La Caisse d’allocations familiales de l’Allier représentée par Fabienne PLOTON en qualité de Directrice ayant tous pouvoirs à effet des présentes,
d’une part Et
Les Organisations Syndicales représentatives :
Le syndicat CFDT, représenté par XXXX, en qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat FO, représenté par XXXX, en qualité de déléguée syndicale,
La syndicat UNSA, représenté par XXXX, en qualité de déléguée syndicale
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Caf de l’Allier.
Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager le télétravail comme une modalité courante d’organisation du travail, qui permet de contribuer :
à une meilleure conciliation des temps de vie des salariés, entre vie personnelle et vie professionnelle
à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail
au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Au sein de la politique RSO institutionnelle, le déploiement du travail à distance constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail qui reconnaît une capacité d’autonomie dans l’accomplissement des tâches peut contribuer à la motivation des salariés et favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
La mise en œuvre du travail à distance répond à différents enjeux devant être conciliés de façon équilibrée en vue de garantir :
le maintien, voire l’amélioration de la qualité et continuité de service rendu à nos bénéficiaires
la préservation du lien de chaque salarié avec l’organisme et le collectif de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement et la perte de sens au travail
Le présent accord s’inscrit dans le cadre fixé par le protocole d’accord national du 11 juillet 2022, qui définit le socle commun applicable à l’ensemble des organismes du régime général et sert de référence à la négociation locale en vue de favoriser le développement du télétravail, quand bien même les modalités peuvent être adaptées localement.
C’est sur la base de ce texte, et d’un bilan de l’application de l’accord précédent en vigueur au sein de la Caf de l’Allier, qu’une nouvelle négociation a été engagée conduisant à l’adoption des dispositions qui suivent. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc170222237 \h 1 Article 1. Définition PAGEREF _Toc170222238 \h 3 Article 2. Champ d’application PAGEREF _Toc170222239 \h 3 Article 3. Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc170222240 \h 3 Article 4. Lieu de télétravail PAGEREF _Toc170222241 \h 4 Article 5. L’organisation du télétravail PAGEREF _Toc170222242 \h 5
5.1 Formules de télétravail PAGEREF _Toc170222243 \h 5
5.2 Jours de télétravail PAGEREF _Toc170222244 \h 5
5-3 Le temps de travail et les plages de disponibilité PAGEREF _Toc170222245 \h 5
5-4 Le suivi de l’activité PAGEREF _Toc170222246 \h 6
Article 6. Les étapes de mise en place du télétravail PAGEREF _Toc170222247 \h 6
6-1. Le principe du volontariat PAGEREF _Toc170222248 \h 6
6-2. Les modalités de candidatures PAGEREF _Toc170222249 \h 6
6.3- Les réponses aux salariés PAGEREF _Toc170222250 \h 6
6.4 – La formalisation de l’accord des parties PAGEREF _Toc170222251 \h 7
6.5- La période d’adaptation et le suivi PAGEREF _Toc170222252 \h 7
6.6- La suspension ou l’aménagement du télétravail PAGEREF _Toc170222253 \h 7
6.7- La réversibilité temporaire ou permanente PAGEREF _Toc170222254 \h 8
7.1- les circonstances exceptionnelles collectives PAGEREF _Toc170222256 \h 8
7.2- Les pics de pollution PAGEREF _Toc170222257 \h 8
7.3- Le télétravail sur préconisations médicales PAGEREF _Toc170222258 \h 9
7.4- Les salariés en situation de handicap et grossesse PAGEREF _Toc170222259 \h 9
7.5- Les salariés aidants PAGEREF _Toc170222260 \h 9
7.6- Les salariés ayant un mandat d’élu local PAGEREF _Toc170222261 \h 9
Article 8- Participation à la vie de l’organisme PAGEREF _Toc170222262 \h 9 Article 9- Assurance PAGEREF _Toc170222263 \h 9 Article 10 - Équipements de travail PAGEREF _Toc170222264 \h 10
10.1 - Disposition des équipements PAGEREF _Toc170222265 \h 10
10.2 – Gestion des dysfonctionnements PAGEREF _Toc170222266 \h 11
13.1- Application des dispositions légales et conventionnelles PAGEREF _Toc170222270 \h 12
13.2 - Durée du travail et respect de la vie personnelle PAGEREF _Toc170222271 \h 12
13.3 - Pilotage de la charge de travail et des sollicitations PAGEREF _Toc170222272 \h 12
