Protocole local d’accord relatif au travail à distance
Protocole local d’accord relatif au travail à distance
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 Principe du volontariat PAGEREF _Toc224740258 \h 2 Article 2 Conditions techniques de mise en œuvre PAGEREF _Toc224740259 \h 2 Article 3 Critères d’éligibilité du salarié PAGEREF _Toc224740260 \h 3 Article 4 Critères d’organisation du travail sur site PAGEREF _Toc224740261 \h 3 Article 5 Choix des jours de télétravail PAGEREF _Toc224740264 \h 4 Article 7 Aménagements du télétravail à l’initiative du responsable PAGEREF _Toc224740265 \h 4 Article 8 Aménagements du télétravail dans des situations particulières PAGEREF _Toc224740266 \h 5 Article 9 Mise en œuvre du télétravail pour cas de force majeure PAGEREF _Toc224740267 \h 5 Article 10 Procédure d’accès au télétravail PAGEREF _Toc224740268 \h 6 Article 11 Réversibilité PAGEREF _Toc224740269 \h 6 Article 12 Situation en cas de changement de fonctions ou de lieu de télétravail PAGEREF _Toc224740272 \h 7 Article 13 Suivi du télétravailleur par son manager PAGEREF _Toc224740273 \h 7 Article 14 Durée du travail et respect de la vie personnelle PAGEREF _Toc224740274 \h 7 Article 15 Dispositions en cas d’impossibilité ponctuelle technique PAGEREF _Toc224740275 \h 8 Article 16 Equipements de travail PAGEREF _Toc224740276 \h 8 Article 17 Frais professionnels PAGEREF _Toc224740277 \h 9 Article 18 Santé au travail et représentation du personnel PAGEREF _Toc224740278 \h 9 Article 19 Durée et suivi de l’accord PAGEREF _Toc224740279 \h 9 Article 20 Clause d'adaptation PAGEREF _Toc224740280 \h 10 Article 21 Communication de l’accord (dépôt légal et publicité) PAGEREF _Toc224740281 \h 10
Entre d’une part,
- la Caisse d’allocations familiales de la Haute-Saône, représentée par son Directeur, dûment mandaté par délibération du Conseil d’administration en date du 14 octobre 2025
Et d’autre part,
- l’organisation syndicale CGT,
- l’organisation syndicale FO.
Il a été convenu ce qu’il suit :
Préambule
Le Protocole d’accord du 22 septembre 2020 relatif au travail à distance à la Caf de la Haute Saône et ses 3 avenants arrivent à leur terme en 2026.
Au vu du bilan positif établi de manière consensuelle, les parties signataires conviennent du renouvellement de ce protocole selon les modalités suivantes :
Article 1 Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
Article 2 Conditions techniques de mise en œuvre
Les situations de télétravail peuvent être les suivantes : - Depuis des locaux de l'organisme employeur qui ne sont pas le lieu habituel de travail ; - Depuis le domicile du salarié ; - Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement. - Depuis le site d'un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale ; - Depuis un tiers-lieu en France, déclaré au préalable à son employeur, dès lors qu'il remplit les conditions de sécurité informatique suffisantes.
Le salarié utilise son abonnement internet personnel répondant aux exigences suivantes : - débit réseau minimum de 400 kb par seconde - temps de latence inférieur à 100 ms
La connexion internet du salarié doit offrir la capacité de transport de données suffisantes, à défaut, le télétravail ne pourra être mis en œuvre.
Article 3 Critères d’éligibilité du salarié
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit être autonome sur son poste de travail aussi bien dans la maîtrise des activités exercées que dans celle des outils utilisés.
L’autonomie du salarié est appréciée par son manager compte-tenu du niveau de maîtrise dans les tâches confiées. Ainsi, le salarié doit avoir la capacité d’assurer des activités sous la supervision minimale de son manager, de prendre des initiatives, de savoir gérer son temps et son organisation de travail.
Cette appréciation s’effectue de manière personnalisée et après échange. La direction peut être saisie en cas de divergence.
Par principe, il convient de justifier au moins de 3 mois d’exercice effectif à la Caf de la Haute-Saône dans l’emploi occupé (le cas échéant sans tenir compte de la période de formation initiale lorsqu’elle précède l’entrée en fonction et sans tenir compte d’une période d’exercice du même emploi dans un autre organisme).
En cas de retour moins d’un an après une absence longue durée, les modalités de télétravail en vigueur peuvent par principe reprendre de plein droit. Néanmoins, si le retour se réalise après plus d’un an d’absence, la nécessité de pouvoir accompagner cette reprise peut justifier d’une réduction voire suspension temporaire du télétravail.
