du matériel mis à sa disposition, ou départ de feu.
ARTICLE 6 – SITUATIONS DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL POUVANT ETRE MISES EN PLACE UNILATERALEMENT PAR L’EMPLOYEUR
Conformément à l’article L 1222-11 du Code du Travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Les parties conviennent que sont notamment concernées les situations suivantes, pouvant nécessiter l’activation du PCA (Plan de continuité de l’activité) :
Survenance d’une situation de catastrophe naturelle ou technologique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur site ;
Pandémie ;
Grève affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif.
Elles conviennent également qu’en vertu de l’Article L1222-9, sont également concernés les cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement.
La mise en place unilatérale du télétravail dans ces hypothèses suppose, comme pour les autres formes de télétravail, que le salarié soit préalablement doté du matériel nécessaire au télétravail ou qu’il le soit à cette occasion.
Il est précisé que dans ces situations l’employeur sera libre de revoir à la hausse le nombre maximal de jours de télétravail autorisés.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1. Entrée en vigueur progressive et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour
une durée déterminée de 5 ans et entre en vigueur progressivement à compter du 1er octobre 2025 et ce jusqu’au 1er janvier 2026:
A compter du 1er octobre 2025 et jusqu’au 31 décembre 2025:
tous les collaborateurs dont le contrat de travail est en cours d’exécution pourront adhérer aux dispositions du présent accord, sur le principe du volontariat. Pour ce faire, ils devront en faire la demande directement auprès de la Direction des Ressources Humaines après en avoir informé leur responsable hiérarchique ;
tous les collaborateurs recrutés par un contrat de travail seront soumis aux stipulations du présent accord dès le 1er octobre 2025;
les stagiaires bénéficieront dès le 1er octobre 2025 des dispositions du présent accord qui s’appliquent à eux.
A compter du 1er janvier 2026, toutes les dispositions de l’accord s’appliqueront d’office à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Afin de garantir l’équité de traitement entre les salariés en permettant à tous de choisir entre les deux dates d’application, il est également convenu que tous les avenants de télétravail actuellement en vigueur sont prolongés par défaut jusqu’au 31 décembre 2025.
Deux mois avant l’échéance de l’accord, les parties se réuniront en vue de son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Article 7.2. Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par courriel avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette notification, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. A défaut d’accord dans le délai de 6 mois commençant à courir à l’issue du délai de 3 mois, les négociations sont interrompues et l’accord collectif d’entreprise restera en vigueur sans autres modifications que celles acceptées par les Parties jusqu’à son terme initialement fixé.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article 7.3. Dénonciation
L’accord à durée déterminée peut être dénoncé en totalité ou de façon partielle par accord unanime des parties signataires ou adhérentes.
L’accord collectif dénoncé continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué et ce pendant un délai maximum de 3 mois. A défaut d’accord de substitution, l’accord continuera de produire ses effets, pendant un délai de 12 mois après la date d’expiration du préavis de 3 mois précédemment mentionné.
Article 7.4. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé, sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail. Il se substitue à tout accord, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.
Il sera aussi adressé au Secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de CCR.
En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’au comité social et économique.
Article 7.5. Suivi de l’accord et discussions sur son interprétation
Les parties signataires conviennent de se rencontrer, une fois par an, autour de la date anniversaire de l’accord ou au moment des Négociations Annuelles Obligatoires (« NAO ») afin de faire un bilan de son application et de réaliser les éventuels ajustements nécessaires.
Les parties conviennent de ne pas fixer de clauses de rendez-vous.
Cependant, en cas de difficultés relatives à l’interprétation des dispositions de l’accord, les parties conviennent de se rencontrer au plus tôt afin de s’entendre sur la manière d’interpréter la clause litigieuse. Si les difficultés d’interprétation rencontrées mettent en cause la sécurité et la santé d’un ou plusieurs salariés, des mesures conservatoires seront mises en place par la Direction de l’entreprise en attendant l’avis interprétatif. Les parties devront émettre cet avis dans un délai de 1 mois maximum, au-delà et sans accord sur l’interprétation à donner, la Direction prendra toute mesure qu’elle jugera utile, et chaque partie retrouvera sa liberté de saisir les juridictions compétentes.
Fait à Paris, le ____________________ en 6 exemplaires originaux