13.4 - Application du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170222273 \h 12
13.5 - La préservation du collectif de travail PAGEREF _Toc170222274 \h 13
Article 14 - Relations sociales PAGEREF _Toc170222275 \h 13 Article 15 - Consultation de la représentation du personnel PAGEREF _Toc170222276 \h 13 Article 16 - Santé au travail et représentation du personnel PAGEREF _Toc170222277 \h 13 Article 17 – Sensibilisation et formation au télétravail PAGEREF _Toc170222278 \h 14 Article 18 – Durée de l’accord - Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord PAGEREF _Toc170222279 \h 14 Article 19 - Révision PAGEREF _Toc170222280 \h 14 Article 20 – Publicité PAGEREF _Toc170222281 \h 14 Article 1. Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Dès lors, le télétravail est caractérisé par plusieurs critères cumulatifs :
le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance ;
le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ;
ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et dans l’utilisation des outils numériques ;
le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;
le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.
Article 2. Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caf de l’Allier, peu important la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que les activités exercées sont compatibles avec le travail à distance. Pour cela, la Direction appréciera la situation en vertu d’une approche au cas par cas du poste occupé par le salarié et de la quotité et formule adéquates de télétravail.
Ne sont pas considérés comme du télétravail :
Les périodes d’astreinte réalisées à distance,
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Article 3. Critères d’éligibilité
Les demandes de télétravail des salariés sont examinées par l’employeur au vu des critères ci-dessous :
Compatibilité de l’activité avec le télétravail :
Ne sont pas compatibles avec le télétravail, les activités :
Nécessitant une présence physique et/ou des contacts en présentiel réguliers avec les autres services ou usagers et partenaires (par exemple, l’accueil des allocataires, la participation à certaines instances, formations ou réunions collectives, des interventions techniques dans les locaux…) ;
Ne permettant pas de traiter l’information sous forme dématérialisée (manutention, maintenance, installation de matériel, …)
Les salariés exerçant ces activités ne peuvent être placés en situation de télétravail durant ces périodes d’activité.
Autonomie du salarié et maîtrise de la tenue du poste de travail :
L’accès au télétravail ne requiert aucune condition d’ancienneté dans l’emploi. Toutefois, le salarié doit faire preuve d’une autonomie et maîtrise dans l’exercice de sa fonction. De ce point de vue, l’avis porté par la ligne managériale sur le degré d’autonomie est déterminant.
Les nouveaux embauchés ou salariés en mobilité notamment n’auront la possibilité de bénéficier du télétravail que si le manager évalue qu’ils ont l’autonomie et le niveau de qualité attendus pour la tenue du poste à l’issue de la période d’essai pour les nouveaux embauchés ou de la période probatoire pour les salariés en mobilité.
Les salariés de retour d’une absence de longue durée (congé maternité, parental, maladie, …) ne pourront également prétendre au télétravail immédiatement à leur reprise d’activité. Ils disposeront d’un accompagnement leur permettant une reprise effective d’activité et l’appropriation des évolutions législatives techniques et organisationnelles de façon à regagner dans les meilleurs délais le niveau d’autonomie et maîtrise nécessaire à l’exercice de la fonction notamment à distance.
Organisation de travail et nécessité de service :
Le télétravail ne doit en aucun cas porter atteinte au bon fonctionnement du service, il doit en garantir sa continuité.
Faisabilité technique :
Le télétravailleur doit avoir les connaissances de base en informatique, lui permettant de gérer le matériel et la connexion en autonomie et de repérer voire solutionner les dysfonctionnements de premier niveau.
Il doit également disposer d’une connexion internet sécurisée fiable et d’un débit garantissant des conditions de connexion au moins aussi bonnes que sur le site habituel de travail.
Son lieu de télétravail doit respecter les normes en termes de conformité électrique et être assuré.