Article 4 Critères d’organisation du travail sur site
Pour rappel, l’Article 2.311 du Protocole d'accord UCANSS du 11 juillet 2022 relatif au travail à distance dispose :
« Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, et préserver l'appartenance au collectif, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail ».
A la Caf de la Haute-Saône, cette règle s’applique en excluant du télétravail deux jours dans la semaine actuellement fixés les mardi et jeudi. pour permettre à l’encadrement d’organiser les réunions de service et plus généralement, des temps d’information et de cohésion à l’intérieur des services et entre services. Par ailleurs en dehors des mardis et jeudis, le télétravail doit rester compatible avec les nécessités de présence physique au niveau des services et/ou auprès des allocataires et partenaires. Cela concerne les agents des services ou pôles dont la mission se déploie entre autres par des contacts en présentiel avec les allocataires, (siège, point décentralisé, visites à domicile) ou avec des partenaires lors de réunions en présentiel. Cela concerne aussi les services supports pour des contacts avec des fournisseurs, toute action nécessitant des contacts internes sur site entre agents ou encore pour des questions de dépannage logiciel ou matériel. Pour ces services l’organisation du télétravail devra ménager cette obligation de présence physique en dehors des mardi et jeudi dans le cadre de l’article 5 ci-après.
Article 5 Choix des jours de télétravail
A la Caf de la Haute-Saône, les formules possibles sont les suivantes :
FORMULE FORFAIT ANNUEL :
Forfait annuel jusqu’à 20 jours de télétravail à planifier du 1er septembre au 31 août au fil de l’eau d’un commun accord avec le responsable en respectant les obligations de présence indiquée dans l’article 4 (deux jours de présence sur site les mardi et jeudi et prise en compte des obligations de service).
FORMULE DE BASE :
Un jour fixe ou mobile de télétravail par semaine à convenir d’un commun accord selon contexte du service entre le lundi, le mercredi, ou le vendredi. Possibilité d’un 2ème jour selon les semaines dans le cadre d’un forfait annuel de 20 jours, à planifier du 1er septembre au 31 août au fil de l’eau d’un commun accord avec le responsable en satisfaisant aux obligations de présence indiquées dans l’article 4 (deux jours de présence sur site les mardi et jeudi et prise en compte des obligations de service).
FORMULE PLUS :
Deux jours fixes et/ou mobiles de télétravail par semaine à convenir d’un commun accord selon contexte du service entre le lundi, le mercredi, ou le vendredi. Possibilité d’un 3ème jour selon les semaines dans le cadre d’un forfait annuel de 20 jours, à planifier au fil de l’eau d’un commun accord le responsable sous la double réserve : - du respect de l’obligation d’une présence sur site indiquée dans l’article 4 (deux jours de présence sur site les mardi et jeudi et prise en compte des obligations de service) - du respect prioritaire des souhaits des collègues du même service ou pôle ayant opté pour la formule « forfait annuel « ou la « formule de base »
Article 6 Particularité en cas de formation à distance
Toute journée de formation dispensée à distance peut être réalisée sur son lieu de télétravail y compris à titre exceptionnel les mardi ou jeudi de formation
. (Non compris dans le forfait annuel)
Article 7 Aménagements du télétravail pour nécessité de service
En cas de nécessité de service, le télétravailleur peut être amené à devoir venir sur site ou dans un lieu externe de réunion ou de formation/mission un jour fixe spécifiquement indiqué dans l’avenant individuel comme étant télétravaillé. Le salarié doit en être informé au préalable, avec respect d’un délai de prévenance de 48 heures minimum.
Si cette contrainte relève d’une décision ponctuelle du responsable motivée par une nécessité interne de service
(accueil, réunion ou formation d’une journée en interne organisée par la Caf, compensation d’absence, action nécessitant présence sur site), l’agent concerné peut sur sa demande réaliser en compensation du télétravail un autre jour qu'habituellement prévu dans son avenant, choisi d'un commun accord avec son responsable, y compris exceptionnellement un mardi ou un jeudi.
Si cette contrainte entre dans le cadre d’une formation étalée sur plusieurs jours ou sessions ou dans le cadre d’une réunion externe organisée avec un partenaire de la Caf, il n’est pas prévu par principe une telle compensation.
Article 8 Aménagements du télétravail dans des situations particulières
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés,
en situation de handicap,
ou après avis favorable de la médecine du travail, en cas de nécessité de limiter les déplacements (avec information faite en CSE),
il peut être accordé un nombre de jours de télétravail supérieur aux différentes formules prévues dans l'article 5 pour une période conforme à la préconisation médicale.
Un aménagement temporaire pour une période maximale de 3 mois (éventuellement renouvelable jusqu’à 6 mois) peut être décidé quand l’agent est en situation d’aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche atteint d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité Les modalités de cet aménagement temporaire sont déterminées sur justificatif attestant de la qualité d’aidant et de la nécessité d’un aménagement spécifique. Par ailleurs, lorsque la situation de l’aidé le requiert, l’agent aidant est autorisé à exercer ses jours de télétravail depuis le domicile de la personne aidée, sous réserve que les conditions techniques de mises en œuvre prévues à l'article 2 soient garanties
Article 9 Mise en œuvre du télétravail pour cas de force majeure
soit liée au contexte général de la caisse en cas d’épisode de pollution, d’intempéries ou de canicule, l’employeur pourra être amené à prendre des dispositions particulières dans le cadre de la mise en œuvre du travail à distance, en permettant par exemple d’augmenter le nombre de jours en télétravail, de prévoir son extension pour les agents sans avenant télétravail. Le passage à plus de télétravail fait suite à l’information du public par le préfet lorsque les normes de qualité de l’air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l’être. Le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ou comme avant l’épisode de pollution, d’intempéries ou de canicule se fait dès la nouvelle information du préfet.
Ces dispositions sont également applicables dans le cadre de la mise en œuvre de plans de continuité d’activité (PCA) si cela est pertinent.
soit liée à des circonstances particulières et ponctuelles dues au contexte personnel de l’agent, pouvant générer une difficulté à venir sur site pour un jour donné y compris le mardi et le jeudi. Dans ce cas, ce dernier a la faculté de convenir d’un commun accord avec son manager à rester en télétravail ce jour particulier sans devoir poser un congé, même s’agissant d’un mardi ou d’un jeudi.
Article 10 Procédure d’accès au télétravail
Dès agrément et pendant toute la durée du présent protocole, le salarié répondant aux critères énumérés dans les articles 1 à 4 peut effectuer sa demande de télétravail par écrit à tout moment à son cadre, ce dernier transmettant ensuite la demande au service d’administration générale en indiquant la formule envisagée d’un commun accord parmi celles proposées à l’article 5.
Les salariés dont un avenant télétravail est déjà en cours jusqu’au 31 août 2026 selon les anciennes dispositions doivent faire la demande de renouvellement avant le 30 juin 2026 s’ils souhaitent une poursuite du télétravail dans le cadre de ce nouveau protocole.
Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse de principe est faite au salarié dans un délai maximum d’ici le 31 juillet 2026 pour une mise en œuvre au 1er septembre 2026. (et à échéance à M+1 pour toute nouvelle demande après cette date)
Si le candidat ne remplit pas les critères exigés, une réponse négative lui est adressée par courrier.
En cas d’acceptation, la décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance, d’une déclaration sur l’honneur du salarié de la conformité de l’installation électrique de son domicile ainsi que de l’imprimé d’accord de visite du domicile.
Un avenant au contrat de travail reprenant les modalités, est conclu à durée déterminée du 1er septembre 2026 (ou date ultérieure si la demande intervient après) jusqu’à la date d’effet du présent protocole, à savoir 31 août 2030 (ou avant si dénonciation du protocole en vertu de l’article 21 ci-dessous). Une mention explicite de cette modalité sera faite dans l’avenant.
Article 11 Réversibilité
Un nouvel avenant peut être conclu à tout moment prévoyant d’un commun accord un changement de formule. Par ailleurs, le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son l'exercice, d’y mettre fin selon les modalités suivantes :
A l'initiative du salarié :
Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de changer de formule ou de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte, à titre d'illustrations, un changement de fonction, l'existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d'isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques ... Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours. La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
Article 12 Situation en cas de changement de fonctions ou de lieu de télétravail
En cas de changement de fonctions, le recours au télétravail est suspendu pendant une période de trois mois au moins afin de permettre au salarié une montée en charge satisfaisante dans ses nouvelles fonctions. A l’issue de cette période, sa poursuite est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’employeur.
La poursuite du télétravail en cas de changement de lieu de télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’employeur.
Article 13 Suivi du télétravailleur par son manager
Le manager contrôle régulièrement l’activité du télétravailleur comme celle des autres salariés présents avec tous les outils de pilotage et de communication à sa disposition. En cas de difficultés constatées par le manager ou le télétravailleur, le manager organise un entretien pour échanger sur leurs origines et trouver des solutions.
Article 14 Durée du travail et respect de la vie personnelle
Les horaires applicables au télétravail sont conformes à l’horaire contractuel de travail et au règlement de l’horaire variable ou le cas échéant selon les modalités prévues par le dispositif forfait-jours.