Article 4. Lieu de télétravail
Le travail à distance peut être réalisé :
- Depuis
des locaux de l'organisme qui ne sont pas le lieu habituel de travail ;
- Depuis
le domicile du salarié, dont l’adresse présente une fiabilité et est celle indiquée sur le bulletin de salaire ;
- Depuis une autre
résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse est déclarée au moins une semaine à l’avance à l'employeur, stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement. Dans le cas d’un empêchement à télétravailler ou à revenir sur le site habituel de travail, le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde.
- Depuis
le site d'un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale sous réserve de la conclusion d’une convention d’hébergement ;
- Depuis
un tiers-lieu en France (comme les sites de co working), déclaré et autorisé préalablement par l’employeur et dès lors que ce lieu remplit les conditions de sécurité informatique et confidentialité suffisantes.
Article 5. L’organisation du télétravail
5.1 Formules de télétravail Le travail à distance est organisé selon une alternance entre travail sur site et travail à distance en respectant le principe d’une
présence sur site minimale de 2 jours par semaine, quelle que soit la durée du temps de travail et la formule choisie, afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme employeur et préserver l’appartenance au collectif.
Les formules d’organisation suivantes sont retenues :
pour les emplois difficilement compatibles avec une organisation fixe du télétravail : agents de direction, managers, conseillers service à l’usager, secrétaires de direction, service informatique, service ressources humaines et logistique, chargé de formation du pole allocataire, référents techniques accueil :
formule 1 : enveloppe annuelle de 50 jours,
pour les autres emplois, sous réserve que la direction valide la compatibilité de la formule en fonction de la situation et de l’organisation du service, le choix entre :
formule 2 : un jour mobile par semaine
formule 3 : un jour fixe + un jour mobile par semaine
particularité : les chargés de conseil et développement et les référents techniques (autres qu’accueil) ont la possibilité de choisir entre les 3 formules
L’enveloppe constitue un maximum de jours autorisés pour une période de 12 mois actée en fonction des dates de campagne annuelle.
Pour les formules incluant des jours non fixes par semaine, la planification se fera d’un mois sur l’autre.
Ces formules constituent le cadre maximal d’exercice en télétravail pour le salarié (hors situation particulières visées à l’article 7) étant entendu qu’en fonction des obligations et nécessité de service certaines journées pourront exceptionnellement ne pas être prises.
5.2 Jours de télétravail
Les jours de télétravail résultent d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer leur choix. A défaut d’accord, le télétravail ne peut être mis en place.
Il est convenu que le télétravail pourra être réalisé occasionnellement sous forme de demi-journée complétant une demi-journée d’absence, de déplacement ou une demi-journée de temps partiel. L’efficience d’organisation doit être préservée et le recours à cette modalité ne doit ainsi pas constituer un mode d’exercice régulier du télétravail. Dans ces cas, cette demi-journée est décomptée comme une journée de télétravail.
Le salarié doit être présent dans son unité de travail au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail et sauf lorsque le télétravail est justifié par des raisons médicales.
5-3 Le temps de travail et les plages de disponibilité Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives au temps de travail ainsi que toutes les dispositions du règlement d’horaires variables (notamment le débadgeage et l’information préalable du manager en cas de départ de son poste de travail en cours de journée pour absences de courte durée).
Il est rappelé que le télétravailleur dispose des mêmes droits que chaque salarié concernant le droit à la déconnexion (cf art 13.4)
Pour garantir la continuité d’activité, suite aux absences (congés, maladie) d’un mois et plus, le premier jour de reprise doit être sur site de manière à s’assurer de l’effectivité de la connexion (mises à jour…). 5-4 Le suivi de l’activité
La charge de travail, la productivité et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que pour les autres salariés en tenant compte des spécificités de chaque poste de télétravail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans le lieu habituel de travail.
Par ailleurs, les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur leur site habituel, notamment en actualisant leur agenda et leur profil teams en cohérence avec leur statut d’activité.
Article 6. Les étapes de mise en place du télétravail 6-1. Le principe du volontariat Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance, et de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile, ou le cas échéant de l'attestation de diagnostic de conformité électrique. 6-2. Les modalités de candidatures
Le télétravail est organisé dans le cadre d’une campagne annuelle menée entre septembre et novembre pour un effet au 1er janvier. Des situations particulières (embauches, mutations, mobilité professionnelle interne, retours d’absence…) peuvent nécessiter une gestion hors campagne.
Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, la Direction examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service.
Dans le cadre de sa candidature, le salarié intéressé adresse une demande motivée précisant :
le ou les lieux d’exécution du télétravail,
la formule de télétravail choisie
et fournit les justificatifs nécessaires pour les aspects techniques (cf. art 9 et 10)
Un dossier (en annexe) est complété pour les premières candidatures. Pour les renouvellements, le recensement ne porte que sur les lieux et formules.
Le manager se prononce sur les aspects organisationnels, la nature des activités et l’autonomie nécessaire pour exercer les missions à distance. 6.3- Les réponses aux salariés
La Direction informera le salarié de sa décision dans un délai qui ne pourra excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit et reposera sur des motifs objectifs.
Un entretien individuel est systématiquement proposé par le responsable direct au salarié qui n’obtient pas d’accord.
Le salarié pourra alors demander le réexamen de sa demande de manière écrite et argumentée dans un délai de 30 jours ouvrables suivant la notification de la décision de refus de l’employeur. La Direction est tenue de répondre à cette demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours ouvrables.
En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière. 6.4 – La formalisation de l’accord des parties L’accord de l’employeur est formalisé par un avenant au contrat de travail qui précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :
Le ou les lieux de travail à distance ;
La période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée ainsi que les conditions de renouvellement ;
La répartition des jours de télétravail et de présence sur site ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ;
Le matériel mis à disposition ;
Les frais pris en charge ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;
Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
L’autorisation de télétravail est donnée pour une durée d’un an de date à date à compter de la date de signature. Après cette période d’un an, l’autorisation de télétravail sera renouvelée par tacite reconduction sauf demande expresse de changement. 6.5- La période d’adaptation et le suivi
Une période d’adaptation au télétravail est mise en place lors de la conclusion du premier avenant au contrat relatif au télétravail. Elle débute dès le premier jour du télétravail.
Elle a une durée de 3 mois maximum et doit permettre à chacune des parties de s’assurer qu’elle corresponde bien aux attentes. Durant cette période, chacune des parties pourra demander la suspension provisoire ou l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié peut suivre les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin.
En cours d'exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées. 6.6- La suspension ou l’aménagement du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail, par exemple :
incendie
inondation du lieu de télétravail
indisponibilité de la connexion internet
mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail. Il le formalise par écrit.
La suspension du télétravail, sans report des jours non pris, s’effectue également dans les situations suivantes, avec un délai de prévenance minimal d’une semaine sauf exception :
Formations et réunions de service pour lesquelles le présentiel est souhaité
Interventions en tant que formateur ou tuteur
Nécessités de service (absentéisme, opération spécifique…)
6.7- La réversibilité temporaire ou permanente
Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son l'exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
A l'initiative du salarié :
Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée.
Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.
La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.
Article 7. Aménagements particuliers
Par exception au principe de deux jours de présence sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité d’activité et le maintien dans l’emploi, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place. 7.1- les circonstances exceptionnelles collectives
L’organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d’application de l’accord relatif au travail à distance, s’il vise une situation d’une durée et d’une ampleur significatives telles que :
l’activation d’un plan de continuité d’activité (PCA),
une opération de déménagement
des travaux au sein de l’organisme
des difficultés d’accès au site...