Pour les agents soumis au règlement d’horaire variable :
Le suivi du temps de travail s’effectue via une fonction « pointage sur écran »
Le télétravailleur devra respecter une pause de 30 minutes au moins pour le déjeuner.
Les heures supplémentaires ne seront possibles uniquement dans les cadres prévus par note de direction.
Le télétravailleur sera joignable par téléphone ou via Teams durant les plages de connexion, dans le respect du cadre habituel d’application du règlement d’horaire variable.
Dans le cadre du droit à la déconnexion, s’il est contacté en dehors des plages de connexion, le salarié ne peut être sanctionné à défaut de réponse. Toutefois, l’employeur peut être amené à le contacter en dehors des plages de connexion à titre exceptionnel (notamment dans le cadre du Plan de Continuité de l’Activité).
Les jours de télétravail fixes durant lesquels l’agent est en congé, en RTT ou dans le cas de jour férié ne pourront pas faire l’objet d’une permutation avec un jour sur site dans la semaine.
Article 15 Dispositions en cas d’impossibilité ponctuelle technique
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail à son domicile.
En fonction de la nature de l’empêchement et de sa durée, le salarié prend attache auprès de son responsable afin de déterminer la solution la mieux adaptée à la situation.
Si la panne intervient en matinée après un démarrage d’activité à domicile et que celle-ci ne peut être résolue, l’alternative est la suivante :
le salarié revient sur site dans les plus brefs délais. Dans ce cas, le temps de trajet entre le lieu où a commencé le travail à distance et le lieu habituel de travail constitue du temps de travail effectif.
le salarié ne souhaite pas revenir en raison de son organisation personnelle, il cesse son activité sans avoir l’obligation de réaliser le minimum de deux heures de travail pour cette demi-journée, à charge pour lui de les récupérer d’ici la fin du mois civil. Il peut également poser une demi-journée de congé.
Si la panne intervient à compter de midi et qu’il s’agit d’une panne irrésolvable, le salarié cesse son activité sans avoir l’obligation de réaliser le minimum de deux heures de travail pour cette demi-journée, à charge pour lui de les récupérer d’ici la fin du mois civil. Il peut également poser une demi-journée de congé.
Dès le lendemain matin, le salarié réintègre les locaux du site de rattachement le temps de la résolution du problème, le cas échéant.
Article 16 Equipements de travail
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.
A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail. A ce titre, un casque et/ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. Le service informatique assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.
Par ailleurs, le salarié produit au service administration générale chaque année une attestation d’assurance de son lieu de télétravail. En cas de préconisations médicales du médecin du travail, l’organisme met à la disposition du salarié un mobilier adapté.
Article 17 Frais professionnels
En sus de la prise en charge du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité journalière par jour réellement télétravaillé est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
L’indemnité est forfaitaire et versée mensuellement. Au 1er janvier 2026, ce montant est de 3,24 € pour jour télétravaillé.
Ce montant de l’indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Article 18 Santé au travail et représentation du personnel
L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au lieu de télétravail sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité, l’employeur met fin de plein droit au télétravail.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du code de la Sécurité Sociale.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 19 Durée et suivi de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de son agrément et pour une durée déterminée jusqu’au 31 août 2030.
La direction mettra au moins une fois par an à l’ordre du jour des réunions de dialogue social le suivi de cet accord avec mise à disposition des informations pour :
Veiller à la bonne application pratique
Résoudre les éventuelles difficultés d’application et de mise en œuvre.
Le présent accord sera renouvelable par nouveau protocole avec l’engagement de nouvelles négociations à une date appropriée avec pour objectif une application à effet au 01/09 2030.
Si nécessaire, il pourra, dans l’intervalle, être révisé dans les conditions fixées par avenant convenu d’un commun accord.
Article 20 Clause d'adaptation
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives, réglementaires ayant présidé à sa conclusion. Conformément au dispositif légal et en cas de changement de législation interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin. Pour ce faire, la direction convoquera les délégués syndicaux en vue de conclure un accord cohérent adapté aux nouvelles exigences.
Article 21 Communication de l’accord (dépôt légal et publicité)
Le texte du présent accord a été transmis préalablement à sa signature à l’information des membres du Comité Social et Economique. L’accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D.224-7.3 du code de la Sécurité Sociale.
L’accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de cette dernière, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
L’information au personnel sera assurée par le Directeur, par note de direction.
L’accord pourra être consulté sur Cafcom/vie au travail/accords locaux.
Fait à Vesoul le 15 juin 2026 en 3 exemplaires originaux