Il ne pourra être déclenché qu’à l’initiative de l’employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d’indemnisation ci-après continueront de s’appliquer dans ce cadre. 7.2- Les pics de pollution
Lors d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du code de l'environnement, la Direction pourra autoriser les télétravailleurs habituels et le personnel équipé de matériel nomade à télétravailler au-delà des jours autorisés, avec un délai de prévenance minimal de 24h et pour une durée limitée dans le temps. 7.3- Le télétravail sur préconisations médicales
Lorsque le médecin du travail formule des préconisations incluant des aménagements du télétravail, l’employeur examine les conditions dans lesquelles celles-ci peuvent être engagées, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel, pour une durée limitée dans le temps. 7.4- Les salariés en situation de handicap et grossesse
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des salariés en situation de handicap et des femmes enceintes et/ou de nature à favoriser leur maintien en activité ou leur emploi. En référence à l’article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès de ces salariés, les parties conviennent d’étudier la mise en place du télétravail après avis du médecin du travail et information de la CSSCT. Les adaptations aux règles de présentéisme de télétravail devront être limitées dans le temps. 7.5- Les salariés aidants
Le télétravail pour les salariés aidants d’un enfant, parent ou proche peut être considéré comme un aménagement de poste permettant de façon temporaire de mieux concilier vie professionnelle et soutient auprès du proche aidé. A ce titre, les demandes formulées dans ce cadre feront l’objet d’une attention particulière de la direction. 7.6- Les salariés ayant un mandat d’élu local
Un salarié exerçant un mandat d’élu municipal, départemental ou régional peut se voir favoriser l’accès au télétravail, sous réserve de la compatibilité de son activité avec le télétravail. Dans ce cas, une étude sera réalisée avec le service ressources humaines pour trouver la meilleure organisation possible selon les contraintes liées au poste de travail appréciées par le manager.
Article 8- Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
Le travail « en mode hybride » (mixant présence et télétravail) suppose des adaptations importantes du fonctionnement de l’équipe, du management, et des relations inter-services, pour éviter le repli, l’isolement et le manque de transversalité.
Chacun veillera à préserver :
le lien et une ambiance agréable pour le collectif, notamment par la participation à des moments collectifs réguliers de présentiel, le maintien des échanges et de la disponibilité à distance,
l’intégration des nouveaux salariés dans le collectif
la continuité de service par le respect des plannings, délais de prévenance, et taux de présentéisme sur site
l’efficacité du travail par une communication régulière privilégiant les liens directs, une bonne gestion de l’information en limitant les sollicitations et mises en copie inutiles, une utilisation optimisée des fonctionnalités des outils collaboratifs (permettant de confirmer son statut, son avis, sa prise de connaissance des messages et consignes, de poser ses questions en direct ou en tchat, l’activation de la caméra pour favoriser la fluidité et la convivialité…).
Article 9- Assurance
En cas de télétravail à domicile, ou depuis une autre résidence privée, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail. Article 10 - Équipements de travail 10.1 - Disposition des équipements
Espace de travail
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité. L’environnement personnel doit être propice à la concentration et au respect de la confidentialité des échanges, et garantir une ergonomie suffisante du poste de travail, avec un espace dédié adapté.
Conformité électrique
Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation sur l'honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail. Cette attestation sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée. A la demande du salarié, une prestation d'un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l'employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l'installation électrique durant l'exercice du télétravail. L'employeur informe les salariés de cette faculté. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Outils de communication et connexion
Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, il sera fourni au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille sur site. L’équipement comprend :
1 unité de travail (tiny transportée entre domicile et lieu de travail)
2 écrans (restant au domicile)
1 souris et 1 clavier (restant au domicile)
1 casque avec micro (transporté entre domicile et lieu de travail)
1 caméra (transportée entre domicile et lieu de travail)
Pour les télétravailleurs en formule enveloppe ou équipés d’un portable de par leur fonction, l’équipement se compose d’un PC portable et d’un écran qui reste au domicile, au lieu du tiny + 2 écrans. L'utilisation de ce matériel ne peut se faire pour un usage privé. L’employeur assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. Dans le respect des préconisations de la CNIL, et sous réserve de ne pas dégrader le débit de réseau, le télétravailleur est invité à activer sa caméra pendant les réunions et entretiens bilatéraux afin d’être inclus comme s’il participait en présentiel. La solution teams permet de flouter ou masquer l’arrière-plan en respectant ainsi les éléments de la vie privée du salarié.
Mobilier
En tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté ainsi que les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu'il travaille sur site. Pour les salariés ne disposant pas de matériel (siège de bureau) adapté, l’employeur pourra en mettre à disposition, sur demande et sous réserve des possibilités budgétaires et matérielles.
Situations particulières
Un examen individuel de la situation de chaque salarié en situation de handicap peut être sollicité afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel d'un ergonome tel que le service de médecine du travail.
Suivi
Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements, à en assurer l’inventaire sur demande du service logistique ou informatique, et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail et en cas d’absence de longue durée. 10.2 – Gestion des dysfonctionnements
En cas de panne inopinée des applicatifs nécessaires à l’exercice de l’activité télétravaillée (panne logicielle), de panne matérielle ou d’indisponibilité totale du système d’information, ou toute autre circonstance de nature à l’empêcher de remplir ses missions, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme (selon le cas : informatique, RH…) et son manager.
Pour la suite de sa journée, il se conforme aux instructions données, à savoir en fonction des situations au cas par cas :
Maintien en télétravail avec utilisation des outils disponibles
Retour sur le lieu de résidence administrative (le temps de trajet « aller » est alors considéré comme du temps de travail dès lors que le salarié a débuté son activité professionnelle, sauf si lieu de télétravail depuis une autre résidence que le domicile)
Déconnexion et fin de la journée de travail
Pose d’un congé ou demi-absence autorisée
Article 11 – Frais professionnels
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile,
le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers- lieu (coworking), à hauteur de 2,95 € à la date de signature de cet accord.
Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.
Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Article 12 - Protection des données
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition. Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou depuis un tiers-lieu.
Article 13 - Droits et garanties individuels et collectifs 13.1- Application des dispositions légales et conventionnelles
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues. À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail. Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Dans la situation d'une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi- journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement. Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement. Ainsi, lorsque des titres restaurant sont mis en place dans l'organisme, le télétravailleur bénéficie d'un titre restaurant pour chaque jour télétravaillé. La direction informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail. 13.2 - Durée du travail et respect de la vie personnelle
L'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. À ce titre, les salariés en télétravail bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. La Direction s’engage, conformément aux obligations légales, à respecter et faire respecter les plages horaires, et veillera qu’aucun salarié ne soit contacté en dehors de celles-ci. Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de la Direction. 13.3 - Pilotage de la charge de travail et des sollicitations
La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d'exercice du télétravail. La Direction sensibilise les managers et les agents sur le bon usage des outils et les bonnes pratiques à adopter en lien avec la diversification des canaux de contacts à distance, pour limiter l’effet de surcharge lié à l’inflation des sollicitations. 13.4 - Application du droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail et la charte locale du droit à la déconnexion, qui rappelle notamment des bonnes pratiques pour lutter contre la surcharge informationnelle et le bon usage des outils. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.
13.5 - La préservation du collectif de travail
Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs. Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement renforcé dans le plan local d'accompagnement de la fonction managériale.
Article 14 - Relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs. À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens. Le crédit d'heure peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Article 15 - Consultation de la représentation du personnel
La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel. Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.
Article 16 - Santé au travail et représentation du personnel
Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication. Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP. La Direction et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, la Direction pourra décider de refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. À cet effet, le télétravailleur informe le service Rh de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 17 – Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail, et une information visant à développer leur culture de prévention quant à la protection des données. Cette formation peut être renouvelée si le besoin est avéré. Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l'utilisation des outils de communication et d'échange à distance, que sur les modalités d'animation du collectif de travail et d'association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l'activité dans une configuration mixte. Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l'organisme. Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Article 18 – Durée de l’accord - Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de la date d’agrément. Il cessera de produire ses effets à son terme, sans autres formalités. En vue du suivi de l’application du présent accord, un bilan sera présenté chaque année aux instances représentatives du personnel et aux organisations syndicales signataires.
Article 19 - Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 20 – Publicité
Le présent accord sera :
Transmis à la Direction de la Sécurité Sociale pour agrément ; laquelle le transmet à l’UCANSS pour avis du COMEX
Transmis au greffe du Conseil de prud’hommes de Moulins
Déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent protocole sera diffusé aux salariés par note de direction et déposé dans l’intranet.
Fait à Moulins, le 25 juin 2024.
En 2 exemplaires originaux
XXXXXXXX Directrice Caf de l’Allier Déléguée syndicale UNSA
